Оплати за цією системою пов’язана з визначенням і виплатою прогресивних доплат, правове регулювання яких відрізняється від правового регулювання основної оплати праці за твердими відрядними розцінками. [33; ст. 40]

Відрядно-прогресивна система вводиться з метою значного підвищення продуктивності праці на вирішальних дільницях виробництва. Ця система оплати є заохочувальною. Але вона, як правило, не є постійною, оскільки вводиться на певний строк.

Вихідною базою введення відрядно-прогресивної системи є певний рівень виконання встановлених норм виробітку, досягнення яких дає працівнику право на оплату продукції, що вироблена понад досить високу норму. За прогресивно зростаючими відрядними розцінками. Введення, скасування є зміною істотних умов трудового договору, тому при їх проведенні повинні виконуватись умови, передбачені статтею 32 КЗпП.

При акордній системі оплати праці винагорода виплачується за кінцевий результат комплексу робіт – готовий будівельний об’єкт, монтаж обладнання та ні. Тому остаточний розрахунок за роботу, виконану акордно, проводиться після прийому всього об’єму.

Акордна система оплати праці вводиться для посилення матеріальної зацікавленості у скороченні строків виконання робіт без зниження їх якості.

Побічно-відрядна система заробітної плати, як правило, застосовується для оплати праці допоміжних робітників, які обслуговують основне виробництво. Як заробіток визначається за відрядними розцінками, що встановлені на одиницю продукції, виготовлену робітниками основного виробництва.

Переважно заробітна плата нараховується і виплачується індивідуально кожному працівнику. Разом з тим існує колективна форма організації праці, яка застосовується в бригаді. При бригадній формі організації заробіток кожного члена бригади визначається на підставі загальних результатів роботи бригади.

Загальний колективний заробіток бригади розподіляється між членами бригади відповідно до їх кваліфікації і відпрацьованого часу. При цьому застосовується коефіцієнт трудової участі.

Отже, можна виділити, що відрядна форма оплати праці застосовується в Україні на рівні з іншими формами. У США на відміну від нашої держави відрядна форма є основою організації оплати праці. Тому, щоб збільшити продуктивність праці відповідно і підвищити розмір своєї заробітної плати, законодавець ввів відрядну форму оплати праці.

2.3. Почасова оплата праці.

Почасова оплата праці застосовується переважно для оплати праці службовців. Для робітників ця система є доцільною в умовах механізації і автоматизації виробництва, зокрема, на дільниця і видах робіт з регламентованим режимом виробництва, при обслуговуванні апаратури, на дослідних виробництвах. Коли мірою праці є витрачений працівником час, ця система оплати називається почасовою.

Залежно від того, який відрізок часу взято для обчислення заробітку, почасова система поділяється на погодинну, поденну і місячну. При почасовій і поденній оплаті заробіток визначається шляхом множення відповідної часової чи даної тарифної ставки на число відпрацьованих в обліковому періоді (як правило – календарний місяць) годин або днів.

При помісячній оплаті за відпрацьований повний місяць виплачується місячна тарифна ставка або посадовий оклад, незалежно від кількості робочих днів у цьому місяці.

Почасова система заробітної плати встановлюються власником або уповноваженим ним органом за погодження з профспілковим комітетом підприємства. [33; ст. 54]

Основою правового регулювання цієї оплати є положення, що розробляються на підприємствах і в організаціях і затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодження з профспілковим комітетом. Ці положення визначають умови преміювання, тобто вимоги до працівника чи колективу в цілому. Виконання яких дає право на преміальну винагороду і показники преміювання – вимоги до працівника чи колективу в цілому, від ступеня виконання яких залежить розмір винагороди. Переважно це виконання місячної норми виробітку. Працівники, які допустили виробничі упущення, прогули, порушення громадського порядку, можуть бути повністю або частково позбавлені преміальної винагороди. Таке позбавлення премії прийнято називати депреміюванням. Воно може застосовуватись навіть тоді, коли працівник досяг усіх показників і умов преміювання.

Оскільки де преміювання ст. 147 КЗпП не віднесено до дисциплінарних стягнень, то воно може застосовуватись поряд із заходами дисциплінарного стягнення.

На доповнення систем оплати праці може встановлюватись винагорода за наслідками роботи підприємства чи організації за рік. Винагорода за поліпшення загальних наслідків роботи за рік уведена господарською реформою, що була започаткована в 1966р. Підприємства і організації, що перейшли на нову систему матеріального стимулювання, одержали широку можливість у визначенні розміру, порядку і умов виплати щорічної винагороди за наслідками роботи підприємства за рік. В народі ця винагорода одержала назву «тринадцята зарплата».

Зміст цієї винагороди полягає у тому, що підприємство має право по закінченні року витратити кошти, що виділені н виплату щорічної винагороди, за умови виконання річних планових завдань по реалізації продукції (або прибутку) і рентабельності виробництва.

Законом було передбачено право підприємств і організацій розробляти, затверджувати і вводити локальні (місцеві) положення про порядок виплати щорічної винагороди за наслідками роботи підприємства. Ці положення мають за мету встановити у найбільш наглядній і дохідливій формі зв’язок і залежність між особистим трудовим внеском кожного члена колективу і поліпшення наслідків виробничої діяльності усього підприємства. [31; ст. 72]

Навіть при однаковому стажі безперервної роботи на підприємстві винагород працівників може бути різною.

Порядок визначення розміру винагороди передбачається положеннями про оплату праці. На одних підприємствах винагорода встановлюється у твердій кількості денних заробітків працівника, на інших – у відсотках до заробітку (місячного чи річного). Положення передбачають також можливість зменшення розміру винагороди при упущеннях в роботі працівника, несумлінному ставленні