Переведення з метою захисту здоров'я і збереження працездатнос-ті людини встановлюються у тих випадках, коли працівники тим-часово або постійно не можуть здійснювати роботу, на яку прийма-лися, але можуть без шкоди своєму здоров'ю виконувати іншу, легшу роботу. Поняття легшої роботи визначається у кожному конкретному випадку, враховуючи фізіологічні та психологічні можливості працівника належним чином виконувати роботу.

Переведення працівника на легшу роботу можливе, якщо:

а) необхідність переведення встановлюється компетентними органами лікувальних установ. Необхідність переведення потер-пілого на іншу роботу, її тривалість та характер визначаються лікарсько-консультаційною комісією лікувальної установи за місцем проживання чи роботи працівника (ЛКК) або медико-соціальною експертною комісією (МСЕК). Висновок про необхід-ність тимчасового переведення на легшу роботу видається ЛКК, а переведення без обмеження строку — МСЕК у разі, якщо вста-новлено стійку втрату професійної працездатності;

б) працівник дав згоду на переведення. Законодавство вима-гає одержання згоди працівника на переведення, що відповідає конституційним нормам про заборону примусової праці. Якщо працівник відмовляється від переведення на легшу роботу, то роботодавець може його звільнити згідно з п. 2 ст. 40 КЗпП України як такого, що не відповідає займаній посаді внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає виконанню роботи;

в) на підприємстві наявні вакантні місця, виконання робіт на яких є рекомендованими ЛКК або МСЕК. Ця умова передбачена у ст. 31 Закону України «Про загальнообов'язкове державне со-ціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездат-ності» від 23 вересня 1999 р. № 1105-ХІУ1. Якщо у встановлений ЛКК або МСЕК термін роботодавець не забезпечує потерпілого відповідною роботою, Фонд соціального страхування від нещас-них випадків на виробництві та професійних захворювань Укра-їни сплачує потерпілому страхову виплату у розмірі його серед-ньомісячного заробітку.

Роботодавець за наявності зазначених випадків видає наказ про переведення працівника. Якщо переведення було тимчасо-вим, то після закінчення його строку працівник має право на одержання попередньої роботи, оскільки перестали існувати причини, що перешкоджали її виконанню.

Право на одержання попередньої роботи мають і ті працівни-ки, непрацездатність яких настала внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання. Місце роботи (посада) зберігаю-ться за ними до поновлення працездатності або встановлення ін-валідності.

Працівники, переведені на легшу, але нижчеоплачувану робо-ту, згідно з вимогами ст. 170 КЗпП України мають право на: одержання протягом двох тижнів з дня переведення поперед-ньої середньої заробітної плати; одержання попередньої середньої заробітної плати протягом всього періоду переведення, якщо це передбачено законодавст-вом. За працівниками, шкода здоров'ю яких заподіяна трудовим каліцтвом чи професійним захворюванням, і які тимчасово пере-ведені на легшу, нищеоплачувану роботу, зберігається серед-ньомісячний заробіток на строк, визначений ЛКК, або до вста-новлення стійкої втрати професійної працездатності (ст.1 За-кону України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професій-ного захворювання, які спричинили втрату працездатності»); одержання допомоги згідно з державним соціальним страху-ванням.

Працівникам, що проходять професійне навчання або пере-кваліфікацію за індивідуальною програмою реабілітації внаслі-док трудового каліцтва чи професійного захворювання, провадя-ться щомісячні страхові виплати у розмірі середньомісячного за-робітку протягом строку, визначеного програмою реабілітації. Ці виплати здійснюються Фондом соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України, якщо з часу встановлення ступеня втрати професійної працездатності минуло не більше одного року. Фондом оплачую-ться також вартість придбаних потерпілим інструментів, проте-зів та інших пристосувань, а також відшкодовуються інші необ-хідні витрати, пов'язані з його професійною підготовкою.

Законодавством України передбачено гарантії у випадках ви-никнення загрози життю і здоров'ю працівників, не створення роботодавцями відповідних умов праці, що забезпечують їх без-пеку та гігієну. До таких належать право працівника відмовити-ся від виконання роботи у разі виникнення виробничої ситуації, що загрожує життю і здоров'ю, право працівника розірвати тру-довий договір з власної ініціативи, встановлення юридичної від-повідальності роботодавця за порушення законодавства про охо-рону праці. Зазначені гарантії відображають зміст одного з дер-жавних принципів у сфері охорони праці — пріоритету життя і здоров'я працівників та повної відповідальності роботодавця за створення безпечних і нешкідливих умов праці.

Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров'я або для людей, які його оточують, або для виробничого середовища чи довкілля (ст. 6 Закону України «Про охорону праці»). Така відмова буде правомірною, якщо працівник негай-но повідомить про цей факт безпосереднього керівника чи робо-тодавця. За необхідності факт її наявності підтверджується спе-ціалістами з охорони праці підприємства за участю представни-ка профспілки, членом якої є працівник, або уповноваженої працівниками особи з питань охорони праці (якщо професійна спілка на підприємстві не створювалася), а також страхового агента з питань охорони праці. У випадку виникнення конфлік-ту факт її наявності підтверджується відповідним органом дер-жавного нагляду за охороною праці і представником профспіл-ки.

Дії працівника, який відмовився від виконання дорученої ро-боти з дотриманням підстав та порядку відмови, не вважаються порушенням трудової дисципліни. За ним зберігається місце праці, а за час простою, що виник не з його вини, виплачується середній заробіток.

У випадку невиконання роботодавцем зобов'язань щодо ство-рення безпечних і нешкідливих умов праці, порушення законо-давства про охорону праці, умов колективного договору з цих питань працівник має право розірвати трудовий договір з влас-ної ініціативи. Роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, визначений працівником. Оскільки звільнення працівника із зазначеної підстави відбувається не з його вини, то працівникові виплачується вихідна допомога. Розмір вихідної допомоги визначається у колективному договорі, але у будь-яко-му випадку не може