Отже, для працівників, які за рівнем своїх доходів не задово-льняють потреб 1-го і 2-го рівнів, головним способом мотивації до праці є можливість отримати більшу суму заробітної плати. Для працівників, які досягли рівня доходів для покриття первин-них потреб, подальше збільшення заробітної плати може вже не відігравати вирішальної ролі в мотивації до підвищення якості роботи. Такі особи прагнуть насамперед дістати в користування престижний автомобіль, перейти на вищу посаду, бути обраними в керівні органи компанії, а також мріють про урядові та інші на-городи тощо.

Рис. 1. Піраміда людських потреб за Маслоу:

1 – фізіологічні потреби; 2 – потреби в безпеці і стабільності; 3 – потреби у визнанні; 4 – потреби в позитивній оцінці індивідуальності; 5 – потреби самореалізації.

Існує також більш переконлива, на наш погляд, і прийнятна для умов України теорія двох факторів, автором якої є відомий уже нам Херцберг. Перший чинник — заробітна плата. Якщо її рівень низький, працівник залишить компанію попри інші факто-ри. Якщо ж зарплата досягла високого рівня, то працівник зали-шиться, але самого цього стимулу бракуватиме для високопроду-ктивної праці. Потрібна активна дія інших факторів. До них належать, зокрема, делегування прав щодо прийняття рішень, по-зитивна оцінка роботи, висунення на вищу посаду тощо.

Ці та деякі інші теорії намагаються пояснити поведінку пра-цівника на підставі різних психологічних концепцій. Кожна з них має свої «плюси» і «мінуси». Необхідно пам'ятати, що мотивація — комплексне явище, яке має враховувати індивідуальні риси кож-ного працівника. У будь-якому колективі не буває двох абсолют-но однакових співробітників. Тому й методи управління ними мають бути диференційованими.