Якщо власник або уповноважений ним орган чи керівник, стосовно якого пред'явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішен-ня профспілкового органу до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розір-вання трудового договору зупиняється до винесення судом рі-шення.

У разі, коли рішення профспілкового органу не виконано і не оскаржено у зазначений строк, профспілковий орган в цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, орга-нізації.

За змістом ст. 431 КЗпП України керівним працівником на-лежить вважати керівника підприємства (філіалу, представниц-тва, відділення тощо). При цьому йдеться не про будь-який стру-ктурний підрозділ (цех, управління, службу, ферму тощо), а про відокремлений підрозділ, який утворюється у спеціально перед-баченому порядку (наприклад, зазначеному в ЦК або ГК).

Відхилення судом скарги на вимогу профспілкового органу не є перешкодою для оспорювання працівником в суді законно-сті його звільнення. Але працівник відповідно до ст. 231 ЦПК України у судовому процесі не може оспорювати факти, встановлені судом при вирішенні його скарги на вимогу цього органу.

4. Розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб

Трудовий договір може бути припинений на вимогу третіх осіб, які не є стороною трудового договору (суди, військкома-ти, профспілкові органи).

Це відбувається у випадках:

- набрання законної сили вироком суду, яким праців-ник засуджений (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, ви-правних робіт не за місцем роботи або іншого покарання,
що виключає можливість продовження даної роботи (п. 1 ст. 36 КЗпП).

Вирок, який набрав законної чинності, є підставою для припинення трудового договору в двох випадках: коли пра-цівник позбавлений права обіймати певні посади або займа-тися певною діяльністю і коли встановлена міра покарання фактично виключає можливість продовження даної роботи. Не допускається звільнення працівника, який перебуває під вартою, до вирішення судом питання про його винність в здійсненні злочину. Є незаконним також звільнення з ініціа-тиви адміністрації працівників, які засуджені, але міра пока-рання не перешкоджає продовженню роботи на даному підприємстві. Днем звільнення вважається останній день фактичного виконання працівником трудових обов'язків, тоб-то останній день роботи;

- направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію (ст. 37 КЗпП).

Підставою для звільнення в цьому випадку є постанова суду про направлення алкоголіків, а також наркоманів до лікувально-трудового профілакторію;

- призов або вступ працівника па військову службу
або альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36 КЗпП).

Третьою особою виступає тут військкомат, на вимогу яко-го власник зобов'язаний негайно звільнити працівника, який призивається на військову службу з виплатою вихідної до-помоги в розмірі 2-місячного заробітку;

- розірвання трудового договору на вимогу профспілко-вого або іншого уповноваженого на представництво трудо-вим колективом органу (ст. 45 КЗпП).

При застосуванні цієї підстави потрібно мати на увазі, що за чинним законодавством України профспілка може вза-галі не входити до складу яких-небудь галузевих або регіо-нальних об'єднань, а існувати абсолютно самостійно. Мож-ливе співіснування декількох незалежних профспілок на одному підприємстві. На вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний розірвати трудовий договір (контракт) з керівником або змістити його з посади, якщо він порушує законодавство про труд і не виконує зобов'язань за колективним договором. У випадку, коли колективний договір підписав інший уповно-важений на представництво орган, трудовий договір з керів-ником повинен бути розірваний на вимогу цього органу. Працівник, стосовно якого пред'явлена вимога про розірван-ня договору, а також власник має право оскаржити вимогу про розірвання договору до суду в 2-тижневий термін. У цьому випадку виконання вимоги припиняється до вине-сення рішення судом.

5. Порядок звільнення з роботи

Для розірвання трудового договору з працівником законо-давство про працю встановлює певний порядок, який залежить від ініціативи сторони, що проявлена при розірванні трудового договору.

При звільненні з роботи за ініціативою власника або уповно-важеного ним органу воно може мати місце лише за поперед-ньою згодою профспілкового органу підприємства.

Погодження звільнення з іншим профспілковим органом, радою або зборами трудового колективу, одноособово з головою профспілкового комітету не замінює згоди профспілкового ко-мітету підприємства.

Згода профспілкового органу необхідна і в тому разі, коли звільнення працівника здійснюється за рішенням або рекомен-дацією вищого органу.

Не потрібна згода профспілкового органу при звільненні у випадках ліквідації підприємства; незадовільного результату ви-пробування, обумовленого при прийнятті на роботу; звільнення з суміщуваної посади у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмежен-нями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; звільнення працівника, який не є членом профспіл-ки, що діє на підприємстві; звільнення з підприємства, де немає профспілкової організації; звільнення керівника підприємства (філіалу, представництва, відділу та іншого відокремленого під-розділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, його заступників, а також службових осіб митних органів, дер-жавних податкових адміністрацій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служ-би та органів державного контролю за цінами; керівних праців-ників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіональ-ного самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян; звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи