Після проведеного аналізу основних техніко – економічних показників, неможливо зробити однозначний висновок про покращення чи погіршення діяльності ВАТ "Івано-Франківський птахокомбінат" протягом 2007-2009 рр. Хоча обсяг виконаних робіт зріс, проте інші техніко-економічні показники мали нестійкий характер. Незважаючи на таку циклічність, при ефективному управлінні в наступних періодах можна досягнути покращення діяльності підприємства.

РОЗДІЛ 2 ТЕОРЕТИЧНІ ТА МЕТОДИЧНI ЗАСАДИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ ТА МАТЕРІАЛЬНОГО СТИМУЛЮВАННЯ

2.1 Сутність матеріальної мотивації

Під матеріальною мотивацією слід розуміти прагнення достатку, певного рівня добробуту, матеріального стандарту життя. Прагнення людини до поліпшення свого добробуту зумовлює необхідність збільшення трудового внеску, а отже, і збільшення кількості, якості та результативності праці.

Провідна роль у матеріальній мотивації трудової діяльності належить заробітній платі як основній формі доходу найманих працівників. Водночас зауважимо, що взаємозв’язок заробітної плати (як і доходів у цілому) і мотивації трудової діяльності складний і суперечливий.

Матеріальну мотивацію трудової діяльності слід розглядати як похідну від комплексної дії низки макро- та мікроекономічних чинників, у тому числі: а) рівня заробітної плати та її динаміки; б) наявності прямої залежності рівня заробітної плати від кількості, якості й результатів праці; в) диференціації заробітної плати на підприємстві та в суспільстві в цілому; г) структури особистого доходу; д) матеріального забезпечення наявних грошових доходів тощо [18, ст. 45].

Сьогодні є всі підстави стверджувати, що більшість країн з розвинутою ринковою економікою все виразніше «соціалізують» свою політику, максимально наближаючи її до забезпечення потреб усе більшої частки населення.

Вплив високої заробітної плати на мотивацію трудової діяльності та підвищення ефективності виробництва багатоплановий і виявляється насамперед у такому. По-перше, вищий рівень заробітної плати (проти середньоринкового її значення) сприяє зниженню плинності кадрів, а отже, забезпечує формування стабільного трудового колективу. По-друге, проведення політики високої заробітної плати дає змогу відібрати на ринку праці найбільш підготовлених, досвідчених, ініціативних, орієнтованих на успіх працівників, продуктивність праці яких потенційно вища за середній рівень. По-третє, висока заробітна плата є чинником підвищення старанного, відповідального ставлення до праці, її інтенсифікації.

Розглядаючи цю проблематику крізь призму вітчизняних реалій, маємо підкреслити, що нині в Україні проблема зростання заробітної плати перетворилася на кричущу проблему всього суспільства і є обов’язковою передумовою як підвищення мотивації трудової діяльності, так і сталого економічного розвитку в цілому.

Рівень матеріальної мотивації значною мірою залежить від наявності прямого зв’язку між трудовим внеском і винагородою за послуги праці. Цей зв’язок досягається належною організацією заробітної плати, котра на практиці виступає як організаційно-економічний механізм оцінки трудового внеску найманих працівників, і формуванням параметрів заробітної плати відповідно до цієї оцінки, вартості послуг робочої сили та стану ринку праці.

Розглядаючи теоретичні аспекти впливу заробітної плати на мотивацію праці, маємо звернути увагу і на таку важливу обставину, як двоїстість цього впливу. З одного боку, це використання внутрішніх мотивів, що виникають за замкнутої взаємодії людини і мети і пов’язані з потребами, інтересами людини, її намаганням поліпшити свій добробут. З другого — цей вплив пов’язано з мотивами, які виникають за такої відкритої взаємодії, коли суб’єкт зовнішнього середовища спонукає людину до певних дій. Ідеться про зовнішню мотивацію і її вплив на трудову поведінку працівника. Застосовуючи той чи інший порядок формування заробітку працівників, роботодавець впливає на інтенсивність і якість праці, результативність трудової діяльності. Найбільший мотиваційний потенціал має така організація заробітної плати, яка через побудову заводської тарифної системи, нормування та системи оплати праці забезпечує тісний взаємозв’язок розмірів винагороди за послуги робочої сили з кількістю, якістю і результативністю праці. Забезпечення цього взаємозв’язку і означає подвійний вплив заробітної плати на мотивацію, одночасне використання як «внутрішніх», так і «зовнішніх» мотивів [9, ст. 3].

Мотивація трудової діяльності безпосередньо пов’язана також з диференціацією доходів населення, особливо економічно активного населення.

На рівень трудової активності негативно впливає, як свідчить світова практика, і незначна, і завелика диференціація доходів. Перша призводить до зрівнялівки, а друга — до соціальної несправедливості. І в першому, і в другому випадку рівень мотивації трудової діяльності низький. Аналіз статистичної інформації з диференціації доходів у країнах з розвинутою ринковою економікою свідчить, що починаючи з другої половини ХХ ст. рівень диференціації доходів населення, у тому числі економічно активної його частини, має тенденцію до зниження.

Очевидним є зв’язок між структурою доходів працівників та спонуканням їх до праці. З-поміж багатьох форм існування необхідного продукту провідне місце належить заробітній платі, яка пов’язує розмір необхідного продукту, що надходить у розпорядження працівника, з його працею. Практика господарювання країн з різним економічним устроєм переконливо свідчить: що більше необхідного продукту розподіляється поза механізмом виплати заробітної плати, тобто що менший обсяг необхідних для життя потреб задовольняється за рахунок трудового внеску, то (за інших однакових умов) меншою стає роль заробітної плати як чинника-стимулятора [15, ст. 89-90].

2.2 Основні складові організації заробітної плати за сучасних умов

Процес формування заробітної плати не є одномоментним актом, він має складну багаторівневу структуру. Можна виокремити два основні рівні формування індивідуальної заробітної плати. Перший — це ринок праці, на якому роботодавець і найманий працівник ведуть переговори і домовляються щодо умов купівлі-продажу послуг робочої сили. Результатом такої домовленості є укладення трудового договору (контракту, угоди), що в ньому закріплюється трудова функція працівника та розмір тарифної ставки (посадового окладу). На другому рівні — безпосередньо на підприємстві (структурному підрозділі) — відбувається «матеріалізація» умов купівлі-продажу робочої сили: установлення трудового