КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Ющенко Надія Леонідівна

УДК 330.115–330.331

МОДЕЛЮВАННЯ СИСТЕМИ ПРОФЕСІЙНО–КАДРОВОГО

ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ МАЛОГО БІЗНЕСУ НА РЕГІОНАЛЬНОМУ РІВНІ

Спеціальність 08.03.02 – економіко–математичне моделювання

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Київ – 2001

Дисертацією є рукопис

Робота виконана на кафедрі економіко–математичних методів і моделей

Тернопільської академії народного господарства Міністерства освіти і науки України

Науковий керівник: доктор економічних наук, професор

Ткаченко Іван Семенович

Тернопільська академія народного господарства,

завідувач кафедри економіко–математичних методів і моделей

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор,

лауреат премії НАН України з економіки ім.А.Г.Шліхтера

Костіна Ніна Іванівна

Академія Державної податкової служби України (м. Ірпінь),

професор кафедри податкової політики та оподаткування

кандидат фізико–математичних наук, доцент

Верченко Петро Іванович

Київський національний економічний університет,

доцент кафедри економіко–математичних методів

Провідна установа: Технологічний університет Поділля,

кафедра автоматизованих систем та моделювання в економіці Міністерства освіти і науки України (м. Хмельницький)

Захист відбудеться “ 8 ” лютого 2002 року о 16-00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д26.006.01 Київського національного економічного університету за адресою: 03680 м. Київ, просп. Перемоги 54/1, ауд. 317.

З дисертацією можна ознайомитися у бібліотеці Київського національного економічного університету, 03680 м. Київ, просп. Перемоги 54/1

Автореферат розісланий “ 28 ” грудня 2001 року

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради,

кандидат технічних наук, професор О.Д.Шарапов

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Ринкові реформи в Україні, розширення процесів демонополізації, роздержавлення і приватизації, структурна реорганізація промисловості, згортання нерентабельних галузей народного господарства, конверсія військово–промислового комплексу, істотне скорочення збройних сил, а також зменшення обсягів роботи підприємств у зв’язку з незбалансованістю виробництва з матеріально–технічними ресурсами, енергетична криза і ряд інших економічних і соціальних чинників викликали в нашій країні зростаючу нестійкість зайнятості. Спад виробництва, нестача замовлень та готівки для зарплати зробили реальністю проблему прихованого та легального безробіття. Значна кількість людей залишилась за межами потреб ринку праці, а ціна робочої сили не здатна повноцінно виконувати своєї головної відтворювальної функції. Останнє, як правило, примушує працівників відмовлятися від подальшого розвитку якісних показників своєї робочої сили, тоді як конкурентоспроможна високоякісна робоча сила є головною умовою функціонування цивілізованого ринку праці, усього ринкового господарства в цілому. Подальше становлення цивілізованих ринкових відносин та реструктуризація економіки України неможливі без відповідного підвищення якості робочої сили, оскільки посилюється зацікавленість керівників підприємств і організацій у працівниках високої кваліфікації, які б володіли кількома спеціальностями і професіями, здатних швидко орієнтуватись в умовах змінного виробництва і освоювати, у відповідності з його вимогами, нові види праці. Тобто гнучкий попит на трудові ресурси вимагає від них значної мобільності. У зв’язку з цим їх потрібно постійно вдосконалювати через систему підготовки і перепідготовки кадрів.

Питанням управління трудовими ресурсами і ринку праці у вітчизняній і зарубіжній літературі приділяється немало уваги. Особливої оцінки заслуговує школа українських економістів, політологів, соціологів, які вивчають дану проблему. Дослідження процесів становлення і розвитку ринку праці в Україні, раціонального використання трудових ресурсів, визначення регіональних особливостей їх формування здійснюється у наукових роботах М.Долішнього, С.Злупка, В.Онищенка, Л.Шевченко. Частина праць С.Герасименка, А.Панасюка, І.Ткаченка присвячена питанням формування та розвитку системи професійного навчання. Статистичні та економіко–математичні методи вивчення трудових ресурсів розробляють такі вчені як А.Головач, Е.Васильєва, В.Оникієнко. Питанням математичного моделювання задач управління трудовими ресурсами присвячені роботи Т.Завгородньої, О.Замкова, Б.Ігумнова, А.Кондратенко, Н.Костіної, Л.Попова, А.Романова, А.Терехова та інших.

Незважаючи на позитивні зрушення у вивченні проблеми зайнятості у вітчизняній економічній літературі, дослідження регулювання процесами підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації безробітних, а тим більше на основі математичного моделювання, поки що не набули належного розвитку.

Завдання оптимізації процесу підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації безробітних, вивільнених працівників та інших груп незайнятого населення на регіональному рівні, зокрема, з урахуванням потреб малого бізнесу (бо саме він є перспективним напрямком забезпечення зайнятості населення на нових робочих місцях) з використанням апарату математичної економіки є надзвичайно актуальним. Математичні моделі дозволять розрахувати найкращу з погляду обраних критеріїв стратегію управління процесами підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації та розподілу працівників, їх ефективного використання, виходячи з наявних обмежень.

Теоретичне та практичне значення означеної проблеми, недостатня її дослідженість зумовили вибір теми дисертаційної роботи.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертація виконана у відповідності з планом науково–дослідних робіт Тернопільської академії народного господарства як складова частина теми “Дослідження та розробка економіко–математичних моделей оптимізації структури вищої школи України” (державний реєстраційний номер 0198U001235). Роль автора полягає в розробці підрозділу “Побудова економіко–математичних моделей гнучкого управління ринком праці”.

Мета і задачі дослідження. Метою наукового дослідження є узагальнення концепції раціонального функціонування ринку праці на підґрунті створення комплексу економіко–математичних моделей регулювання професійно–кадровим забезпеченням підприємств малого бізнесу на рівні регіону.

Мета роботи зумовила необхідність вирішення таких задач:

§ здійснення аналізу теоретичних підходів щодо ринку робочої сили і механізму його функціонування, узагальнення досвіду регулювання зайнятості в країнах з розвинутою ринковою економікою, розгляд нових підходів до проблеми зайнятості в сучасних умовах в Україні та вдосконалення методики управління трудовими ресурсами;

§ проведення аналізу існуючих математичних моделей управління трудовими ресурсами;

§ розробка комплексу економіко–математичних моделей управління трудовими ресурсами в умовах функціонування ринку праці на регіональному рівні;

§ аналіз умов впровадження економіко–математичних моделей в умовах конкретного регіону;

§ виявлення особливостей інформаційного забезпечення і комп’ютерної реалізації моделей;

§ здійснення машинних експериментів і економічної інтерпретації результатів моделювання та їх апробація.

Об’єктом дослідження є трудові ресурси, навчальні заклади та підприємства малого бізнесу Чернігівського регіону.

Предметом дослідження є наукові та методичні аспекти математичного моделювання процесів підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації безробітних, вивільнених працівників, інших груп незайнятого населення та їх розподілу й ефективного використання.

Методи дослідження. Теоретичною і методичною основою проведеного дослідження стали праці вітчизняних і зарубіжних вчених з питань ринку праці, управління трудовими ресурсами, математичного моделювання й оптимізації економічних процесів, а також директивні документи Уряду щодо зайнятості населення.

При розв’язанні поставлених задач в даному дослідженні використовуються методи економічного і системного аналізу, статистики, математичного моделювання.

Наукова новизна одержаних результатів. Наукову новизну складають такі результати, отримані особисто здобувачем, що виносяться на захист:

1. Запропоновано концепцію раціонального функціонування ринку праці на регіональному рівні на підґрунті системного підходу та соціально–економічної теорії гнучкого ринку праці. Концепція враховує пропозицію робочої сили на ринку праці, потребу у працівниках з боку роботодавців, систему навчальних закладів різного профілю, що здатні приводити у відповідність знання працівників до вимог підприємств, фірм.

2. Побудовано, з урахуванням чинника невизначеності на базі запропонованої концепції раціонального функціонування регіонального ринку праці, двохетапну стохастичну динамічну математичну модель, за допомогою якої здійснюється аналіз системи трьох взаємодіючих множин суб’єктів та вибір раціональної структури витрат державного бюджету і підприємств щодо перепідготовки кадрів, їх працевлаштування та використання.

3. Сформовано оптимізаційну лінійну статичну модель здійснення підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації осіб та професійно–кадрового забезпечення підприємств на рівні регіону. Розроблено програмно–методичну реалізацію запропонованої моделі.

4. Адаптовано до предметної області комплекс математичних моделей управління трудовими ресурсами підприємства (планування прийому, переміщення всередині підприємства, розподіл працівників, підвищення їх кваліфікації) до якого входять, зокрема, моделі динамічного, цільового програмування та потокові моделі.

Практичне значення одержаних результатів. Використання побудованого комплексу математичних моделей дозволяє визначити чинники впливу на формування витрат, пов’язаних з підготовкою, перепідготовкою і підвищенням кваліфікації, розподілом і раціональним використанням трудових ресурсів, тобто дає соціально–економічний ефект. Результати дослідження, на наш погляд, можуть бути корисними для працівників Міністерства праці і соціального захисту України, обласних, районних, місцевих центрів зайнятості, керівників підприємств малого бізнесу, а також Міністерства освіти і науки України.

Теоретичні положення дисертації використовуються:

Чернігівським міським центром зайнятості у вирішенні питань направлення на профнавчання та перепідготовку незайнятого населення з урахуванням потреб ринку праці (акт Чернігівського міського центру зайнятості за №929 від 22.03.2001 року);

кафедрою економетрії, обліку та аудиту Чернігівського державного технологічного університету в навчальному процесі у викладанні дисциплін “Статистика” та “Економіко–математичні методи і моделі” (акт Чернігівського державного технологічного університету за №1306–291/12 від 22.03.2001 року);

кафедрою управління трудовими ресурсами і розміщення продуктивних сил Тернопільської академії народного господарства в навчальному процесі у викладанні дисциплін “Економетрія”, “Економіка праці”(акт Тернопільської академії народного господарства за №124–06/290 від 3.04.2001 року);

приватним підприємством “Підрядник” (м.Чернігів) у напрацюванні програм комплектування штату та розподілу працівників між підрозділами підприємства (довідка ПП “Підрядник” за №58А від 26.09.2001 року);

Чернігівським обласним центром зайнятості в розробленні програм динамічного планування обсягів професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації незайнятих громадян та направлення їх на роботу, а також на заняттях спеціалістів обласного центру зайнятості та семінарах з працівниками кадрових підрозділів підприємств, що проводяться Чернігівським обласним центром зайнятості (довідка Чернігівського обласного центру зайнятості за №03/1553 від 1.10.2001 року).

Апробація результатів дисертації. Основні положення і результати дослідження доповідались і обговорювались на ІІІ–тій Всеукраїнській науково–практичній конференції “Ринкові реформи в Україні (аспект статистики і аналізу господарсько–фінансової діяльності)” (м.Чернівці, 30–31 жовтня 1996 р.), міжнародній науково–практичній конференції “Управління трудовими ресурсами: проблеми і перспективи розвитку” (м.Хмельницький, 13–15 травня 1997 р.), обласній науково–практичній конференції “Жінки Чернігівщини: історія і сучасність” (м.Чернігів, лютий 1997 р.); методичних семінарах кафедри економіко–математичних методів Тернопільської академії народного господарства, кафедри економетрії, обліку і аудиту Чернігівського державного технологічного університету. Результати, висновки та пропозиції виконаних досліджень знайшли відображення в наукових статтях, опублікованих у фахових виданнях.

Публікації. По темі дисертації опубліковано 8 робіт загальним обсягом 9,5 др. арк. (з них 8,45 др. арк.. належать особисто автору). З них одна монографія у співавторстві, 4 опубліковані в наукових фахових виданнях і 3 опубліковано в інших виданнях.

Обсяг і структура роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, нараховує 161 сторінку друкованого тексту, ілюструється 9 таблицями на 9 сторінках та 14 рисунками на 13 сторінках, містить список використаних джерел, що складається з 132 найменувань, а також 20 додатків, обсягом 48 сторінок.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, сформульовано мету та задачі дослідження, показано наукову новизну та практичне значення отриманих результатів.

У розділі 1 “Теоретичні та практичні аспекти дослідження функціонування ринку робочої сили” проаналізовано існуючі підходи до дослідження ринку праці, узагальнено вітчизняний досвід з проблем зайнятості та ринку праці, розглянуто сегментацію ринку праці, форми безробіття та соціальні витрати, пов’язані з ним, а також питання регулювання зайнятості населення в країнах з розвинутою ринковою економікою, концепцію гнучкого ринку праці, а також особливості та проблеми розвитку ринку праці і регулювання зайнятості в Україні. Показано необхідність вдосконалення методів управління трудовими ресурсами на підґрунті використання економіко–математичних методів і моделей. Здійснено огляд і розглянуто аспекти класифікації математичних моделей управління трудовими ресурсами.

Аналіз наукових концепцій та підходів щодо управління зайнятістю і ринком праці показав, що в світі намітилась тенденція флексибілізації ринку праці, тобто підвищення його гнучкості. Для працівників відкриваються широкі можливості просторової, часової і функціональної мобільності в умовах використання більш диференційованої системи оплати праці і соціального забезпечення. Для підприємців виникає реальна можливість послаблення регламентації процедури найму і звільнення працівників, диференціації витрат на робочу силу. Застосування принципу гнучкості спрямоване на раціоналізацію сукупних витрат, зростання ефективності виробництва, підвищення прибутковості, а також підтримки динамізму всієї ринкової системи на базі реалізації принципу свободи приватнопідприємницької діяльності. Таким чином, для сучасного ринку праці все більш характерними стають такі форми його організації, які враховують динамізм і гнучкість, високу адаптивність і чутливість до нововведень, індивідуалізацію діяльності, диференціацію оплати праці та використання різноманітних видів зайнятості.

Становлення ринку праці в Україні пов’язане з вирішенням таких проблем:

1. Стимулювання розвитку малих і середніх підприємств, приватного бізнесу та самозайнятості населення. За абсолютними показниками кількість малих підприємств, наприклад, у Польщі – близько 2 млн., а в Україні – 100 тис., при співвідношенні чисельності населення – 39 млн. проти 50 млн. осіб, відповідно.

2. Сприяння розвитку сфери послуг, торгівлі, громадського харчування, які поглинатимуть безробітних.

3. Підвищення конкурентоспроможності шукачів роботи через їх перепідготовку, виходячи з потреб у працівниках та регіональних особливостей.

Щодо використання зарубіжного досвіду у вітчизняній практиці, то слід виключати можливість прямого дублювання будь–якої з моделей, які набули поширення в розвинутих країнах, формуючи свій національний ринок праці відповідно до соціально–економічної і політичної ситуації, яка реально склалася в Україні.

Розповсюдження офіційного безробіття, ріст тіньової резервної армії праці, неоплачуваної зайнятості (коли заробітна плата працівникам не виплачується протягом багатьох місяців) провокують скорочення народжуваності, зростання бездоглядності дітей, ріст різних злочинів: від хабарництва до квартирних крадіжок, вуличних пограбувань та інших. Відсутність життєвої перспективи, пряма злиденність втягує у злочинне середовище й асоціальну поведінку тих (особливо молодь), хто за сприятливіших соціально–економічних умов міг би залишитися в межах загальноприйнятих етичних норм, що робить сумнівною перспективу нації. Загострення проблеми безробіття несе небезпеку як для реформ на шляху до ринку, так і для суспільства в цілому. Тривалий досвід зарубіжних країн свідчить про те, що масове безробіття являє собою реальну загрозу відкритому демократичному суспільству і цивілізованим формам відносин між людьми. І не випадково за кордоном проблема зайнятості і безробіття знаходиться в центрі державної соціально–економічної політики, здійснення якої забезпечується значними фінансовими засобами.

Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації незайнятого населення як один із дієвих шляхів покращення ситуації на ринку праці, зменшення тривалості безробіття є надзвичайно важливою справою. Вирішувати її ефективно можна лише завдяки узгодженим діям центрів зайнятості з навчальними закладами, роботодавцями, органами місцевої влади. Використання засобів математичної економіки дозволяє виявити основні тенденції та покращити технологію прийняття рішень на різних рівнях ієрархії управління.

Аналіз існуючих математичних моделей управління трудовими ресурсами показав, що в останні три з половиною десятиліття сформувався значний арсенал моделей і методів для вирішення завдань аналізу, прогнозу, планування, динаміки та структури кадрових систем. Сучасна проблематика, пов’язана з застосуванням математичного моделювання при розв’язанні різноманітних кадрових задач, шляхом узагальнення існуючих підходів, аналізу і класифікації розроблених у рамках цих підходів конкретних математичних моделей, дуже широка. Існує низка математичних моделей управління трудовими ресурсами на макро–, мезо– та мікро– рівнях, побудованих зарубіжними та вітчизняними науковцями. Але на сучасному етапі розвитку ринку праці в Україні актуальним є те, щоб моделі в комплексі враховували і пов’язували три ланки: по–перше, осіб, що втратили професійні навички або ж роботу, хотіли б змінити професію (роботу) чи просто зацікавлених в отриманні диплома, тобто певну пропозицію працівників; по–друге, потребу в них з боку роботодавців, а саме певну кількість вакансій з висунутими вимогами щодо рівня освіти, досвіду, професіоналізму, кваліфікації претендентів на ці посади; по–третє, систему навчальних закладів різного профілю з установленим набором, що здатні приводити знання працівників у відповідність з вимогами підприємств чи фірм і мають відповідні ліцензії. На нашу думку, саме за допомогою двохетапних математичних моделей можна здійснити детальний аналіз цієї системи трьох взаємодіючих множин суб’єктів з метою вибору раціональної структури витрат державного бюджету та підприємств.

У розділі 2 “Економіко–математичне моделювання системи професійно–кадрового забезпечення підприємств” здійснюється дослідження процесів формування кадрового потенціалу підприємств методами математичної економіки та побудова системи економіко–математичних моделей оптимізації процесу підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації безробітних, вивільнених працівників та інших груп незайнятого населення, їх призначення на робочі місця.

На підґрунті соціально–економічної теорії гнучкого ринку праці та системного підходу в дисертації запропонована концепція раціонального функціонування ринку праці на регіональному рівні. Цим самим нами пропонується власний підхід до побудови економіко–математичних моделей системи професійно–кадрового забезпечення підприємств з урахуванням фактора невизначеності в умовах існування неповного інформаційного забезпечення; оптимізації процесу підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації, розподілу працівників та їх ефективного використання з метою отримання раціонального обсягу витрат.

На базі запропонованої концепції сформована двохетапна стохастична динамічна модель.

Нехай в інтервалі часу [1, Т] потрібно m осіб, що стоять на обліку в обласному центрі зайнятості, влаштувати на роботу, а підприємствами подано інформацію про наявність n вакантних місць. Інтервал [1, T] розіб’ємо на ряд підінтервалів (t=1,…,T), на кожному з яких слід визначити кількість осіб, що призначені на відповідні посади, можливо, провівши попередньо підготовку, перепідготовку чи підвищення кваліфікації безробітних громадян. Необхідність такого підходу щодо регулювання функціонуванням ринку праці певного регіону полягає в наступному:

1) змінюваність у часі попиту на трудові ресурси і періодичність розподілу випускників навчальних закладів;

2) сезонність пропозиції і потреби в окремих категоріях працівників.

Для налагодження регулювання функціонуванням ринку праці в момент часу t=1 необхідно знати кількість громадян, які завершили навчання і потребують подальшого працевлаштування в залежності від потреб підприємств регіону. Необхідно визначити також, кого з безробітних осіб, що стоять на обліку в службі зайнятості, направити на професійне навчання, перепідготовку та на підвищення кваліфікації, як забезпечити їх працевлаштування в кожен момент часу t=1,…,T, так, щоб сумарні витрати, пов’язані з підготовкою і використанням, були б найменшими. При цьому регулювання здійснюється в два етапи:

1) визначаються обсяги направлень на навчання осіб, з тих, котрі потребують набуття або поліпшення своїх професійних якостей у відповідності з вимогами гнучкого ринку праці, до того моменту часу, як стає відомим попит на кадри відповідної кваліфікації;

2) визначається обсяг призначень (проводиться направлення) осіб на роботу після того, як стане відомою заявка кожного з роботодавців.

Величина попиту на трудові ресурси з боку підприємств є випадковою на момент прийняття початкового рішення. Її значення стають відомими на момент часу t.

Введемо позначення: i – індекс базового рівня підготовки безробітних громадян (i=1,…,m); k – індекс напрямків підготовки громадян в закладах освіти (k=1,…,p); j – індекс вакансій (j=1,…,n); a – гранична кількість осіб, які стоять на обліку в регіональному центрі зайнятості; rk – гранична кількість місць в закладах освіти за k–тим напрямком підготовки; xk – обсяг випуску за k–тим напрямком в початковий момент часу (t=1); yk(t) – кількість спеціалістів з k–тою освітою в момент часу t, t=1,…,T, тобто до моменту призначень на вакантні робочі місця, заплановані на t–й період; wj(t) – величина попиту на j–у вакансію (j–го фахівця) на момент часу t (на час прийняття рішення про направлення на роботу), ця величина вважається випадковою, адже поки проводиться підготовка кадрів попит може змінюватися; dj(t) – дефіцит на j–х спеціалістів в момент часу t; vkj(t) – обсяг направлень осіб з k–ю підготовкою на j–те робоче місце в момент часу t; rij(t) – гранична пропускна здатність закладів освіти, що здійснюють приведення у відповідність і–го базового рівня підготовки осіб, які стоять на обліку в службі зайнятості, щодо вимог роботодавців стосовно кожного претендента на j–у вакансію; lk – витрати на підготовку одного безробітного за k–м напрямком; – витрати на перепідготовку однієї особи за k–м напрямком протягом періоду часу t; – питомі втрати підприємств, пов’язані з наявністю j–ої вакансії в підінтервалі t; ckj(t) – витрати, пов’язані з ефективним використанням працівника з k–м рівнем підготовки на j–ому робочому місці протягом підінтервалу t.

Таким чином, використовуючи введені позначення, отримуємо наступну динамічну двохетапну модель управління (регулювання) формуванням кадрового потенціалу, що складається з двох взаємопов’язаних задач.

Задача першого етапу: необхідно знайти такий початковий стан ринку праці – початкові обсяги підготовки за k–м напрямком xk, для яких

(1)

з урахуванням обмежень

(2)

(3)

Тут Mg(x, w) – математичне сподівання функції g(x, w), яка для кожного x є випадковою величиною.

Задача другого етапу: визначити обсяги призначень (направлень) осіб на роботу при фіксованих обсягах випусків x=(x1,…,xk) і відомому попиті w= =(w1(1),…,w1(T),…,wn(1),…,wn(T)) так, щоб

(4)

Множина W(x,w) задається співвідношеннями:

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

Задача (1)–(9) є двохетапною, в ній чітко виділені два етапи прийняття рішення: перший (1)–(3) – прийняття рішення про початкові обсяги підготовки, другий (4)–(9) – розподіл підготованих фахівців по підприємствах після того, як стане відомою величина попиту.

У дисертації ця економіко–математична модель редукована також до відповідної лінійної задачі (на підґрунті відповідної системи гіпотез) з метою спрощення.

Нехай m осіб необхідно призначити на n посад.

Пропозиція робочої сили формується за рахунок таких джерел:

– вивільнені з народного господарства в зв`язку з ліквідацією, реорганізацією та перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності працівників;

– звільнені за власним бажанням та за порушення трудової дисципліни;

– випускники навчальних закладів, які потребують працевлаштування;

– раніше зайняті в домашньому господарстві та інші категорії незайнятого населення.

Разом з тим маємо такі два основні потоки:

1) особи, які вивільняються з підприємств, організацій, установ ( для цього потоку характерна наявність певного стажу роботи, оволодіння принаймні однією професією, отриманою в навчальному закладі або на виробництві, гостра потреба працевлаштування на нове робоче місце;

2) особи, які раніше не працювали або давно залишили роботу, не мають професії або втратили професійні навички.

У представників цих двох потоків по різному проявляється ставлення до вибору профілю, місця і терміну навчання, інших чинників, які потребують диференційованого підходу. Це враховується при розподілі пріоритетів.

Надходження на місця відбувається через систему підготовки і перепідготовки кадрів ( через проміжні пунктитобто існує певна кількість закладів по підготовці і перепідготовці кадрів з набором в p місць в межах регіону.

Попит, пропозиція робочої сили і обсяг набору в заклади по підготовці і перепідготовці кадрів (m, n, p) є варіюючими параметрами. У межах загального заповнення вакансій в навчальних закладах і на кожну з посад особи поступають у відповідності з призначеними для них пріоритетами (кількісними та якісними).

Відомі витрати Cik на отримання i–тою особою k–го освітньо–кваліфікаційного рівня та спеціальності і Ckj – ефективність використання відповідного виконавця на відповідному робочому місці з множини робіт. Нехай для визначеності Ckj – витрати на виконання виконавцем з k–м рівнем підготовки j–ї роботи.

В якості критерію оптимальності виступає мінімізація сумарних витрат.

Щоб сформулювати задачу математично, вводимо функції fik і fkj, які відображають факт призначення у відповідності зі змінними пріоритетами. Вони приймають значення 1 або 0. Нехай xi () – набір кількісних і якісних характеристик i–го незайнятого громадянина (стать, вік, рівень освіти, спеціальність, досвід роботи, особисті риси і т. ін.); zk () – набір характеристик k–го вільного місця в закладах освіти (напрямок підготовки, спеціальність, освітньо–кваліфікаційний рівень); yk () – набір характеристик випускників закладів освіти з k–ою кваліфікацією; sj () – набір вимог роботодавців щодо кандидатів на заповнення j–го вільного робочого місця. Тоді

Таким чином, математична модель задачі набуває наступного вигляду:

F=

; (10) 

; (11)

 ; (12)

, (13)

де fik, fkj – булеві змінні (fik {0;1}, fkj {0;1}).

Обмеження (10) вказує на те, що кожне місце в закладах по підготовці і перепідготовці кадрів може бути зайняте лише однією особою, (11) – кожна особа може займати лише одне місце в закладах підготовки і перепідготовки кадрів, (12) – на кожну посаду може бути призначена лише одна особа, (13) – кожна особа повинна бути призначена на одну вакантну посаду.

У дисертаційній роботі також сформовано комплекс математичних моделей управління трудовими ресурсами підприємства, до якого, зокрема, ввійшли моделі динамічного програмування, цільового програмування, а також потокові моделі. Це моделі комплектування штату підприємства, розподілу працівників та їх ефективного використання, підвищення кваліфікації.

Побудова комплексу економіко–математичних моделей забезпечує умови для створення і функціонування комп’ютеризованого моніторингу з метою регулювання ринку праці.

У розділі 3 “Математичний інструментарій системи раціонального управління зайнятістю у регіоні (на прикладі Чернігівської області)” систематизовано та проведено аналіз інформації, що є вхідною для математичних моделей і характеризує об’єкт дослідження та моделювання. Здійснено аналіз регіональних особливостей стану і тенденцій ринку праці Чернігівського регіону, демографічної ситуації в області, пропозиції робочої сили та попиту на неї з боку підприємств малого бізнесу. Аналізуються проблеми формування кадрового потенціалу регіону, спрямовані на підвищення мобільності робочої сили та створення умов для перекваліфікації працівників. Проаналізовано моделі і методи щодо комплектування штату підприємств малого бізнесу. Розглянуто питання формування витрат, пов’язаних з раціональним використанням трудових ресурсів. Виявлено особливості програмно–методичного забезпечення раціональної системи управління зайнятістю та кадрового забезпечення фірм.

Напруженість на ринку праці Чернігівського регіону зумовлена, насамперед, швидким зростанням кількості безробітних, пов’язаним з нераціональною структурою промислового виробництва та диспропорціями в розміщенні продуктивних сил на території області. У системі розселення жителів регіону переважають малі міста з характерною для них моноструктурою виробництва. Особливістю Чернігівщини була і значною мірою залишається маятникова міграція зайнятого населення, зумовлена особливостями розташуванням області, та дуже високий попит населення на послуги служби зайнятості. Ці чинники суттєво вплинули на стан ринку праці в області на довготривалий час.

Незважаючи на ознаки стабілізаційних процесів в економіці регіону, призупинення падіння промислового виробництва чисельність зайнятих в усіх сферах економічної діяльності продовжує зменшуватися. Створення робочих місць здійснюється, переважно (більше 70%), за рахунок розвитку підприємництва, самозайнятості і лише частково компенсує їх скорочення.

Як видно з рис. 1, починаючи з 1993 року, кількість малих підприємств в Чернігівській області постійно збільшується (за винятком 1995 року). Результати прогнозування на основі даних за 1993–2000 рр. з використанням полінома другого порядку вказують на те, що в 2002 році чисельність малих підприємств в регіоні становитиме 5215 одиниць. Похибка прогнозу для рівня значущості 0,05 дорівнює 251 підприємство. Чернігівський регіон має ряд сприятливих факторів (геополітичний, історичний, туристський, транспортний, монопольний), що створюють вигідні стартові умови для розвитку підприємництва.

Рис. 1. Динаміка кількості малих підприємств в Чернігівській області

Аналіз інформації про потребу підприємств малого бізнесу Чернігівського регіону в працівниках свідчить про те, що здійснюючи набір працівників вони звертаються до служби зайнятості не завжди. Якщо з’ясовується, що нове робоче місце необхідно відкривати, то спочатку перевіряється можливість заповнення його, виходячи з наявних кадрів. Тим більше, що чинити саме так вимагає закон про підприємства. Є й інші можливості залучення нових співробітників, а саме: рекомендація знайомих, зв’язок із закладами освіти, залучення працівників із зовні для виконання тимчасових робіт, використання оголошень. Проте послуги служби зайнятості є для підприємства найменш затратними в часовому, фінансовому і в трудовому аспекті. Якщо окремі підприємства мають негативний досвід співпраці зі службами зайнятості, то часто в цьому винні самі підприємства. Передумовою успішного співробітництва є точний опис місця роботи. Причому описувати треба не тільки характер діяльності, а й вимоги, які певна робота ставить до працівника. Це дуже важливо й необхідно для того, щоб біржа праці дібрала найкращий варіант заміщення вакансії.

Одну з низки запропонованих моделей, а саме багатокрокову модель планування переміщення працівників на підприємстві для даного періоду T можна представити в такому вигляді:

,

де X(Т) – вихідні (ендогенні) змінні, некеровані з боку особи, що приймає рішення, реалізація яких визначається матрицею імовірностей переходу P, яка формується на основі існуючих даних про систему або за допомогою оцінок експертів;

матриця PТ-t відображає ймовірності переходу в кожен зі станів протягом Т-t послідовних інтервалів часу (t=0, 1,…, T-1);

X(0) – початковий вектор розподілу працівників;

Rt – n–мірний вектор, компоненти якого відповідають кількості осіб, прийнятих на постійну чи тимчасову роботу (додатні коефіцієнти), або кількості співробітників, звільнених остаточно чи тимчасово (від’ємні коефіцієнти), в кожному стані протягом проміжку часу t .

Управління кадрами на підприємстві здійснюється в часі шляхом прийняття відповідних рішень, що передбачають набір і звільнення (Rt) або зміну темпів просування по службі, в тому числі перебування на тій же посаді чи пониження в посаді, а також зміну вихідних змінних, імовірність реалізації яких описується матрицею P. Отже, дана модель сприяє дослідженню ефективності різних варіантів рішень протягом деякого періоду планування. Крім того, вона використовується і для вибору варіанта рішення, що забезпечить досягання мети шляхом зарахування до штату (Ro, Rt,…,RT–1), якщо відомі X(0) і деякий бажаний кінцевий, або заданий стан системи X(T). Розглянута модель може бути також використана при плануванні штатів працівників, для прогнозування очікуваної чисельності працівників, які займуть кожну з наявних на даний момент часу посад, або для вибору Rt – варіанта рішення, що передбачає набір нових працівників.

Аналіз показує, що до основних чинників, які зумовлюють рівень конкурентоспроможності працівника на ринку праці належать якісні ознаки робочої сили (професійно–кваліфікаційні характеристики, загальноосвітній рівень, особистісні характеристики та ін.), відповідність якісних характеристик робочої сили потребам ринку праці.

На даний час не існує універсальної концепції регіонального управління трудовими ресурсами, що відповідала б усім вимогам регульованої ринкової економіки. Тому, не дивлячись на заходи з регулювання ринку праці, статистика свідчить, що лише близько 20% з тих хто звертається в службу зайнятості працевлаштовуються з її допомогою. Таким чином, виникає нагальна потреба в удосконаленні методики регулювання трудовими ресурсами, розробці заходів, які б максимально сприяли збільшенню зайнятості населення. Заходи щодо формування кадрового потенціалу регіону повинні бути спрямовані на підвищення мобільності робочої сили та створення відповідних умов для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників. Такі заходи сприятимуть зниженню рівня безробіття і більш раціональному та ефективному використанню трудових ресурсів.

Сформована в даному науковому дослідженні концепція раціонального функціонування ринку праці на регіональному рівні, математичні моделі та відповідна комп’ютерна програма, що реалізує статичну лінійну модель формування кадрового потенціалу підприємств, дозволяє опрацьовувати інформацію центру зайнятості про громадян, які шукають роботу (безробітних), наявну навчальну базу, що може забезпечити при потребі перекваліфікацію чи підвищення кваліфікації або ж підготовку незайнятих громадян, а також наявні вакансії. У результаті обробки цієї інформації програма видає раціональний варіант (з погляду держави) щодо витрат коштів, котрі спрямовуються на виплати по безробіттю та навчання осіб, які стоять на обліку в службі зайнятості, а також витрат підприємців, які висувають певні вимоги до майбутніх працівників, варіант підготовки (при потребі) та працевлаштування громадян. Комп’ютерна програма, що реалізує розроблену нами математичну модель професійно–кадрового забезпечення підприємств малого бізнесу, створена на базі пакету Borland Delphi 3.0, базується на таблицях СУБД Paradox. Інформаційно–аналітичне забезпечення здійснюється на основі даних діючої системи облікової та звітної інформації органів державної статистики, аналітичних і розрахункових матеріалів відділів державної служби зайнятості, органів місцевого самоврядування (включаючи матеріали ретроспективного й перспективного аналізу динаміки розвитку галузей і сфер територіально–господарського комплексу області).

ВИСНОВКИ

У дисертації здійснено теоретичне узагальнення і нове вирішення наукової задачі стосовно раціонального функціонування і розвитку ринку праці на підґрунті економіко–математичного моделювання та програмно–методичних засобів процесу регулювання професійно–кадровим забезпеченням малого бізнесу на рівні регіону, у тому числі: побудовано комплекс моделей управління трудовими ресурсами, розроблено комп’ютерну програму для реалізації лінійної моделі оптимізації формування кадрового потенціалу підприємств з метою отримання раціональної структури витрат.

Основні результати, що їх отримано в дисертації, можна сформулювати у таких положеннях:

1. У результаті проведеного аналізу теоретичних підходів щодо дослідження ринку робочої сили і механізму його функціонування, узагальнення досвіду регулювання зайнятості в країнах з розвинутою ринковою економікою та в Україні встановлено, що підвищення гнучкості ринку праці є глобальною тенденцією його розвитку в світовій економіці. У дисертації акцентується увага на тому, що гнучкий ринок праці в якості свого найважливішого елемента передбачає і гнучку систему освіти та перепідготовки кадрів, котра здатна швидко реагувати на вимоги, які висуваються нововведеннями і змінами ринкової кон’юнктури.

2. Важливим теоретичним результатом дослідження є обґрунтування і побудова на основі соціально–економічної теорії гнучкого ринку праці та системного підходу, адекватної сучасному стану розвитку ринку праці в Україні, концепції раціонального функціонування регіонального ринку праці, яка враховує три ланки – це пропозиція робочої сили, послуги закладів освіти та попит на кадри з боку роботодавців. На сучасному етапі в Україні існує невідповідність між попитом і пропозицією робочої сили. По деяких професіях існує надлишок робочої сили, в той час як аналогічні вакансії залишаються вільними. Це пов’язане з тим, що кваліфікація безробітних не завжди задовольняє вимоги роботодавців. Тому одним з важливих завдань є налагодження взаємодії між центрами зайнятості, системою профнавчання, підвищення кваліфікації громадян і роботодавцями. Підприємства, очевидно, зацікавлені співпрацювати з регіональними закладами освіти та центрами зайнятості.

3. Аналіз свідчить, що малий бізнес і підприємництво відіграють значну роль не лише для економік перехідного періоду, а й для країн з розвинутою ринковою економікою. Український ринок праці має значні резерви, які можуть бути використані в малому бізнесі. Як показує світовий досвід, рушійною силою малого бізнесу виступають інноваційні ідеї та цілеспрямовані зусилля людей. Тому економіко–математичне моделювання процесу професійно–кадрового забезпечення підприємств з метою максимального використання можливостей малого підприємництва для підвищення зайнятості населення та оздоровлення національної економіки має суттєву практичну цінність.

4. Проведений в дисертаційній роботі аналіз існуючих економіко–математичних моделей управління трудовими ресурсами дозволив зробити висновок, що на даний час сформувався значний арсенал моделей і методів, які враховують різні аспекти управління кадрами, але актуальним в сучасних умовах формування ринкових відносин є завдання раціоналізації підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації безробітних, вивільнених працівників та інших груп незайнятого населення.

5. На підгрунті запропонованої концепції раціонального функціонування ринку праці на рівні регіону в дисертації побудовано двохетапну динамічну стохастичну модель, на базі якої здійснюється аналіз системи трьох взаємодіючих суб’єктів (незайняті громадяни, що стоять на обліку в службі зайнятості, навчальні заклади, що займаються професійною підготовкою, перепідготовкою і підвищенням кваліфікації громадян і роботодавці), а також вибір раціональної системи витрат, пов’язаних з підготовкою, працевлаштуванням і використанням кадрів.

6. Сформовано оптимізаційну лінійну статичну модель здійснення підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації та професійно–кадрового забезпечення підприємств на рівні регіону. Розроблена та апробована комп’ютерна програма, що реалізує цю модель.

7. Адаптовано до предметної області моделі динамічного програмування, цільового програмування, потокові моделі, які доцільно використовувати для управління кадрами на підприємстві при плануванні прийому, переміщення всередині підприємства, раціонального розподілу працівників, підвищення їх кваліфікації.

8. Отримані в дисертації наукові результати, що спрямовані на покращання технології регулювання ринку праці, зокрема, акцентують увагу на необхідність удосконалення роботи органів, що регулюють цей ринок, вказують на те, що покращання використання трудових ресурсів на базі застосування запропонованих економіко–математичних моделей та інформаційних технологій сприяє соціально–економічному розвитку регіонів і країни в цілому. Доцільним є також подальший розвиток запропонованої в дисертації концепції та сформованого комплексу економіко–математичних моделей в напрямку реалізації комп’ютеризованого моніторингу для раціонального регулювання ринку праці на рівні регіону та урахування низки чинників, що змінюються в часі.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗДОБУВАЧА

ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Монографія:

1. Ткаченко І.С., Ющенко Н.Л. Професійно–кадрове забезпечення малого бізнесу міста: аспекти економіко–математичного моделювання. – Тернопіль: Економічна думка, 2000. – 126 с. (7,39 др. арк.).

Особистий внесок здобувача: огляд математичних моделей управління трудовими ресурсами, математичне моделювання процесу професійно–кадрового забезпечення підприємств, комп’ютерна реалізація лінійної оптимізаційної моделі та її апробація на базі статистичних даних по Чернігівській області (6,5 др. арк.).

У наукових фахових виданнях:

1.

2.

Особистий внесок здобувача: економіко–математична модель оптимізації процесу підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації безробітних, вивільнених працівників та інших груп незайнятого населення і їх призначення на робочі місця з метою мінімізації витрат 0,2 др. арк..).

3.

4.