У рамках соціальної діяльності в колективному договорі підприємства можуть передбачатися як різні види матеріального заохочення , так і додаткові соціальні виплати :

1)оплата гарячого харчування працівникам підприємства ;

2)укладення договорів про додаткове медичне, оздоровче обслуговування працівників за рахунок коштів підприємства ;

3)індексація заробітку працівника в більш високих розмірах порівняно із законодавством ;

4)доплати за зниження норм праці для осіб із зниженою працездатністю , неповнолітніх , осіб перед пенсійного віку ;

5)доплати за додаткові відпустки і скорочений робочий час працівникам, які поєднують роботу з навчанням ;

6)фінансування платного навчання працівників підприємства за рахунок коштів підприємства ;

7)оплата транспортних витрат і витрат на житло працівників за рахунок коштів підприємства ;

8)виділення коштів профкому на культурні, спортивні й оздоровчі програми ;

9)виплата одноразової допомоги працівнику при виході на пенсію ;

10) встановлення заводської пенсії працівникам підприємств ;

11)додаткові виплати сім’ям з дітьми .

Потрібно особливо підкреслити роль трудового колективу у встановлені умов праці . Передусім колективний договір обговорюється на загальних зборах трудового колективу , і лише після прийняття позитивного рішення – схвалення, колектив уповноважує профком (або іншого представника) підписати його (ст. 13 Закону України «Про колективні договори і угоди») .

Що ж до питань соціального розвитку , то вони вирішуються трудовим колективом за участю власника відповідно до статуту підприємства (ст. 26 Закону України «Про підприємства в Україні»). Така форма існує , але практично не реалізується . На момент реєстрації підприємства , коли виробляється зміст статуту , ніякого трудового колективу ще не існує . А коли здійснюється набір працівників, тобто формується трудовий колектив, статут вже затверджений, і , звичайно ж, його права в розподілі прибутку щонайбільш мінімальні . Отже, відповідно до діючого законодавства, коли дія норм , що передбачають права трудових колективів на державних підприємствах (абзаци другий, третій і четвертий п. 3 ст. 15 Закону України «Про підприємства в Україні»), припинена Декретом Кабінету Міністрів України № 8-92 від 15 грудня 1992 р. і за відсутності Закон України «Про трудові колективи» ще не прийнятий, - залишається один правовий шлях для реалізації трудовими колективами своїх прав у сфері оплати праці та соціальної діяльності підприємства – колективний договір . Всіляке розширення прав власника підприємства веде до звуження прав трудового колективу. З цією тенденцією не можна погодитися. Не можна забувати про те, що власник виступає роботодавцем в трудових відносинах, і його природне прагнення володіти якомога більшою частиною прибутку обертається ущемленням прав найманих працівників, їх повним безправ’ям, особливо в умовах економічної кризи . Досвід промислово розвинених країн свідчить про широке застосування матеріального стимулювання і додаткового соціального забезпечення працівників.

Якщо колективний договір на підприємстві не укладений, власник зобов’язаний погодити всі питання щодо встановлення умов праці з профспілковим органом, який представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом .

Умови оплати праці найманого працівника , який працює за трудовим договором у окремого громадянина( фізичної особи) визначаються угодою між роботодавцем і працівником .

Застосування встановлених умов праці шляхом конкретизації розміру оплати праці , надбавок , доплат , премій здійснюється власником за погодженням з працівником при укладенні трудового договору .

При укладенні контракту розмір оплати праці, її види встановлюються угодою сторін з урахуванням колективного договору [12, 335c].

Висновок

В даній курсовій роботі було досліджено методи правового регулювання оплати праці, зокрема державне та договірне регулювання. Це передбачено в Законі України “Про оплату праці”

Основним напрямом вдосконалення системи заробітної плати є досягнення оптимального співвідношення між цими двома видами.

В умовах ринкової економіки пріоритетного значення надається договірному регулюванню заробітної плати. У багатьох зарубіжних країнах пряме централізоване встановлення заробітної плати застосовується лише для чиновників державного апарату і частково для працівників бюджетних галузей. Решта складає переважно сферу договірного регулювання.

Договірне регулювання заробітної плати здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому, регіональному та виробничому (колективний договір) рівнях.

Державному регулюванню підлягає заробітна плата працівників органів виконавчої влади та місцевого самоврядування, суду та прокуратури, митної та податкових служб.

Державне регулювання заробітної плати охоплює встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній і комунальній власності.

Економічне становище країни, залежить від економічного становища громадян. Відповідно ст..43 Конституції України змістом право на працю є можливість заробляти собі на життя працею, яку кожен вільно обирає, або на яку вільно погоджується. Для того щоб можна стабільно підтримувати економічне становище своє особисто та своїх рідних, а одночасно і економіку України.

Отож, щоб в Україні питання пов’язані з оплатою праці нормувалися (реалізовувалися) швидко, якісно та продуктивно їй потрібно брати приклад з іноземних країн, і прагнути до вдосконалення правового регулювання оплати праці. Знаходити ту «золоту серединку» між державною та договірною сферами регулювання оплати праці, яка б задовольняла як роботодавця так і працівника, і відповідала всім вимогам законодавства. З часом Україна подолає всі економічні та правотворчі проблеми і питання оплати праці буде нормоване відповідно до всі іноземних стандартів.

Список використаної літератури

1. Трудове право України: Академічний курс : Підруч. Для студ. Юрид. Спец. Вищ. Навч. зал./ П. Д. Пилипенко, В. Я. Бурак, З. Я. Козак та ін.;