МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ТАВРІЙСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ім. В.І. ВЕРНАДСЬКОГО

ЛЮЛЬЧАК ліліЯ олексіївнА

УДК 331.108.26

управління процесами підвищення професійної компетенції персоналу в підприємницьких організаціях

Спеціальність 08.06.01 – економіка, організація і

управління підприємствами

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Сімферополь – 2006

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана на кафедрі менеджменту і маркетингу у Таврійському національному університеті ім. В.І. Вернадського Міністерства освіти і науки України.

Науковий керівник: кандидат економічних наук, доцент

Подсолонко Олена Адольфівна

Таврійський національний університет ім. В.І.Вернадського,

докторант кафедри менеджменту і маркетингу

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор

Петенко Ірина Валентинівна

Донецький державний університет управління (м. Донецьк),

завідувач кафедри управління персоналом і економіки праці

кандидат економічних наук, доцент

Вєтрова Наталія Мусіївна

Національна академія природоохоронного та курортного будівництва (м. Сімферополь),

завідувач кафедри економіки підприємства

Провідна установа: Дніпропетровський національний університет Міністерства освіти і науки України, кафедра міжнародних економічних відносин і бізнесу (м. Дніпропетровськ)

Захист відбудеться «21» квітня 2006 р. о 15.30 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К52.051.06 у Таврійському національному університеті ім. В.І. Вернадського Міністерства освіти і науки України за адресою: 95007, АР Крим, м. Сімферополь, проспект Академіка Вернадського, 4.

З дисертацією можна ознайомитись в бібліотеці Таврійського національного університету ім. В.І. Вернадського за адресою: 95007, АР Крим, м. Сімферополь, проспект Академіка Вернадського, 4.

Автореферат розісланий «20» березня 2006 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради

к.е.н., доцент С. Ю. Цьохла

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Трансформація економіки України в 1991-2003 році неоднозначно вплинула на розвиток систем господарювання. З одного боку, вона сприяла створенню умов для становлення й розвитку самостійної діяльності, дозволила широко використовувати економічні механізми, які існують в арсеналі ринкової економіки, з іншого боку, обернулася глибокою кризою для підприємств багатьох галузей господарювання.

Одним із яскравих прикладів таких секторів економіки, які підпали під сильний вплив економічних циклів кон'юнктури й конкурентної боротьби на ринках, були підприємницькі структури. Сучасні підприємницькі організації характеризуються суперечливістю між високою соціально-економічною значимістю й украй низькою життєздатністю. На даних структурах підприємницької діяльності сформувалася проблемна ситуація, що характеризується значною перевагою збиткових підприємств. Так, за результатами роботи за 2003 рік збиток малих підприємств в Україні склав 207,4 млн. грн., з яких 23,9 % отримані підприємницькими структурами в АР Крим. За результатами роботи 2003 року з 25 регіонів АР Крим тільки 4 регіони закінчили господарську діяльність із позитивними фінансовими результатами. Дана проблемна ситуація характеризується неефективним використанням людського ресурсу і його потенціалу в підприємницьких структурах малого бізнесу, що призводить до неефективності роботи всіх ланок управління.

Про неефективне використання людського ресурсу свідчить рівень безробіття. На 1 грудня 2004 року в Україні враховує 893 тисячі безробітних, а з методологію Міжнародної організації праці - 1898,4 тисяч чоловік. Якщо враховувати тільки зареєстрованих громадян, що шукають роботу, то із 2004 безробіття в нашій країні уклалося в показник - 3,4 %, але якщо порахувати ще й тих, хто шукає роботу сам, не звертаючись у державні органи працевлаштування, то цифра майже в 3 рази більше - 9,3 %, що свідчить про нерегулярну зайнятість і приховане безробіття. Поряд із цим погіршується якісний стан людських ресурсів в Україні, що істотно поступається рівню співробітників підприємств розвинених країн Заходу, а також зменшується корисність використання людських ресурсів і його соціально-економічна віддача. Про погіршення якості життя людських ресурсів в Україні свідчить індекс людського розвитку. За даними ООН у доповіді 2004 р. (з даними за 2002 рік) Україна знаходиться в групі країн із середнім рівнем розвитку людського потенціалу, займаючи 70 місце, та входить до числа 26 країн, у яких абсолютне значення індексу людського розвитку знизилося в порівнянні з 1991 роком.

Завдання підвищення ефективного використання людського ресурсу перебуває у прямій залежності від впливу на нього управлінського персоналу й від рівня його професійної компетенції. Саме професійна компетенція персоналу стає стрижнем усунення нашої проблемної ситуації.

Сьогодні професійна компетенція є важливим показником рівня конкурентоспроможності й фактором, що визначає потенціал і ринкову вартість будь-якої організації. У цих умовах завдання активізації людського фактору й ріст ефективності управління людськими ресурсами набуває першочергового значення.

Велика кількість питань, пов'язаних із фундаментальними дослідженнями управління людськими ресурсами й професійною компетенцією персоналу, знайшли своє відображення в роботах зарубіжних учених економістів: Грехем Х., Беннет Р., Уїддет С., Холліфорд С., Вільямс Р., Робінс С., Джексон Т., Маршин Н., Десслер Г., Спенсер Л., Спенсер М., Корнеліус Н., Міллс Р. та ін. Варто уточнити, що ці розробки враховують умови функціонування підприємств у розвинених ринкових відносинах і не застосовні для підприємницьких організацій, які функціонують в умовах трансформації економічних процесів. Серед вітчизняних учених, які внесли вклад у дослідження процесів управління професійною компетенцією персоналу необхідно назвати: Крилова А., Моргунова Е., Кибанова А., Колосова Р., Кудинова Л., Подсолонко В., Подсолонко О., Одегова Ю., Травіна В., Петенко І., Шахматова О., Коврова А. та ін. Незважаючи на те, що більшістю авторів визнається виняткова важливість проблеми пошуку напрямів підвищення професійної компетенції персоналу в Україні, його методичне забезпечення щодо підприємницьких організацій в умовах становлення ринкової економіки розроблені ще недостатньо. Це вимагає більш поглиблених досліджень і насамперед у сфері категорійно-понятійного апарату, пошуку нових підходів до формування й розвитку професійної компетенції персоналу як фактора, що забезпечує ефективне управління людськими ресурсами.

Необхідність рішення даних питань і розв’язання всіх складових зазначеної проблемної ситуації підвищення ефективності управління людськими ресурсами на основі підвищення професійної компетенції управлінського персоналу обумовило вибір теми, її актуальність і зміст.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота входить у план науково-дослідних робіт кафедрі менеджменту і маркетингу Таврійського національного університету ім. В.І. Вернадського: «Забезпечення підвищення результативності діяльності підприємств на основі розвитку людського потенціалу в регіонах України (на прикладі Криму) (номер державної реєстрації 0105U002532). У рамках даної теми автором обґрунтовані й запропоновані методи та форми підвищення ефективності управління людськими ресурсами підприємницьких організацій на основі підвищення професійної компетенції управлінського персоналу.

Мета та задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є розробка науково-методичного забезпечення ефективного управління людськими ресурсами в підприємницьких організаціях на основі підвищення професійної компетенції управлінського персоналу.

Поставлена мета дисертації обумовила необхідність рішення наступних завдань:

дослідження економічної й соціальної сутності «людського фактора» і особливостей соціально-економічного розвитку підприємницьких організацій у системі управління людськими ресурсами в Україні;

дослідження теорії професійної компетенції персоналу як складової частини розвитку системи управління людськими ресурсами;

формулювання теоретичних положень за рішенням завдання підвищення професійної компетенції персоналу в підприємницьких організаціях;

обґрунтування методів і форм підбору, розміщення, оцінки й розвитку професійної компетенції персоналу для підвищення ефективності управління людськими ресурсами;

визначення й реалізація пріоритетних методів і форм підвищення професійної компетенції управлінського персоналу;

розробка рекомендацій щодо підвищення професійної компетенції управлінського персоналу на основі вдосконалення методики оцінки кваліфікаційних вимог управлінського персоналу, тарифікація управлінської праці й закріплення професійної компетенції в «Посадовому положенні про управлінський персонал».

Об'єктом дослідження є система управління людськими ресурсами в підприємницьких організаціях.

Предметом дослідження виступає динамічні процеси зміни компетенції управлінського персоналу.

Методи дослідження. Методологічною основою дослідження є діалектичний метод пізнання й загальнонаукові принципи проведення дослідження, що дозволяють виявити сутнісні характеристики досліджуваних явищ і процесів. При рішенні поставлених у дисертаційній роботі завдань використовувався системний підхід і системний аналіз (при виявленні проблемної ситуації в системі управління людськими ресурсами), метод аналізу й синтезу (при визначенні динаміки, структури й тенденцій використання людського потенціалу в системі управління людськими ресурсами), статистичні методи, формальна логіка (при визначенні пріоритетного методу й форми підвищення професійної компетенції управлінського персоналу), метод порівняльного аналізу (при обґрунтуванні методів і форм підвищення професійної компетенції управлінського персоналу) та ін. У сукупності дані методи дослідження дозволили забезпечити вірогідність економічного аналізу й обґрунтованість висновків.

Проведення розрахунків здійснювалося із використанням можливостей сучасних комп'ютерних технологій.

Джерелами інформації для проведення дослідження стали наукові праці вітчизняних і зарубіжних вчених-економістів і практиків, законодавчі та нормативні акти України, звітні дані Державного комітету статистики України, матеріали наукових і міжнародних конференцій, також використано широке коло інформації, що зібрана автором шляхом експертного оцінювання і анкетного обстеження сукупності підприємницьких організацій в Україні и АР Крим.

Наукова новизна одержаних результатів. Наукова новизна дисертаційного дослідження полягає в теоретичному обґрунтуванні методів і форм ефективного управління людськими ресурсами на основі підвищення професійної компетенції управлінського персоналу в підприємницьких організаціях. Основні положення дисертаційної роботи, які визначають її наукову новизну, полягає у такому:

вперше:

запропоновано концепцію формування й розвитку професійної компетенції персоналу як необхідний фактор підвищення ефективності управління людськими ресурсами стосовно підприємницької діяльності;

удосконалено:

систему управління людськими ресурсами, що спирається на базову модель, але містить елементи вдосконалювання й ураховує низку власних тенденцій;

категорійно-понятійний апарат «професійної компетенції» на основі уточнення й чіткого об'єднання всіх складових елементів цього поняття в 4 групи професійно-важливих якостей, що корелюють із успішною діяльністю підприємства;

систему показників та індикаторів, що характеризують рівень професійної компетенції персоналу;

основні напрями, пріоритетні методи й форми підвищення професійної компетенції управлінського персоналу;

алгоритм підвищення ефективності роботи підприємницьких організацій, що починається з пошуку та адаптації персоналу й закінчується просуванням і розвитком.

одержало подальший розвиток:

модель оцінки кваліфікаційних вимог управлінського персоналу, що відображає рівень професійних і особистих якостей співробітників, виходячи з функціональних обов'язків і цілей конкретного підприємства;

модель тарифікації управлінської праці, що базується на оцінці персоналу по моделі оцінки кваліфікаційних вимог і на ранжируванні посад персоналу (грейдінг);

системний підхід до відображення змісту професійної компетенції управлінського персоналу в «Посадовому положенні про управлінський персонал» на основі потрійного аспекту, де невід'ємним принципом є взаємозв'язок оплати праці персоналу, взаємини між підрозділами й орієнтація персоналу на кінцеві результати роботи.

Практична значення одержаних результатів. Отримані результати являють собою організаційно-методичну базу, що може бути використана або врахована в процесі проведення конкретних організаційних, соціальних і економічних заходів щодо підвищення професійної компетенції управлінського персоналу в кожній підприємницькій структурі, незалежно від форми власності й відомчої підпорядкованості. Підтвердженням практичного значення отриманих результатів є реалізація й використання основних методичних розробок і практичних рекомендацій у підприємницькій діяльності суб'єктів господарювання. Залежно від впровадження результатів дослідження всі підприємницькі структури були об'єднані в 3 групи:

Перша група підприємницьких організацій у своїй практичній діяльності застосувала:

систему показників й індикаторів, що характеризують рівень професійної компетенції персоналу (система дозволила зафіксувати наявний рівень професійної компетенції управлінського персоналу й установити бажаний реально досяжний рівень компетенції персоналу);

модель оцінки кваліфікаційних вимог управлінського персоналу (модель дозволила грамотно, з найменшими часовими витратами визначити професійні й особисті якості співробітників, виходячи з функціональних обов'язків і цілей конкретного підприємства);

модель тарифікації управлінської праці (модель дозволила визначити, які фактори і які посади для підприємства важливі з погляду її стратегії, та забезпечила кожному співробітникові реальне право вибору перспектив власного розвитку й відповідного рівня винагороди за свою працю);

відображення професійної компетенції управлінського персоналу в «Посадовому положенні про управлінський персонал» (дозволило точно визначати обов'язки, права й відповідальність кожного працівника; зафіксувати взаємні зобов'язання керівників і підлеглих; регламентувати розподіл і організацію управлінської праці на підприємстві; сформувати вимоги до відповідних посад із метою раціонального підбору, розміщення, використання й оцінки працівників).

Дана група підприємницьких організацій сформована із приватного підприємства «Автодор» (акт впровадження № 2.62/44 від 10.11.2005 р.), приватного підприємства «Агропостач» (акт впровадження № 04-01/243 від 14.11.2005 р.), підприємства «Маршал» (акт впровадження № 03.1/78 від 11.11.2005 р.), туристичного агентства «Магелан» (акт впровадження № 35.6-01 від 09.11.2005 р.) і суб'єкта підприємницької діяльності «Бережной Є.В.» (акт впровадження № 226-03/286 від 04.11.2005 р.).

Друга група підприємницьких організацій у своїй практичній діяльності застосувала алгоритм підвищення ефективності роботи підприємницьких організацій. Цей алгоритм дозволив їм реально впливати на адміністративну й організаційну політику підприємства, прогнозувати плюси й мінуси прийнятих управлінських рішень, а також сприяти ефективному управлінню людськими ресурсами.

Дана група підприємницьких організацій сформована із приватного підприємства «Рубікон» і Кримського аграрно-виробничого підприємства «Кримшовк» (акт впровадження № 6.82-3/84 від 10.11.2005 р., акт впровадження № 2/ 381-6 від 15.11.2005 р.).

Третя група підприємницьких організацій у своїй практичній діяльності має наміри використовувати рекомендації зі здійснення оцінки кваліфікаційних вимог управлінського персоналу й застосуванню нових підходів у стимулюванні праці за системою грейдуваня посад. Дана група сформована з ТОВ «Каскад» (довідка № 4-6/37 від 16.11.2005 р.) і приватного орендного підприємства «Чонгар» (довідка № 264 від 17.11.2005 р.).

У цілому, реалізація розробленої організаційно-методичної бази дисертаційної роботи дозволяє підприємницьким організаціям підвищити ефективність управління людськими ресурсами, отримати прибуток і поліпшити інші соціальні та економічні показники підприємницької діяльності.

Окремі положення дисертації використовуються в навчальному процесі Таврійського національного університету ім. В.І. Вернадського Міністерства освіти і науки України при викладанні наукової дисципліни «Основи менеджменту», також вони можуть бути використані при розробці курсів інших дисциплін, що мають відношення до управління персоналом (довідка № 294 від 16.11.2005 р.).

Особистий внесок здобувача. Основні положення, висновки й рекомендації, які наведені в роботі, отримані автором самостійно на основі вивчення, аналізу й узагальнення теоретичного й практичного матеріалу. У наукових працях, написаних у співавторстві, особистий внесок здобувача відображено у списку публікацій до дисертації.

Апробація результатів дисертації. Отримані результати наукових досліджень доповідалися й одержали схвалення на науково-практичних конференціях в 2003 – 2005 роках (Львів, Ялта, Сімферополь): XXXIV, XXXV науково-практичні конференції професорсько-викладацького складу, аспірантів і студентів Таврійського національного університету ім. В.І. Вернадського (2004 – 2005 р., м. Сімферополь); II, III республіканській науково-практичних конференціях «Туризм, курорти й наука» (2004 р., 2005 р., м. Сімферополь); у матеріалах V міжнародної науково-практичної конференції «Керування персоналом: економіка, право, інновації, освіта» (29 - 30 листопада 2004 р., Львівський інститут МАУП, м. Львів); II, III міжнародна конференція з поширення результатів спільного Європейського проекту «Менеджмент організацій і управління людськими ресурсами» (1-5 квітня 2003 р., м. Ялта; 14-15 березня 2005 р., м. Ялта).

Публікації. Основні результати досліджень автором особисто опубліковані в 12 роботах, загальним обсягом 15,2 д.а., з яких 10 статей у наукових спеціалізованих журналах (11,5 д.а.), рекомендованих ВАК України для публікації результатів дисертаційних досліджень і 2 статті в інших виданнях, що не входять у перелік ВАК України (3,7 д.а.). Крім цього результати дослідження знайшли відображення у 2 навчальних посібниках, де особисто авторові належить 6 д.а. Також у автора є публікації як українською, так і російською мовами, та простежується повнота викладу матеріалів дисертації в опублікованих працях. Публікації мають географічне охоплення по наступних містах: Львів, Суми, Харків, Ялта й Сімферополь.

Обсяги структура дисертації. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел, додатків. Робота виконана на 182 сторінках машинописного тексту, ілюстрованого 14 таблицями, 32 рисунками, 20 формулами розрахунку, 25 додатками на 86 сторінках й списку використаних джерел із 246 найменувань.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У першому розділі «Теорія розвитку професійної компетенції персоналу в підприємницьких організаціях» визначено економічну й соціальну сутність «людського фактору» і «професійної компетенції», їхню роль у забезпеченні економічного розвитку підприємницької організації; розглянуто основні складового процесу управління професійною компетенцією персоналу; узагальнено положення з питань підвищення ефективності управління професійною компетенцією в підприємницьких організаціях.

Теоретичний аналіз і узагальнення наукових праць із проблем управління людськими ресурсами й професійною компетенцією персоналу дозволив визначити, що система управління людськими ресурсами як процес включає чотири етапи: планування персоналу і його акумулювання; грейдінг посад; оцінку професійно важливих якостей персоналу (ротація, набір, вибуття, ріст, перепідготовка, підвищення кваліфікації персоналу); мотивацію персоналу й уточнення характеру мотиваційного простору, що визначає прагнення персоналу до росту професійного рівня.

Система управління людськими ресурсами спрямована на забезпечення ефективної реалізації етапів підвищення професійної компетенції управлінського персоналу, тим самим визначаючи збільшення темпів економічного розвитку підприємницької діяльності, що є основою забезпечення максимізації добробуту і якості життя українського населення. Створюється замкнуте коло, в якому позитивна результативність всіх рівнів залежить головним чином від використання ефективних методів і форм професійної компетенції управлінського персоналу в підприємницьких організаціях.

Результатом дослідження системи управління людськими ресурсами в Україні є твердження, що існуюча система управління неефективна й не дає повного використання людського ресурсу і його потенціалу. Це виявляється в неефективності роботи підприємницьких організацій і переважанні збиткових підприємств малого бізнесу. За результатами роботи за 2003 рік збиток малих підприємств в Україні склав 207,4 млн. грн., з яких 23,9 % отримані підприємницькими структурами в АР Крим. Аналіз динаміки розвитку малих підприємств виявив, що, незважаючи на значну кількість збиткових підприємств малого бізнесу, протягом 2003 року було створено 1472 суб'єкти малого підприємництва. Дана проблемна ситуація збільшується відсутністю передбаченої відповідальності керівництва за результативність чи без результативність своєї діяльності, та вона не враховується в організаційно-правових документах. У зв'язку із цим існуюча система управління не орієнтована на досягнення кінцевого результату ні на рівні держави, ні на рівні підприємств.

Сьогодні на всіх рівнях управління людський потенціал не дає належної віддачі ні в нашій країні, ні в економіці. Це також можна підтвердити й довести загальними цифрами, ґрунтуючись на показниках освіти, демографічних показниках і показниках рівня доходів населення. За освітнім показником, що характеризує можливість одержання якісної освіти, яка відповідає потребам особистості та суспільства (бо саме за рівнем грамотності й охопленню навчанням показники досить високі) Україну можна порівняти з іншими країнами, але за демографічним рівнем і показником рівня доходів, ми не порівняні з іншими країнами. Статистичні цифри підтверджують демографічну кризу в Україні (рис. 1).

Рис. 1. Динаміка чисельності населення України по даним перепису населення

за 1991 - 2003 р.

На базі цих даних рис.1 видно, що населення України за період з 1991 по 2003 р. зменшилося майже на 4,5 мільйонів громадян. Основною причиною втрати населення є випереджальні темпи смертності, яка сьогодні в 2 рази більше ніж народжуваність. Специфіка демографічної ситуації в Україні полягає в старінні суспільства й зниженні середньої тривалості життя. Середня тривалість життя в Україні склала в 2003 році 67,5 років (у чоловіків - 61,7, у жінок 73,3 роки). Крім цього, сьогодні населення України має середній прибуток на душу населення нижче прожиткового мінімуму, незважаючи на те, що рівень доходів за 2003 рік загалом підвищився на 18 %, а індекс реальної заробітної плати майже на 20 % - рівень доходів у більшості населення усе ще залишається низьким.

Про погіршення якості життя населення України свідчить індекс людського розвитку (ІЛР). За даними ООН динаміка рейтингу цього показника ранжирувалася від 45 місця в 1993 році до 70 місця в 2004 році. Ця тривала економічна криза насамперед виразилася у більш ніж дворазовому зменшенні ВВП на душу населення та істотному скороченні тривалості життя, обумовивши зниження показника нашого ІЛР і відповідне погіршення рейтингу.

Задача підвищення професійної компетенції управлінського персоналу в підприємницьких організаціях обумовлена необхідністю пошуку економічного механізму, здатного підвищити стимули й гарантії ефективного використання людського потенціалу, який забезпечить необхідний кінцевий результат розвитку людських ресурсів у підприємницьких організаціях і внесе вагомий вклад у розвиток добробуту і якості життя населення України.

Аналіз формулювань поняття «компетенція» різних зарубіжних і вітчизняних авторів дозволив узагальнити й уточнити дане визначення, розкрити всі складові й об'єднати їх в 4 основні групи професійних якостей, що корелюють із успішною діяльністю.

Забезпечити розумне відображення професійної компетенції управлінського персоналу можна шляхом нормативного закріплення її в посадовій інструкції у вигляді задач, функцій, обов'язків і прав. Порівняння сучасних посадових інструкцій з інструкціями 60 - 80 р. дозволило виявити, що в них немає націленості на кінцевий результат, також немає ніякої відповідальності за досягнення або недосягнення кінцевого результату на всіх рівнях управління. Порівняння вітчизняних посадових інструкцій та інструкцій інших країн показало, що в зарубіжних інструкціях більш чітко, ясніше й конкретніше описується посада й необхідні вимоги до даної посади, а вітчизняні більш укрупнено й коротко, приділяючи набагато більше уваги опису робіт, ніж особистим характеристикам працівника, необхідних для ефективного виконання своєї роботи. Тому важливим представляється сучасний підхід до формування посадових інструкцій персоналу, що полягає у взаємозв'язку системи оплати праці, взаєминах між підрозділами й орієнтації на кінцевий результат праці персоналу (системний підхід на основі потрійного аспекту).

Забезпечити розумне використання людського потенціалу в підприємницьких організаціях можна шляхом оптимізації системи управління професійною компетенцією управлінського персоналу, що забезпечить відповідність компетенції співробітників у поточних і перспективних завданнях організації й буде сприяти досягненню ефективних показників роботи підприємств.

Для забезпечення оптимального використання цієї системи запропоновано алгоритм підвищення ефективності роботи підприємницької організації, що починається з пошуку, адаптації персоналу й закінчується його просуванням і розвитком. Реалізація даного алгоритму дозволяє реально впливати на адміністративну й організаційну політику підприємства, прогнозувати плюси й мінуси прийнятих управлінських рішень, у результаті, потік неефективних працівників буде прагнути до нуля, це підвищить ефективність використання людських ресурсів і підприємницька організація зможе реалізувати на практиці стратегію управління людськими ресурсами, відмовившись від стратегії корекції негативних наслідків неефективних управлінських рішень.

Рис. 2. Алгоритм підвищення ефективності роботи підприємницької організації

У другому розділі «Методи підвищення професійної компетенції персоналу в підприємницьких організаціях» на основі системної методології й принципу системного підходу до управління професійною компетенцією персоналу уточнено пріоритетні методи й форми підбору, розміщення персоналу; проаналізовано методи оцінки ефективності управлінської праці й рівня професійної компетенції персоналу; обґрунтовано методи підвищення кваліфікації й розвитку професійної компетенції управлінського персоналу.

Комплексна система підбору, розміщення, оцінки й розвиток професійної компетенції персоналу у вітчизняній практиці не забезпечена методологічними інструментами й здійснюються ці процеси в основному на застосуванні закордонних методик, не адаптованих для закономірностей і умов українського бізнесу. У роботі розглянуто найбільш застосовувані в практиці методи й форми підвищення професійної компетенції персоналу, виявлено переваги й недоліки цих методик і визначено пріоритетний методологічний підхід з погляду доцільності й економічної ефективності використання людських ресурсів у підприємницьких організаціях в Україні.

У контексті дослідження завдання щодо підвищення професійної компетенції персоналу розглядаються в економічних площинах, які поєднані один із одним і взаємно впливають на результат динаміки свого розвитку. Принципи взаємозв'язку окремих процесів управління щодо підвищення професійної компетенції персоналу сприймаються працівниками як елемент єдиної системи управління людськими ресурсами.

Розкриті принципи, методи й наукові критерії оцінки процесів підбору й розміщення персоналу, які передбачають можливість перестановки управлінського персоналу, використання яких в управлінській діяльності на даному рівні або посаді виявилися малоефективними.

Ефективність роботи управлінського персоналу правомірно розглядати як частину загальної ефективності управління людськими ресурсами, що може проводитися за критеріями, які носить якісний і кількісний характер.

У цей час, як у вітчизняній, так і в зарубіжний практиці, не існує єдиного підходу до проблеми виміру ефективності роботи управлінського персоналу. Складність полягає в тому, що процес трудової діяльності керівників пов'язаний із виробничим процесом і його кінцевими результатами, соціальною діяльністю суспільства, економічним розвитком підприємства тощо.

Потреби господарської практики останніх тридцяти років свідчать про пошук методів інтенсифікації управлінської праці. Поєднання теорії й практики управління дозволило розробити й впровадити у виробництво цілу низку оригінальних методик оцінок ефективності управлінської праці. Залежно від предмета оцінки методики підрозділяються на чотири основні групи: суть першої групи методик полягає в тому, що за критерії прийнято набір особистих і ділових здатностей працівника; друга група методик заснована на оцінці управлінських працівників з погляду правильності виконання функціональних обов'язків; у третій групі методик за критерії оцінки управлінських працівників до уваги беруться виробничі показники; четверта група методик передбачає оцінку особистих якостей працівника, його праці і результатів (комплексна). Аналіз і апробація даних методик оцінки ефективності управлінської праці виявили, що жодна з вищенаведених методик не є загальноприйнятою й завершеною розробкою.

Крім цього, розглянуто зміст, виявлено недоліки й достоїнства методів оцінки ефективності управлінської діяльності: метод графічної шкали, метод альтернативного ранжирування, метод попарного порівняння, метод критичних випадків й метод управління за метою. Перераховані методи оцінок мають загальний недолік - відсутність єдиного критерію оцінки, що дозволяє скласти загальне уявлення про якість цієї діяльності, про ступінь відповідності цієї діяльності цілям підприємства. У рамках комплексного підходу до оцінки управлінської діяльності як такий критерій можна виділити ефективність діяльності як сукупності відносин витрат до отриманих результатів, результатів до переслідуваних цілей, а досягнення цілей до реальних потреб.

Для адекватної й всебічної оцінки відповідності результативності роботи управлінського персоналу з рівнем вимог до посади необхідно застосовувати практику виміру компетенції персоналу. Дана система оцінки рівня компетенції ще не систематизована й маловивчена, що визначає необхідність побудови системи оцінки рівня професійної компетенції персоналу, що в свою чергу дозволяє грамотно та з найменшими часовими витратами визначити професійні й особисті якості співробітників, виходячи з функціональних обов'язків і цілей конкретного підприємства.

Розглянуто найбільш застосовувані в практиці управління методи оцінки компетенції персоналу (інтерв'ю за компетенцією, асесмент-центр, метод 360 градусів) і виявлено їхні достоїнства й недоліки. На підставі отриманих результатів автором було виділено й обґрунтовано методику оцінювання кваліфікованих вимог до посади, спрямовану на розробку посадових обов'язків управлінського персоналу й визначення достатнього досить повного набору компетенції. Особливістю даної методики є проведення роздільного опитування кадрів оцінюваної професії і їхнього вищого керівництва. Дана процедура оцінки припускає можливість побачити перехід від посадових інструкцій до переліку кваліфікаційних вимог.

Оцінку професійної компетенції управлінського персоналу можна зробити за допомогою коефіцієнта компетенції за формулою: |

(1)

де - коефіцієнт компетенції;

- рівень професіоналізму;

- рівень кваліфікації;

- рівень згуртованості колективу;

- ваговий коефіцієнт,

У третьому розділі «Організація підвищення професійної компетенції персоналу в підприємницьких структурах» виконано методичне забезпечення підвищення професійної компетенції управлінського персоналу в підприємницьких організаціях: розроблено й обґрунтовано методику оцінки кваліфікаційних вимог управлінського персоналу; розроблено модель тарифікації управлінської праці; розроблено нормативне закріплення професійної компетенції управлінського персоналу в «Посадовому положенні» у зручній формі для практичного застосування.

Розроблено модель оцінки кваліфікаційних вимог управлінського персоналу (далі МОУП) яка буде орієнтувати працівників, відповідальних за підбір, розміщення й підготовку керівних кадрів і фахівців, на оцінку тих властивостей і якостей, які необхідні керівникам для здійснення управлінської діяльності в умовах інтенсивної економіки; оцінку можливостей працівників перед призначенням на посаду; визначення ступеня відповідності керівників і фахівців до вимог виконуваної роботи; підготовку матеріалів до атестації працівників; визначення резерву кадрів на висування; організацію перепідготовки кадрів з урахуванням особистих особливостей тощо. МОУП використовує одну форму, що включає 69 якостей, характерних для управлінського персоналу. Запропонований список якостей підлягає експертній оцінці за десятибальною шкалою. Дана методика дозволяє дати оцінку компетентності експертам і особам, що беруть участь в експерименті.

Таблиця 1

Параметри моделі оцінки кваліфікаційних вимог управлінського персоналу

Особистісна якість | Здоров'я | Професіоналізм | Умови праці в організації | Умови життєдіяльності поза роботою

Ділові якості

(1...15) | Стан

здоров'я (67) | Освіта

(45...56) | Оплата праці |

Побутові умови

Організаторські здібності (16…19) | Кваліфікація

(57...66) | Фізичні умови праці | Психологічний клімат у родині

Вольові якості (20...25) | Досвід роботи (68) | Соціально психологічні умови | Соціально-економічні умови в регіоні

Культура

(26 … 30) | Результати праці (69) | Соціально-економічні умови в державі

Відносини (51...44)

Розроблено модель тарифікації управлінської праці. Дана модель найбільше відповідає перехідному типу від недосконалих управлінських методів оплати праці до сучасного. Одним з переваг цієї моделі є те, що вона забезпечує диференційований підхід в оплаті залежно від компетенції, професійно-кваліфікаційного й посадового рівня працівника, а також сприйнятлива до змін цілей бізнесу, до умов на ринку праці, до внутрішніх зсувів пріоритетів і бізнес-процесів.

Розроблена модель складається із трьох складових: фіксованої частини оплати праці (забезпечує диференційований підхід в оплаті залежно від виконуваних функцій і компетенцій, професійно-кваліфікаційного й посадового рівня працівників), змінної частини оплати праці (стимулює колективну й особисту результативність і ефективність праці, орієнтує персонал на досягнення цілей підприємства) і соціального пакета (використовується як додатковий мотиваційний фактор).

Розроблене «Посадове положення про управлінський персонал» відображає повний перелік необхідних компетенцій для провідних посад на основі потрійного аспекту. Основа цього документа базується на взаємозалежних показниках системи оплати праці, взаєминах між підрозділами й орієнтації на кінцеві результати праці.

Рис. 3. «Посадове положення про управлінський персонал»

Розроблене методичне забезпечення дозволить підприємницьким структурам малого бізнесу підвищити професійну компетенцію управлінського персоналу з ефективним використанням людського ресурсу й буде сприяти одержанню позитивних соціально-економічних показників господарської діяльності.

ВИСНОВКИ

У дисертаційній роботі проведено теоретичне узагальнення й нове розв’язання наукового завдання підвищення професійної компетенції управлінського персоналу в підприємницьких організаціях, що дає можливість усунути кризові явища, ефективно управляти людськими ресурсами, підвищувати конкурентоспроможність і сприяти соціально-економічному розвитку підприємницьких структур в Україні.

Основні науково-практичні результати дисертаційної роботи дозволили зробити наступні висновки:

1. Управління людськими ресурсами відіграє центральну роль у забезпеченні прогресивних зрушень в економічних процесах підприємницьких організацій. У результаті управління оновлюється, якісно удосконалюється й розвивається людський потенціал, підвищується рівень обслуговування, збільшуються обсяги виробництва, розширюються сфери й позиції на ринках. Темпи виробничого й економічного розвитку підприємницьких організацій перебувають у прямій залежності від ефективності управління людськими ресурсами. Проведення дослідження динаміки розвитку системи управління людськими ресурсами в Україні показало, що існуюча система управління не ефективна й не дає повного використання людського ресурсу і його потенціалу. Це виявляється у неефективності роботи в підприємницьких організаціях і переважанні збиткових підприємств малого бізнесу, високим рівнем безробіття, демографічною кризою, низьким рівнем доходу населення, низьким рейтингом індексу людського розвитку, зменшенням корисності соціально-економічної віддачі людських ресурсів, а також погіршенням якості життя населення України.

2. Забезпечення ефективного управління людськими ресурсами й розумним використанням людського потенціалу в підприємницьких організаціях здійснюється шляхом оптимізації системи управління професійною компетенцією управлінського персоналу, що забезпечує відповідність компетенції співробітників поточним і перспективним завданням організації й буде сприяти досягненню ефективних показників роботи підприємства. Для забезпечення оптимального використання цієї системи запропоновано алгоритм підвищення ефективності роботи підприємницької організації.

3. Комплексна система підбору, розміщення, оцінки й розвитку професійної компетенції персоналу у вітчизняній практиці не забезпечена методичними інструментами, тому ці процеси здійснюються в основному на застосуванні закордонних методик, не адаптованих для закономірностей і умов українського бізнесу. У роботі розглянуто найбільш застосовувані на практиці методи й форми підвищення професійної компетенції персоналу, виявлено переваги й недоліки цих методик, визначено пріоритетний методологічний підхід з погляду доцільності й економічної ефективності використання людських ресурсів у підприємницьких організаціях в Україні.

4. Для адекватної й всебічної оцінки відповідностей результативності роботи управлінського персоналу необхідно застосовувати практику виміру компетенції персоналу. Дана система оцінки рівня компетенції до цього часу не систематизована й маловивчена. В роботі виділено й обґрунтовано методику оцінювання кваліфікаційних вимог до посади, спрямовану на розробку посадових обов'язків управлінського персоналу й визначення досить повного набору компетенцій. Застосування даної методики в практиці дозволить грамотно із найменшими часовими витратами визначити професійні й особисті якості співробітників, виходячи з функціональних обов'язків і цілей конкретного підприємства.

5. Зміна умов розвитку соціально-економічних інтересів призвели, з одного боку, до зростання потреб у знаннях, а з іншого боку - до створення нових засобів і способів задоволення цих потреб. У зв'язку із цим основною умовою ефективної діяльності керівника в даній соціально-економічній ситуації є відповідність його професійного рівня потребам часу. У роботі розроблено модель функціонування системи підвищення кваліфікації управлінського персоналу в підприємницьких організаціях, що підвищить ефективність роботи як працівників управління, так і підприємства загалом. Основа розробленої моделі спирається на концепцію, відповідно до якої підвищення кваліфікації розглядається як форма споживання і виробничі капіталовкладення.

6. Методичне забезпечення підвищення професійної компетенції управлінського персоналу в підприємницьких організаціях - об'єктивна необхідність, викликана впливом різних факторів. У роботі виконано класифікацію цих факторів за ознакою, які сприяють розвитку професійної компетенції.

З урахуванням цих факторів було розроблено й обґрунтовано:

методику оцінки кваліфікаційних вимог управлінського персоналу;

модель тарифікації управлінської праці;

нормативне закріплення професійної компетенції управлінського персоналу в «Посадовому положенні».

Використання даних методичних положень забезпечує підприємницьким структурам малого бізнесу підвищення професійної компетенції управлінського персоналу й буде сприяти збільшенню якості соціально-економічних показників господарської діяльності.

7. Практична реалізація розроблених результатів досліджень була підтверджена їхньою ефективністю, актуальністю й значимістю для підприємницьких структур малого бізнесу.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ АВТОРОМ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Публікації у фахових виданнях України

1. Люльчак Л.А. Управление проектами на предприятии // Культура народов Причерноморья. - Симферополь, 2003. - № 43. - С.84-91.

2. Люльчак Л.А. Роль коммуникаций в повышении эффективности деятельности организаций // Культура народов Причерноморья. - Симферополь, 2004. - № 46. - С.55-61.

3. Люльчак Л.А. Обучение персонала как необходимость развития любой организации // Культура народов Причерноморья. - Симферополь, 2004. - № 55. - С.106-118.

4. Люльчак Л.А. Управление процессами повышения профессиональной компетенции персонала в организации // Ученые записки Таврического национального университета им. В. И. Вернадского. Серия «Экономика». - Симферополь, 2004. - Том 17 (56). № 2. - С. 163-178.

5. Люльчак Л.А. Рациональное управление человеческими ресурсами в современных условиях // Социально-экономические исследования в переходной период. Региональные общественные системы (Сборник научных трудов). Выпуск 3 (XLVII) / НАН Украины. Институт региональных исследований. Часть 2. - Львов, 2004. - С.181-195.

6. Люльчак Л.А. Стратегическое управление человеческими ресурсами // Культура народов Причерноморья. - Симферополь, 2005. - № 58. - С.138-149.

7. Люльчак Л.А. Повышение эффективности управления человеческими ресурсами // Вестник Сумского государственного университета. Серия «Экономика». - Сумы, 2006. - № 1. - С.112-119.

8. Люльчак Л.А. Повышение компетенции управленческого персонала// Культура народов Причерноморья. - Симферополь, 2006. - № 74. - С.50-53.

9. Люльчак Л.А. Методы повышения профессиональной компетенции управленческого персонала в предпринимательских организациях // Ученые записки Таврического национального университета им. В.И. Вернадского. Серия «Экономика». - Симферополь, 2005. - Том 18 (57). - № 1. - С.92-100.

10. Люльчак Л.А. Активизация человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности организаций // Вестник Харьковского национального университета имени В.Н. Каразина. Экономическая серия. - Харьков, 2005. - № 708. - С.86-92.

Публікації за матеріалами конференцій:

11. Люльчак Л.А. Стратегическое управление человеческими ресурсами // Материалы 2-ой международной научно-практической конференции INTED-2003 «Международное сотрудничество в отрасли образования» - Ялта, 2003 г. - Сборник статей: Часть 2, - К.: Пед. пресса, 2003 г. - С.23-50.

12. Люльчак Л.А. Внедрение и развитие информационных систем управления предприятием // Материалы 3-й международной научно-практической конференции «Международное сотрудничество в отрасли образования. Менеджмент организаций и управление человеческими ресурсами». - Ялта, 2004 г. - Сборник статей: Часть 2, - К.: Пед. пресса, 2004 г. - С.235-264.

Публікації в інших виданнях:

13. Подсолонко Е., Нелис-Бланк Л., Люльчак Л., Малышенко В. Управление проектами // Управление человеческими ресурсами: Хрестоматия специализации. - Симферополь: Доля, 2005. - С. 137-287.

Особистий внесок здобувача: розроблено й впроваджена система управління людськими ресурсами.

14. Подсолонко Е., Люльчак Л., Чуева О. Информация и коммуникация на предприятии // Управление человеческими ресурсами: Хрестоматия специализации. - Симферополь: Доля, 2005. - С.919-974.

Особистий внесок здобувача складається в розробці методологічного підходу до ефективності керування людськими ресурсами.

АНОТАЦІЯ

Люльчак Л.А. Управління процесами підвищення професійної компетенції персоналу в підприємницьких організаціях. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.06.01 - економіка, організація й управління підприємствами. - Таврійський національний університет ім. В.І. Вернадського, Сімферополь, 2006.

Дисертація присвячена дослідженню теоретичних і практичних проблем підвищення ефективності управління людськими ресурсами в підприємницьких організаціях.

У дисертації досліджено економічну й соціальну сутність «людського фактору», його роль у забезпеченні соціально-економічного розвитку підприємницьких організацій у системі управління людськими ресурсами в Україні. Неефективність використовуваних методів і форм управління людськими ресурсами в підприємницьких організаціях обумовили незадовільне використання людських ресурсів і його потенціалу, що призвело до неефективності роботи всіх ланок управління. Визначено оптимальні методи й форми підвищення професійної компетенції персоналу на основі вдосконалення