Сторонами регіональної угоди, яка укладаються на комунальному рівні є: а)профспілки, що об’єдналися для ведення переговорів і мають на це відповідні повноваження від трудових колективів, підприємств, які є комунальною власністю; б) місцеві Ради народних депутатів або уповноважені ними органи управління комунальною власністю.

Угода на виробничому рівні є складовою частиною колективного договору і тому сторонами тут виступають: а) трудовий колектив в особі уповноважених на представництво профспілковими органами, а у разі відсутності таких органів – представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовим колективом; б) власник або уповноважений ним орган.

Предметом генеральної угоди, наприклад, є: диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництв і робіт у галузях залежно від важкості праці, але не нижче встановленої державою мінімальної заробітної плати: єдині для всієї території України мінімальної ставки компенсаційних доплат за роботу в шкідливих умовах праці; єдині тарифні умови оплати праці за загальними (наскрізними) професіями та посадами.

Предметом галузевої, а також регіональної угоди, наприклад є: єдина для підприємств відповідної галузі тарифна сітка робітників; єдина шкала співвідношень мінімальних посадових окладів за групами посад керівників, спеціалістів і службовців; єдині для працівників галузі мінімальні розміри доплат і надбавок.[23]

Предметом угод на виробничому рівні можуть бути: форми і системи оплати праці; мінімальна тарифна ставка ; диференційована за видами і типами виробництв; розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і посадових окладів керівників; види і розміри доплат, надбавок, премій, компенсаційних виплат; умови оплати праці за роботу над урочний час, час простою, оплата продукції, що виявилася браком; взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угоди.

Законодавство встановлює певний порядок ведення колективних переговорів. На всіх рівнях таких переговорів кожна сторона виділяє однакову кількість представників або представники сторін мають однакову кількість голосів. Розбіжності , що виникають з питань укладення, зміни і виконання генеральної та галузевої угоди, розглядаються узгоджувальною комісією, яка утворюється за погодженням сторін. Розбіжності при укладення виробничої угоди(як частина колдоговору) розглядаються у примирній комісії, яка утворюється за погодженням сторін.

Норми будь-якої з угод не можуть погіршувати становище працівників щодо розмірів і порядку надання гарантій і компенсацій порівняно із законодавством, а в разі їх встановлення – вважаються недійсними.

Строк дії угод визначаються сторонами переговорів. Після закінчення строку дії угоди її норми продовжують діяти до укладання нової угоди. Протягом дії угоди ніхто з представників сторін, що перебувають у сфері дії цих угод, в односторонньому порядку не може вимагати збільшення (зменшення) розміру оплати праці та пільг понад ті, що передбачені угодою. Слід підкреслити, що угоди всіх рівнів, крім виробничого, а також доповнення і зміни до них набирають чинності після їх реєстрації Міністерством праці в соціальної політики України.

Колективні договори підлягають підвідомчій реєстрації місцевими органами виконавчої влади в порядку, що визначається Кабінетом Міністрів.

Певні особливості праці мають місце при укладення контракту. Відповідно до чинного законодавства контракт укладається з керівником підприємства, що є в загальнодержавній власності. Умови оплати праці керівника підприємства визначаються у самому контракті і повинні встановлюватися в прямій залежності від результатів виробного-господарської діяльності підприємства. При цьому можуть бути визначені умови підвищення або зниження оплати праці, встановлення надбавок, премій, винагород за підсумками роботи. За рахунок коштів підприємства керівникові можуть бути встановлені додаткові пільги, не передбачені чинним законодавством (наприклад виплата додаткової винагороди, надання матеріальної допомоги до щорічної відпустки та інше).

Потрібно підкреслити, що багато з норм в оплаті праці, сформульованих в законодавстві та Генеральній та галузевих і регіональних угодах як загальні моделі, взагалі не можуть бути реалізовані без їх конкретизації в колективному договорі. Реальне впровадження договірного регулювання у сферу трудових відносин, і зокрема у сферу оплати праці, - це вияв процесів децентралізації, які є новими і часом складними для правової свідомості не тільки найманих працівників, а й головним чином, для власників, керівників конкретних підприємств. Правова модель договірного регулювання вимагає від суб’єктів трудових правовідносин більш глибоких знань не лише трудового законодавства, а й правової культури, яка передбачає уміння застосувати, конкретизувати централізовані норми на певному підприємстві, знати всі можливі варіанти правового розв’язання конкретних питань оплати праці, встановлення додаткових соціальних пільг і гарантій у цій сфері.[34;ст.94]

Отже, можна виділити, що обидва методи правового регулювання заробітної плати (як державно-нормативний, так і договірний) характеризують єдність принципів організації заробітної плати як основну форму трудових доходів працюючих.