2. Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організа-цією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 cm. 36 КЗпП).

Даний пункт містить дві самостійні підстави. Перша сто-сується випадків, коли підприємство або його структурний підрозділ, де працює за трудовим договором працівник, пере-водиться в іншу місцевість. Іншою місцевістю вважається інший населений пункт. При відмові працівника від переве-дення разом з підприємством працівник може бути звільне-ний за п. 6 ст. 36. Закон не передбачає вимоги щодо спеціаль-ного попередження працівника у такому випадку. Разом з тим є підстави вважати, що роботодавець повинен зробити таке попередження письмово. У КЗпП необхідно врегулюва-ти цю процедуру належним чином. Не можна не помітити, що зміна підприємством свого місця знаходження по суті є одним з випадків зміни істотних умов трудового договору, про який йдеться далі у цьому пункті. Законодавець виділив таку зміну в окремий вид. Очевидно, що тут мають бути застосовані правила ч. З ст. 32 КЗпП — необхідно попереди-ти про зміни працівника за 2 місяці.

Про зміни інших істотних умов праці, порядку їх прове-дення йшлося вище. Мова йде про об'єктивні зміни в орга-нізації виробництва і праці на підприємстві, а не про зміни, які викликані суб'єктивним відношенням роботодавця до пра-цівника. Останні є незаконними, і якщо в подальшому суд встановить такий факт, працівника буде поновлено на роботі. Слід зазначити, що одним з випадків зміни умов праці є запровадження контрактної форми трудового договору щодо конкретної категорії працівників. Як вже відмічалося, сфера укладення контракту визначається законодавством, робото-давець не має права вимагати переоформлення безстроково-го трудового договору з працівниками, для яких контракт не є обов'язковим. Але якщо працівник належить до категорії, з якою за законодавством має обов'язково бути укладений контракт, а він від контракту відмовляється, працівник може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП. Слід пам'ятати про не-обхідність попередження працівника про перехід на контракт-ну форму трудового договору за 2 місяці. Якщо в судовому засіданні буде встановлено, що працівник не був попередже-ний належним чином, суд відповідно змінить дату звільнен-ня з виплатою працівникові середнього заробітку до нової дати звільнення.

3. Підстави, передбачені контрактом (п. 8 cm. 36 КЗпП). Звільнення за цією підставою матиме місце, якщо у кон-тракті, укладеному згідно з чинним законодавством, сторона-ми буде передбачено додаткові підстави припинення трудо-вого договору. Ст. 21 КЗпП дозволяє сторонам передбачити таке. Наприклад, невиконання сторонами взятих на себе зо-бов'язань за контрактом та ін. У такому випадку у наказі про звільнення не вказується підстава конкретного контрак-ту, а вказується узагальнена підстава, сформульована у п. 8 ст. 36 КЗпП. Поряд з тим потрібно зазначити, що трудовий договір з працівниками, з якими укладений контракт, може бути припинений і на інших підставах, передбаченими трудовим законодавством (статті 36, 39, 40, 41 КЗпП), тобто на загальних умовах.

4. Припинення трудового договору з ініціативи праців-ника.

Ст. 38 КЗпП передбачає два варіанти розірвання тру-дового договору, укладеного на невизначений термін: з по-важних і без поважних причин. Працівник має право розірва-ти будь-який трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за 2 тижні. Для такого звільнення не вима-гається ніяких поважних причин, головним є бажання праців-ника. Власник зобов'язаний прийняти заяву про звільнення, організувати прийом матеріальних цінностей, якщо такі пе-ребували у віданні працівника. Ніякі грошові та іншого ха-рактеру зобов'язання не можуть бути перешкодою для своєчасного звільнення. По закінченні 2 тижнів власник ви-дає наказ про звільнення і зобов'язаний провести розраху-нок з працівником і видати йому трудову книжку.

Якщо працівник після закінчення терміну попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник не має права звільняти його згідно з поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошений інший працівник, якому відповідно до за-конодавства не може бути відмовлено в укладенні трудово-го договору. До таких належать працівники, які запрошені на роботу за переведенням з іншого підприємства, і таке переве-дення належним чином узгоджено; молоді фахівці після за-кінчення навчальних закладів; працівники, направлені на роботу в рахунок броні.

Якщо працівник не може продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання, переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу;

неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до до-сягнення нею 14-літнього віку або дитиною-інвалідом; до-гляд за хворим членом сім'ї або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийом на роботу за конкурсом та ін.), то власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у термін, про який просить працівник (ст. 38 КЗпП).

Закон окремо називає одну з поважних причин, що ро-бить неможливим продовження трудового договору, — неви-конання власником або уповноваженим ним органом законодавства про охорону праці, умови колективного договору саме з цих питань. За наявності такої причини працівник має право розірвати трудовий договір теж за власним ба-жанням, а власник зобов'язаний виплатити йому вихідну допомогу в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше 3-місячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП). Звичайно, реалізувати на практиці звільнення у такий спосіб для працівника не просто, але для захисту свого права мож-на звернутися до суду.

На відміну від вільного розірвання трудового договору