"Кажуть, що працівники не покидають свою роботу чи компанію — вони йдуть геть від свого керівника. Ми хотіли перевірити, чи дійсно це так", — говорить Гохвартер. Його команда опитала понад 700 респондентів, які працюють на різних посадах у різних компаніях. Запитання стосувалися ставлення керівників цих компаній до своїх працівників. Результати можуть увігнати в депресію, хоча для автора вони і не виявилися дивними. Так, приблизно третина респондентів (31%) стверджують, що їхні керівники проявляють виключно "мовчазну" турботу. А майже 4 із 10-ти (37%) респондентів говорять, що керівники взагалі не турбуються про співробітників і навіть не намагаються віддячити їм за старанну роботу.

Приблизно така сама кількість працівників (39%) говорять, що керівники не дотримуються своїх обіцянок, а більше, ніж чверть (27%) — помітили, що керівники дозволяють собі негативно відгукуватися про своїх співробітників у різноманітних компаніях.

Про керівників, які втручаються в особисте життя своїх співробітників розповіли 24% респондентів. При цьому 23% респондентів помітили, що їхні керівники часто звинувачують інших у власних помилках.

Дослідження робить висновок, що люди, які не дотримуються обіцянок, приписують собі роботу інших, звинувачують кожного у власних помилках, коли щось відбувається не так, можуть завдати компанії великої шкоди. І їх не можна назвати просто поганими менеджерами.

А ось опитування відвідувачів сайту з красномовною назвою Badbossology.com у 2005-му році виявило, що майже половина працівників не відмовилися б звільнити свого керівника, а третина вважає, що їх керівникові не завадило б перевіритися у психолога.

Співробітники, які потрапили під "опіку" поганого боса, перебувають під більшою напругою, нервуються, відчувають депресію та зневіру. Вони з меншим запалом погоджуються на додаткові завдання та зазвичай менш задоволені своєю роботою. Гохвартер також виявив, що люди набагато частіше покидають компанію через поганого боса, ніж через низький рівень зарплатні.

Але що можуть зробити працівники, щоб мінімізувати шкоду поганого управління? "Насамперед, на роботі не слід приховувати ваші таланти, — пояснює Гохвартер. — Дуже легко звинувачувати себе у всіх смертних гріхах та намагатися приховати власну діяльність для того, щоб уникнути можливого покарання. Проте, якщо ви будете завжди переховуватися від сторонніх поглядів, вашого таланту так ніхто ніколи й не помітить".

Потрібно завжди залишатися оптимістом, навіть якщо ви розлючені чи засмучені. Слід пам'ятати, майже жодні стосунки "керівник-підлеглий" не тривають вічно. Ви ж хочете постати у найкращому вигляді перед своїм наступним керівником. Або, що ще краще — перед своїми власними підлеглими.

Насамкінець, підлеглим не слід ігнорувати неприйнятну поведінку керівника. З нею потрібно боротися.

Науковий стиль і методи керівництва, їх використання в сучасних умовах.

Стиль керівництва "сільським клубом". Характеризує його високий рівень турботи про людей і низький -про виробництво, прагнення до встановлення дружніх стосунків, зручного режиму роботи тощо. Досягнення конкретних результатів керівника цікавить значно менше.

Стиль "керівництво завданнями". В основі цього стилю максимальна турбота керівника про виробництво поєднана з мінімальною турботою про людей, тому його ще називають "режимом підпорядкування керівникові". Керівник дбає здебільшого про максимізацію виробничих показників шляхом реалізації наданих повноважень і встановлення контролю за діяльністю підлеглих, диктуючи їм свою волю. За таких умов ефективність діяльності організації від підлеглих майже не залежить.

Стиль "золотої середини". Керівник, який сповідує його, прагне поєднати орієнтацію як на завдання, так і на підлеглих та їхні інтереси.

Кожен керівник відрізняється своєю індивідуальністю, тобто наявними у нього діловими, моральними, соціальними та психологічними якостями. Однак всю різноманітність індивідуальних особливостей керівника можна звести до певних типів, користуючись такою класифікаційною ознакою, як відносини керівника з підлеглими. З цих позицій розрізняють три види керівників: автократичний, демократичний та ліберальний.

Автократичний метод керівництва відрізняється схильністю до одноособового керівництва в гіпертрофованих формах, надмірною централізацією влади, особистим вирішенням абсолютної більшості питань, свідомим обмеженням контактів з підлеглими.

Керівник автократичного методу догматичний, прагне підпорядкувати весь колектив своїй волі, не виносить заперечень і не прислуховується до думки інших, часто втручається в роботу підлеглих і жорстко контролює їх дії, вимагає пунктуального виконання своїх вказівок. Наради проводить лише для дотримання формальності, оскільки рішення у нього підготовлені заздалегідь.

Критики і своїх помилок не визнає, однак сам любить покритикувати. Дотримується думки, що адміністративні стягнення - найкращий засіб впливу на підлеглих з метою досягнення високих показників праці. Працює багато, примушує працювати й інших, у тому числі в позаурочний час. Може йти на розрахований ризик.

Нікому не дозволяє "сісти собі на шию", однак вимагає від підлеглих все, що вважає за потрібне, незважаючи на те, що його вимоги нерідко виходять за межі власне службових відносин і призводять до порушення трудового законодавства.

Демократичний метод керівника, на відміну від автократа, прагне надання підлеглим самостійності відповідно до їх кваліфікації і функцій, які вони виконують, залучає їх до таких видів діяльності, як визначення цілей, оцінка роботи, підготовка та прийняття рішень, створює необхідні для виконання роботи передумови і справедливо оцінює зусилля, з повагою ставиться до людей і турбується про них.

Керівник демократичного методу особисто займається тільки найбільш складними і важливими питаннями, надаючи право підлеглим вирішувати усі інші. Він намагається радитися з ними і прислуховується до думки колег, не підкреслює своєї переваги і розумно реагує на критику, не уникає відповідальності ні за власні помилки, ні за помилки виконавців. Звичайно, йому, як і кожній людині, властиві побоювання за власний добробут. Однак, якщо цього вимагають