з працівником укладено, крім трудового до-говору, договір про повну матеріальну відпові-дальність; 3) коли є вина працівника у вчиненні пра-вопорушення, при цьому не має значення форма вини (умисел чи необережність). Головною умовою для звільнення працівника за втратою довір'я є вина працівника, яка визначається тим, що працівник при умислі передбачає наслідки своєї поведінки і бажає їх (прямий умисел) або не бажає, але свідомо допускає їх настання (непрямий умисел). При необережності працівник не передбачає наслідків своєї протиправної поведінки, хоча міг і повинен був передбачити (недбалість) або передбачає, але легковажно розраховує запобігти їм (самовпевненість).
За відсутності вини працівник не може бути звільнений за п.2 ст. 41 КЗпП України.
Правова сутність звільнення з підстав втрати до-вір'я (п.2 ст. 41 КЗпП України) полягає в обґрунту-ванні (доказах), що працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, зокрема, зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспорту-ванням, розподілом і тощо, вчинив умисно або нео-бережно такі дії, які дають право власнику (роботодавцю) підстави для втрати довір'я. Це можуть бути порушення правил проведення операцій з матері-альними цінностями (прийняття на зберігання, відпущення зі складу, з торгового залу чи іншого сховища). При цьому Верховний Суд України вва-жає, що при встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівником розкрадання, хабарництва й інших корисних правопорушень та-кий працівник може бути звільнений з підстави втрати довір'я до нього у тому випадку, коли зазна-чені дії працівника і не були пов'язані з його робо-тою. Не відносить Верховний Суд України таку підставу, як втрата довір'я (п.2 ст.41 КЗпП Украї-ни), до заходів дисциплінарного стягнення і тому ви-моги про строки і порядок застосування дисциплі-нарних стягнень на випадки втрати довір'я не поширюються. Отже, звільнення за цією підставою не пов'язано із притягненням працівника до дисцип-лінарної відповідальності за вчинений проступок і не потребує систематичності, достатньо й одного право-порушення, щоб власник мав право звільнити пра-цівника за втратою довір'я.
Складність тлумачення терміна «безпосереднє об-слуговування» грошових чи товарних цінностей по-різному розкривається в юридичній літературі. Так, одні вважають, що головний бухгалтер, товарозна-вець, керівник підприємства, облікові працівники, працівники кредитних підрозділів банків не викону-ють роботи, що пов'язані з безпосереднім обслугову-ванням грошових чи товарних цінностей, і тому не можуть бути звільнені за втратою довір'я.
Інші стверджують, що головний бухгалтер підписує разом з керівником підприємства докумен-ти, які є підставою для видання і приймання коштів і товарних цінностей, а такі повноваження і є безпо-середнім обслуговуванням грошових чи товарних цінностей і це дає власнику право при вчиненні ним винних дій звільнити за втратою довір'я. На мій погляд, більш послідовна думка першої групи авторів.
Працівники, трудова діяльність яких пов’язана з виховними функціями, в разі вчинення аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи, можуть бути звільнені за п.3 ст. 41 КЗпП України. У цій підставі чітко простежуються три складові: 1) виховні функції працівника; 2) аморальний проступок і 3) несумісність проступку з продовженням роботи. Зазначені складові враховуються в сукуп-ності при вчиненні працівником аморального про-ступку.
Виходячи зі змісту Закону України «Про осві-ту», виховними функціями наділені - керівні, пе-дагогічні, наукові, науково-педагогічні працівники системи освіти. При скоєнні аморального вчинку мо-жуть бути звільнені й інші працівники, до складу трудових обов'язків яких входить виконання вихов-них функцій. Отже, не будь-які працівники можуть бути звільнені у зв'язку з вчиненням аморального проступку, а лише працівники навчально-виховних закладів, котрі самостійно виконують виховні функції в навчальному процесі, тобто для яких ви-ховні функції становлять основний зміст трудової діяльності (вчителі, майстри виробничого навчання, вихователі гуртожитків, дитячих установ тощо).
Виховна функція сама по собі не є підставою для звільнення працівника. Вона тісно пов'язана з аморальним вчинком, який може мати місце як у робо-чий час працівника, так і після роботи. Чинне законодавство і судова практика не дають визначення аморального вчинку. Тому в юридичних джерелах є різні підходи до визначення аморального вчинку, зокрема, заслуговує на увагу думка В.І. Прокопенка, котрий вважає, що аморальний проступок - це винні дії чи бездіяльність, що порушують моральні норми, притаманні даному суспільству, суперечать змісту трудової функції працівників, дискредитують виховні, службові повноваження певного кола лю-дей. Але підставою для звільнення за п.3 ст. 41 КЗпП України є не будь-який аморальний просту-пок, а лише такий, що не сумісний з продовженням виконання виховних функцій. Тому лише взаємообумовленість трьох складових - виховної функції, аморального вчинку і несумісність з продовженням роботи - є підставою прояву ініціативи власника щодо звільнення такого працівника за п.3 ст. 41 КЗпП України.
Зазначена підстава не належить до складу за-ходів дисциплінарного стягнення, тому власник і не зобов'язаний дотримуватись процедури звільнення, передбаченої ст. 148 КЗпП України. Проте при ви-никненні спірних питань при розгляді вимоги пра-цівника про поновлення на роботі суд враховує не лише тривалість часу, що пройшов після скоєння вчинку, а й подальшу поведінку працівника та інші суттєві обставини.
Власник або уповноважений ним орган (роботода-вець) вправі з власної ініціативи припинити трудові правовідносини з працівником і з інших додаткових підстав, передбачених чинним законодавством. Так, Закон України «Про державну службу» передбачає сім додаткових підстав (досягнення граничного віку, відставка, відмова від прийняття присяги тощо), За-кон України «Про статус суддів» передбачає також систему додаткових підстав (закінчення строку по-вноважень, відставка, втрата суддею громадянства та ін.).
3. Розірвання трудового договору з керівником на вимогу профспілкового органу
На вимогу профспілкового органу власник або уповноваже-ний ним орган повинен розірвати трудовий договір з