Нормативна база професіональної діяльності також включає затверджений і введений у дію наказом Держстандарту України від 22 жовтня 1996р. №441 Класифікатор України «Класифікація видів економічної діяльності ДК009-96»; Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики від 16 лютого 1998р.№24. Перший випуск довідника «Професій працівників, які є загальними для всіх галузей економіки» складається з двох розділів (доповнених у 2001р.). Він містить загальні положення, які є методичними рекомендаціями для розробки відповідних посадових інструкцій. Крім того, опубліковано також й інші випуски, які стосуються окремих галузей виробництва. На липень 2004 року було видано 55 випусків. Всього планується підготувати 88 випусків довідника. [34; ст.202]

Згідно з Довідником та іншим законодавством про працю роботодавець розробляє і самостійно затверджує посадові інструкції для керівників, професіоналів, спеціалістів. Для робітників і технічних службовців розробляються робочі інструкції. При цьому роботодавець має право доповнити і конкретизувати коло обов’язків працівника.

Слід враховувати, що згаданим наказом Держстандарту України від 27 липня 1995 року визнано такими, що втратили чинність в Україні, відповідні акти колишнього СРСР: кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та службовців, Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (ЄТКД), вип1 «Професії робітників, загальні для всіх галузей народного господарства»; Кваліфікаційний довідник професій робітників, яким встановлюються місячні оклади. Втратив силу й наказ Мінпраці України від 3 вересня 1993 року №73 «Про затвердження довідника тимчасових тарифно-кваліфікаційних посад спеціалістів, службовців і професій робітників, загальні для всіх бюджетних установ і організацій».

Як відомо, Основники напрямками соціальної політики на 1997-2000 роки передбачено підвищення тарифу в середній заробітній платі до 50-60%, що, на думку авторів реформи, приведе до зростання продуктивності праці. Досвід індустріально розвинених країн показує поширення політики індивідуалізації доходів найманих працівників, яка базується на оцінці заслуг, що проводить до політичного зниження тарифної частини заробітку і зростання змінної частини зарплати. У літературі наводяться дані про те, що зростання зарплати якраз здійснюється за рахунок індивідуалізованої її частини, в якій враховуються ділові якості, індивідуальні результати праці. Наприклад, у дотації на цю частину припадало ѕ приросту оплати праці у керівників і фахівці, 2/3 – у майстрів і майже 50% - у робітників (дані 2001р.). [30; ст. 40]

На Заході за власником визнаються широкі права щодо самостійного вирішення питання про оплату праці конкретного працівника, тоді як у нас не було прийнято відходи від централізованого нормативно-правового регулювання.

З переходом до формування ринкових відносин в Україні неминуче відбувається розширення прав власника в оплаті праці. Воно і зараз вже має місце на приватних підприємствах. По суті, то правовий механізм організації оплати праці, про який йдеться, як застосовується в приватному секторі. Це факт, з яким не можна не рахуватися. Однак не можна штучно поширювати досвід країн із ринковою економікою, що склалась, на Україні, де такі відносини ще тільки перебувають у зародковому стані. Принаймні на перехідному етапі держава повинна зберегти контрольні механізми захисту прав працівників на оплату праці.

Отже, можна виділити, що тарифна система є основою правового регулювання заробітної плати. Вона є сукупністю взаємопов’язаних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик. Тарифна система використовується для розподілу робіт залежно від їх значимості і складності та працівників залежно від їх кваліфікації за розрядами тарифної сітки і є основою формування та регулювання (диференціації) заробітної плати.

2.2. Відрядна форма оплати праці та її види.

Коли мірою праці виступає кількість виготовленої продукції, винагороду за цю працю прийнято називати відрядною системою.

Переважною системою оплати праці є відрядна система заробітної плати. Вона дозволяє працівнику своїми зусиллями збільшувати продуктивність праці і відповідно підвищувати розмір заробітної плати.

При відрядній системі оплати праці заробіток нараховується за виконаний обсяг роботи, вироблену продукцію за відрядними розцінками, обчисленими виходячи з установлених тарифних ставок і норм виробітку або часу.

Застосування відрядної системи заробітної плати доцільно тоді, коли є практична можливість обчислити обсяг виконуваної роботи в натуральних показниках, що відображають фактичні витрати праці та її результати; застосувати норми виробітку чи норми часу і обчислити їх виконання: збільшити обсяг виконуваних робіт у порівнянні з установленими нормами. [27; ст. 90]

Відрядна система заробітної плати за способом обліку має декілька різновидів: пряма відрядна система, відрядно-прогресивна система заробітної плати, акордна система заробітної плати і побічно-відрядна система заробітної плати. При цьому відрядна система заробітної плати може бути індивідуальною і колективною.

Пряма відрядна система оплати полягає у тому. Що кожна одиниця продукції оплачується за незмінною відрядною розцінкою незалежно від рівня виконання норми виробітку чи норми часу.

Парадокс визначення відрядної розцінки залежить від того, що покладено в основу нормування праці. Якщо при виконанні певної роботи нормою праці є кількість виготовленої продукції, то відрядна розцінка відповідно до ст.. 90 КЗпП обчислюється за формулою:

,

де Рв – розцінка відрядна; Т – тарифна ставка; Нв – норма виробітку.

Коли ж на виготовлення певної одиниці продукції встановлена норма часу, відрядна розцінка обчислюється за формулою:

Рв=Т Ч Нч

де Рв – розцінка відрядна; Т – тарифна ставка; Нч – норма часу.

При обчисленні відрядної розцінки необхідно, щоб її складові елементи обчислювались за однакову одиницю часу – годину, робочий день, місяць.

Для визначення розміру заробітної плати працівника відрядна розцінка, незалежно від способу її обчислення, компенсується на кількість виготовленої працівником продукції.

Відрядно-прогресивна система