НАЦІОНАЛЬНА ЮРИДИЧНА АКАДЕМІЯ УКРАЇНИ

імені ЯРОСЛАВА МУДРОГО

Юшко Алла Миронівна

УДК 349.22

ПЕРЕВЕДЕННЯ НА ІНШУ РОБОТУ

Спеціальність 12. 00. 05 – трудове право;

право соціального забезпечення

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата юридичних наук

ХАРКІВ – 2002

Дисертацією є рукопис

Робота виконана на кафедрі трудового права Національної юридичної академії України імені Ярослава Мудрого, Міністерство освіти і науки України

Науковий керівник: кандидат юридичних наук, доцент Гончарова

Галина Степанівна, Національна юридична

академія України імені Ярослава Мудрого,

доцент кафедри трудового права

Офіційні опоненти:

-

-

Провідна установа - Національний Університет внутрішніх справ, кафедра трудового, екологічного та аграрного права, Міністерство внутрішніх справ України, м. Харків

Захист відбудеться “29” жовтня 2002 р. о 14.00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 64.086.03 у Національній юридичній академії України імені Ярослава Мудрого за адресою: 61024, м. Харків, вул. Пушкінська, 77

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Національної юридичної академії України імені Ярослава Мудрого за адресою: 61024, м. Харків, вул. Пушкінська, 77

Автореферат розісланий “27” вересня 2002 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради І.В. Спасибо-Фатєєва

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Питання правового регулювання праці і трудових ресурсів завжди перебувають у центрі уваги держави, тому що вони складають основу економічної і соціальної політики. Проблеми ефективного використання та розподілу трудового потенціалу вирішуються державою на кожному етапі її розвитку з урахуванням конкретної обстановки, складності та різноманітності соціально-економічних завдань, які стоять перед нею.

В умовах кризових явищ в економіці та соціальних протиріч у суспільстві виникає потреба в розробленні науково обґрунтованого бачення дальшого розвитку трудового потенціалу, яке може бути покладено в основу практичних дій, спрямованих на кардинальне поліпшення стану справ у цій сфері.

Серед основних напрямів розвитку трудового потенціалу в сфері зайнятості державна політика України передбачає раціональне використання робочої сили та здійснення заходів щодо перерозподілу зайнятого населення між державним та недержавним секторами економіки у зв’язку із зміною форм власності підприємств та впровадження механізму їх банкрутства. У вирішенні цих проблем велике значення можуть відіграти переведення на іншу роботу.

Проблеми переведень свого часу досліджувалися такими науковцями, як М.Г.Александров, Є.І.Астрахан, Б.Базарбаєв, О.К.Безіна, Л.Ю.Бугров, В.С.Венедиктов, Є.О.Голованова, Г.С.Гончарова, Д.А.Колбасін, Р.З.Лівшиць, Й.Е.Маміофа, І.Б.Морейн, А.Ю.Пашерстник, В.І.Прокопенко, З.К.Симорот, А.І.Ставцева, А.А.Фатуєв, М.В.Яковлєв.

Актуальність цього дисертаційного дослідження на сучасному етапі обумовлена, по-перше, введенням у 1988 р. до трудового законодавства нового поняття “зміна істотних умов праці”, внаслідок чого визначення переведення на іншу роботу втратило чіткі орієнтири. Це зразу ж негативним чином вплинуло на практику застосування переведень.

Крім того, прийняття Конституції України і заборона примусової праці викликали необхідність виявлення значення такої заборони у забезпеченні законності здійснення переведень на іншу роботу.

По-друге, впровадження в Україні ринкових механізмів призвели до змін в організації виробництва і праці на багатьох підприємствах. У зв’язку з цим виникли проблеми перерозподілу кадрів між державними і недержавними підприємствами, а також між різними галузями економіки та окремими підприємствами. В таких умовах переведення на іншу роботу є раціональною та ефективною формою перерозподілу трудового потенціалу.

Актуальність дослідження переведень обумовлена й тим, що в Україні за період її існування як незалежної держави комплексного дисертаційного дослідження учення про переведення не проводилось. Раніше здійснені наукові розробки ґрунтуються на нормах законодавства колишнього СРСР, яке було орієнтоване перш за все на інтереси держави. Конституція України визначила інші пріоритети і соціальну спрямованість розвитку нашого суспільства.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Тема дисертаційного дослідження узгоджується з цільовою комплексною програмою Національної юридичної академії України імені Ярослава Мудрого на 2001-2005 роки “Проблеми удосконалення юридичних гарантій реалізації трудових та соціальних прав в умовах ринкової економіки” (номер державної реєстрації 0186.0.070864).

Мета й задачі дослідження. Метою дисертаційного дослідження є виявлення ролі переведень у розвитку й ефективному використанні трудового потенціалу, визначення поняття переведення, його ознак, відмінностей від переміщення та змін істотних умов праці, аналіз різних видів переведень, особливостей їх здійснення і розробка на цій основі пропозицій щодо удосконалення чинного законодавства про працю України, а також рекомендацій для практичного застосування зазначених правових інститутів.

Для досягнення мети дослідження ставилися такі задачі:

-

-

-

-

-

-

-

Об’єктом дослідження є трудові правовідносини, умови та порядок їх зміни.

Предметом дослідження є виявлення суті та визначення переведення на іншу роботу; його ознаки, види, особливості та гарантії здійснення різних видів переведень, перспективи розвитку даного правового інституту, а також система нормативних актів і судова практика, пов’язана з проведенням переведень.

Методи дослідження. При написанні роботи застосовувались як загальнонаукові методи, так і спеціальні правові методи дослідження. Зокрема, діалектичний та історичний методи застосовувались для розкриття сутності переведень на іншу роботу та вивчення динаміки розвитку законодавства, яке регулює переведення; системний – для дослідження їх окремих видів та особливостей, притаманних кожному з них; логіко-юридичний метод відіграв значну роль у процесі створення нових правових норм і приписів щодо регулювання переведень та удосконалення існуючих; соціологічний – при узагальненні судової практики про поновлення на роботі працівників, незаконно переведених на іншу роботу і звільнених, а також при дослідженні питань, пов’язаних з ротацією державних службовців на прикладах Магістральної та Східної регіональної митниць. У роботі над проблемами, що увійшли до кола дисертаційного дослідження, широко застосовувався порівняльно-правовий метод, зокрема, при вивченні досвіду правового регулювання трудових відносин, пов’язаних з переведеннями, країн з розвиненою ринковою економікою. Проаналізовано законодавство Російської Федерації з цих питань.

Основні положення і висновки, викладені у роботі, ґрунтуються на аналізі чинного законодавства про працю, особливостей його застосування, досягнень загальної теорії права, трудового права, інших галузей юридичної науки України та інших держав, узагальнень судової практики.

Теоретичною базою дослідження є наукові праці таких учених, як М.Г. Александров, Є.І. Астрахан, О.Т. Барабаш, М.Й. Бару, О.К. Безіна, Я.І.Безугла, Н.Б. Болотіна, Л.Ю. Бугров, П.А. Бущенко, В.С. Венедиктов, В.А. Глозман, Є.О. Голованова, Г.С. Гончарова, В.Я. Гоц, В.В. Жернаков, П.І. Жигалкін, О.Д. Зайкін, І.В. Зуб, С.О. Іванов, І.Я. Кисельов, Д.А.Колбасін, Р.І. Кондратьєв, Л.І. Лазор, Р.З. Лівшиць, О.В. Магницька, Й.Е. Маміофа, А.Р. Мацюк, Й.Б. Морейн, Ю.П. Орловський, В.П. Пастухов, А.Ю. Пашерстник, О.С. Пашков, П.Д. Пилипенко, В.І. Прокопенко, О.І.Процевський, В.Г. Ротань, З.К. Симорот, Л.О. Сироватська, В.М.Скобєлкін, О.В. Смирнов, А.І. Ставцева, Б.С. Стичинський, О.С.Хохрякова, Б.Ф. Хрустальов, Г.І. Шебанова, А.А. Фатуєв, М.В. Яковлєв та інші.

Емпіричною основою дослідження є практика застосування різних видів переведень на підприємствах різних форм власності, узагальнення судової практики з цих питань.

Наукова новизна одержаних результатів визначається тим, що у дисертації вперше в Україні виявлені основні критерії для визначення переведення, співвідношення між централізованим і договірним регулюванням умов праці, що дало можливість сформулювати поняття переведення на іншу роботу в ринкових умовах.

У межах здійсненого автором дослідження одержано такі результати, що мають наукову новизну:

у дисертації по-новому розкриваються відмінності між переведенням та іншими правовими явищами, що межують з ним (переміщення, зміна істотних умов праці);

здійснено новий підхід до аналізу питання про можливість тимчасового переведення на іншу роботу без згоди працівника у виняткових випадках (стихійні лиха, епідемії, епізоотії, виробничі аварії тощо) і обґрунтовано висновок про необхідність збереження у КЗпП відповідної норми;

вперше визначено, що ротація кадрів – це особливий вид переведення на іншу роботу певних категорій працівників, який застосовується як засіб боротьби з корупцією;

вперше запропоновано передбачити у законі строк, протягом якого працівник повинен стати до роботи на новому підприємстві при переведеннях за погодженням між керівниками підприємств;

у дисертації доводиться, що зміна кваліфікації (розряду, категорії, класу тощо) є переведенням на іншу роботу, дається визначення розряду;

обґрунтовано висновок про необхідність уніфікації строку, протягом якого допускається переведення працівників на іншу роботу внаслідок негативних результатів атестації;

вперше сформульовано пропозиції щодо доцільності встановлення у законодавстві норми про тимчасові переведення групи працівників на інше підприємство (лізинг робочої сили);

дістало подальшого розвитку питання щодо форми отримання згоди працівника на переведення і обґрунтовано висновок про встановлення у КЗпП норми, яка б передбачала обов’язкову письмову форму такої згоди.

Практичне значення одержаних результатів полягає у тому, що вони сприяють поглибленому розумінню юридичної природи переведення, правильному застосуванню норм про переведення у практиці. Вивчення інституту переведення спрямоване на подальше удосконалення правових гарантій реалізації права на працю, забезпечення надійної їх охорони, дотримання законності у трудових правовідносинах.

Окремі пропозиції та висновки, сформульовані автором, можуть бути використані у процесі нормотворчої діяльності, при розробці проекту нового Трудового кодексу України, інших нормативних актів, а також при розробці та здійсненні довгострокових програм розвитку трудового потенціалу в Україні.

Крім того, основні положення дисертації можна застосувати при розробці підручників, навчальних посібників, методичних рекомендацій з курсу “Трудове право України”, а також підготовці коментарів до чинного трудового законодавства.

Апробація результатів дисертації. Робота виконана та обговорена на кафедрі трудового права Національної юридичної академії України імені Ярослава Мудрого.

Результати проведеного дослідження доповідались автором на науковій конференції молодих учених та аспірантів “Актуальні проблеми юридичної науки” (2000 р.), що відбулась у Національній юридичній академії України імені Ярослава Мудрого. Теоретичні висновки використовуються автором у процесі викладання навчального курсу “Трудове право України”, зокрема, при проведенні семінарських та практичних занять за темами “Трудовий договір”, “Дисципліна праці”, “Матеріальна відповідальність працівників за шкоду, завдану підприємству”, “Індивідуальні трудові спори”.

Публікації. Основні положення та результати дисертаційного дослідження опубліковані у чотирьох наукових статтях і в тезах наукової конференції.

Структура дисертації визначена метою та завданнями дослідження. Дисертація складається із вступу, трьох розділів, які об’єднують 11 підрозділів, висновків та списку використаних джерел (224 найменування). Загальний обсяг дисертації становить 194 сторінки, з яких основного тексту – 169 сторінок.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовується актуальність теми дисертації, визначаються мета і задачі дослідження, розкриваються сутність і стан наукової проблеми, теоретичне та практичне значення основних положень дисертації, її наукова новизна, ступінь апробації результатів дослідження. Найбільш важливі висновки аргументуються по ходу викладення матеріалу і сформульовані у заключній частині.

Перший розділ “Концептуальні підходи до визначення переведень на іншу роботу”, який складається з чотирьох підрозділів, присвячений аналізу об’єктивних і суб’єктивних факторів, що обумовлюють необхідність змін умов трудового договору, дослідженню основних понять, таких як “місце роботи”, “трудова функція”, “істотні умови праці”, що дало змогу сформулювати визначення переведення на іншу роботу.

У підрозділі 1.1. “Поняття місця роботи у трудовому праві України” значна увага приділена правовому статусу підприємств та їх відокремлених підрозділів (філій, представництв, відділень тощо) як суб’єктам трудового права. Висловлюється критичне ставлення до поглядів ряду науковців, які під місцем роботи розглядають лише юридичну особу (Й.Е.Маміофа, Ф.М.Левіант, А.І.Ставцева, М.В.Яковлєв), і обґрунтовується висновок про те, що місцем роботи може бути і відокремлений структурний підрозділ, який не є юридичною особою, але наділений останньою трудовою правосуб’єктністю. З урахуванням викладеного сформульовано визначення місця роботи, показано його відмінність від робочого місця.

У зв’язку з новими підходами до поняття переведення на іншу роботу висловлена пропозиція про недоцільність застосування в сучасних умовах роз’яснень Держкомпраці та ВЦРПС колишнього СРСР для певних категорій працівників (шоферів, робітників локомотивних бригад) про те, що переміщення шоферів для роботи на автомобілі іншого типу і вантажності та переміщення робітників для роботи на локомотив іншого виду тяги слід вважати переведеннями. Такі переміщення означають лише зміну робочого місця, при якому відбуваються й зміни інших істотних умов праці. Оскільки зберігається можливість працівника працювати за тією ж трудовою функцією, що була визначена у трудовому договорі, такі зміни не варто розглядати як переведення на іншу роботу.

Підрозділ 1.2. ”Трудова функція, її поняття та зміст” висвітлює основні елементи такої необхідної умови трудового договору, як трудова функція. Це поняття аналізується з урахуванням Державного класифікатора професій, затвердженого наказом Держстандарту України від 27 липня 1995р. № 257, та Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників “Професії працівників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності”, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 16 лютого 1998 р. № 24.

На підставі дослідження структури трудової функції та її змісту з урахуванням загальних та спеціальних трудових обов’язків працівника обґрунтовано висновок про те, що до трудової функції як договірної категорії включаються тільки спеціальні обов’язки працівників, що випливають з характеру виконуваної роботи і обмежені певною спеціальністю. Такі ж трудові обов’язки працівників, як чесно і сумлінно трудитися, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника, дбайливо ставитися до його майна та інші (ст. 139 КЗпП України), не охоплюються поняттям “трудова функція”, оскільки вони встановлені у законі, мають загальний характер і поширюються на всіх без винятку працівників, незалежно від того, яку роботу вони виконують.

Отже трудова функція визначається як сукупність встановлених угодою сторін завдань та обов’язків певної складності, обмежених професією (спеціальністю), довідником кваліфікаційних характеристик чи іншим розсудом сторін.

У підрозділі 1.3. “Істотні умови праці” конкретизується поняття “умови праці” та розглядаються підстави віднесення тих чи інших умов праці до істотних чи неістотних.

Відсутність у юридичній літературі єдиної точки зору щодо визначення цього терміну обумовила аналіз відповідних правовідносин, на підставі якого зроблено висновок, що умовами праці є правила, встановлені єдиними, галузевими, локальними нормативними актами, а також угодою сторін трудового договору у сфері праці. При цьому бралися до уваги підходи щодо широкого і вузького розуміння умов праці, а також співвідношення істотних умов праці з умовами трудового договору.

У роботі доводиться, що зміна трудового колективу не є зміною істотних умов праці для працівника. Зміна колективу може відбуватися внаслідок об’єктивних причин, які не залежать від волі сторін трудового договору (наприклад, скорочення чисельності чи штату працівників, перепрофілювання виробництва, працевлаштування громадян тощо). Такі обставини призводять до зміни структури трудового колективу, а не зміни істотних умов праці.

Поняття істотних умов праці є оціночним, оскільки воно не конкретизоване законодавцем та уточнюється щоразу в процесі правозастосування. Тому в разі виникнення потреби змінити істотні умови праці власник чи уповноважений ним орган повинен узгодити це питання з кожним працівником, адже одна й та ж умова праці для одного з них може бути істотною, а для іншого – ні.

Підрозділ 1.4. “Поняття переведення на іншу роботу” присвячений дослідженню правового інституту переведення, порядку його застосування, аналізу ознак та відмінностей переведень від інших суміжних понять.

У цьому підрозділі розглядаються етапи розвитку законодавства про переведення, аналізуються наслідки введення у КЗпП у 1988р. поняття зміни істотних умов праці, порівнюються регулювання трудових відносин працівників у разі змін в організації виробництва і праці на вітчизняних підприємствах та регулювання аналогічних змін в інших країнах.

У дисертації спростовується твердження про те, що переведенням слід вважати будь-яку зміну умов трудового договору або зміну істотних умов праці. Обґрунтовується висновок, що такі зміни при збереженні попередньої трудової функції і місця роботи не є переведенням на іншу роботу.

Стаття 32 КЗпП України не відносить до переведень переміщення працівника на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості. Висловлюється позиція, що структурний підрозділ може прирівнюватися до місця роботи і бути обов’язковою умовою трудового договору тільки в аспекті недопустимості зміни місцевості, де він розміщений. Таким чином, зміна структурного підрозділу при зміні місцевості означатиме переведення, а зміна структурного підрозділу в межах тієї ж місцевості – переміщення на інше робоче місце. Переміщення ж працівника в інший відокремлений підрозділ підприємства завжди розглядається як переведення і вимагає його згоди.

Дослідження поняття переведення дозволило обґрунтувати положення про те, що зміна обов’язків працівника, передбачених посадовою інструкцією, хоча і в межах тієї ж спеціальності, означатиме зміну трудової функції. На підставі цього зроблено висновок, що під переведенням на іншу роботу слід розуміти таку зміну умов трудового договору:

а) зміну місця роботи (підприємства або його відокремленого підрозділу, розміщеного у певній місцевості (населеному пункті) і наділеного трудовою правосуб’єктністю, або місцевості, хоча б разом з підприємством, з яким укладений трудовий договір);

б) зміну трудової функції (доручення працівникові роботи, яка не відповідає його спеціальності, кваліфікації, посаді, обумовленій при укладенні трудового договору, або покладення на нього завдань та обов’язків, не передбачених посадовою інструкцією, хоча б і в межах тієї ж спеціальності).

У роботі досліджуються значення розряду, порядок та наслідки його зміни; доводиться, що зміна розряду робітника означає переведення на іншу роботу, оскільки призводить до необхідності виконання ним іншої за своєю складністю роботи.

Аналіз ст. 96 КЗпП України, ч. 5 якої передбачає пониження кваліфікації на один розряд робітникові, який допустив грубе порушення технологічної дисципліни чи інші серйозні порушення, що викликали погіршення якості продукції, приводить до висновку про необхідність виключення цієї норми. Таке пониження кваліфікації означає переведення працівника на іншу нижчеоплачувану роботу, яке відбувається без його згоди, але зараз закон не передбачає такого виду переведень.

У дисертації розглядаються питання, пов’язані зі зміною умов праці при бригадній формі організації та стимулювання праці. Висловлюються заперечення з існуючими в юридичній літературі поглядами про те, що включення працівника до складу бригади та виведення з неї слід розцінювати як переведення на іншу роботу (В.О.Абалдуєв, В.А.Плева, С.І.Сприндіс, А.А.Фатуєв, Є.Б.Хохлов). Перехід з індивідуальної на бригадну форму організації праці та навпаки є зміною істотних умов праці працівників, тому що при зміні розміру заробітної плати, обсягу робіт, суміщенні професій та інших змінах, які відбуватимуться у таких випадках, у працівників залишається можливість працювати за тією ж трудовою функцією, що обумовлювалась при укладенні трудового договору. Однак такі зміни істотних умов праці можуть мати місце лише за згодою самих працівників.

Аналіз застосування лізингу робочої сили в країнах з розвиненою ринковою економікою, а також нормативних актів колишнього СРСР, які регулювали подібні ситуації, приводить до висновку про можливість введення до чинного трудового законодавства норми щодо тимчасового переведення працівників з одного підприємства в інше за домовленістю між

керівниками цих підприємств у випадках оренди майна (цілісних комплексів) одного підприємства іншим і збереження робочих місць.

Другий розділ дисертації “Види переведень на іншу роботу” присвячений аналізу різних видів переведень, порядку їх здійснення та внесенню пропозицій щодо удосконалення чинного трудового законодавства. Він складається з п’яти підрозділів.

У підрозділі 2.1. “Тимчасові переведення з ініціативи власника в інтересах виробництва” значна увага приділена дослідженню відповідності таких переведень Конституції України. Ці питання розглядаються з урахуванням внесення суттєвих змін у зміст трудового законодавства та забороною примусової праці. Висловлюється думка, що ст. 33 КЗпП у новій редакції не суперечить принципу свободи праці, закріпленому в Конституції України, та не повинна розглядатися як один із випадків примусової праці.

На підставі аналізу положень ст.34 КЗпП (у редакції Закону України від 24 грудня 1999 р.) виділяються різні причини, що викликають простої, та вважається за необхідне зберегти у трудовому законодавстві норму, яка дозволяла б власникові здійснювати переведення працівників без їх згоди у разі простою, викликаного надзвичайними обставинами.

У роботі розглядаються також переведення на нижчу посаду або на нижчеоплачувану роботу, які передбачені деякими статутами та положеннями про дисципліну і застосовуються до певних категорій працівників як дисциплінарні стягнення. Норми про такі переведення не суперечать трудовому законодавству, оскільки КЗпП України допускає можливість встановлення у статутах та положеннях про дисципліну інших видів дисциплінарних стягнень (крім догани та звільнення) для окремих категорій працівників. Оскільки такі переведення не обумовлені факторами надзвичайності, невідворотності, висловлюється думка, що вони суперечать Конституції України та міжнародно-правовим актам, які забороняють використання примусової праці. У зв’язку з цим вказується на необхідність скасування відповідних норм у статутах та положеннях по дисципліну.

Підрозділ 2.2. “Постійні переведення з ініціативи власника, які допускаються замість звільнення” присвячений розгляду переведень у разі

змін в організації виробництва і праці на підприємстві та переведенням внаслідок негативних результатів атестації працівників.

Переведення як форма працевлаштування кадрів при змінах в організації виробництва і праці (скороченні чисельності або штату працівників, перепрофілюванні виробництва, реорганізації підприємства тощо) відіграють важливе значення. Тому в дисертації детально розкриваються питання, пов’язані з процедурою здійснення таких переведень.

В сучасних умовах надзвичайно поширені випадки зміни форм власності підприємств та їх організаційно-правових форм, що проявляються у реорганізації та ліквідації. У зв’язку з цим у роботі показано відмінності між реорганізацією і ліквідацією підприємств з позицій продовження чи припинення трудових відносин з працюючими.

Серед переведень, які допускаються замість звільнення, особливе місце займають переведення за наслідками атестації працівників. У дисертації висвітлені питання щодо історії введення атестації, її значення, періодичності для різних категорій працівників, процедури проведення та правових наслідків.

На особливу увагу заслуговують рішення, що приймає атестаційна комісія, та їх юридична сила, зокрема, рішення про невідповідність працівника займаній посаді. У таких випадках у власника чи уповноваженого ним органу виникає право на підставі висновку атестаційної комісії перевести працівника за його згодою на іншу роботу або звільнити через невідповідність займаній посаді (п. 2 ст. 40 КЗпП). Особливість застосування КЗпП полягає у тому, що власник вправі прийняти рішення про переведення або звільнення працівника протягом строку, що не перевищує двох місяців з дня атестації.

Однак не всі нормативні акти, що регулюють порядок проведення атестації, передбачають максимальний термін для здійснення переведення чи звільнення за наслідками атестації. З метою уніфікації та єдності в атестаційному законодавстві вважається за доцільне встановити єдиний для підприємств усіх галузей економіки термін (два місяці), протягом якого власник або уповноважений ним орган може перевести чи звільнити працівника, який показав низький рівень знань та виконання роботи у ході атестації.

У підрозділі 2.3. “Тимчасові та постійні переведення в інтересах працівника” розглядаються переведення працівників, які за станом здоров’я потребують надання легшої роботи, та переведення вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років. Ініціатива здійснення зазначених видів переведень може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органа. Але підставою для таких переведень є висновок медичних установ, що має обов’язкову силу для власника.

Вноситься пропозиція доповнити Положення про медико-соціальну експертизу нормою про те, що у роботі МСЕК, які встановлюють ступінь втрати професійної працездатності, а також дають рекомендації щодо полегшення умов праці постраждалим, розробляють заходи їх соціально-трудової адаптації, повинні постійно брати участь представники власника підприємства і профспілкового комітету, а не тільки у випадках розгляду соціальних питань. Це пояснюється тим, що рекомендації МСЕК про можливість продовження потерпілими роботи та створення їм пільгових умов і режиму праці повинні ґрунтуватись на спеціальних знаннях щодо організації виробництва і праці на конкретних підприємствах певних галузей економіки, реальної можливості для цих підприємств забезпечити таких працівників роботою, переобладнати робочі місця, а також здійснити у разі необхідності їх перепідготовку. Такі питання можна вирішити лише за участю фахівців у цій галузі.

У підрозділі 2.4. “Переведення працівників за погодженням між керівниками підприємств” звертається увага на те, що ці переведення можливі за умови, коли є домовленість усіх трьох учасників переговорів: працівника і двох керівників. При цьому не має значення, за чиєю ініціативою відбувається переведення. З’ясовуються питання щодо моменту виникнення трудових правовідносин працівника на новому підприємстві.

Вказується на необхідність досягнення у ході переговорів домовленості щодо строку вступу працівника на роботу на новому підприємстві. У практиці момент укладення трудового договору не завжди збігається з початком виконання роботи на його підставі. У зв’язку з цим висловлюється пропозиція доповнити положення чинного КЗпП нормою, яка б встановлювала на випадок переведення за погодженням між керівниками підприємств максимальний термін (наприклад, два тижні) між припиненням роботи на попередньому підприємстві і початком виконання працівником своїх трудових обов’язків на іншому. Такий припис закону зобов’язував би учасників переговорів про переведення визначати точну дату звільнення працівника з одного підприємства і дату прийняття на роботу в інше та служила б додатковою гарантією для звільнених працівників.

Підрозділ 2.5. “Ротація кадрів як особливий вид переведення на іншу роботу” присвячений дослідженню цього правового явища, його мети і значення, а також наслідків, які воно викликає.

Аналіз нормативних актів, спрямованих на подолання корупції у державному апараті, та практики проведення ротації на Східній регіональній митниці (м. Харків) та Магістральній митниці (Харківська обл.) у 1998-1999рр., приводить до висновку, що ротація – це особливий вид переведення, який застосовується як протикорупційний захід в інтересах держави і поширюється тільки на певну категорію працівників (державних службовців). Враховуючи мету такого переведення, пропонується закріпити у КЗпП норму про можливість його здійснення без згоди службовців.

У дисертації розкриті й негативні сторони ротації (період пристосування працівника до роботи в нових умовах може позначитися на якості роботи; проявляється психологічний “ефект тимчасовості”, тобто усвідомлення працівником відсутності перспективи перебування на службі).

В сучасних умовах ротація передбачена законодавством, тому її правове регулювання є необхідним. Висловлюється думка, що в майбутньому держава повинна відмовитись від такого заходу боротьби з корупцією, віддаючи перевагу заходам матеріального і морального стимулювання державних службовців до сумлінного і якісного виконання посадових обов’язків.

Розділ третій “Гарантії працівникам при здійсненні переведень на іншу роботу” складається з двох підрозділів і присвячений дослідженню значення встановлення різних гарантій, пов’язаних з працею, критеріїв їх класифікації, аналізу гарантій, передбачених законом для здійснення різних видів переведень, а також формулюванню пропозицій щодо їх удосконалення.

У підрозділі 3.1. “Матеріальні гарантії здійснення переведень” розглядаються такі гарантії, як неможливість здійснення переведення без згоди працівника, за винятком випадків, передбачених законом; збереження за працівником у разі його переведення на іншу постійну нижчеоплачувану роботу попереднього заробітку протягом двох тижнів; заборона відмови в укладенні трудового договору особі, запрошеній на роботу в порядку переведення; надання відпустки працівникам, переведеним з іншого підприємства, які не використали щорічну основну відпустку за попереднім місцем роботи і не отримали за неї грошової компенсації, а також ряд гарантій на випадок переведення працівників в іншу місцевість.

Звертається увага на невідповідність положень ч. 3 ст. 83 КЗпП України щодо перерахунку підприємством грошової компенсації за не використані працівником дні щорічних відпусток на рахунок підприємства, куди він перейшов на роботу в порядку переведення, правилам ст.ст. 116, 117 КЗпП, що вимагають здійснити розрахунок з працівником, який звільняється з роботи, у день звільнення. Тому наголошується на необхідності внесення відповідних доповнень до ст. 116 КЗпП України.

При розгляді гарантій, встановлених законодавством для працівників, переведених в іншу місцевість, вноситься пропозиція про доцільність нормативного закріплення гарантії для працюючих членів сім’ї таких працівників щодо їх працевлаштування. Якщо зазначеним особам закон передбачатиме заходи, що сприятимуть пошуку для них роботи, то зацікавленість працівників у переведеннях в іншу місцевість підвищиться. Органами Державної служби зайнятості у місцевості, куди переводиться працівник, повинна бути надана допомога у працевлаштуванні членам його сім’ї відповідно до їх професії чи спеціальності.

У підрозділі 3.2. “Гарантії судового захисту працівників та юридична відповідальність власника у випадках незаконних переведень” відмічається, що з прийняттям Конституції України індивідуальні трудові спори, пов’язані з переведеннями, можуть розглядатися за вибором працівника в суді безпосередньо або після попереднього розгляду трудового спору, що виник, в комісії з трудових спорів.

На підставі аналізу судової практики, роз’яснень судових органів України зроблено висновок про необхідність встановлення у КЗпП норми щодо письмової форми отримання згоди працівників на переведення. Це підвищило б гарантії працівника та полегшило б доказування у судовому процесі в разі виникнення спору, оскільки письмова згода працівника на переведення – це юридичний факт, який свідчитиме про досягнення сторонами трудового договору угоди щодо встановлення нових умов трудового договору та істотних умов праці, а також буде підставою для видання власником чи уповноваженим ним органом наказу про переведення.

У роботі розглядаються й питання матеріальної відповідальності посадових осіб, винних у незаконних переведеннях працівників на іншу роботу та звільненнях, як додаткової гарантії працівникам, а також аналізуються нововведення у трудовому законодавстві України, пов’язані з встановленням матеріальної відповідальності власника чи уповноваженого ним органа за моральну шкоду, завдану працівникові порушенням його законних прав.

ВИСНОВКИ

У дисертації наведене теоретичне узагальнення і нове вирішення наукової задачі, що полягає у виявленні суті та визначення переведення, його ознак, відмінностей від інших правових явищ, особливостей здійснення різних видів переведень, перспективи розвитку цього правового інституту для вдосконалення норм трудового права і надання відповідних рекомендацій щодо розробки нового Трудового кодексу України та інших нормативних актів.

Головними науковими і практичними результатами роботи є такі висновки:

1. Перехід України до ринкових механізмів господарювання призвів до серйозних змін в організації виробництва і праці на багатьох підприємствах, що досить часто супроводжується вивільненням працюючих. У зв’язку з цим у дисертаційному дослідженні обґрунтовується висновок про більш ефективне використання переведень на іншу роботу для збереження трудових відносин з працівниками при перерозподілі трудових ресурсів внаслідок зазначених процесів. У сучасному законодавстві чітко простежується тенденція щодо регулювання переважно майнових відносин в умовах запровадження елементів ринкової системи (приватизація державних підприємств, реорганізація, перепрофілювання, банкрутство, санація тощо). Інтереси ж працівників, їх правовий захист залишаються поза увагою нормотворчих органів. Тому переведення працівників на іншу роботу, які здійснюватимуться у таких випадках, покликані перш за все не допустити невиправданого руйнування існуючих трудових правовідносин.

2. При розгляді питання про зміну умов трудового договору проведено розмежування трьох правових явищ: переведення на іншу роботу, переміщення на інше робоче місце, зміни істотних умов праці; визначено підстави і порядок здійснення кожного з них.

На основі проведеного аналізу сформульовано визначення переведення на іншу роботу і внесено пропозиції про доповнення ним чинного КЗпП України.

3. При з’ясуванні понять “місце роботи” та “робоче місце” висловлюється думка про те, що структурний підрозділ прирівнюється до місця роботи і є обов’язковою умовою трудового договору тільки в аспекті недопустимості зміни місцевості, де він розміщений.

На підставі цього сформульовано висновок, що зміна структурного підрозділу при зміні місцевості означатиме переведення, а зміна структурного підрозділу в межах тієї ж місцевості – переміщення на інше робоче місце. Переміщення ж працівника в інший відокремлений підрозділ підприємства завжди розглядається як переведення.

4. У дослідженні аргументовано висновок, що зміна розряду є переведенням на іншу роботу, у зв’язку з чим запропоновано ч. 5 ст. 96 КЗпП України про зниження працівникові з ініціативи власника кваліфікації на один розряд за грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, виключити як таку, що суперечить принципу свободи праці; сформульовано поняття розряду.

5. Обґрунтовано висновок про те, що у разі реорганізації підприємств трудові правовідносини з працівниками тривають, і це явище не слід розглядати як переведення на іншу роботу. В таких випадках наявність формальної ознаки переведення, тобто заміни сторони трудового договору, не призводить до трансформації правового становища працівника і, відповідно, не потребує його згоди.

У зв’язку з цим висловлена пропозиція доповнити розділ 2 “Заповнення трудових книжок” Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників пунктом щодо оформлення трудових відносин працівників у разі реорганізації підприємства.

6. Аналіз національного законодавства, його співвідношення з міжнародними правовими актами, ратифікованими Україною, привів до висновку про доцільність збереження у КЗпП норми про тимчасове переведення працівників на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без їх згоди у виняткових випадках (для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій тощо) як таке, що не є примусовою працею і не суперечить Конституції України.

Разом з тим, запропоновано виключити з положень та статутів про дисципліну певних категорій працівників норми про можливість переведень працівників за порушення трудової дисципліни на нижчеоплачувану роботу, оскільки вони суперечать Конституції України та міжнародним актам в частині заборони примусової праці. Переведення на іншу роботу за порушення трудової дисципліни не викликані винятковими, надзвичайними обставинами, що свідчить про неможливість їх застосування з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу підприємства в односторонньому порядку.

7. Внесено рекомендацію про збереження трудових відносин з працюючими у випадках корпоративного інвестування майна (внесення до статутного фонду одного підприємства майна іншого підприємства), якщо внаслідок цього відбувається передача цілісного майнового комплексу (наприклад, майстерня, цех, інший підрозділ з усім технічним і технологічним устаткуванням) із збереженням робочих місць, і здійснення його у формі переведень за погодженням між керівниками підприємств з дотриманням гарантій, передбачених законом для працівників у разі таких переведень.

8. Міжнародне законодавство, а також існуюча в Україні практика свідчать про доцільність встановлення у чинному законодавстві про працю норми щодо можливості тимчасового переведення групи працівників з одного підприємства в інше (лізинг робочої сили) і здійснення його в порядку переведення за погодженням між керівниками цих підприємств.

9. Обґрунтовано висновок щодо уніфікації законодавства про порядок проведення атестації працівників різних галузей економіки в частині встановлення єдиного двомісячного терміну з дня прийняття рішення атестаційною комісією, протягом якого власник підприємства чи уповноважений ним орган вправі перевести працівника на іншу роботу або звільнити його у зв’язку з негативними результатами проходження атестації.

10. У дисертації вперше визначено поняття ротації кадрів, її мета, сфера і порядок застосування. Висловлено пропозицію доповнити КЗпП нормою про те, що ротація – особливий вид переведення на іншу роботу, який здійснюється тільки у випадках, передбачених законом, і не потребує згоди працівників, а також доповнити Закон України “Про державну службу” нормами щодо сфери застосування ротації, її періодичності, підстав та порядку здійснення.

11. Аналіз практичних матеріалів, а також даних наукових досліджень психологів дозволив обґрунтувати висновок про відмову в майбутньому від ротації кадрів як антикорупційного заходу і надання переваги іншим заходам матеріального та морального заохочення державних службовців, а також посилення дисциплінарної відповідальності цієї категорії працівників.

12. З метою підвищення гарантій працюючих запропоновано закріпити у КЗпП норму про письмову форму отримання згоди працівника на переведення на іншу роботу.

13. З метою усунення протиріч у КЗпП України запропоновано доповнити ст. 116 КЗпП таким положенням: “При переведенні працівника на роботу на інше підприємство грошова компенсація за не використану відпустку за його бажанням перераховується на рахунок підприємства, куди перейшов працівник”.

Список опублікованих праць за темою дисертації

1.

2.

3.

4.

5.