середньої заробітної плати
Фактичної облікової чисельності персоналу | 17,20 0
2,400 | 33,84 0 12,53 0 | 23,63
4,48
Отже, як бачимо з таблиці економія фонду оплати праці відбувається у
2001 та 2002 році. Вона зумовлена впливом середньої заробітної плати.
Економія за рахунок цього фактору становить 17,2 тис. грн. у 2001 році, а у
2002 - 33,84 тис. грн. У 2003 році присутня перевитрата у сумі 28,11 тис. грн.
Більший вплив на зміну загального показника теж має більший вплив середня
заробітна плата. Вона зумовила перевитрату на 23,63 тис. грн. Бачимо, що
середня заробітна плата має великий вплив і саме її зміни спричинили
економію фонду оплати праці.
Отже, можна зробити такі висновки:
- фонд оплати праці з кожним роком зростає як в загальному так і по
кожній категорії працівників;
- середньооблікова чисельність персоналу за аналізований період
зменшилась;
- середня заробітна плата має тенденцію до зростання і у 2003 році
становить 15,5% 2001 року;
-
відбувається економія фонду оплати праці у 2001 та 2002 році;
-
за результатами проведеного факторного аналізу бачимо, що на
показник має вплив два фактори: середня заробітна плата та фактична облікова
чисельність персоналу. Більший вплив позитивний має середня заробітна плата.
3.2. Аналіз ефективності форм і систем оплати праці, які застосовуються на БуТЕС та джерел утворення і напрямків використання преміального
фонду
На Бурштинській ТЕС застосовується погодинно-преміальна система оплати праці, при якій працівник крім тарифного заробітку одержує премію. Недоліком даної системи є те, що не враховується внесок кожного окремого працівника, так як премії виплачуються в залежності від наслідків господарської діяльності підприємства. Тобто, якщо в результаті фінансово-господарської діяльності підприємство отримало прибуток, то преміюються всі працівники, навіть ті, які не сприяли підвищенню якості продукції, економії матеріалів і в кінцевому результаті отриманню даного прибутку.
Усунути цей недолік можна запровадженням на підприємстві оплати праці за виконання нормованого завдання. При такій системі працівник буде преміюватися лише у тому випадку, коли він вчасно і якісно виконає дане завдання.
Оплата праці складається з основної зарплати і додаткової оплати праці. Розміри оплати праці найманого працівника залежить від результатів його праці та з урахуванням наслідків господарської діяльності підприємства.
Формування ефективно діючої преміальної системи на підприємстві розпочинається з обгрунтування: джерел виплати премій; показників та умов преміювання; категорій персоналу, які доцільно преміювати; періодичності та порядку виплати премій. Цей організаційно-економічний процес базується на загальновизнаних принципах побудови таких систем:
1 .Чітке визначення показників та умов преміювання окремих категорій
"'
персоналу.
2.Обов'язковий поділ показників та умов преміювання на основні та додаткові.
3.Заборона виплати премій за невиконання основних показників та умов преміювання.
4.Не дуже велика кількість показників і умов преміювання.
На БуТЕС розроблено і затверджено 3 положення про преміювання, які розроблені згідно нормативних документів Міненерго та галузевої угоди:
1.
Положення про преміювання за виконання основних показників виробничо-
господарської діяльності;
2.
Положення про преміювання за економію палива;
3.
Положення про преміювання за виконання робочої потужності.
Дані положення затверджені у колективному договорі, який розробляється і затверджується на БуТЕС щорічно.
Положення про преміювання робітників запроваджене з метою посилення матеріальної зацікавленості робітників в підвищенні ефективності виробництва, продуктивності праці передового досвіду, економії трудових, матеріальних і паливно-енергетичних ресурсів, покращення якості продукції І досягнення високих кінцевих результатів.
Преміювання працівників за основні результати господарської діяльності є індивідуальне і колективне. В основному використовується колективне преміювання, тобто преміювання усіх працівників станції.
Індивідуальне преміювання застосовується за виконання особливо важливих робіт в стислі строки.
Працівникам окремих професій, такі як: вагарі, комірники преміюються по таких же показниках, як працівники цеху чи бригади, з якою вони працюють. Робітники, зайняті прибиранням виробничих приміщень преміюються за своєчасне і якісне виконання своїх робіт.
При невиконанні основних показників преміювання премія не виплачується повністю. В положенні є передбачені порушення при допущенні яких працівники позбавляються премії повністю або частково.
Основним показником преміювання керівників, спеціалістів і службовців являється прибуток від фінансово-господарської діяльності. При невиконанні показника премія не виплачується повністю. Виконання основного показника преміювання вираховується наростаючим підсумком з початку року. Підтвердженням для нарахування премії є дані бухгалтерської звітності.
Проаналізуємо структуру фонду оплати праці в таблиці 3.5 та на малюнку
5.
Таблиця 3.5. - Структура фонду оплати праці
Показники | Роки
2001 | 2002 | 2003
Фактич не значенн я | Питом а вага,
% | Фактич не *значенн я | Питом
а вага,
% | Фактич не значенн я | Питом а вага,
%
Основна заробітна плата, тис. грн. | 1209,16 | 74,00 | 1262,77 | 76,00 | 1493,07 | 78,00
Додаткова заробітна плата, тис. грн. | 412,8 | 25,26 | 382,00 | 22,99 | 402,10 | 21,01
Інші виплати, тис. грн. | 12,03 | 0,74 | 16,69 | 1,00 | 19,14 | 1,00
Фонд оплати праці, тис.грн. | 1634 | 100 | 1661,54 | 100 | 1914,19 | 100
Отже, як бачимо з таблиці 3.5 основну частину фонду оплати праці складає основна заробітна плата, її питома вага зростає за аналізований період. Додаткова заробітна плата становить майже 25%, а інші виплати коливаються в межах 1%. Детальніше зміни структурних елементів фонду оплати праці розглянемо у таблиці 3.6.
Таблиця 3.6. - Динаміка структурних елементів фонду оплати праці за
2001-2003 роки
Показник | Рок и | Фактич tie значенії я | Темпи росту,
% | Темпи приросту,
% | А бсолютниіі приріст
баз. | ланщ. | баз. | лапц. |