Харківський державний економічний університет

АВЕДЯН ЛЮДМИЛА ЙОСИПІВНА

Удк 65.290-2

УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИми РЕСУРСами НА ПІДПРИЄМСТВІ

Спеціальність 08.06.02 _підприємництво, менеджмент і маркетинг

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Харків _2000

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Харківському державному економічному університеті, Міністерство освіти України.

Науковий керівник — кандидат економічних наук, професор

Дороніна Майя Степанівна

Харківський державний економічний університет,

завідуюча кафедрою менеджменту та маркетингу

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор

Гриньова Валентина Миколаївна

Українська академія державного управління при Президентові України (Харківський філіал), завідуюча кафедрою економіки та фінансів

кандидат економічних наук, професор

Коюда Павло Миколайович

Харківський державний технічний університет

радіоелектроніки, завідуючий кафедрою економіки

та менеджменту

Провідна установа — Харківський національний університет ім.В.Н.Каразіна, кафедра економіки та менеджменту, Міністерство освіти України, м.Харків.

Захист відбудеться 30 березня 2000 р. о 13 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради, шифр Д 64.055.01, у Харківському державному економічному університеті за адресою: 61001, м.Харків, пр.Леніна, 9-а.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Харківського державного економічного університету за адресою: 61001, м.Харків, пр.Леніна, 9-а.

Автореферат розісланий 28 лютого 2000 р.

В.о. вченого секретаря

спеціалізованої вченої ради Українська Л.О.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Незважаючи на наявність високого промислового науково-технічного і кадрового потенціалу, економіка України знаходиться в глибокій кризі. Швидкість відновлення економічних процесів залежить від того, наскільки оперативно менеджери підприємств навчаться вводити в дію нові, адекватні ринковій економіці, резерви підвищення трудової віддачі керованих ними колективів. Складність вирішення цієї задачі визначається тим, що з переходом до ринку докорінно змінюється система цінностей і мотивацій людини. Незважаючи на критичний стан економіки, вітчизняні керівники підприємств відчувають обмеженість парадигми менеджменту, орієнтованої на “економічну людину”, недоліки формальної моделі управління підприємством, що базується на адміністративних та економічних методах. Досвід розвинених країн показує, що в ринковій економіці водночас із заміщенням простої праці більш кваліфікованою формальна модель управління підприємством замінюється на неформальну, що базується на мікрокультурі підприємства, орієнтована на “соціальну людину” та значною мірою використовує соціально-психологічні методи.

Місцю і ролі людини в соціально-виробничій системі, соціально-психологічним аспектам управління персоналом підприємства присвячено багато робіт вітчизняних і зарубіжних вчених: І.Алдохіна, В.Бабича, О.Віханського, Д.Горєлова, М.Григоряна, В.Гриньової, П.Друкера, Т.Заславської, Ф.Лютенса, М.Мескона, Г.Одінцової, П.Перерви, О.Пушкаря, В.Радаєва, З.Румянцевої, М.Сіроштана, К.Татеїси, В.Травіна, В.Шинкаренка, Л.Української та ін.

Разом з тим вивчення та аналіз опублікованих за даною проблемою робіт показали, що існує необхідність подальшого розвитку теоретичних і методичних підходів до управління персоналом підприємства в рамках нового напряму менеджменту, який вивчає організаційну поведінку і має своїм предметом дослідження людських ресурсів підприємства. Призначенням цієї області науки є з'ясування закономірностей поведінки людини в організації, а також розробка методичних рекомендацій з управління поведінкою колективів.

Наукова і практична актуальність вищезгаданих проблем зумовила вибір теми дисертації, визначила мету і задачі дослідження.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота погоджується з основними напрямами наукових результатів, теоретичних положень і висновків досліджень, що були проведені згідно з державною науково-дослідною роботою і виконані відповідно до рішення ДКНТ в рамках державної науково-технічної програми “Міжгалузева програма наукових досліджень у сфері демонополізації економіки і розвитку конкуренції на 1995-1997 роки” (номер державної реєстрації 0196U003140) і науково-дослідних робіт Харківського державного економічного університету по темі “Проблеми розвитку інноваційного менеджменту” (№ 2/99).

Предмет і об'єкт дослідження. Об'єктом дослідження є трудові колективи підприємств. Предмет дослідження _чинники й умови ефективного використання людських ресурсів підприємства.

Загальна методика дослідження. Теоретико-методологічною основою дисертації є дослідження вітчизняних і закордонних спеціалістів в області формування трудових ресурсів підприємства. У дисертації використані результати наукових досліджень, виконаних кафедрою менеджменту та маркетингу МІПК ХДЕУ за участю автора. При визначенні й аналізі проблемних питань і розробці підходів до їх вирішення використовувались загальнонаукові, емпіричні й емпірико-теоретичні методи: спостереження, порівняння, систематизації, класифікації, вимірювання, експериментування, індукції та дедукції, узагальнення. У роботі застосовувались також конкретно-наукові методи соціологічного і статистичного аналізу.

Мета і задачі дослідження. Мета дисертаційної роботи — розробка науково-методичних основ підвищення ефективності управління людськими ресурсами підприємства шляхом формування системи цінностей, що визначають поведінку трудових колективів.

Для досягнення цієї мети були вирішені такі задачі:

визначені зміст і сутність соціально-економічної категорії “людські ресурси підприємства”, виділені чинники, що активізують використання людських ресурсів підприємства, і роль культури в управлінні поведінкою трудових колективів;

узагальнені методи дослідження людських ресурсів підприємства і визначені можливості використання експерименту для аналізу та формування ціннісно-раціональної поведінки персоналу підприємства;

запропонована модель оцінки колективної думки за результатами досліджень персоналу підприємства і проаналізовані чинники, що впливають на використання людських ресурсів підприємства;

розроблені методичні рекомендації щодо зміни ціннісно-раціональної орієнтації персоналу засобами паблік рилейшнз;

розроблені рекомендації з формування етичного кодексу підприємства і розвитку соціальної відповідальності його менеджерів.

Наукова новизна результатів, отриманих особисто автором:

1. Сформульовано і теоретично обгрунтовано зміст категорії “людські ресурси підприємства”, що дозволяє визначати можливості використання індивідуально-особистісних характеристик працівників для підвищення ефективності їхньої роботи в колективі.

2. Обгрунтовано необхідність введення культури підприємства до системи чинників активізації людських ресурсів, управління якою забезпечує стійкий синергетичний ефект колективної праці.

3. Розроблено основи експериментального дослідження поведінки колективу підприємства, визначено особливості його використання для зміни системи ціннісних настанов колективу.

4. Сформульовано й обгрунтовано принципи управління людськими ресурсами підприємства, дотримання яких менеджерами дозволить їм ефективніше впливати на трудову активність підлеглих.

5. Визначено зміст соціально відповідальних дій менеджерів, що забезпечують високий рівень культури підприємства.

Практичне значення отриманих результатів полягає в тому, що використання розроблених конкретних методик дозволить дослідити чинники активізації людських ресурсів підприємства, використати заходи паблік рилейшнз для формування ціннісно-раціональної орієнтації персоналу підприємства, визначити зміст етичного кодексу підприємства. Впровадження вказаних методик сприяє підвищенню погодженості дій в процесі розвитку колективів підприємств.

Отримані в дисертації практичні результати реалізовані в практичній діяльності таких підприємств, як ТОВ “Iнтелгруп”, ТОВ“Знахідка”, учбово-консультаційний центр “Укрконсалтинг”.

Особистий внесок здобувача в роботах, що виконані у співавторстві.

Носков В.А., Аведян Л.И. Социально-психологические аспекты управления предприятием: новые подходы._Харьков: Бизнес Информ. _1997. _ 144 с. Обсяг: 2,11 ум.-друк.арк. Особисто автором сформульовані зміст та сутність поняття “культура підприємства” (1,5ум.-друк.арк.).

Доронина М.С., Григоренко А.М., Аведян Л.И. Развитие системы факторов активизации персонала //БИЗНЕС Информ. _1998. _№15. _С.57-60. Обсяг: 0,45 ум.-друк.арк. Особисто автором запропоновано склад чинників активізації людських ресурсів підприємства (0,15 ум.-друк.арк.).

Доронина М.С., Григоренко А.М., Аведян Л.И. Факторы эффективного использования человеческих ресурсов предприятия //БИЗНЕС Информ. _1998. _№ 9/10. _С. 91-96. Обсяг: 0,76 ум.-друк.арк. Особисто автором обгрунтовано можливість та необхідність управління людськими ресурсами підприємства (0,25 ум.-друк.арк.).

Доронина М.С., Аведян Л.И. Социальный эксперимент, как метод исследования и формирования культуры предприятия //Экономика и управление. _1998. _№2. _С.25-26. Обсяг: 0,12 ум.-друк.арк. Особисто автором запропоновано програму проведення управлінського експерименту (0,06 ум.-друк.арк.).

Григоренко А.М., Аведян Л.И. Социальная ответственность _элемент культуры менеджмента //Экономика управления. _1998. _№4. _С.33-35. Обсяг: 0,12 ум.-друк.арк. Особисто автором визначено зміст соціально відповідальних дій менеджерів (0,06 ум.-друк.арк.).

Маньковский В.А., Носков В.А., Аведян Л.И. Количественные методы исследования отношения к политическим лидерам //Маркетинг и реклама. _1999. _№7-8. _С.74-77. Обсяг: 0,21 ум.-друк.арк. Особисто автором запропоновано статистичний критерій оцінки достовірності результатів експерименту щодо зміни колективної думки (0,07 ум.-друк.арк.).

Апробація результатів дисертації. Основні теоретичні положення та практичні результати проведених досліджень, висновки і рекомендації, подані в дисертації, доповідались та були схвалені на науково-практичних конференціях “Соціально-гуманітарні проблеми менеджменту” (Донецьк, 1997), “Управління трудовими ресурсами: проблеми і перспективи розвитку” (Хмельницький, 1997), “Сучасні проблеми розвитку виробництва” (Харків, 1997), на міжкафедральних науково-методичних семінарах ХДЕУ.

Публікації. Результати дисертації опубліковані в 12 наукових роботах, в тому числі в одній монографії і 8 статтях в наукових журналах і збірниках, визнаних ВАКом України фаховими з економіки, в матеріалах і тезах конференцій, загальним обсягом 4,97 ум.-друк. арк., з них особисто автору належить 2,83 ум.-друк.арк.

Структура та обсяг роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел.

Повний обсяг дисертації _165 сторінок, в тому числі 34 таблиці і 26 рисунків, список використаних джерел містить 161 найменування.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обгрунтовано актуальність теми, сформульовано мету і задачі дослідження, розкрито наукову новизну та напрямки практичної реалізації положень, які містяться в роботі.

У першому розділі — “Теоретичні основи дослідження людських ресурсів підприємства” — проаналізовано сучасні тенденції розвитку біхевіористичного напряму в менеджменті; викладено зміст і сутність категорії “людські ресурси підприємства”; виділено чинники, що впливають на використання людських ресурсів підприємства; визначено роль культури підприємства в забезпеченні ефективності його роботи.

Науково-технічна революція, яка істотно змінила джерела конкурентоспроможності підприємства, зумовила необхідність розробки нових підходів до активізації трудової поведінки персоналу підприємства. Якщо індустріальне суспільство націлювало менеджмент в рамках парадигми “економічної людини” на розвиток економічного потенціалу підприємства, то в умовах постіндустріального суспільства менеджмент змушений переходити до парадигми “соціальної людини”, його більше турбують соціальні аспекти функціонування виробничих систем, емоційно-психологічний клімат, що існує в трудових колективах. Інформатизація та інтелектуалізація праці, з одного боку, надзвичайно підвищили навантаження на психіку людини, з іншого _вимагають від неї більше творчих підходів до виконання трудових функцій, уміння працювати в колективі. А цьому сприяє психологічно комфортний клімат на робочому місці та відповідність якостей людини, закладених в неї природою і сформованих соціальним досвідом, характеру трудових функцій і тій ролі, яку вона виконує в колективі. У цій ситуації категорії і поняття, що традиційно використовуються в менеджменті для вивченням трудових ресурсів підприємства, виявляються обмеженими.

З'являються нові поняття і категорії, за допомогою яких можна описати закономірності трудової поведінки людини. Серед них провідне місце займає категорія “людські ресурси”. Вона виникла в процесі розвитку біхевіористичного напряму менеджменту в зв'язку з посиленням уваги до такої складної характеристики соціально-економічних систем, як поведінка.

Під людськими ресурсами підприємства в дисертації розуміється система індивідуально-особистісних характеристик і ціннісних настановлень працівників, що визначає їх поведінку в колективних трудових процесах при заданих умовах (характер соціально-психологічного клімату в колективі, стиль керівництва, особливості культури виробництва й управління тощо). Вдале поєднання індивідуально-особистісних характеристик працівника з його трудовими функціями, з одного боку, знімає проблеми жорсткого регулювання трудової діяльності людини, з іншого _вивільняє її творчу енергію і посилює розвиток процесів самоорганізації та самоменеджменту.

Ефект самоорганізації праці формується під впливом складної системи соціально-психологічних чинників (рис.1). Їх аналіз показує, що активізація трудової поведінки персоналу багато в чому визначається створенням умов для самовираження особистості.

Рис. 1. Система чинників активізації людських ресурсів підприємства

Все сильніше впливає на поведінку окремого працівника колектив, в якому він працює, культурні традиції, що склалися. Ефективність роботи колективу в свою чергу багато в чому визначається психологічними характеристиками керівника, стилем його роботи. Причому підвищені вимоги ставляться таким діловим якостям керівника, як заповзятливість, лідерство, товариськість, рішучість, здатність впливати на інших людей, новаторство, упевненість, організованість та ін., а також до його моральних якостей, які повинні відповідати прийнятим у суспільстві етичним нормам поведінки, загальній культурі підприємства і свідчити про його соціальну відповідальність.

У трансформаційній економіці менеджери підприємств повинні звертати особливу увагу на такий чинник, що впливає на використання людських ресурсів підприємства, як культура. Успішне формування в Україні нової культури бізнесу, яка відповідає загальнолюдським нормам і принципам, пов'язано з визначенням її суті і змісту, чинників й умов розвитку на рівні підприємства. Узагальнення досліджень дозволяє стверджувати, що на рівні підприємства поняття “культура” можна визначити як сукупність основних переконань, самостійно сформульованих або засвоєних колективом підприємства в міру того як він вчиться вирішувати проблеми внутрішньої інтеграції та адаптації до зовнішнього середовища.

Якщо цінність таких переконань не викликає сумнівів у членів колективу, то вони передаються новим співробітникам як зразки поведінки в умовах виникнення проблем. Оскільки рівень культури підприємства забезпечує ефективний саморозвиток і саморегулювання поведінки трудового колективу, існує необхідність розробки методичних рекомендацій з управління її розвитком.

Ефективність перетворення культури забезпечується дотриманням принципів біхевіорістичної теорії виховання. Розвиток культурних компонентів організації можливий з використанням прийомів паблік рилейшнз. Хорошим доповненням до них може бути накопичений у рамках вітчизняного менеджменту досвід ідейно-виховних методів управління персоналом підприємств.

У другому розділі _“Аналіз і обгрунтування методів дослідження людських ресурсів підприємства” _виконано критичний аналіз методів дослідження людських ресурсів підприємства; викладено особливості використання для вивчення закономірностей людських ресурсів такого емпіричного методу пізнання, як експеримент; запропоновано модель комплексної оцінки колективної думки за результатами досліджень персоналу підприємства.

Узагальнення наукових публікацій дозволяє стверджувати, що тільки системне використання в дослідженні людських ресурсів підприємства методів збору даних, їх обробка й аналіз дозволяють забезпечити його ефективність. Специфікою управління людськими ресурсами є широке використання в ньому виховних методів і прийомів. У дисертації виконане порівняння традиційних методів збору даних для дослідження людських ресурсів підприємства, визначені області їхнього ефективного використання, а також обгрунтовано використання управлінського експерименту для дослідження стану людських ресурсів підприємства.

Для формування і розвитку культури підприємства дуже важливо мати уявлення про стан колективної думки з приводу тих або інших характеристик умов праці. Звичайно така думка вивчається із застосуванням анкет, в яких варіанти відповідей на запитання представлені якісними шкалами з різною кількістю інтервалів. У цьому випадку оцінка колективної думки являє собою складний вектор, що утворюється співвідношенням інтервальних оцінок, визначених шкалою.

Дослідження показали доцільність використання в соціологічному аналізі людських ресурсів підприємства шкали з п'ятьма варіантами оцінок: “так”, “швидше так, ніж ні”, “не знаю”, “швидше ні, ніж так”, “ні”. У цьому випадку повна модель оцінки колективної думки (О) буде мати вигляд:

О = (О+) +(О+-) + (Оо) + (О-+) + (О-), (1)

де (О+) _питома вага респондентів, що вибрали відповідь “так”, %;

(О+-) _питома вага тих, що вибрали відповідь “швидше так, ніж ні”, %;

(Оо) _питома вага тих, що вибрали відповідь “не знаю”, %;

(О-+) _питома вага тих, що вибрали відповідь “швидше ні, ніж так”, %;

(О-) _питома вага тих, що вибрали відповідь “ні”, %.

Сума оцінок по анкетах завжди дорівнює 100%.

У роботі обгрунтована доцільність використання формули (1) для якісного визначення стану колективної думки, варіанти якого представлені в табл. 1.

Таблиця 1

Якісна оцінка колективної думки

Критерій оцінки колективної думки | Стан колективної думки

(О+) = 100 % | Повна згода

(О-) = 100 % | Повна незгода

(О+) = (О-) = 50% | Конфронтація

(О+-) = max | Пошук згоди

(О-+) = max | Невпевненість у думках, байдужість

(Оо) = max | Некомпетентність

(Оо) + (О-+) = max | Поєднання некомпетентності та байдужості

У дисертації викладені результати експерименту, які свідчать про те, що колективну думку можна змінити прийомами паблік рилейшнз. Якість експерименту забезпечується дотриманням таких принципів: цілеспрямованість; виключення впливу умов і чинників, що спотворюють чистоту експерименту; дотримання чіткості встановлених кордонів або зони експериментування. На рис. 2 представлена схема проведення експерименту з вивчення і перетворення ціннісних настановлень колективу.

Рис. 2. Схема проведення експерименту

Дослідження підтвердили, що висока результативність експериментів у сфері розвитку потенціалу людських ресурсів підприємства багато в чому визначається якістю методичного забезпечення всіх його етапів: збору інформації про систему цінностей та характеристик культури колективу; обгрунтування заходів паблік рилейшнз щодо формування нового відношення до людських ресурсів підприємства; формулювання узагальнюючої оцінки стану колективної думки і результатів її перетворення. Методичне забезпечення експерименту, обгрунтоване автором і викладене в дисертації, дозволяє забезпечити його надійність і підвищити результативність впливу менеджерів підприємств на ціннісні настановлення колективу.

У третьому розділі _“Управління людськими ресурсами на підприємстві” _ викладено основні принципи управління людськими ресурсами підприємства; методику і результати оцінки чинників, що формують ефективне використання людських ресурсів підприємства; результати експерименту з перетворення системи мотивів колективу підприємства; порядок статистичної оцінки істотності зміни в ході експерименту орієнтації поведінки колективу; рекомендації щодо розвитку соціальної відповідальності менеджерів підприємства і розробки етичного кодексу підприємства.

Теорія управління людськими ресурсами підприємства тільки створюється, тому в роботі на основі узагальнення емпіричних фактів сформульовані її принципи. Серед них: принцип відповідності, що вимагає узгодження індивідуально-особистісних характеристик працівника і особливостей тих трудових функцій, які йому делегуються; принцип забезпечення узгодженості або синергії, який визначає, що для інтенсифікації використання людських ресурсів необхідно створювати команду з працівників, які емоційно позитивно сприймають один одного; принцип комплексності, згідно з яким тільки використання всього комплексу чинників, що визначають ефективність використання людських ресурсів, приведе до відчутного результату; принцип інформованості, який вимагає створення ефективної системи горизонтальних і вертикальних комунікацій персоналу підприємства; принцип комфортності, зміст якого полягає в забезпеченні на робочому місці всіх умови для творчого самовираження людини; принцип перспективності та прогресивності, який вимагає прискореного розвитку функцій управління поведінкою персоналу.

У дисертації обгрунтовано, що ефективне використання людських ресурсів підприємства формується під впливом комплексу чинників: характеристик роботи, соціально-психологічного клімату, взаємовідносин працівників з керівниками, мотивів праці, рівня професійної і ділової підготовки, службового етикету і культури підприємства. Кожний чинник може бути описаний набором характеристик. Для збору даних про стан вказаних чинників була розроблена система анкет. При цьому використаний досвід багатьох підприємств, матеріали наукових досліджень Харківського державного економічного університету. У роботі обгрунтовано, що визначити відношення респондентів до тієї або іншої характеристики можна на базі самооцінки за пятиінтервальною шкалою.

У дисертації проаналізоване відношення до всіх вищезгаданих чинників колективів ряду державних (А), приватних (Б) підприємств і працівників системи державного управління (В). Якщо прийняти, що характер відношення до вказаних чинників певною мірою відображає систему цінностей, які склалися в колективах, то можна стверджувати, що він дуже істотно відрізняється в різних колективах. Про це свідчать представлені в табл. 2 узагальнені результати дослідження варіантів мотивів праці. На рис. 3 і в табл. 3 наведені результати їх оцінки по матеріалах шістнадцяти приватних підприємств до і після проведення експерименту. Використані в табл. 3 номери мотивів і позначення відповідей співпадають з позначеннями рис. 3 і 4.

Надійним чинником, що зберігає сталість поведінки колективів провідних підприємств, є культура. Професіоналізм їхніх керівників полягає в умінні ефективно управляти ціннісними настановленнями людей. Хоч носіями корпоративної культури є люди, можна сказати, що вона має в них початок, проте культура не пасивна. Менеджери можуть формувати прийомами паблік рилейшнз схильність колективу до нових норм і цінностей, що складають культуру, і за допомогою цього забезпечувати поєднання трудових зусиль колективу на новій основі. Це доведено виконаним на ряді приватних підприємств експериментом. До складу паблік рилейшнз увійшли лекції, бесіди, практикуми, консультації. Рис. 4 і табл. 3 свідчать, що використання заходів паблік рилейшнз в ході експерименту істотно вплинуло на зміну мотиваційного ядра колективів.

У дисертації розроблений критерій, що дозволяє оцінити достовірність та істотність змін, які відбулися в мотиваційному ядрі колективу. В основу побудови вказаного критерію була покладена процедура перетворення якісних відповідей респондентів на запитання в кількісні оцінки. Результати розрахунків значення критерію на конкретному прикладі підтвердили, що дієвість заходів паблік рилейшнз виявилася істотною: відповіді на запитання до і після агітації на рівні довір'я 95% значно відрізняються одна від одної.

Управляючи людськими ресурсами, менеджери підприємств повинні мати на увазі, що вони формуються значною мірою зовнішнім середовищем. Тому виникає необхідність зрівноважувати внутрішні інтереси і цінності колективу з інтересами тих, хто складає зовнішнє середовище підприємства. Для цього культура підприємства повинна будуватися на принципах утилітаризму, справедливості, дотримання прав людини, соціальної відповідальності менеджменту.

Підтримка культури підприємства забезпечується наявністю зразка її норм і цінностей, який оформляється як етичний кодекс. Узагальнення публікацій з цієї проблеми показало, що його зміст відрізняється своєрідністю для кожної організації. Але в процесі складання етичного кодексу можна виділити такі типові етапи: створюється команда для складання тексту кодексу підприємства; складається текст кодексу; оцінюється прийнятність колективом сформульованих норм кодексу за допомогою соціологічного опитування; формується остаточний текст кодексу; при необхідності розробляються заходи паблік рилейшнз для введення до кодексу нових положень.

ВИСНОВКИ

Використання вітчизняними підприємствами моделі управління, що орієнтується на “соціальну людину”, дозволяє активізувати поведінку трудових колективів і сформувати адекватну ринковим умовам господарювання культуру підприємства, яка забезпечує його конкурентоспроможність.

Впровадження в теорію і практику менеджменту категорії “людські ресурси підприємства” дозволяє обгрунтувати можливості використання індивідуально-особистісних характеристик працівників для підвищення ефективності їхньої роботи в колективі.

Вдале поєднання індивідуально-особистісних характеристик і ціннісних настановлень працівників з їхніми трудовими функціями дозволяє зняти проблему жорсткого регулювання трудової діяльності людини, вивільнити її творчу енергію і зумовлює появу в трудових колективах процесів самоорганізації і самоменеджменту.

Ефективне використання людських ресурсів підприємства формується під впливом таких чинників, як характеристика роботи, соціально-психологічний клімат, взаємовідносини працівників з керівниками, мотиви праці, рівень професійної і ділової підготовки, службовий етикет і культура підприємства. Кожний чинник описується своїм набором характеристик.

Менеджери підприємств повинні звертати особливу увагу на такий чинник, що впливає на використання людських ресурсів підприємства, як культура, яка здатна забезпечувати стійкий синергетичний ефект колективної праці. Основними ознаками розвиненої культури підприємства є: сформульована місія; соціальний характер базових цілей організації; наявність етичного кодексу підприємства; соціально відповідальна поведінка менеджерів підприємств.

У системі емпіричних методів дослідження людських ресурсів підприємства крім анкетування, доцільно використати інтерв'ювання і експертне опитування. Якісну інформацію, що отримується в ході експерименту, доцільно переводити в кількісний вигляд. Це дає можливість використати статистичні методи для опису закономірностей розвитку потенціалу людських ресурсів підприємства й оцінки достовірності результатів впливу на ціннісні настановлення колективу виховних заходів менеджерів.

Для управління поведінкою колективу важливо мати уявлення про стан колективної думки з приводу тих або інших умов праці. Використання запропонованого в роботі алгоритму для векторної оцінки колективної думки дозволяє якісно визначити її стан.

Дотримання менеджерами в управлінні людськими ресурсами підприємства визначених у дисертації принципів дозволить їм ефективніше впливати неформальними методами на трудову активність підлеглих.

Надійним чинником, що зберігає сталість і ефективність трудової поведінки колективу, є культура. Професіоналізм керівників підприємств визначається їх умінням управляти ціннісними настановленнями підлеглих. Менеджери можуть формувати прийомами паблік рилейшнз нові колективні норми і цінності, за допомогою яких забезпечується стійка життєдіяльність організацій.

Людські ресурси формуються не тільки внутрішнім, але і зовнішнім середовищем підприємства. Оскільки багатопланове суспільне середовище активно впливає на досягнення підприємством його цілей, менеджери повинні не тільки зрівноважувати внутрішні інтереси й цінності працівників підприємства, але і погоджувати їх з економічними та соціальними інтересами тих, хто складає середовище. У цьому випадку в підприємства з'являються нові резерви стійкої роботи, а це гарантує упевненість колективу в правильному виборі цінностей, що розділяються його членами.

Якість культури підприємства забезпечується дотриманням принципів утилітаризму, справедливості, повагою до прав людини, формуванням клімату соціального партнерства, розвитком соціальної відповідальності менеджменту.

Підтримка культури підприємства забезпечується наявністю зразка її норм і цінностей, який оформляється як етичний кодекс.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ РОБІТ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1. Носков В.А., Аведян Л.Й. Социально-психологические аспекты управления предприятием: новые подходы. _Харьков: Бизнес Информ. _1997. _144 с.

2. М.Доронина, А.Григоренко, Л.Аведян. Развитие системы факторов активизации персонала //БИЗНЕС Информ. _1998. _№15. _С.57-60.

3. М.Доронина, А.Григоренко, Л.Аведян. Факторы эффективного использования человеческих ресурсов предприятия //БИЗНЕС Информ. _1998. _№ 9-10. _С. 91-96.

4. М.Доронина, Л.Аведян. Использование человеческих ресурсов (Принципы управления) //БИЗНЕС Информ. _1999. _№15-16. _С.146-149.

5. Доронина М.С., Аведян Л.И. Социальный эксперимент, как метод исследования и формирования культуры предприятия //Экономика и управление. _1998. _№2. _С.25-26.

6. Григоренко А.М., Аведян Л.И. Социальная ответственность _элемент культуры менеджмента //Экономика управления. _1998. _№4. _С.33-35.

7. В.А.Маньковский, В.А.Носков, Л.И.Аведян. Количественные методы исследования отношения к политическим лидерам //Маркетинг и реклама. _1999. _№7-8 (35-36). _С.74-77.

8. Аведян Л.И. Управление формированием культуры предприятия //Зб. наукових робіт “Економіка”. _1998. _№1. _С.42-43.

9. Аведян Л.И. Культура предприятия в системе управления персоналом //Весник ХГПУ “Технический прогресс и эффективность производства”. _1999. _№90. _С.121-123.

10. Доронін А.В., Аведян Л.Й. Формування культури корпорації //Друга Міжнародна науково-практична конфер. молодих економістів “Сучасні проблеми розвитку виробництва” 27-28 травня 1997 р. _Харьков: АО “Бизнес Информ”. _1997. _С.68-69.

11. Дороніна М.С., Аведян Л.Й. Менеджмент та культура корпорацій //Міжнародна науково-практична конфер. “Управління трудовими ресурсами: проблеми і перспективи розвитку”. _Ч.2. _Хмельницький: ТУП, 1997. _С. 451-454.

12. Доронина М.С., Аведян Л.И. Этический кодекс корпорации как организующий элемент ее культуры //Материалы междунар. научн. конфер. “Социально-гуманитарные проблемы менеджмента”. 30-31окт. 1997 г. _Донецк: ДонГАУ, 1997. _С.73-75.

Аведян Л.Й. Управління людськими ресурсами на підприємстві. _Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.06.02 _підприємництво, менеджмент і маркетинг. _Харківський державний економічний університет, Харків, 2000.

Дисертація присвячена розробці науково-методичних основ підвищення ефективності управління людськими ресурсами підприємства за рахунок формування системи цінностей, що визначають поведінку трудових колективів.

У дисертації визначені зміст і сутність категорії “людські ресурси підприємства”; виділені чинники, що активізують використання людських ресурсів підприємства, визначені місце і роль в них культури підприємства; розроблені методичні рекомендації з використання експерименту при формуванні засобами паблік рилейшнз ціннісно-раціональної поведінки персоналу підприємства; запропонована модель оцінки колективної думки; сформульовані принципи управління людськими ресурсами; розроблені рекомендації з формування етичного кодексу підприємства і розвитку соціальної відповідальності його менеджерів. Основні теоретичні та практичні результати впроваджені в учбовий процес і практику управління підприємствами.

Ключові слова: людські ресурси, управління, культура підприємства, експеримент, паблік рилейшнз, соціальна відповідальність, етичний кодекс підприємства.

Аведян Л.И. Управление человеческими ресурсами на предприятии. _Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.06.02 _предпринимательство, менеджмент и маркетинг. _Харьковский государственный экономический университет, Харьков, 2000.

Диссертация посвящена разработке научно-методических основ повышения эффективности управления человеческими ресурсами предприятия за счет формирования системы ценностей, определяющих поведение трудовых коллективов.

В работе определены причины перехода менеджмента от модели “экономического человека” к модели “социального человека”; обосновано содержание, сущность и место социально-экономической категории “человеческие ресурсы предприятия” в системе категорий, изучающих закономерности трудового поведения человека.

Определена роль культуры предприятия в системе факторов, влияющих на эффективность формирования и использования человеческих ресурсов предприятия. Сформулирована и исследована гипотеза о возможности развития культурных компонентов организации приемами “паблик рилейшнз”, определены основные признаки развитой культуры предприятия.

Выполнен сопоставительный анализ различных методов сбора и анализа данных о состоянии человеческих ресурсов предприятия, определены их достоинства и недостатки, сферы применения. Определены методы внедрения результатов такого анализа. Предложена модель многомерной оценки состояния коллективного мнения на основе обработки социологических анкет с пятиинтервальной качественной шкалой.

Обоснованы необходимость и возможность использования управленческого эксперимента для исследования и формирования ценностно-рационального поведения персонала предприятия; изложены принципы, которые необходимо соблюдать для обеспечения его результативности; представлены схема, программа его реализации и содержание методического, организационного, кадрового и других видов обеспечения.

Сформулированы принципы управления человеческими ресурсами предприятия, соблюдение которых позволит менеджерам обеспечить эффективность социально-психологических и воспитательных методов управления. Изложены результаты исследования факторов, влияющих на трудовую активность коллективов государственных и частных предприятий, а также органов государственного управления. Выполнен их сравнительный анализ.

Разработаны методические рекомендации по изменению ценностно-рациональной ориентации персонала с использованием средств паблик рилейшнз. Изложены результаты проведенного эксперимента на ряде частных предприятий.

Изложено содержание социально ответственных действий менеджеров по отношению к обществу, государству, поставщикам, потребителям, акционерам, членам трудового коллектива. Обоснованы этапы разработки этического кодекса корпорации.

Ключевые слова: человеческие ресурсы, управление, культура предприятия, эксперимент, паблик рилейшнз, социальная ответственность, этический кодекс предприятия.

Avedyan L.I. The management of human resources on the enterprise. _Manuscript.

Thesis for a candidates degree by speciality 08.06.02 – business undertaking, management and marketing. Kharkiv State University of Economics, Kharkiv, 2000.

The dissertation is devoted to devising the scientific and methodological bases of the increasing of efficiency management of the enterprise human resources by forming the system of values which determine the behaviour of working groups.

In the dissertation the content and essence of category of “enterprise human resources” are determined; the factors making more active the using of enterprise human resources are assigned and place and role of the enterprise culture in them are determined; the methodological recommendations on the experiments using are developed when value and rational behaviour of the enterprise staff is formed by means public relations; the model of collective opinion evaluation is proposed; the principles of human resources management are formulated; the recommendations on forming of the enterprise code and on the development of social responsibility of enterprise managers are worked out. The basic theoretical and practical results have been introduced in the educational process and in the practice of enterprise management.

Key words: human resources, management, enterprise culture, experiment, public relation, social responsibility, enterprise code.

Аведян Людмила Йосипівна

УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИми РЕСУРСами На ПІДПРИЄМСТВІ

і

Спеціальність 08.06.02 _підприємництво, менеджмент і маркетинг

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Відповідальний за випуск Григоренко А.М.

Підписано до друку Формат 60х84 1/16

Папір друкарський №1. Друк офсетний. Обсяг 0,9 ум.-друк.арк.

Тираж 100 прим. Зам. № Безкоштовно

____________________________________________________

61166, ХДТУРЕ, м. Харків, пр. Леніна, 14