Потрібно зазначити, що всі названі проблеми пов'язані з невизначеністю економіко-правової моделі мінімальної заробітної плати в Україні. Світова практика виробила принаймні три варіанти соціального механізму мінімальної заробітної плати. Перший – мінімальна заробітна плати виконує роль інструментів макроекономічної політики регулювання загальної заробітної плати, коли цей норматив використовується як основа мінімальних тарифних ставок як робітників, так і інших категорій працівників. Другий – концепція базового рівня , коли мінімальна заробітна плата служить єдиним нижчим рівнем в оплаті праці всіх працівників, але вона не пов’язується з тарифними ставками і посадовими окладами та із загальною системою заробітної плати (використовують більшість країн з ринковою економікою – Франція, Іспанія, Японія, Бразилія та ін.). Третій – так звана еталонна мінімальна заробітна плата, коли вона виконує роль базового рівня, а також використовується як еталон для соціального забезпечення громадян.

Держава також здійснює регулювання інших норм і гарантій в оплаті праці. До таких норм належать оплата праці за роботу в понадурочний час; в святкові, неробочі й вихідні дні; в нічний час; за час простою, який має місце не з вини працівника; працівників, молодших 18 років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи та ін.

До гарантій для працівників належать оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов’язків; для працівників, що направляються для підвищення кваліфікації, на медичне обстеження в медичний заклад; для переведених працівників за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувальну роботу; переведених тимчасово на іншу роботу в зв’язку з виробничою необхідністю; за час переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років; часу виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; у зв’язку з використанням донорських обов’язків; встановлення гарантій і компенсацій працівникам при переїзді на роботу в іншу місцевість; службових відряджень; роботи в польових умовах та ін.

Усі вказані випадки в літературі об’єднуються поняттям «оплати праці при відхиленні від тарифних умов», тобто від виконання звичайних трудових обов’язків, зумовлених трудовим договором. Ці відносини регулюються КЗпП, а також іншими нормативно-правовими актами. Порядок і умови такої оплати не можуть бути змінені у бік погіршення й обмеження прав працівників, але можуть бути поліпшені за рахунок прибутку підприємства, додаткових коштів власника. Дотримання цих державних норм і організації всіх форм власності та видів господарювання.

До сфери державного регулювання оплати праці належить також встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній комунальній власності. Постановою Кабінету Міністрів України «Про умови ї розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній комунальній власності, та об’єднання державних підприємств» від 19 травня 1999 р. №859 керівникам центральних і місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування, які укладають контракти з керівниками підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, в тому числі казенних, об’єднань державних підприємств, утворених центральними органами виконавчої влади, відповідно до законодавства надано право встановлювати: розмір посадового окладу керівника підприємства; розмір посадового окладу керівника об’єднань державних підприємств; умови, показники та розміри преміювання; доплати до посадового окладу за науковий ступень за почесне або спортивне звання; надбавку за інтенсивність праці та особливий характер роботи[9].

Оплата праці працівників бюджетних установ і організацій здійснюється на основі законодавчих та інших нормативно-правових актів України, соціально-партнерських угод, колективних договорів в межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних фондів.

Зокрема, постановами Кабінету Міністрів України «Про упорядкування умов оплати праці працівників окремих галузей бюджетної сфери» від 29 травня 1996 р. №565 і №1458 від 2 грудня 1996 р. затверджені схеми посадових окладів (ставок зарплати) керівних працівників, фахівців, службовців, працівників установ і організацій освіти, науки, охорони здоров’я, соціального забезпечення, культури, фізкультури і спорту, архів установ та ін., які фінансуються з бюджету; ставки почасової оплати праці працівників, зайнятих в усіх галузях народного господарства, за проведення навчальних занять; встановлені граничні розміри (у відсотках до окладу) підвищення оплати праці працівникам, що мають почесні знання, наукові ступені.

Постановою Кабінету Міністрів України «Про віднесення областей та міст до груп за оплатою праці» від 10 червня 1992 р. №320затверджені відповідні показники (ЗП України. – 1992. -- №6. – Ст.. 150).

Постановою Кабінету Міністрів України «Про умови оплати праці працівників місцевих рад і їх виконання органів» від 24 жовтня 1996р. №1295 затверджені схеми посадових окладів керівних працівників, фахівців і службовців міських і районних в містах, сільських і селищних рад та їх виконавчих органів; встановлені граничні розміри надбавок за особливий характер роботи та інтенсивність праці керівних працівників цих органів.

31 серпня 1997р. було видано постанову Кабінету Міністрів України №948 «Про умови і розміри оплати праці працівників підприємств та організацій, що дотуються з бюджету», якщо визначено, що форми і система оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схема посадових окладів, умови запровадження і розміри надбавок та інших норм оплати праці працівників названих організацій встановлюються у колективному договорі з дотриманням норм, передбачених законодавством. На таких підприємствах фонди оплати праці визначаються виходячи з певної розрахункової