В тарифно-кваліфікаційних довідниках застосовується, як правил, шести розрядна тарифна сітка. Розряд характеризує ступінь складності роботи і рівень кваліфікації працівника. Шести розрядна тарифна сітка зовсім не означає, що всі професії поділяються за ступенем складності (рівнем кваліфікації) на шість розрядів. Є професії, в яких в тарифно-кваліфікаційних довідниках виділяють шість розрядів, наприклад, професія електрогазозварника. Інші професії допускають наявність тільки вищих розрядів. Треті – тільки нижчих.

В Україні до компетенції Мінпраці відносить тільки розробка і затвердження міжгалузевих тарифно-кваліфікаційні характеристик (довідників). Галузеві тарифно-кваліфікаційні характеристики з Мінпраці лише погоджують. [27; ст. 103]

Вважається, що затвердження кваліфікаційних характеристик належить до компетенції галузевих міністерств. Це прямо передбачено, наприклад, Положенням про Державний комітет будівництва, архітектури та житлової політики. [20]

Держбуд затвердив за погодженням з Мінпраці довідник кваліфікаційних характеристик професій робітників. У цьому зв’язку в Україні втратив силу відповідний випуск єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників народного господарства СРСР.

Диференціація складності робіт деяких видів професій здійснюється на за розрядами, категоріями, групами.

При створенні підприємства, установи, органіці, а також у будь-якій час пізніше, власник визначає професії працівників, працю яких він передбачає в майбутньому використовувати. Він також визначає кваліфікацію працівників щодо кожної професії (якщо кваліфікаційні довідники передбачають диференціацію кваліфікації щодо віподвідних професій), а також кількість працівників кожної професії, кваліфікації (тут не зачіпається проблема встановлення вимог до рівня освіти працівників, що відповідно до частини третьої ст. 22 КЗпП може встановлюватись лише законодавством [27; 41]

Правда, не слід думати, що власник цілком вільний у визначенні професій працівників, їх кваліфікації і чисельності. Він дійсно вільний, якщо умови виробництва, спеціалізація підприємства і кон'юнктура ринку дозволяє йому випускати ту продукцію, яку зможуть виготовляти набірні ним працівники. Однак звичайно робочу силу як найбільш мобільний фактор виробництва пристосовують до існуючої техніки, технології, технологія і продукція, що випускається. Таким чином, сама техніка, технологія і продукція, що випускається, впливають на те, які професії працівників вносяться до штатного розпису, на вимоги до їх кваліфікації та на кількість працівників віподвідних професій і кваліфікації. Ці фактори визначають зміст штатного розпису підприємства, для розробки якого потрібна не тільки воля керівника, скільки знання і досвід інженера-економіста. При розробці штатного розпису керівник повинен врахувати вимоги законодавства, хоча вони щодо цього і не є численними. Так, ст. 27 Закону «Про охорону праці», передбачає обов’язкові створення на підприємстві служби охорони праці [7]. Законодавчими актами встановлені в деяких випадках обов’язкові вимоги до органів управління підприємств. Закон «Про банки і банківську діяльність», передбачає створення постійно діючого підрозділу з питань аналізу і управління ризиками, кредитного комітету, служби внутрішнього аудиту. [29; ст. 39]. П.13 Положення про порядок бронювання на підприємствах, в організаціях і установах робочих місць для працевлаштування громадян, що потребують соціального захисту, допускає ліквідацію заброньованих робочих місць тільки за погодженням з органами, що прийняли рішення про бронювання. [22]

На практиці кількість працівників кожної професії (кваліфікації) у штатному розписі звичайно визначається з розподілом штатних одиниць за структурними підрозділами підприємства (якщо, зрозуміло, такі підрозділи створено). Штатний розпис доцільно затверджувати спеціальним наказом власника. Таким чином, штатний розпис набуває характеру додатка до наказу, характер локального нормативного акту підприємства, затвердженого власником.

Не слід давати назви професій, похідні від двох, трьох або більше професій. У практиці таке зустрічається. Так, керівник однієї великої установи навіть професію головного бухгалтера, за якою трудові обов’язки та юридична відповідальність детально регламентовані чималою кількістю актів законодавства, об’єднав із професією начальника планово-фінансового управління, а посаду (штатну одиницю) назвав «начальник планово-фінансового управління – головний бухгалтер».

Не даючи простору власникові у визначенні назв професій, законодавство водночас дає йому певні можливості, використовуючи за основу зміст робіт, які віднесено кваліфікаційними довідниками до тієї чи іншої професії, за своїм розсудом визначати зміст робіт, які відносяться до трудової функції працівника. Так, визнається, що конкретний зміст, обсяг і порядок виконання робіт на кожному робочому місці встановлюється на підприємствах, в організаціях технологічними картами, робочими інструкціями та іншими документами. Працівникові може бути доручене виконання обов’язків, передбачених характеристиками інших посад, споріднених за змістом робіт, тобто тих, які належать до однієї функції управління, кваліфікації. Додаткові обов’язки можуть бути доручені працівникові на підставі робочої (посадової) інструкції, технологічної карти, трудового права має статус локального нормативного акту.

Оскільки при прийнятті на роботу сторони за взаємною згодою визначають зміст трудової функції працівника, власник вправі запропонувати працівникові при прийнятті на роботу будь-який набір трудових обов’язків, який не суперечить правовим нормам про охорону праці і виробничої санітарії. В подальшому, за загальним правилом, це буде можливо лише зі згоди працівника. [28; ст. 40]

Класифікатор є складовою державної системи класифікації і кодування техніко-економічної і соціальної інформації. Він розроблений відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 4 травня 1993 р. №326 «Про концепцію побудови національної статистики України і Державну програму переходу на міжнародну систему обліку і статистики». Класифікатор відповідає Міжнародній стандартній класифікації професій 1988р. (ISCO-88: International standard Classification of Occupations /ILO-Geneva), яка полегшує міжнародний обмін професійною інформацією. Класифікатор передбачає такі види класифікації професій: 1) законодавчі, вищі державні службовці, керівники; 2) професіонали; 3) спеціаліст; 4) технічні службовці; 5) працівники сфери торгівлі та побутових послуг; 6) кваліфіковані робітники сільського та лісового господарства,