Самостійною підставою розірвання трудового до-говору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу є п.2 ст. 40 КЗпП України - це в разі виявлення невідповідності працівника посаді або ви-конуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продов-женню даної роботи. Отже, підставою звільнення працівника з ініціативи роботодавця можуть бути два факти: 1) недостатня кваліфікація або 2) стан здоров'я працівника, але лише за тієї умови, якщо та чи інша підстава перешкоджає продовженню ро-боти. Стосовно ж порядку розірвання трудового до-говору за п.2 ст. 40 КЗпП України, то власник (робо-тодавець) повинен: 1) довести невідповідність працівника виконуваній роботі чи займаній посаді, і такі докази мають правове значення лише тоді, коли вони підтверджуються: а) медичними висновками про стан здоров'я і неможливість виконувати роботу; б) висновками атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника, які оцінюються у сукупності з іншими доказами власника. Проте і медичні висновки атестаційної комісії мають рекомендований характер, тобто власник вправі перевести працівника за його згодою на іншу роботу, не звільняючи його за п.2 ст. 40 КЗпП України; 2) враховувати те, що доказом невідповідності працівника виконуваній роботі не може бути відсутність у працівника посвідчення про спеціальну освіту, якщо наявність диплома чи посвідчення не є обов'язковою умовою виконання роботи і працівник належним чином виконує роботу, яка була обумов-лена при укладанні трудового договору. Безперечно, у тих випадках, коли для зайняття певної посади чи виконання роботи закон передбачає наявність спец-іальної освіти (посада лікаря, пілота, водія транс-портних засобів і ін.), тобто спеціальна освіта є обо-в'язковою умовою, у разі виявлення невідповідності виконуваній роботі (посаді) внаслідок відсутності диплома про таку освіту працівник може бути звільнений за п. 2 ст. 40 КЗпП України; 3) отримати попередню згоду виборного органу первинної проф-спілкової організації, членом якої є працівник, що підлягає звільненню; 4) виплатити вихідну допомогу працівникові в розмірі не менше середнього місячно-го заробітку; 5) провести розрахунок з працівником, видати наказ про звільнення, належним чином оформити трудову книжку і видати працівникові у день звільнення. Днем звільнення є останній день роботи працівника.

Поряд із цим необхідно зазначити і те небезспір-не становище, що має місце в навчальній літературі. Це, зокрема, думка, що «невідповідність працівника виконуваній роботі є об'єктивною причиною, не за-лежить від волі працівника і тому не може бути по-ставлена йому за провину». Практика свідчить, що в окремих випадках є провина працівника і він підлягає звільненню за п.2 ст. 40 КЗпП України. На-приклад, водій транспортного засобу порушив пра-вила дорожнього руху, за що був позбавлений права на водіння строком на один рік, від переведення на іншу роботу відмовився, звільняється у зв'язку з не-відповідністю виконуваній роботі, але ж вина його полягає в тому, що він порушив правила дорожнього руху і позбавлений посвідчення на право водіння транспортним засобом, або коли працівник ухи-ляється від обов'язкового проходження інструктажу чи перевірки знань з охорони праці, то він також звільняється за п.2 ст. 40 КЗпП України.

Має специфічні ознаки і така підстава припинен-ня трудового договору з ініціативи власника, перед-бачена п. 3 ст. 40 КЗпП України, як систематичне невиконання працівником без поважних причин обо-в'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. В даній підставі чітко вказані три ознаки: 1) систематичність невиконання працівником без поважних причин обо-в'язків; 2) обов'язки покладаються на працівника трудовим договором і правилами внутрішнього роз-порядку; 3) якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного або громадського стяг-нення.

Отже, в основі такої підстави є систематичне не-виконання або неналежне виконання трудових обо-в'язків працівником. Під систематичним судова практика вважає повторне порушення протягом року. Стосовно порушення, то воно повинно бути по-в'язане з трудовими обов'язками, що випливають із трудового договору або правил внутрішнього розпо-рядку і тісно пов'язане з провиною працівника, тоб-то скоєне з вини працівника у формі необережності чи умислу. Третій чинник стосується застосування заходів дисциплінарного або громадського стягнення, які передбачені чинним законодавством і не втрати-ли юридичної сили за давністю або зняті достроково
(ст. 151 КЗпП України), а громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни, повинні випливати з положення або статуту громадської організації і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення не минуло більше одного року.

Це основний зміст п.3 ст. 40 КЗпП України, що ж до порядку його застосування, то власник повинен: 1) враховувати, що при одноразовому порушенні працівником трудових обов'язків за зазначеним пун-ктом звільнення буде неправомірним; 2) за наявності систематичності дисциплінарне звільнення можливе тільки протягом одного місяця з моменту виявлення дисциплінарного проступку і шести місяців з момен-ту вчинення; 3) отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації, якщо праців-ник є членом профспілки; 4) видати наказ (розпо-рядження) про звільнення, належним чином офор-мити трудову книжку і видати працівникові у день звільнення, днем звільнення є останній день роботи працівника.

Власник (роботодавець) має право з власної ініціативи розірвати трудовий договір і з такої підстави, як прогул (п.4 ст. 40 КЗпП України). Про-гул - це відсутність працівника на