КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

імені Тараса Шевченка

Божко Володимир Миколайович

УДК 349.232

КОЛЕКТИВНО?ДОГОВІРНЕ РЕГУЛЮВАННЯ

ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

Спеціальність: 12.00.05 ? трудове право;

право соціального забезпечення

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата юридичних наук

Київ ? 2002

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана на кафедрі цивільно-правових дисциплін Інституту економіки і права Харківського державного педагогічного університету імені Г.С.Сковороди

Міністерства освіти і науки України

Науковий керівник: кандидат юридичних наук, доцент

Процевський Віктор Олександрович,

декан юридичного факультету Харківського державного педагогічного

університету імені Г.С.Сковороди

Офіційні опоненти: доктор юридичних наук, професор, член-кореспондент

Академії правових наук України, заслужений юрист України

Лазор Лідія Іванівна,

завідувач кафедри правознавства, декан юридичного факультету

Східноукраїнського національного університету

кандидат юридичних наук, доцент

Пилипенко Пилип Данилович,

завідувач кафедри трудового, аграрного та екологічного права

Львівського національного університету імені Івана Франка

Провідна установа: Національний університет внутрішніх справ

Міністерства внутрішніх справ України (м. Харків)

Захист відбудеться “14” березня 2002 року о 12 годині на засіданні спеціалізованої вченої

ради К 26.001.04 в Київському національному університеті імені Тараса Шевченка

за адресою: 01033, м.Київ, вул.Володимирська, 64.

З дисертацією можна ознайомитися в науковій бібліотеці

Київського національного університету імені Тараса Шевченка.

Автореферат розісланий “13” лютого 2002 року.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради

кандидат юридичних наук, доцент Грищенко К.Г.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми дослідження. Перехід України до ринкової економіки, прийняття Конституції, яка проголосила державу соціальною та правовою, а людину, її права, свободи та інтереси ? найвищою соціальною цінністю, потребують створення адекватної концепції колективно-договірного регулювання заробітної плати. Адже, по-перше, основну роль у сукупному доході сім’ї, за інформацією Держкомстату України, відіграють грошові доходи, які складаються із заробітної плати, пенсії, соціальної допомоги, стипендії та інших соціальних виплат. І хоча перехід до ринкових відносин вплинув на формування доходів населення, проте найбільшу питому вагу в структурі їх грошових доходів становить заробітна плата. По-друге, існуючий нині рівень заробітної плати, як справедливо наголошується в “Основних напрямах політики щодо грошових доходів населення України”, схвалених Указом Президента України від 7 серпня 1999 року, є головним чинником, що стримує розвиток і технологічне оновлення виробництва, відтворення робочої сили, спричиняє скорочення платоспроможного попиту населення, зменшення можливостей формування внутрішніх інвестиційних ресурсів і, як наслідок, призвів до стримування економічного зростання держави. “Наявність зазначених взаємозалежностей, – наголошується в Указі, – свідчить про нагальну потребу реформування системи оплати праці” Офіційний вісник України.– 1999.– №32.– Ст.1662.. Це підтверджує актуальність дослідження заробітної плати і значно її підсилює.

Однією з основних причин низького рівня заробітної плати, як стверджується в “Концепції дальшого реформування оплати праці в Україні”, схваленій Указом Президента України від 25 грудня 2000 року, є “незадовільна організація системи колективно-договірного регулювання оплати праці” Офіційний вісник України.– 2000.– №52.– Ст.2257.. Беручи також до уваги, що визначення форм і систем оплати праці, норм праці, розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів, умов запровадження та розмірів доплат Закон України “Про оплату праці” відніс до сфери договірного регулювання оплати праці, актуальність питань колективно-договірного регулювання заробітної плати є очевидною.

Ще одна причина дослідження зазначеної проблеми зумовлена зовнішніми факторами: Україна, ввійшовши до Ради Європи, взяла на себе зобов’язання адаптувати національне законодавство, очевидно, і щодо договірно-правового регулювання заробітної плати, відповідно до міжнародних стандартів, конвенцій та рекомендацій Міжнародної організації праці. Адже, якщо в радянський період історії спрямованість законодавства з оплати праці полягала у зближенні рівня добробуту різноманітних соціальних груп, то в умовах ринкової економіки постало нове завдання: забезпечити рівні можливості людей в праці, захистити їх права та законні інтереси. Цю реальність, безперечно, має враховувати і система колективно-договірного регулювання заробітної плати.

Актуальність питань колективно-договірного регулювання заробітної плати, їх наукове та практичне значення і обумовило вибір теми дисертаційного дослідження.

Ступінь наукової розробленості проблеми. Дослідженню заробітної плати приділялась значна увага в радянській правовій науці. Окремі питання винагороди за працю знайшли своє відображення в працях таких визначних дослідників, як М.Г.Александров, М.Й.Бару, Л.Я.Гінцбург, А.Д.Зайкін, С.С.Каринський, Р.І.Кондратьєв, М.М.Король, М.І.Кучма, Р.З.Лівшиць, В.І.Нікітинський, Ю.П.Орловський, А.Є.Пашерстнік, О.І.Процевський, В.А.Тарасова, А.І.Шебанова.

З прийняттям Конституції України, створенням вітчизняного законодавства з питань колективно-договірного регулювання заробітної плати помітно активізувалась науково-дослідна робота правників із названої проблематики. На висвітлення окремих аспектів договірного регулювання винагороди за працю спрямовані дослідження Н.Б.Болотіної, М.Гетьманцевої, І.В.Зуба, Д.О.Карпенка, З.Я.Козак, Л.І.Лазор, І.О.Лосиці, А.Р.Мацюка, П.Д.Пилипенка, В.І.Прокопенка, В.Г.Ротаня, В.С.Стичинського, Н.М.Хуторян, Г.І.Чанишевої та багатьох інших. Проте, попри всю актуальність, колективно-договірне регулювання заробітної плати в національній юридичній науці України до цього часу ще не було предметом спеціального дисертаційного дослідження. Усунути цю прогалину і спрямована подана до захисту дисертаційна робота.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертація виконана відповідно до “Основних напрямів наукових досліджень, пов’язаних із необхідністю кодифікації чинного трудового законодавства”, які затверджені Академією правових наук України, а також планів наукових досліджень кафедри цивільно-правових дисциплін Інституту економіки і права Харківського державного педагогічного університету імені Г.С.Сковороди.

Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційного дослідження є всебічний комплексний аналіз колективно-договірного регулювання заробітної плати. На основі аналізу науково-теоретичних досліджень, міжнародних та вітчизняних нормативно-правових актів, судової практики та практики здійснення договірного регулювання заробітної плати ставиться за мету виробити нові підходи до вирішення зазначених проблем, включаючи рекомендації щодо подальшого удосконалення законодавства і правозастосувальної практики.

Виходячи з визначеної мети, автором дослідження окреслено наступні задачі:

дослідити соціальний, економічний та правовий аспекти заробітної плати як винагороди за працю в трудовому праві;

розкрити сутність колективно-договірного регулювання заробітної плати;

обґрунтувати домінуюче становище договірного регулювання заробітної плати, розкриваючи переваги вищеназваного способу регулювання в умовах ринкової економіки;

з’ясувати рівні колективно-договірного регулювання заробітної плати;

визначити суб’єктів правовідносин із колективно-договірного регулювання заробітної плати;

дослідити форми реалізації колективно-договірного регулювання заробітної плати;

проаналізувати застосування різних видів відповідальності за порушення зобов’язань за колективно-договірним регулюванням заробітної плати;

обґрунтувати нові теоретичні підходи та практичні рекомендації, виробити пропозиції щодо вдосконалення нормативно-правових актів України з питань договірного регулювання заробітної плати.

Об’єктом дисертаційного дослідження є законодавство України з питань колективно-договірного регулювання оплати праці, проекти нормативно-правових актів щодо реформування у сфері правовідносин із винагороди за працю, наукові джерела, статистичні дані, матеріали правозастосувальної практики.

Предметом дисертаційного дослідження є відносини з колективно-договірного регулювання винагороди за працю, що виникають між суб’єктами організації заробітної плати з приводу реалізації права на працю та її винагороду.

Методологічна і теоретична основи дослідження. Методологічну основу дисертаційного дослідження становлять методи і прийоми наукового пізнання. Зокрема, для комплексного аналізу колективно-договірного регулювання заробітної плати (розділ 2) використано загальнонауковий діалектичний метод. Для висвітлення поняття заробітної плати (розділ 1) застосовано метод системного аналізу. За допомогою формально-логічного методу сформульовано поняття колективно-договірного регулювання заробітної плати (розділ 2), юридичної відповідальності (розділ 3). Структурно-функціональний метод використано для дослідження правовідносин із колективно-договірного регулювання заробітної плати (розділ 2), а порівняльно-правовий та історично-правовий методи застосовані для аналізу форм реалізації зобов’язань за таким регулюванням (розділ 2).

Теоретичну основу досліджень становлять праці провідних вчених-юристів, економістів та філософів. Наукові висновки базуються на положеннях Конституції України, Кодексу законів про працю України, Законів України “Про оплату праці”, “Про колективні договори і угоди” та інших нормативно-правових актів України, виходять з рішень Конституційного Суду України, постанов Пленуму Верховного Суду України, міжнародних договорів, конвенцій та рекомендацій Міжнародної організації праці, а також законодавства провідних країн світу.

Емпіричною основою дослідження є вітчизняна та зарубіжна правозастосувальна практика з питань колективно-договірного регулювання заробітної плати, матеріали енциклопедичного, інформаційно-статистичного характеру.

Наукова новизна одержаних результатів полягає в тому, що здійснено комплексне дослідження колективно-договірного регулювання заробітної плати, на основі якого запропоновано конкретні рекомендації щодо вдосконалення правотворчої, правозастосувальної та правоохоронної діяльності відповідних органів у сфері відносин із винагороди за працю.

Основними положеннями дисертаційного дослідження, які визначають його наукову новизну і виносяться на захист, є:

поняття колективно-договірного регулювання заробітної плати;

розмежування індивідуального та колективно-договірного регулювання заробітної плати;

визначення та розмежування сфер державного та колективно-договірного регулювання заробітної плати;

дослідження рівнів колективно-договірного регулювання заробітної плати;

визначення суб’єктів правовідносин із заробітної плати на всіх рівнях її договірно-правового регулювання;

зміст прав та обов’язків цих суб’єктів у даних правовідносинах;

відповідальність за порушення зобов’язань щодо колективно-договірного регулювання заробітної плати.

Теоретичне та практичне значення одержаних результатів. Результати проведеного дисертаційного дослідження мають як теоретичне, так і практичне значення. Сформульовані автором висновки та рекомендації можуть бути враховані в процесі правотворчої, правозастосувальної, правоохоронної, науково-дослідної та навчальної діяльності щодо вдосконалення механізму колективно-договірного регулювання заробітної плати, зокрема:

а) у правотворчості – в процесі реформування законодавства про оплату праці, зокрема нового Трудового кодексу України, доопрацюванні Концепції реформування оплати праці та відповідних нормативно-правових актів;

б) у правозастосуванні – рекомендації, обговорені в дисертації, мають сприяти удосконаленню практики колективно-договірного регулювання заробітної плати на всіх рівнях її регулювання, підвищенню рівня правової культури суб’єктів даних правовідносин;

в) у науково-дослідній роботі – теоретичні узагальнення, викладені у дисертації, можуть слугувати матеріалом для подальших наукових досліджень і дискусій з вищеназваних проблем;

г) у навчальному процесі – результати дослідження можуть бути використані при читанні лекцій, під час проведення семінарських та практичних занять з курсу “Трудове право”.

Отримані результати і внесені пропозиції щодо вдосконалення законодавства про оплату праці сприятимуть не лише зміцненню стабільності трудових відносин на підприємствах, установах та організаціях, в суспільстві загалом, але і створять передумови для поступового виходу нашої держави з економічної кризи.

Апробація результатів дисертації. Результати проведеного дослідження направлені до Міністерства юстиції України, Управління політики оплати праці Міністерства праці та соціальної політики України, Комітету Верховної Ради України “З питань соціальної політики та праці”. Результати дисертаційного дослідження також апробовані при обговоренні дисертації на кафедрі цивільно-правових дисциплін Інституту економіки і права Харківського державного педагогічного університету імені Г.С.Сковороди. Бачення автором окремих аспектів досліджуваної теми викладено у виступах “Щодо права на винагороду за працю” під час науково-практичної конференції “Державна служба і громадянин: реалізація конституційних прав, свобод та обов’язків” та “Органи державної влади як суб’єкти договірного регулювання заробітної плати” під час першого Міжнародного наукового конгресу, які відбулись у Харківському філіалі Української Академії державного управління при Президентові України.

Результати проведеного дослідження використовуються у навчальному процесі при проведенні лекційних та семінарських занять з курсу “Трудове право” для студентів Полтавського державного технічного університету імені Юрія Кондратюка.

Публікації. Основні теоретичні положення й висновки дисертації знайшли відображення в шести статтях, які опубліковані у провідних фахових виданнях України.

Структура роботи. Структура дисертації побудована відповідно до мети та завдань проведеного дослідження. Вона складається із вступу, трьох розділів, які містять дев’ять підрозділів, висновків, списку використаних джерел (238 найменувань) та 7 додатків. Обсяг дисертації становить 9 авторських аркушів (176 сторінок).

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі наводиться загальна характеристика дисертаційного дослідження, розкривається ступінь наукової розробленості теми, обґрунтовується її актуальність. Визначено мету та завдання, предмет дослідження, методологічні основи його проведення. Обґрунтовується наукова новизна, теоретичне та практичне значення одержаних результатів, подаються відомості про апробацію результатів дисертаційного дослідження і про кількість наукових публікацій автора.

Перший розділ “Поняття заробітної плати” присвячено розкриттю економіко-соціально-правового аспектів поняття заробітної плати.

У першому підрозділі “Заробітна плата як соціальна категорія” дослідник розкрив соціальний аспект винагороди за працю, котра повинна забезпечити достатній життєвий рівень працівника та членів його сім’ї. Здійснивши аналіз заробітної плати на основі методик експертів МОП та Світового Банку на предмет забезпечення нею такого рівня, встановлено, що винагорода за працю переважної більшості громадян України не забезпечує їм навіть прожиткового мінімуму, не кажучи вже про достатній життєвий рівень.

У другому підрозділі автор розкриває поняття заробітної плати як економічної категорії. На думку здобувача, з точки зору сутності, заробітна плата– це частка працівника в створеній ним вартості, а з точки зору форми – це частина вартості його робочої сили. Нижня її межа визначається фізичними потребами працівника та членів його сім’ї– вартістю життєвих засобів, необхідних для підтримання його працездатності, задоволення мінімальних фізіологічних потреб.

Дисертант наголошує, що вартість робочої сили – це лише вартість відтворення здатності до праці, а не ціна самої праці, не заробітна плата. Адже категорія “вартість робочої сили” характеризує споживання працівника та членів його сім’ї, тоді як заробітна плата, будучи лише однією із складових вартості його робочої сили, пов’язана із виробничим її споживанням. Остання повинна реалізовуватись в заробітній платі. Проте, організація та диференціація заробітної плати в переважній більшості галузей економіки надто далекі від проголошеної орієнтації на відновлення витрат по відтворенню вартості робочої сили. Прикладом цього є постійне збільшення розриву між прожитковим мінімумом та мінімальною заробітною платою.

У третьому підрозділі “Заробітна плата як юридична категорія” увагу зосереджено на правовому аспекті заробітної плати. Автор звертає увагу на наступні її ознаки: це плата за виконання роботи; виплачується переважно у грошовій формі; правосуб’єктністю у правовідносинах із заробітної плати володіють працівник та роботодавець ? як юридична особа, незалежно від форми власності та організаційно-правової форми створення, так і фізична особа; працівник має право на оплату відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору; у працівника суб’єктивне право на заробітну плату виникає з моменту фактичного початку роботи, якщо вона проводилась за розпорядженням чи з відома роботодавця; її розмір залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника та результатів його праці тощо; її розмір обмежений величиною мінімальної заробітної плати; неприпустиме обмеження її максимальним розміром; гарантований характер заробітної плати.

Отже, заробітна плата як юридична категорія може бути визначена як встановлена угодою сторін систематична плата працівнику, яку роботодавець зобов’язаний йому виплатити через виконання роботи за трудовим договором на основі заздалегідь визначених норм, розцінок, тарифів.

Розділ другий “Колективно-договірне регулювання заробітної плати” присвячений аналізу поняття, рівнів колективно-договірного регулювання заробітної плати, суб’єктів організації заробітної плати на всіх рівнях її договірного регулювання та форм реалізації такого регулювання.

У першому підрозділі розкривається поняття колективно-договірного регулювання заробітної плати. Вона, на думку автора, є елементом різних правовідносин: організаційних, пов’язаних із організацією оплати праці, та матеріальних відносин (безпосередньо із виплати заробітної плати). Про те, що це різні відносини, свідчить порівняльний аналіз їх складу.

Правовідносини із організації заробітної плати це суспільні відносини, які врегульовані нормами права і спрямовані на встановлення змісту, порядку введення систем оплати праці, тарифної системи, нормування праці, відрядних розцінок, преміювання та інших заохочувальних виплат. Організація заробітної плати здійснюється шляхом поєднання державного та договірного (колективного та індивідуального) її регулювання.

Колективно-договірне регулювання заробітної плати відрізняється від індивідуально-договірного регулювання: за нормативністю першого; за рівнями такого регулювання; за суб’єктами; за об’єктом; за змістом; за способом вирішення розбіжностей, що виникають під час здійснення договірного регулювання; за формами реалізації договірного регулювання винагороди за працю.

Колективно-договірне регулювання заробітної плати відрізняється від державного регулювання: за суб’єктами; за рівнями регулювання; за формами реалізації правового регулювання; за сферою впливу. Проте, вищеназваним способам регулювання притаманні також спільні риси: вони є правовим регулюванням, внаслідок якого встановлюються норми права (як імперативні, так і диспозитивні, рекомендаційні, заохочувальні) обов’язкові правила поведінки суб’єктів, на яких ці норми поширюють свою дію, виконання яких забезпечується і охороняється державою.

Колективно-договірне регулювання заробітної плати це організаційні колективно-трудові відносини між найманими працівниками, профспілками, або їх об’єднаннями та роботодавцями, або їх об’єднаннями з приводу організації заробітної плати. Суб’єктами цих правовідносин є: наймані працівники (фізичні особи, у яких трудові відносини виникають на підставі трудового договору), професійні спілки, їх об’єднання, роботодавці, об’єднання роботодавців. Об’єктом правовідносин із встановлення норм договірним способом є поведінка суб’єктів цих відносин. Змістом цих правовідносин є взаємні права та обов’язки, котрі визначені законодавцем в імперативній формі, а тому не можуть бути об’єктом договірного регулювання. Юридичним фактом, що призводить до виникнення правовідносин із колективно-договірного регулювання заробітної плати є дії суб’єктів цих правовідносин. Тому підставою для виникнення колективно-договірних правовідносин є письмове повідомлення однією стороною цих відносин іншої про початок колективних переговорів. Вказані правовідносини припиняються, щойно прийняті норми будуть введені в дію.

Аналізуючи колективно-договірне регулювання заробітної плати, дослідник виділяє наступні переваги даного способу регулювання: по-перше, воно сприяє узгодженню інтересів сторін трудових правовідносин, що призводить до їх оптимального поєднання; по-друге, воно є запорукою стабільності трудових відносин, шляхом до соціальної та економічної стабільності в суспільстві; по-третє, система колективно-договірного регулювання заробітної плати сприяє встановленню рівноваги між суб’єктами цих правовідносин; по-четверте, на перший план, за даного регулювання, виходить саме людина з її інтересами; по-п’яте, договірне регулювання сприяє підвищенню активності сторін трудових правовідносин; по-шосте, договірному регулюванню притаманна гнучкість в прийнятті рішень; і останнє, по-сьоме, договірне регулювання заробітної плати сприяє більш чіткому виконанню зобов’язань, взятих на себе сторонами цих правовідносин.

У другому підрозділі подається аналіз рівнів колективно-договірного регулювання заробітної плати та розглядаються проблеми реалізації законодавства з цього приводу.

Колективно-договірне регулювання заробітної плати здійснюється на державному, галузевому, регіональному та виробничому рівнях. Дисертант ставить під сумнів доцільність здійснення договірного регулювання заробітної плати на рівні структурних підрозділів підприємств, установ, організацій, обгрунтовуючи позицію доцільністю укладення єдиного колективного договору з одним роботодавцем.

Окрему увагу дослідника зосереджено на потребі та проблемах практики договірного регулювання заробітної плати на наднаціональному рівні, котре охоплює працівників транснаціональних корпорацій. Узгодження розмірів заробітної плати на цьому рівні призведе до уніфікації умов використання робочої сили у світовому масштабі, до інтернаціоналізації її вартості, до нівелювання умов праці та норм трудового права. Це дасть змогу реалізувати принцип “рівної оплати за рівну працю”, який визнано світовим співтовариством та закріплено в національних законодавствах багатьох країн.

Визначаючи ієрархію системи колективно-договірного регулювання заробітної плати, законодавець встановив загальне правило, заборонивши включати до трудових договорів такі умови, які погіршують становище працівників щодо чинного законодавства, угод та колективних договорів. Проте дія цього загального правила не поширюється на договірне регулювання заробітної плати, адже норми колективних договорів, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених на державному, галузевому або регіональному рівнях, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть тимчасово застосовуватись на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном до шести місяців. Автором обґрунтовується позиція щодо недоцільності фінансового оздоровлення роботодавців за рахунок заробітної плати працівників. Дослідник пропонує вирішувати їх фінансові ускладнення шляхом санації або банкрутства, що, на його думку, дасть змогу віднайти ефективнішого власника, котрий не допускатиме повторного їх виникнення.

У третьому підрозділі здійснено аналіз правосуб’єктності найманих працівників, професійних спілок та їх об’єднань, роботодавців та їх об’єднань, органів державної влади та місцевого самоврядування у правовідносинах із колективно-договірного регулювання заробітної плати.

Зважаючи на неоднозначні підходи щодо визначення суб’єктів правовідносин із договірно-правового регулювання на виробничому рівні, дисертант обгрунтовує позицію, що саме наймані працівники володіють правосуб’єктністю у цих правовідносинах. Проте, якщо на виробничому рівні безпосереднім суб’єктом виступають наймані працівники, то на вищих рівнях – профспілки, їх об’єднання чи інший уповноважений на представництво орган виступають самостійними суб’єктами цих відносин. Взявши до уваги також багатоманіття підходів щодо визначення представників інтересів найманих працівників у колективно-договірних правовідносинах, дослідник наголошує на потребі виключно профспілкового представництва їх інтересів у цих правовідносинах.

Дисертант приділив значну увагу аналізу правосуб’єктності профспілок взагалі та їх організаційних ланок зокрема у досліджуваних правовідносинах. Автор також наголошує на потребі визначення чіткого критерію представництва профспілкових організацій на всіх рівнях колективно-договірного регулювання заробітної плати.

Аналізуючи участь роботодавців та їх об’єднань у правовідносинах із колективно-договірного регулювання заробітної плати, здобувач загалом схвально відгукується про Закон України “Про організації роботодавців”, який визначив правовий статус різноманітних (за суб’єктним складом) об’єднань роботодавців. Проте, на його думку, вищеназваний закон створює певні обмеження в реалізації їх права на свободу об’єднання у громадські організації.

Аналіз правозастосувальної практики договірного регулювання заробітної плати засвідчив як теоретичну, так і практичну актуальність вирішення питання щодо зобов’язання роботодавців укласти колективний договір. Зважаючи на не однозначні підходи до розв’язання цієї проблеми, дослідник вважає, що це суперечить не лише правовим принципам, але й принципам права. Аналізуючи вітчизняне законодавство та міжнародні нормативно-правові акти, дисертант доводить, що роботодавець зобов’язаний лише вести колективні переговори, за ухилення від яких він буде нести юридичну відповідальність.

Окрему увагу присвячено аналізу участі органів державної влади та місцевого самоврядування у правовідносинах із колективно-договірного регулювання заробітної плати. Оскільки договірне регулювання заробітної плати на всіх рівнях її регулювання здійснюється на двосторонній основі, то, очевидно, що органи державної влади та місцевого самоврядування у цих правовідносинах беруть участь як опоненти представників найманих працівників– професійних спілок– на стороні роботодавців. Зважаючи на те, що окремі дослідники виступають за тристороннє здійснення договірних правовідносин, посилаючись на дію принципу “трипартизм”, дисертант окремо зупинився на цій проблемі. Досліджуючи дію цього принципу в країнах з ринковою економікою, пошукач наголошує на консультативних функціях органів тристороннього співробітництва, що повністю узгоджується і з національним законодавством. Тому автор висловлює переконання у доцільності дистанційованості органів державної влади та місцевого самоврядування від безпосереднього процесу узгодження інтересів сторін правовідносин із заробітної плати. На його думку це є важливою передумовою для застосування державою адекватних превентивних заходів у разі виникнення конфлікту та його локалізації на цьому ж рівні, передумовою позбавлення конфліктів політичного забарвлення.

У четвертому підрозділі подається аналіз форм реалізації зобов’язань за колективно-договірним регулюванням заробітної плати. Визнаючи формами такого регулювання як угоди, так і колективні договори, законодавець, очевидно, мусить їх диференціювати між собою. Проте, їм притаманні наступні спільні риси: по-перше, правом на їх прийняття наділено виключно представників сторін трудових правовідносин; по-друге, колективно-договірні акти приймаються лише після проведення процедури колективних переговорів; по-третє, вони є актами строкової дії; по-четверте, вони є джерелами трудового права України; по-п’яте, дію цих колективно-договірних актів спрямовано на доповнення державного регулювання; по-шосте, захист прав, наданих колективно-договірними актами, здійснюється як в судовому (для індивідуальних трудових спорів), так і в примирювальному (для колективних трудових спорів, конфліктів) порядку. Зважаючи на це, автор висловлює переконання в доцільності вживання єдиного терміну (“колективний договір”) для визначення форми реалізації колективно-договірного регулювання заробітної плати на всіх рівнях її регулювання.

Розділ третій “Відповідальність за порушення зобов’язань за колективно-договірним регулюванням заробітної плати” присвячений розгляду матеріальної, дисциплінарної, адміністративної та кримінальної відповідальності за порушення зобов’язань за договірним регулюванням оплати праці.

Правові норми, як стверджує автор, котрі гарантують заохочення за доброякісну працю в поєднанні з нормами, котрі становлять юридичну відповідальність сторін у колективно-договірних правовідносинах, виступають різними за змістом, але єдиними за метою впливу на психологію поведінки людей. Тому в першому підрозділі на основі аналізу наукових досліджень розкривається поняття юридичної відповідальності. Зважаючи на неоднозначні підходи щодо її поняття, дослідник відстоює позицію виключно ретроспективної (негативної) відповідальності, посилаючись на аналіз генезису походження цього поняття. Саме тому він розкриває поняття юридичної відповідальності як особливого правового стану, що виникає внаслідок скоєння особою правопорушення та полягає у виконанні нею обов’язку зазнати негативних наслідків, передбачених санкціями норм права та забезпечених заходами державного примусу.

У другому підрозділі здійснено аналіз матеріальної, дисциплінарної, адміністративної та кримінальної відповідальності через порушення зобов’язань за колективно-договірним регулюванням заробітної плати.

Досліджуючи матеріальну відповідальність через порушення зобов’язань за колективно-договірним регулюванням заробітної плати, автор приходить до висновку, що компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням строків її виплати є не гарантійною або компенсаційною виплатою, не засобом захисту, а саме матеріальною відповідальністю роботодавця перед працівниками через порушення договірних зобов’язань щодо строків виплати заробітної плати. Виплата ж вихідної допомоги працівнику, при розірванні ним трудового договору за власним бажанням, внаслідок невиконання роботодавцем умов колективного договору не є його матеріальною відповідальністю. Адже законодавець не зумовлює її виплати із завданням шкоди та виною роботодавця.

В дисертації також досліджуються проблеми стосовно виконання договірних зобов’язань із оплати праці у тих випадках, коли щодо роботодавця в господарському суді порушується питання про визнання його банкрутом або ухвалюється рішення про його ліквідацію. Звертаючи увагу на непослідовність, в окремих випадках, законодавця при встановленні черговості задоволення вимог працівників підприємства-банкрута щодо заробітної плати, дисертант обгрунтовує пропозиції щодо позачергового задоволення вимог таких працівників.

Досліджуючи умови матеріальної відповідальності профспілкової організації, автор мотивує потребу, хоча б обмеженої, цивільної відповідальності профспілки не лише перед роботодавцем, але і перед найманими працівниками за шкоду, отриману внаслідок невиконання (неналежного виконання) нею обов’язку щодо захисту їх трудових, соціально-економічних прав та інтересів.

Досліджуючи відповідальність через порушення зобов’язань за колективно-договірним регулюванням заробітної плати, пошукач стверджує, що особи, які представляють обидві сторони і з вини яких порушено чи не виконано такі зобов’язання також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади. Якщо ж суб’єктом дисциплінарного проступку є керівник підприємства, установи, організації, з вини якого не виконуються вказані зобов’язання, то на вимогу профспілки (представника), власник зобов’язаний розірвати з ним трудовий договір.

Окрему увагу також присвячено адміністративній та кримінальній відповідальності через невиконання зобов’язань за колективно-договірним регулюванням заробітної плати. Невиконання названих зобов’язань є окремим складом адміністративного правопорушення, що тягне за собою застосування адміністративного стягнення у вигляді штрафу. Суб’єктом такого правопорушення може бути лише фізична особа, яка представляє роботодавця чи профспілку або інші уповноважені трудовим колективом органи, чи є представником трудового колективу в договірних правовідносинах. Суб’єктивна сторона такого правопорушення характеризується умислом або необережністю винної особи. Об’єктом проступку є право працівників на здійснення колективно-договірного регулювання заробітної плати. Об’єктивна сторона правопорушення може бути виражена у формі дії або бездіяльності.

Аналіз Кримінального кодексу України засвідчив, що диспозиція жодної із його статей не містить окремого складу злочину, що полягає у невиконанні зобов’язань за колективно-договірним регулюванням заробітної плати. Проте, дисертант доводить, що такі дії можна кваліфікувати за п.1 ст.172 КК України, як “грубе порушення законодавства про працю”. Адже будь-яке невиконання зобов’язань за колективно-договірним регулюванням є порушенням законодавства про працю. А грубим воно стає, згідно Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, коли призводить до виникнення колективного трудового спору. Суб’єктивна сторона такого злочину характеризується умислом. Суб’єктом злочину може бути працівник, до безпосередніх трудових обов’язків якого віднесено виконання договірних зобов’язань. Дія (бездіяльність), передбачена диспозицією п.1 ст.172 КК України, містить формальний склад злочину. Тому якщо невиконання зобов’язань за колективно-договірним регулюванням заробітної плати завдало працівникам істотної шкоди або тяжкі наслідки, то такі дії винної особи можна кваліфікувати за сукупністю п.1 ст.172 та ст.367 КК України (службова недбалість).

ВИСНОВКИ

На основі комплексного дослідження теоретичних та практичних аспектів колективно-договірного регулювання заробітної плати, запропоновано концепцію щодо подальшого вдосконалення системи договірного регулювання оплати праці, відповідно до якої:

колективно-договірне регулювання заробітної плати це організаційні колективно-трудові відносини між найманими працівниками, профспілками, або їх об’єднаннями з роботодавцями, або їх об’єднаннями щодо організації заробітної плати;

слід застосовувати єдиний термін (“колективний договір”) щодо визначення форми реалізації колективно-договірного регулювання заробітної плати на всіх рівнях її регулювання;

договірне регулювання заробітної плати здійснюється на основі системи договорів, що укладаються на наднаціональному (міжнародний колективний договір), державному (генеральний колективний договір), галузевому (галузевий колективний договір), регіональному (регіональний колективний договір), виробничому (виробничий колективний договір) та індивідуальному (трудовий договір) рівнях;

колективні договори всіх рівнів укладаються на двосторонній основі між найманими працівниками в особі однієї або кількох професійних спілок, об’єднань професійних спілок з одного боку, та роботодавцями, об’єднаннями роботодавців з іншого;

за порушення зобов’язань за колективно-договірним регулюванням заробітної плати винні особи притягаються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної або кримінальної відповідальності.

На основі запропонованої концепції сформовано пропозиції щодо вдосконалення законодавства із колективно-договірного регулювання заробітної плати.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Божко В.М. Наймані працівники як суб’єкти організації заробітної плати // Вісник Університету внутрішніх справ. Вип.12 ч.1.? Х., 2000.? С.245-250.

Божко В.М. Поняття договірного регулювання заробітної плати // Вісник Університету внутрішніх справ. Вип.11.? Х., 2000.? С.291-296.

Божко В.М. Організація заробітної плати: дво- чи трипартизм // Актуальні проблеми державного управління. Х., 2000.? №3 (8).? с.150-157.

Божко В.М. Рівні договірного регулювання заробітної плати // Вісник Львівського інституту внутрішніх справ.? Л., 2000.? №2.? С.77-82.

Божко В.М. Об’єднання роботодавців як суб’єкт правовідносин із договірного регулювання заробітної плати // Збірник наукових праць Харківського державного педагогічного університету ім. Г.С.Сковороди. Серія: економіка і право. Вип.3.? Х., 1999.? С.126-132.

Божко В.М. Мінімальна заробітна плата // Збірник наукових праць Харківського державного педагогічного університету ім. Г.С.Сковороди. Серія: економіка і право. Вип.2.? Х., 1999.? С.169-178.

Божко В.М. Органи місцевого самоврядування як суб’єкт договірного регулювання заробітної плати // Матеріали I Міжнародного наукового конгресу. Збірник наукових праць УАДУ ХФ: У 6 ч. Х., 2001.? Ч.3.? С.77-79.

Божко В.М. Щодо права на винагороду за працю // Матеріали наукової практичної конференції “Державна служба і громадянин: реалізація конституційних прав, свобод та обов’язків”. Науковий збірник. ? Х., УАДУ.? 2000.? С.116-119.

АНОТАЦІЇ

Божко В.М. Колективно-договірне регулювання заробітної плати.? Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук за спеціальністю 12.00.05 ? трудове право; право соціального забезпечення.? Київський національний університет імені Тараса Шевченка, Київ, 2001.

Дисертацію присвячено комплексному аналізу колективно-договірного регулювання заробітної плати. В роботі досліджується поняття, сфера та види договірно-правового регулювання; подається характеристика колективно-договірного регулювання заробітної плати в умовах ринкової економіки. Особливу увагу приділено аналізу рівнів, суб’єктів та форм реалізації зобов’язань за таким регулюванням, дослідженню відповідальності через невиконання зобов’язань за колективно-договірним регулюванням заробітної плати. В результаті дослідження обгрунтовано конкретні пропозиції щодо вдосконалення законодавства із договірного регулювання заробітної плати та практики його застосування.

Ключові слова: заробітна плата, колективно-договірне регулювання, колективні переговори, наймані працівники, профспілкова організація, роботодавці.

Божко В.Н. Коллективно-договорное регулирование заработной платы.? Рукопись.

Диссертация на соискание учёной степени кандидата юридических наук по специальности 12.00.05 ? трудовое право; право социального обеспечения.? Киевский национальный университет имени Тараса Шевченко, Киев, 2001.

Диссертация посвящена комплексному анализу коллективно-договорного регулирования заработной платы. Раскрывая понятие заработной платы, внимание сосредоточено на социальном, экономическом и правовом аспектах этой категории. Как социальная категория, заработная плата должна обеспечивать достаточный жизненный уровень работника и членов его семьи. Как экономическая категория, с точки зрения сущности, заработная плата ? это часть прибавочной стоимости, созданной работником, а с точки зрения формы ? это часть стоимости его рабочей силы. Как юридическая категория заработная плата может быть определена как установленная соглашением сторон систематическая плата работнику, которую работодатель обязан ему выплатить из-за выполнения работы за трудовым договором на основании заблаговременно определённых норм, расценок, тарифов. Рассматривая заработную плату как юридическую категорию, внимание обращается на следующие ее признаки: это плата за выполненную работу, которая выплачивается преимущественно в денежной форме; правосубъектностью в правоотношениях из вознаграждения за труд обладают работник и работодатель ? как юридическое лицо, независимо от формы собственности и организационно-правовой формы образования, так и физическое лицо; работник имеет право на оплату своего труда согласно актов законодательства и коллективного договора на основании заключённого трудового договора; у работника субъективное право на заработную плату возникает с момента фактического начала работы, если она проводилась за распоряжением или с ведома работодателя; её размер зависит от сложности и условий выполнения работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его работы и т.д.; её размер ограничен величиной минимальной заработной платы; запрещено ограничение её максимальным размером; гарантированный характер заработной платы.

Заработная плата выступает элементом разных правоотношений: организационных и материальных. Исследуя правоотношения из организации заработной платы, последовательно разграничивается государственное и договорное (коллективное и индивидуальное) ее регулирование. Произведён анализ состава правоотношений из коллективно-договорного регулирования заработной платы. Их субъектами являются наёмные работники, профсоюзы, их объединения, работодатели, объединения работодателей. Объектом правоотношений из определения норм договорным способом выступает поведение субъектов этих правоотношений, а содержанием ? взаимные права и обязанности, которые определены законодателем в императивной форме и поэтому не могут быть объектом договорного регулирования. Юридическим фактом, порождающим возникновение этих правоотношений, является действие их субъектов. Указанные отношения прекращаются, лишь принятые нормы будут введены в действие. Названы преимущества вышеупомянутого способа регулирования заработной платы в условиях рыночной экономики.

Коллективно-договорное регулирование заработной платы осуществляется на государственном, отраслевом, региональном и производственном уровнях. Рассматривая уровни договорного регулирования заработной платы, внимание уделено необходимости и проблемам практики договорного регулирования на наднациональном уровне.

Особое внимание обращено к анализу правосубъектности наёмных работников, профессиональных союзов и их объединений, работодателей и их объединений, органов государственной власти и местного самоуправления в правоотношениях из коллективно-договорного регулирования заработной платы.

Анализируя формы реализации обязательств, в следствии коллективно-договорного регулирования заработной платы, выделяются общие и отличные черты коллективных договоров и соглашений. Их сравнительный анализ дал возможность предложить использовать один термин (“коллективный договор”).

Также значительное внимание уделено исследованию материальной, дисциплинарной, административной и уголовной ответственности за нарушение, невыполнение обязательств за коллективно-договорным регулированием заработной платы.

В результате исследования аргументированы конкретные предложения по усовершенствованию законодательства из договорного регулирования заработной платы и практики его применения.

Ключевые слова: заработная плата, коллективно-договорное регулирование, коллективные переговоры, наёмные работники, профсоюзная организация, работодатели.

Bozhko V.M. Defining wages under collective bargaining.– Manuscript.

Thesis for the academic degree of Candidate of Legal Sciences, speciality 12.00.05– Labour Law; Social Insurance Law.– Kyiv National University named after Taras Shevchenko, Kyiv, 2001.

The thesis is dedicated to a complex analysis of defining wages under a collective bargaining. The conception, sphere and types of contractual-legal regulation are investigate in this work. The characteristic of wage defining under a collective bargaining in a market economy is given. The special attention is paying to the analysis of levels, subjects and forms of realisation of the liabilities under collective bargaining, investigation of responsibility for neglecting the liabilities to define the wage under collective bargaining.

As a result of research the concrete proposals on developing the legislation system on defining wages under collective bargaining and its practical application were done.

Key words: a wage, collective bargaining, collective negotiations, employees, the trade-union organization, employers.

Відповідальний за випуск: кандидат юридичних наук, доцент К.Г.Грищенко

Підписано до друку 27.12.2001 року. Формат 60х90/16
Гарнітура Таймс. Папір офс. Віддруковано на різографі.
Ум. друк. арк. 0,9. Облік.-вид. арк. 1,0.
Тираж 100 прим. Зам. №171.

Друкарня редакційно-видавничого відділу
Полтавського державного технічного університету імені Юрія Кондратюка
36001, м.Полтава, Першотравневий проспект, 24