Проведемо розрахунок фонду заробітної плати за методами, описаними в 2 розділі, на 2009 рік.

Дані для розрахунку планового ФОП наведені у таблиці 3.8.

Таблиця 3.8

Вихідні дані для розрахунку планового ФОП

Показники | Позначення | Значення

Планове зростання обсягу виробництва | KQ | 1,12

Базовий фонд оплати праці, тис грн | ФОПбаз | 1366,2

Скорочення (збільшення) чисельності працівників у плановому періоді, осіб | 12

Рівень середньої заробітної плати, тис грн | Збі | 1,124

Чисельність працівників, осіб | Чі | 137

Плановий коефіцієнт зростання заробітної плати в плановому періоді | Кзпі | 1,1

Плановий обсяг випуску товарної продукції у вартісному вираженні, тис грн | ОВ | 37549,2

Базовий фонд оплати праці за відрахуваннями відносних перевитрат, тис грн | ФОПб | 1387,5

Обсяг виробництва в базовому періоді, тис грн | ОВб | 33643,8

Запланований приріст середньої заробітної плати, % | 10

Плановий приріст продуктивності праці, % | 32

Норматив приросту середньої заробітної плати на 1% підвищення продуктивності праці | Н | 0,5%

Плановий приріст (зменшення) обсягу продукції стосовно базисного періоду, тис грн | 3905,4

Норматив приросту фонду оплати праці на 1% приросту обсягу виробництва, % | 0,7

Норматив заробітної плати, % | НЗП | 0,04

Плановий обсяг товарної продукції, тис грн | ТПпл | 37549,2

Зміна коштів за рахунок впровадження заходів НТР, тис грн | 36,8

За допомогою формул 2.2 – 2.9 зробимо розрахунки і занесемої їх у таблицю 3.9

Таблиця 3.9

Плановий ФОП на 2010 рік, розрахований за різними методами

Назва методу | Порядок розрахунку | Значення, тис грн

Метод коригування базового фонду оплати праці | 1894,358

Розрахунок по середній заробітній платі | 1694,320

Нормативний метод

- рівневий

- прирістний

-метод за нормативом заробітної плати на одиницю продукції у вартісному виразі |

1319,911

1766,812

1538,766

Як бачимо, за різних методів розрахунку плановий фонд оплати праці буде різним. Вибір одного з методів залежить від характеру змін, які підприємство планує ввести у наступному періоді: зміна чисельності, обсягу виробленої продукції, продуктивності праці та інших показників.

3.3 Аналіз матеріальної мотивації на підприємстві

Головна перевага економічної системи мотивації полягає в тому, що вона працює постійно: прагнучи заробити більше, персонал активніше сприяє розвитку компанії, а зі зростанням компанії в працівника з’являється можливість заробляти ще більше. Крім того, система відображає максимально чітку й адекватну картину результативності, а отже, й здібностей кожного робочого місця.

Комплексна система оцінки та мотивації персоналу на ВАТ «Івано-Франківський птахокомбінат» включає в себе такі основнні завдання:

· визначення ключових показників ефективності (КПЕ) для підрозділів;

· розробка кваліфікаційної системи;

· на основі КПЕ та розробленої кваліфікаційної системи розпочаті проекти створення універсальної системи нарахування перемінної частини стимулюючих виплат по функціональних напрямках.

З метою реалізації мотиваційних заходів та для матеріального заохочення працівників виділяються премії за досягнення високих показників у роботі.

Крім цього на підприємстві діє система виплат за вислугу років, сумлінне виконання обов’язків, перевиконання плану.

З метою забезпечення працівників птахокомбінату продуктами харчування продається працівникам у період дії колективного договору м’ясопродукти та ковбасні вироби по собівартості.

Також підприємство зобов'язується:

1. Надавати працівникам ВАТ "Івано-Франківський птахокомбінат" безвідсоткові короткотермінові та довготермінові позики згідно поданих заяв та на підставі договору позики.

2. Надавати працівникам матеріальну допомогу у зв’язку з важким фінансовим станом при наявності коштів на підприємстві.

3. Виплачувати одноденну матеріальну допомогу в розмірі середньомісячної заробітної плати працівникам, які виходять на пенсію за віком.

4. Надавати одноразову матеріальну допомогу у зв’язку із сімейними обставинами.

5. Заохочувати працівників, ветеранів війни та праці у зв’язку зі святами та ювілейними датами.

На підприємстві діє профспілкова організація, за сприяння якої працівники мають змогу отримати знижки на оздоровлення. Так у 2009 році 34 працівника отримали 25% знижку на відпочинок у Трускавці. Для дітей та онуків працівників підприємства також діяла 35% знижка на відпочинок у дитячих таборах Івано-Франківської області. До дня св. Миколая підприємством було закуплено 90 подарункових комплектів з солодощами для дітей.

Було організовоно поїздки вихідного дня з екскурсіями по гірській місцевості області.

РОЗДІЛ 4 ШЛЯХИ ТА РЕЗЕРВИ ПІДВИЩЕННЯ МАТЕРІАЛЬНОЇ МОТИВАЦІЇ ТА ОПЛАТИ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ

4.1 Матеріальна мотивація – вітчизняний та закордонний досвід

Відновлення стимулюючої ролі заробітної плати з метою посилення мотивації до праці стає нагальною необхідністю, активним важелем у майбутньому механізмі мотивації до праці, який спонукатиме працівників поліпшувати результативність праці, підвищувати ефективність реалізації накопиченого трудового потенціалу. Це особливо важливо в сучасних умовах, зорієнтованих на ринковий механізм господарювання. Для цього слід розробити систему стимулювання, яка б посилювала мотивацію до праці на рівні своєї власної праці (працівника, бригади, цеху) і підприємства загалом.

Вітчизняні економісти доклали багато зусиль для розробки та впровадження нових систем матеріального стимулювання праці. Разом з колегами з інших країн СНГ вони наполегливо шукали шляхів підвищення ефективності виробництва і робили це також через механізм розподілу знову створеної вартості як одного з елементів системи стимулів до продуктивності праці.

Пропоновані системи досить успішно розв’язували поставлені перед ними завдання. Так, використання відрядної системи оплати праці забезпечило у свій час збільшення виробництва валової продукції; акордно-преміальної – нарощування виробництва та посилення відповідальності за комплекс робіт, певну економію грошово-матеріальних коштів; оплати від валового доходу – підвищення обсягів виробництва при одночасному зменшенні витрачених ресурсів. Еволюційно вони змінювали одна одну.

На сьогоднішній день в політиці організації матеріального стимулювання виник певний вакуум, пов’язаний в першу чергу з