ПЛАН

Вступ

1. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

2. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

3. Розірвання трудового договору з керівником на вимогу профспілкового органу

4. Розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб

5. Порядок звільнення з роботи

Висновок

Використана література

ВСТУП

Важливою рисою трудових договорів є їх сталість. Обидві сторони зацікавлені в тривалості трудових відносин, оскільки це дозволяє власнику або уповноваженому ним органу укомпле-ктувати виробництво кадровими працівниками. За наявності постійних кадрів, які досконало знають виробництво, підпри-ємство працює ритмічно, усуваються причини різних виробни-чих неполадок, зменшуються брак і порушення трудової дисци-пліни.

У стабільності трудових відносин зацікавлені також праців-ники, оскільки тривалість трудового договору позбавляє їх тур-бот про працевлаштування, дає змогу постійно підвищувати свою кваліфікацію, забезпечує працюючих постійним джерелом здо-буття засобів до існування.

Але сталість трудового договору не означає, що трудові від-носини не можуть припинятись. Підставами такого припинен-ня можуть бути події, до яких слід віднести смерть працівника або юридичні факти, перелік яких встановлює чинне законо-давство про працю.

Термін «припинення трудового договору» є родовим понят-тям, яке охоплює усі випадки припинення трудових відносин. В разі припинення трудових відносин за волевиявленням однієї з сторін трудового договору або на вимогу профспілкового органу законодавством про працю вживається термін «розірвання трудового договору».

Підставами припинення трудового договору визнають: угоду сторін; закінчення строку трудового до-говору, крім випадків, коли трудові відносини фактично трива-ють і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення; призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу; розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового ор-гану; переведення працівника, за його згодою, на інше підпри-ємство або перехід на виборну посаду; відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємст-вом, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці; набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і від-строчки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних ро-біт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; підстави, передбачені контрактом; у випадку направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію.

В цій курсовій роботі я розкрию підстави розірвання трудового договору.

1. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

За трудовим законодавством України є декілька груп підстав, що дають право власнику або уповноваже-ному ним органу з власної ініціативи припинити трудові правовідносини з працівником. Особливостя-ми однієї з них є те, що вони чинним законо-давством поділені на: 1) загальні підстави (ст. 40 КЗпП України), що поширюються на переважну більшість працівників і 2) додаткові (ст. 41 КЗпП Ук-раїни) підстави припинення трудового договору, що стосується лише окремих категорій працівників.

Характерними об'єднуючими рисами загальних і додаткових підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця є те, що: а) власник має пра-во звільнити працівника з підстав, визначених зако-нодавством, тобто звільнення не є його обов'язком; б) в разі звільнення з конкретної підстави власник зобов'язаний дотримуватись встановленого законо-давством порядку розірвання трудового договору.

Але кожна з підстав загального і додаткового напря-му має як об'єднуючі, так і притаманні лише їй ви-моги, котрі повинні враховуватися власником або уповноваженим ним органом при звільненні пра-цівника.

Так, п.1 ст. 40 КЗпП України передбачає таку підставу, як зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи організації, скорочення чисельності або штату працівників. До найхарактерніших вимог, яких власник повинен дотримуватись, застосовуючи конкретну підставу, належать: 1) персональне попередження працівника не пізніше ніж за два місяці; 2) обов'язково запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві або перевести на роботу на інше підприємство за згодою працівника; 3) врахову-вання переважного права працівника на залишення на роботі за наявності у нього більш високої кваліфі-кації і продуктивності праці, ніж у інших праців-ників; 4) обов'язкове погодження з виборним орга-ном первинної профспілкової організації, якщо працівник є членом профспілки, що діє на підпри-ємстві; 5) виплата вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку; 6) доведення до відома державної служби зайнятості про вивіль-нення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, із зазначенням професії, спе-ціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Крім зазначених особливостей, при припиненні трудового договору з ініціативи власника (робото-давця) за п.1 ст. 40 КЗпП України чинне законодавство, зокрема Закон України «Про зайнятість насе-лення» та Закон України «Про обов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 2 березня 2000 року, передбачає додат-кові гарантії для таких працівників, до яких нале-жать: 1) збереження середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи на період працевлаштування, але не більш як три місяці, враховуючи і ви-хідну допомогу, а також збереження безперервного трудового стажу на цей самий строк; 2) надання ста-тусу безробітного, якщо працівник зареєструвався у службі зайнятості протягом семи днів після звільнення і йому не було запропоновано підходящої роботи; 3) право на одержання допомоги у зв'язку з безробіттям у розмірі 100 відсотків середньої заро-бітної плати за перші 90 календарних днів; 80 від-сотків - протягом наступних 90 календарних днів; у подальшому - 70 відсотків; 4) збереження на ново-му місці роботи, на весь період професійного пере-навчання з відривом від виробництва, середньої за-робітної