робочому місці протягом всього робочого дня (зміни) без поважних причин. До прогулу, за чинними законодавством, прирівнюється відсутність працівника на роботі без поважних причин протягом трьох годин як підряд, так і сумарно, перебування у медвитверезнику, са-мовільне використання щорічної відпустки або днів відгулу, дострокове залишення роботи за строковим трудовим договором та інші причини. Разом з тим, не вважається прогулом, як роз'яснив Пленум Вер-ховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 91, невихід працівника на роботу в зв'язку з неза-конним переведенням. Не може бути звільнений за п. 3 чи п. 4 ст. 40 КЗпП України працівник, який відмовився від переведення на більш легшу роботу відповідно до медичного висновку за станом здоро-в'я. У даному випадку роботодавець вправі розірва-ти трудовий договір з таким працівником за п.2 ст. 40 КЗпП України, якщо є умови для такого звільнення.
На відміну від звільнення за п.3 ст. 40 КЗпП Ук-раїни, звільнення за такою підставою, як прогул до-пускається і за одноразове його вчинення. Але робо-тодавець повинен: 1) довести, що сам факт прогулу відбувся не з поважних причин; 2) взяти письмове пояснення від працівника, який скоїв прогул; 3) звільнити працівника у строки, визначені ст. 148 КЗпП України, тобто не пізніше одного місяця з дня виявлення прогулу і не пізніше шести місяців з дня вчинення прогулу, оскільки звільнення за скоєння прогулу є дисциплінарним стягненням; 4) видати наказ про звільнення, належним чином оформити за-пис у трудовій книжці, видати працівникові трудову книжку та наказ про звільнення.
Безперечно, дисциплінарне звільнення - це крайній захід і не є обов'язковим для роботодавця, він може застосовувати до працівника й інші заходи як матеріального, так і морального впливу.
Пункт 5 ст. 40 КЗпП України надає власнику (ро-ботодавцю) право звільнити працівника і за такою підставою, як нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової не-працездатності. До цієї чотирьохмісячної тривалості не враховується: а) відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами; б) втрата працездатності працівником у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним за-хворюванням, у цих випадках місце роботи (посада) зберігається до відмовлення працездатності або встановлення інвалідності.
Виходячи із продекларованого курсу на формування правової держави, вважається недопустимим звільнення працівника в разі якщо до закінчення періоду його тимчасової непрацездатності залишилось не багато часу.
Механізм звільнення працівника в разі тривалого нез’явлення працівника на роботу, тобто за п.5 ст. 40 КЗпП України, вимагає від власника: 1) порушити питання про звільнення тільки під час тимчасової непрацездатності, якщо працівник ви-йшов на роботу, то власник не вправі порушувати питання про розірвання трудового договору; 2) одер-жати попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації, якщо працівник є членом профспілки; 3) видати наказ про звільнення, належ-ним чином оформити трудову книжку і провести розрахунок з працівником за наявності заборгова-ності. Застосування роботодавцем цієї підстави є його правом, а не обов'язком, тому звільнення реалі-зується, коли такого заходу потребують умови ви-робництва.
Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п.6 ст. 40 КЗпП України), охоплює цілу систему правових норм, що гаранту-ють працівникові його попереднє місце роботи, з якого він з відповідних причин був звільнений. Так, при звільненні працівника у зв'язку з переходом на альтернативну (невійськову) службу йому гаран-тується право вимагати надання попередньої роботи (посади) після закінчення служби, гарантується таке право і народним депутатам України, а також у випадках, коли працівник був незаконно звільне-ний або переведений на іншу роботу, а на його місце прийнятий інший працівник і в разі поновлення не-законно звільненого чи переведеного працівника, працівник, що був прийнятий на місце незаконно звільненого або переведеного працівника, підлягає звільненню за п.6 ст. 40 КЗпП України, якщо не має можливості перевести його на іншу роботу або коли він не погоджується на таке переведення. Порядок розірвання трудового договору за даною підставою зобов'язує роботодавця: 1) отримати попередню зго-ду виборного органу первинної профспілкової орга-нізації, якщо працівник є членом профспілки; 2) ви-платити вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку; 3) видати наказ про звільнення, належним чином оформити трудову книжку і вида-ти її працівникові у день звільнення.
Роботодавцю надається право звільнення праців-ника за такою підставою, як поява на роботі в не-тверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п.7 ст. 40 КЗпП України). Особливість реа-лізації цієї підстави в тому, що в її основі лежить порушення працівником правил внутрішнього тру-дового розпорядку. Поява працівника на роботі у не-тверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння є порушенням трудової дисципліни неза-лежно від того, коли працівник з'явився на роботі в такому стані. Пленум Верховного Суду України у Постанові №9 від 6 листопада 1992 року роз'яснив, що звільнення за п.7 ст. 40 КЗпП України можливе, якщо працівник появився на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи він був відсторонений від роботи, чи продовжував виконувати свої трудові обов'язки. Отже, незалежно від того, в який період робочого дня (на початку, в середині чи в кінці) працівник з’явися на роботі в такому стані, і від того, чи він був відсторонений від роботи, чи виконував свої трудові обов’язки, у власника виникає право звільнити працівника за п. 7 ст. 40 КЗпП України. При цьому для окремих працівників робочий час може виходити за межі