Системи оплати праці.

Тарифна система оплати праці.

Оплата праці повинна залежати від кількості і якості праці, її результатів, які мають кількісні і якісні показники. Оплата праці – це винагорода, що встановлюється попередньо в державно-нормативному порядку або за угодою сторін трудового договору. [11]

Співвідношення між кількісними і якісними показниками праці, або мірою праці, і винагородою, створює систему оплати праці.

Тарифна система оплати праці являє собою сукупність нормативних актів і встановлених ними правових норм.

Оскільки є дві міри праці: кількість виготовленої продукції і час, витрачений на виконання певної роботи.

Основою організації оплати праці є тарифна система. За її допомогою встановлюється можливість оцінити працю кожного працівника, спів ставити, порівняти конкретні види праці та встановити пропорції в їх оплаті. [37; ст.330]

Основними елементами тарифної системи є такі: тарифні ставки, тарифні сітки, схеми посадових складів, тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система використовується для розподілу робіт залежно від їх значимості і складності та працівників залежно від їх кваліфікації за розрядами тарифної сітки і є основою формування та регулювання (диференціації) заробітної плати.

Тарифні ставки (погодинні, денні, місячні) виражають розмір оплати праці на різних видах робіт за одиницю часу (година, день, місяць) залежно від кваліфікаційного розряду працівника. Потрібно врахувати, що тарифні ставки робітників-відрядників, праця яких є інтенсивнішою, ніж праця робітників-погодинників, встановлюється в більш високому розмірі (приблизно на 7-8%). [29; с. 60]

Так, постановою Кабінету Міністрів України від 30 червня 1998р №98 «Про доплати і компенсації особам, які працюють у зоні відчуження і зоні безумовного (обов’язкового) відселення після повного відселення жителів» передбачено, що в період з 1 січня 1998р. до 1 січня 2000р. особам, які постійно працюють у зоні відчуження, проводиться доплата у розмірі тарифної ставки (посадового окладу).

Посадовий оклад – це норма оплати праці керівників, спеціалістів і службовців за місяць. Він встановлюється в тому ж порядку, що й тарифні ставки робітників. Але ж, частина перша ст.. 15 Закону «Про оплату праці» передбачає встановлення в колективному договорі не посадових окладів, а схем посадових окладів. Схеми – це перелік посад і відповідних їм посадових окладів, які визначаються не у фінансованому розмірі, а у вигляді верхньої та нижньої межі посадового окладу за кожною посадою.

Так, частина шоста ст. 96 КЗпП дає власникові право змінювати посадові оклади службовцям (мається на увазі керівникам, спеціаліста і службовцям) за результатами атестації в межах затверджений у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів за відповідною посадою. Якщо встановлювати у відповідному порядку для цієї категорії працівників на верхню і нижню межу посадових окладів, а їх тверді розміри, це буде виключати дію частини шостої ст. 96 КЗпП.

Встановлення зазначеними вище способами тарифних ставок і схем посадових окладів означає, що власник не має права встановлювати, навіть за згодою з працівником, тарифні ставки та посадові оклади на рівні, нижче визначеного нормативно. Підвищувати власник вправі. На підтвердження такого висновку свідчить частина третя статті 5 Закону «Про колективні договори і угоди», яка забороняє в трудових договорах тільки погіршувати становище працівників порівняно з умовами колективного договору. [8]

А також частина третя ст. 97 КЗпП і частина друга ст. 15 Закону «Про оплату праці», які приписують визначати конкретні розміри тарифних ставок і посадових окладів з урахуванням вимог частини першої тієї ж статті, тобто з урахуванням вимог, встановлених колективним договором. [11]

Зрозуміло, керівник підприємства може бути обмежений у праві підвищувати тарифні ставки та посадові оклади порівняно з установленими колективним договором із справжнім (тобто цивільно-правовим) власником (шляхом внесення до статуту підприємства відповідного положення або іншим способом, який допускається статутом).

Тарифна ставка в ст. 96 КЗпП визнається основою організації оплати праці. Це означає, що роботодавець не може ухилятися від встановлення тарифних ставок і окладів, хоча б ним була, наприклад, фізична особа, яка уклала договір з одним-єдиним працівником. Звичайно, в такому випадку укладення колективного договору, який би визначав умови оплати праці неможливо. Але в трудовому договорі в такому випадку тарифна ставка (оклад) повинна бути визначена обов’язково. Замінити тарифну ставку шляхом встановлення розміру оплати, наприклад, залежно від результатів роботи було б неправильно, оскільки і при відрадній оплаті праці повинні затверджуватися тарифна ставка, норма виробітку (норма часу), а відрядна розцінка є лише результатом ділення тарифної ставки на норму виробітку. Тому визнання елементами основної заробітної плати процентних і комісійних нарахувань залежно від обсягів доходів, отриманих від реалізації продукції, сум авторського гонфару, не цілкому відповідає частині першій ст. 96 КЗпП, з якої слід зробити висновок про те, що її на таких роботах повинні встановлюватися тарифні ставки або посадові оклади, а потім на їх основі розмір заробітної плати може збільшуватися або зменшуватись залежно від результатів праці. [ 25]

Тарифні ставки і посадові оклади диференціюються залежно від складності роботи і деяких інших умов праці. Співвідношення тарифних ставок створює тарифну сітку.

У період «розвинутого соціалізму» склалася практика безпосереднього затвердження в нормативному порядку тарифних ставок. При цьому тарифні сітки втратили будь-яке юридичне значення. Вони виводилися розрахункового та служили тільки для цілей економічного аналізу.

У зв’язку з прийняттям у 1991 році Закону «Про підприємництво в Україні», з внесенням змін до Кодексу законів про працю згідно з Законом від 4 січня 1992 року підприємства одержали право встановлювати тарифні ставки і посадові оклади організаціям, що фінансуються з бюджету. [7]

У сфері, що