3. Системи заробітної плати.
У сучасній економічній системі застосовуються такі системи заробітної плати: тарифні, преміальні; колективні форми оплати, їх вибір залежить від трьох її основних факторів: а) ступеня контролю робітником; кількості й якості виробленої продукції; б) ретельності, з якою продукція може бути врахована; в) рівня затрат пов'язаних із впровадженням тієї чи Іншої системи оплати.
При тарифній системі заробітна плата поставлена у залежність від безперебійної роботи устаткування, від складності праці, яка виражена відповідним тарифним розрядом і ставкою. Наприклад, в автомобільній промисловості США передбачено від 14 до 18 розрядів. Тарифні системи оплати та посадові оклади службовців і інженерно технічних працівників розробляються на оцінки різних трудових характеристик. Найбільш широко при цьому використовується система аналітичної оцінки,; коли тарифні ставки встановлюються залежно від відносної складності виконуваних робіт за такими групами факторів: кваліфікація виконавця (освіта, досвід роботи, професійна підготовка), розумові та фізичні зусилля, його відповідальність за матеріали, устаткування і т. д., умови праці (тяжкі, непривабливі тощо). Для ретельного вивчення якості робочої сили застосовується система оцінювання заслуг, згідно з якою для кожного фактора, що оцінюється (якість праці, продуктивність, виробіток, професійні знання, здатність пристосуватися, надійність, ставлення до роботи та ін.), складається ткала оцінок робітників у балах. До оцінки заслуг вносяться такі показники, як відданість фірмі, готовність до співробітництва, що прирівнюються до фактора кваліфікації. Процес праці характеризується тут виснажливим високим ритмом руху автоматизованого конвеєра.
Преміальні системи заробітної плати пов'язують тарифні ставки з нормами затрат праці певною функціональною залежністю. Вони застосовуються там, де робота має характер одноманітних операцій, може бути виміряна і виконується у темпі, який підлягає контролю окремої особи або групи робітників (наприклад в електротехнічному або транспортному машинобудуванні США). Поточний контроль за робітником зведено до мінімуму. Застосування преміальних форм базується на прийомах відрядної та погодинної заробітної плати. Відрядно-преміальна система передбачає сплачування робітникові певної суми за кожен виріб. За норматив береться найменший можливий обсяг видобутку, завдяки чому він поширюється на більшість робітників. Ця система передбачає інтенсифікацію праці, поліпшення морального й «соціального» клімату на підприємствах; В умовах стимулювання, що базуються на погодинних формах заробітної плати, за норму береться обсяг роботи, виконуваної, як правило, робітником середньої кваліфікації за одну годину. За її перевиконання на 1 % заробітна плата збільшується також на 1 %, але загальний розмір надбавок не перевищує 15—20 % загального заробітку. Така система стимулює в основному кількість праці, а перевірку якості покладено на контролерів і майстрів. Повторний брак є приводом для дисциплінарних заходів, а неодноразові випадки браку — для звільнення робітника.
Більшість преміальних систем передбачає застосування технологічної надбавки, розмір якої залежить від тривалості режимної частини робочого часу устаткування або від часу ручної праці, бо вона стимулює зацікавленість робітників у скороченні ручної праці. Спеціальні премії призначаються за дотримання технологічної дисципліни, за безаварійну роботу або за підтримання устаткування в хорошому стані. Преміальні системи заробітної плати будуються так, щоб стимули, пов'язані з поліпшенням окремих показників роботи, доповнювали один одного, а також щоб розміри Одноразових підвищень тарифних ставок і окладів для промислових робітників і конторських службовців були не менші від 3 % основної заробітної плати, для майстрів і техніків — не менші від 5%. Якщо розміри разових підвищень нижчі, вони перестають; відігравати стимулюючу роль.
Застосування колективних форм оплату зумовлюється зростанням усуспільнення виробництва, погіршенням якості товарів у результаті впровадження індивідуальних систем заробітної плати, вимогами трудящих. Одна із систем колективної оплати праці у США — система Скенлона. Представники адміністрації і профспілок заздалегідь визначають норматив частки прямих затрат на робочу силу у загальній вартості умовно чистої продукції. Якщо підприємство працює успішно і має місце економія затрат, То на суму такої економії утворюється спеціальний фонд, з якого 25% зараховується у резерв для можливих перевитрат фірми на робочу силу у майбутньому, а з суми, що лишається, виплачуються премії (25 %— адміністрації, 75 %—робітникам). Премії розподіляються між робітниками відповідно до тарифних ставок. Застосування цієї системи спричинює збільшення армії безробітних, посилення експлуатації, оскільки виробіток робітників вростає темпами, які значно випереджують темпи зростання доплат.
Найпоширенішою формою колективної оплати праці є система «участі у прибутках». Вона і передбачає, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, з якого робітники одержують виплати. Премії нараховуються за підвищення продуктивності праці, зниження затрат виробництва і виплата премій робітнику залежить від розміру його заробітної плати з урахуванням особистих і трудових характеристик (стаж роботи, раціоналізаторська діяльність, відсутність запізнень і прогулів, відданість фірмі, схильність до співробітництва