баз. | ланц.
Фонд оплати праці, тис.грн. | 200 1 | 1634,00 | 100,00 | - | - | - | - | -
200
2 | 1661,54 | 101,69 | 101,70 | 1,69 | 1,70 | 27,54 | 27,54
200 3 | 1914,19 | 117,15 | 115,21 | 17,15 | 15,21 | 280,19 | 252,6 5
Основна
заробітна плата, тис. грн. | 200 1 | 1209,16 | 100,00
200
2 | 1262,77 | 104,43 | 104,43 | 4,43 | 4,43 | 53,61 | 53,61
200 3 | 1493,07 | 123,48 | 118,24 | 23,48 | 18,24 | 283,91 | 230,3 0
Додаткова заробітна плата, тис. грн. | 200 1 | 408,50 | 100,00
200
2 | 382,16 | 93,55 | 93,55 | -6,45 | -6,45 | -26,34 | -26,34
200
3 | 401,98 | 98,40 | 105,19 | -1,60 | 5,19 | -6,52 | 19,83
Інші виплати, тис. грн. | 200 1 | 16,34 | 100,00
200
2 | 16,62 | 101,69 | 101,6)9 | 1,69 | 1,69 | 0,28 | 0,28
200
3 | 19,14 | 117,15 | 115,21 | 17,15 | 15,21 | 2,80 | 2,53
З даної таблиці бачимо, що основна заробітна плата з кожним роком зростає. Так у 2003 році вона збільшилась на 280 тис. грн. (17%) порівняно з 2001 роком. У 2002 році це зростання становить 1,7%.
Додаткова заробітна плата навпаки має стрибкоподібний характер. У 2002 році вона зменшується до 382,16 тис. грн., а у 2003 зростає на 19,83 тис. грн (5,19%).
Інші виплати на підприємстві (в зв'язку з ювілеєм, за суміщення професій, різноманітні компенсації тощо) мають тенденцію до зростання. У 2003 році вони досягли 19,14 тис. грн.
Отже, слід зробити ряд висновків:
-
на підприємстві налагоджений механізм виплати премій;
-
основну частину фонду оплати праці складає основна заробітна плата, її
питома вага зростає за аналізований період. Додаткова заробітна плата
становить майже 25%, а інші виплати коливаються в межах 1%;
-
основна заробітна плата та додаткова заробітна плата має тенденцію до
зростання за 2001 - 2003 роки.
Підприємство повинно прагнути до збільшення частки додаткової заробітної плати, що на даний час є одним з найперспективніших напрямків вдосконалення механізму оплати праці.
Можна сказати, що виплата премій працівникам, а також встановлення різних доплат і надбавок є важливим стимулом для покращення показників виробничої діяльності та підвищення продуктивності праці на підприємстві, адже найефективнішим стимулюванням є саме матеріальне.
3.3. Основні напрямки вдосконалення систем оплати пращ на підприємстві
Проблема вдосконалення систем оплати праці є досить складною і носить комплексний характер. Використання тих чи інших важелів механізму державного регулювання оплати праці залежить від впливу різноманітних факторів. Зокрема мінімальна заробітна плата регулюється з урахуванням рівнів економічного розвитку, продуктивності праці та вартісної величини мінімального споживчого бюджету (мінімального споживчого кошику). В умовах формування ринку робочої сили набуває особливого значення реалізація інформаційної функції держави. Остання забезпечує підготовку і публікацію статистичних даних: щоквартальну - про середню заробітну плату і середню тривалість робочого часу по галузях, групах професій і посад; щорічну - про вартість робочої сили відповідно до Типової міжнародної класифікації витрат на робочу силу.
При всій важливості державного регулювання заробітної плати політика оплати праці повинна формуватись переважно на мікроекономічному рівні в залежності від потреб кожного конкретного підприємства, його галузевої специфіки та розміру, географічного розташування, ступеня міжнародної інтеграції тощо.
Важливим напрямком вдосконалення механізму оплати праці є намагання підприємства скоротити розрив між номінальною та реальною заробітною платою. Номінальна заробітна плата - це сума грошей, яку отримують працівники за свою працю. Реальна ж засвідчує кількість товарів і послуг, які працівник може придбати за зароблену суму грошей. З іншого боку такі намагання поруч з дестабілізацією цін можуть перетворитися у постійне джерело інфляції та соціальної напруги.
Указом Президента України від 25 грудня 2000 року № 1375/2000 схвалено Концепцію подальшого реформування оплати праці в Україні. Концепція спрямована на підвищення рівня життя населення, збільшення платоспроможного попиту, забезпечення злагоди та зниження соціальної напруженості в суспільстві. В Концепції є основні завдання по реформуванню оплати праці, по підвищенню рівня номінальної та реальної заробітної плати, по удосконаленню державного регулювання оплати праці, по своєчасній виплаті зарплати. Також звертається увага на підвищення рівня та удосконалення систем оплати праці з урахуванням перегляду структури заробітної плати.
Покращення системи оплати праці можливе при збільшенні частки додаткової оплати праці, що стимулює працівника підвищувати продуктивність праці та забезпечувати зростання прибутковості підприємства. На сьогоднішній день більшість спеціалістів вважають, що основна і додаткова оплата праці повинні становити відповідно 45% та 55% загальної оплати праці, а не 70% і 30%, як нині практикують більшість підприємств.
На рівні підприємства підвищенню рівня заробітної плати будуть сприяти такі заходи:
-
запровадження в практику розроблення бізнес-плану у якому перед-
бачати шляхи фінансового оздоровлення підприємств і забезпечення їх
беззбиткової діяльності, зниження витрат і підвищення ефективності
виробництва з цільовим використанням вивільнених коштів на
підвищення заробітної плати та з періодичним здійсненням конролю
за їх виконанням і встановлення відпо- відальності керівників за
додержання строків і забезпечення повноти виконання бізнес-плану;
-
поступове скорочення та ліквідація бартерних операцій, переведення
підприємств на прямі розрахунки між виробниками та
постачальниками. Посилення контролю за грошовими потоками під
час розрахунків між підприємствами;
-
поступове подолання прихованого безробіття та запобігання масовому
безробіттю;
-
відновлення нормування праці з метою ефективного