преміювання, порядку підвищення чи зниження винагороди залежно від індивідуальних і колективних результатів діяльності тощо. На практиці ця «матеріалізація» здійснюється через запровадження механізму диференціацїї індивідуальної заробітної плати.

У теорії і практиці розподільних відносин проблема диференціації заробітної плати є однією з головних. Диференціація заробітної плати є похідною від комплексного впливу цілої низки соціально-економічних чинників.

Заробітну плату тісно пов’язано з кількістю праці. За інших однакових умов праця більшої тривалості потребує більших витрат робочої сили, а відповідно, і більшого обсягу життєвих засобів для її відтворення.

Тісним є зв’язок заробітної плати зі складністю виконуваних робіт, їхньою відповідальністю. За високої складності і відповідальності робіт від працівника вимагається більше знань, досвіду, навичок, фізичних і розумових зусиль. Послуги якіснішої робочої сили мають оплачуватися (за аналогією з будь-яким іншим якісним товаром) у підвищеному розмірі.

Заробітна плата як форма вартості (ціни) послуг робочої сили значною мірою залежить від результатів виробництва як індивідуальних, так і кінцевих, що характеризують діяльність підприємства в цілому. Необхідність урахування індивідуальних результатів для визначення рівня заробітної плати ні в кого не викликає сумніву. Отже, ще однією проблемою, яка має розв’язуватися завдяки організації оплати праці, є встановлення прямої залежності між винагородою за послуги праці і результатами виробництва.

Заробітну плату тісно пов’язано з цінами і передовсім із цінами на споживчі товари і послуги. Що вищі ціни на життєво необхідні засоби існування, то менше їх можна придбати на отриману заробітну плату, то нижчий рівень задоволення потреб працівників і членів їх сімей і одночасно більший розрив між номінальною і реальною заробітною платою. І навпаки: низький рівень цін на споживчі товари і послуги дає можливість придбання більшої їхньої кількості, підвищує купівельну спроможність грошової одиниці і рівень заробітної плати.

Серед соціально-економічних чинників диференціації заробітної плати виділимо і такий, як компенсаційна різниця в заробітній платі. Працівники отримують вищу заробітну плату, якщо працюють у несприятливих,

шкідливих для здоров’я умовах або якщо їхня праця пов’язана з ризиком. До чинників диференціації винагороди за послуги праці, що мають компенсаційний характер, належать також неприємний характер та непрестижність певних видів роботи.

Тісним, а водночас і суперечливим, є зв’язок заробітної плати як складової ціни послуг робочої сили з іншими складовими ринку праці. Закони функціонування економіки ринкового типу унеможливлюють «призначення» заробітної плати з боку окремих суб’єктів ринкових відносин. Відхилення ціни послуг робочої сили від її природної вартості є, як правило, наслідком дії чинників ринкового характеру — невідповідності попиту і пропонування робочої сили, наявності на ринку праці недосконалої конкуренції, що створюється завдяки монопольному становищу продавців або покупців послуг робочої сили в певному сегменті цього ринку. Одночасно на ринкову вартість послуг робочої сили впливають окремі чинники й неринкового характеру, як наприклад:

а) талант, який підносить людину над звичним рівнем. Правомірно стверджувати, що в заробітній платі талановитих людей наявний елемент свого роду монопольної ренти на унікальні (рідкісні) здібності;

б) наявність на ринку праці так званих неконкуруючих груп.

З наведеного вище випливає, що на формування заробітної плати впливають багатоманітні чинники, які можна подати у вигляді двох груп:

перша — ті, що характеризують стан ринку праці (співвідношення попиту і пропонування, модель ринку праці — монополія, монопсонія тощо);

друга — ті, що характеризують працівників, результати їхньої діяльності та колективної праці і формують вартість послуг робочої сили (складність та умови виконуваної роботи, професійно-ділові якості працівника, результати його праці та господарської діяльності підприємства в цілому).

Інтереси врахування всіх тих чинників, що впливають на параметри заробітної плати, потребують створення і функціонування певної організації заробітної плати. Під останньою слід розуміти організаційно-економічний механізм оцінки трудового внеску найманих працівників і формування параметрів заробітної плати відповідно до цієї оцінки, вартості послуг робочої сили та стану ринку праці. Організація заробітної плати має передбачати також урухомлення механізму встановлення певних соціальних гарантій, спрямованих передусім на забезпечення прожиткового мінімуму для найбідніших категорій працівників.

Узагальнення теоретичних досліджень у галузі праці і трудових відносин, практики організації оплати праці у країнах з розвиненою і перехідною економікою дає змогу стверджувати, що функціонування заробітної плати в економіці ринкового типу здійснюється через відповідну її організацію, тобто поєднання: а) ринкового «самонастроювання», включаючи кон’юнктуру ринку праці; б) державного регулювання; в) договірного регулювання через укладення генеральних, галузевих, регіональних (регіонально-галузевих) угод і колективних договорів на рівні підприємств, а також індивідуальних трудових договорів з найманими працівниками; г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (у структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як заводська тарифна система, нормування праці, форми й системи оплати праці.

Щодо організації оплати праці, то тут украй важливо виконати завдання — віднайти оптимум між державним і договірним регулюванням заробітної плати.

Принцип розмежування державного і договірного регулювання заробітної плати та визначення їх сфери і змісту закріплено в Законі України «Про оплату праці», що набув чинності з 1 травня 1995 р. згідно з Постановою Верховної Ради № 144/95-ВР від 20.04.95. Відповідно до ст. 5 цього закону організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів.

Суб’єктами організації оплати праці є органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об’єднання власників або їхні представницькі органи; професійні спілки, об’єднання професійних спілок або їхні представницькі органи; працівники.

За умов ринкової системи господарювання фонд оплати праці складається з