ХАРКІВСЬКИЙ Державний економічний УНІВЕРСИТЕТ

КРІВЦОва Тетяна Олександрівна

УДК 331.108.2

Організація управління персоналом

(на прикладі комерційних банків)

Спеціальність 08.06.01 – економіка, організація і управління підприємствами

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Харків – 2003

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Харківському державному економічному університеті, Міністерство освіти і науки України.

Науковий керівник – кандидат економічних наук, професор

Дікань Лариса Василівна

Харківський державний економічний університет,

завідувач кафедри аудиту та оподаткування

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор

Козьменко Сергій Миколайович

Українська академія банківської справи

Національного банку України,

завідувач кафедри управління та

зовнішньоекономічної діяльності

кандидат економічних наук,

Наумік Катерина Георгіївна

Харківський державний економічний університет,

старший викладач кафедри соціології і

психології управління

Провідна установа – Східноукраїнський національний університет

імені Володимира Даля, кафедра економіки підприємства,

Міністерство освіти і науки України, м. Луганськ.

Захист відбудеться “29” січня 2004 р. о 13-00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 64.055.01 в Харківському державному економічному університеті за адресою: 61001, м. Харків, пр. Леніна, 9-а.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Харківського державного економічного університету за адресою: 61001, м. Харків, пров. Інженерний, 1-а.

Автореферат розісланий “29” грудня 2003 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради Дороніна М. С.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Піднесення України на якісно новий ступінь розвитку передбачає не тільки зміни у соціальній, економічній та фінансовій сфері, зміни суспільних норм і цінностей, але й зумовлює необхідність перегляду засад організації управління підприємствами, фірмами, банками в цілому та їх персоналом зокрема. Тільки в цьому випадку можна забезпечити конкурентоспроможність, виживаність у нових умовах господарювання і результативність функціонування будь-якого господарюючого суб’єкта. Особливо важливо це для банків, оскільки пов’язано з їх роллю в процесі організації руху та перерозподілу грошових і капітальних ресурсів.

В сучасних умовах господарювання дедалі більше зростає роль людини, а отже, підвищуються вимоги до її здібностей, рівня знань і кваліфікації. Більшість попередніх досліджень з питань управління персоналом в Україні була присвячена переважно виробничим підприємствам. Однак комерційні банки як підприємства, що найбільш динамічно розвиваються і в яких людина та її здібності є не лише основою, а й вагомою складовою банківської діяльності, в даний час потребують й особливого ставлення до системи управління їх персоналом. Слід зазначити, що персонал вітчизняних комерційних банків – це понад 200 тисяч осіб, що становить найбільшу питому вагу людських ресурсів, задіяних у фінансовому секторі економіки. Тому досить актуальним є вирішення низки задач, пов’язаних саме з організацією управління персоналом комерційного банку – підприємства, дієвість якого найбільш повно розкривається у ринкових умовах.

Питанням дослідження організації управління персоналом присвячено ряд робіт зарубіжних і вітчизняних вчених: Л. Байєрса, В. Весніна, О. Віханського, В. Галенка, Г. Дмитренка, М. Дороніної, О. Єгоршина, Т. Заславської, Д. Іванцевича, Н. Козак, С. Козьменка, Т. Лобанової, В. Співака, Ф. Тейлора, А. Файоля, Л. Хміль, Ф. Хміль, С. Шекшні, Г. Щокіна та ін.

Актуальність теми. Узагальнення опублікованих за даною проблематикою робіт дозволило зробити такий висновок: питання формування концептуальних і методичних підходів до вирішення задачі підвищення ефективності організації управління персоналом комерційного банку недостатньо розроблені як у науковому, так і в прикладному аспектах.

Подальше поглиблення теоретичних і методичних досліджень пов’язане з обґрунтуванням структури і складу системи управління персоналом комерційного банку, з вдосконаленням оцінки ефективності організації цього управління, розробкою рекомендацій щодо мотивації підвищення компетентності банківського персоналу. Наукова і практична актуальність зазначених питань зумовила вибір теми дисертації, визначила мету і задачі дослідження.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертацію виконано згідно з планом науково - дослідних робіт Харківського державного економічного університету за такими темами: “Механізм адаптації підприємства до сучасних умов господарювання” (номер державної реєстрації 0101U007252), “Механізм управління прибутком підприємства” (номер державної реєстрації 0102U005562). В рамках цих робіт автором досліджено теоретичні аспекти понять “управління персоналом” та “організація управління персоналом”, розкрито їх змістовні характеристики.

Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є теоретичне обґрунтування, розробка методичних підходів і практичних рекомендацій, спрямованих на вдосконалення організації управління персоналом комерційного банку.

Для досягнення поставленої мети було вирішено наступні задачі:

теоретичне узагальнення еволюції розвитку теорій управління персоналом та відповідного термінологічного апарату;

розкриття економічної сутності та змісту понять “управління персоналом” і “організація управління персоналом”;

визначення особливостей структурування персоналу комерційного банку та організації управління банківським персоналом;

аналіз розвитку банківської системи в Україні;

визначення та аналіз економічних показників, що характеризують ефективність організації управління персоналом комерційного банку;

розробка методичного підходу до обґрунтування структури і складу системи управління банківським персоналом;

розробка методичних положень щодо вдосконалення організації управління персоналом комерційного банку.

Об’єкт дослідження – процес діяльності комерційних банків.

Предмет дослідження – організація управління персоналом комерційних банків.

Методи дослідження. Теоретичною і методологічною основою дослідження є положення сучасної економічної теорії, наукові праці вітчизняних і зарубіжних вчених та фахівців у сфері організації управління персоналом в умовах ринкових відносин.

Для досягнення поставленої в роботі мети було використано такі методи дослідження: теоретичного узагальнення – для розкриття змісту і сутності визначення понять “управління персоналом” та “організація управління персоналом”; статистичного і графічного аналізу – для порівняння та наочного зображення емпіричних даних; обґрунтування низки завдань щодо поліпшення організації управління персоналом комерційного банку; для аналізу показників, які характеризують цей процес; дослідження кількісного та якісного складу банківського персоналу; системного підходу – для обґрунтування структури і складу системи управління персоналом комерційного банку; формалізації та економіко-математичного моделювання – для розробки методичного підходу до планування чисельності персоналу банку, рекомендацій щодо мотивації підвищення його компетентності, оцінки ефективності організації управління банківськими службовцями.

Інформаційною базою дослідження є законодавчі та нормативні документи з питань функціонування банків, офіційні статистичні матеріали, звітно-статистичні дані комерційних банків.

Наукова новизна результатів полягає у наступному:

вперше:

обґрунтовано та запропоновано методичний підхід до планування чисельності персоналу комерційного банку на підставі розробленої графічної моделі залежності загальної чисельності банківських робітників від динаміки обсягів проведення активно-пасивних операцій банку з урахуванням його адаптаційного кола планування;

удосконалено:

методичний підхід до обґрунтування структури і складу системи управління персоналом банку через об’єднання загальних функцій управління персоналом в окремі підсистеми і введення підсистеми координації сумісних дій з філіями банку;

методичні основи розробки стратегії організації управління банківським персоналом шляхом інтеграції складових класичних стратегій аналізу і пошуку з урахуванням необхідності їх модифікації до специфічних умов функціонування комерційного банку;

дістало подальший розвиток:

визначення понять “управління персоналом” – за рахунок поєднання економічних і соціальних аспектів в управлінні підприємством і людьми та “організація управління персоналом” – як процесу створення і вдосконалення структурних елементів відповідного управління – в системі існуючих термінів та узагальнень;

методичні рекомендації щодо мотивації підвищення компетентності персоналу банку з урахуванням змін структури кількісних та якісних характеристик працівників в процесі їх діяльності;

модель оцінки ефективності організації управління персоналом депозитного відділу комерційного банку на підставі взаємопов’язаного аналізу середньозваженої кількості клієнтів та обсягів залучених коштів на одного працівника відділу.

Практичне значення одержаних результатів роботи полягає в тому, що впровадження розроблених методичних підходів до вдосконалення організації управління персоналом в практичну діяльність комерційних банків дозволяє:

створювати дійову систему управління персоналом банку за рахунок конкретизації структури системи відповідного управління, розкриття функцій окремих підрозділів загальної системи управління персоналом, визначення доцільності уведення посади керуючого персоналом філії банку, визначення сутності стратегії управління персоналом комерційного банку;

підвищувати ефективність організації управління персоналом банку за рахунок оцінки компетентності його персоналу та оцінки ефективності організації відповідного управління;

раціонально використовувати наявні фінансові та людські ресурси на основі застосування методичного підходу до планування чисельності персоналу комерційного банку.

Результати досліджень знайшли практичне застосування в роботі окремих банківських установ міст Харкова, Запоріжжя, Сєвєродонецька. Зокрема, запропоновано: структуру і склад системи управління персоналом комерційного банку, що прийнято до використання в практичній діяльності відділення №3 Сєвєродонецької філії АКІБ “УкрСиббанк” (довідка № 80/16-125 від 23.06.2003 р.) та Сєвєродонецького відділення Луганської філії Першого Українського Міжнародного Банку (довідка № 01-31 від 26.06.2003 р.); підхід до планування чисельності персоналу комерційного банку – в діяльності філії АБ “Енергобанк” в м. Запоріжжі (довідка № 06/04-205 від 17.06.2003 р.); методичні рекомендації щодо мотивації підвищення компетентності персоналу та оцінку ефективності організації управління персоналом банку – в роботі Акціонерного Східно-Українського Банку “Грант” (м. Харків, довідка № 1629/01-101 від 26.06.2003 р.).

Особистий внесок здобувача в роботах, що виконані у співавторстві, полягає у такому (у дужках вказано номери праць за списком, який подано в авторефераті): досліджено тенденції розвитку банківської системи в Україні з погляду основних задач з вдосконалення організації управління персоналом банків; проведено аналіз доходів і витрат, які характеризують ефективність організації системи управління персоналом комерційного банку; обґрунтовано та запропоновано методичні рекомендації щодо мотивації підвищення компетентності персоналу комерційного банку [1]; визначено теоретичну сутність і зміст поняття “організація управління персоналом” [5].

Апробація результатів дисертації. Основні результати дисертаційного дослідження оприлюднено на Всеукраїнській науково-практичній конференції “Актуальні проблеми та перспективи розвитку фінансово-кредитної системи України” (Харків, 2001), на Х Міжнародній науково-практичній конференції “Управління організацією: регіональні аспекти” (Київ, 2002), на V Міжнародній науково-практичній конференції “Наука і освіта – 2002” (Дніпропетровськ, 2002), на V Всеукраїнській науково-практичній конференції “Проблеми і пер-спективи розвитку банківської системи України” (Суми, 2002).

Публікації. Основні результати і висновки дисертаційної роботи опубліковано в 10 наукових роботах, у тому числі в одній монографії, п’ять робіт – у збірниках наукових праць, що визнані ВАК України фаховими з економіки. Загальний обсяг – 9,28 ум.-друк. арк., з них особисто автору належить 6,11 ум.-друк. арк.

Структура та обсяг роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел, додатків. Робота викладена на 187 сторінках машинописного тексту, в тому числі 15 таблиць – на 11 сторінках, 27 рисунків – на 15 сторінках, список використаних літературних джерел з 125 найменувань – на 10 сторінках, додаток – на 4 сторінках. Обсяг основного тексту дисертації – 162 сторінки.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, визначено об’єкт і предмет дослідження, сформульовано мету та задачі, розкрито загальну методику, наукову новизну й практичне значення одержаних результатів.

У першому розділі – “Теоретичні основи організації управління персоналом” – проведено теоретичне узагальнення та виділено етапи еволюційного розвитку теорій управління персоналом; розкрито теоретичну сутність і зміст понять “управління персоналом” та “організація управління персоналом”; визначено специфіку структурування персоналу в банківській сфері.

Організацію управління персоналом слід розглядати як один із важливих напрямків у діяльності будь-якого сучасного підприємства, оскільки роль людини у виробництві, наданні певних послуг та економічному житті суспільства в цілому постійно зростає. Це підтверджує і проведене дослідження досвіду західного менеджменту, яке дозволило зробити висновок: розвиток концепцій управління персоналом супроводжувався послідовним подоланням технократичного підходу, переорієнтацією до підключення мотиваційних настанов людини і соціально-психологічних факторів зростання продуктивності праці й ефективності діяльності, більшого врахування інтересів працівника як особистості.

Поряд із цим, як показало узагальнення джерел, в яких запропоновані різні підходи до визначення сутності поняття “управління персоналом”, не існує єдиної точки зору щодо його трактування. До того ж проведене дослідження показало, що незважаючи на різноманітність таких визначень, деякі з них у незначній мірі відрізняються одне від одного за своєю сутністю та використовуються як синоніми. Крім того, є визначення, в яких дане поняття не одержало чіткого тлумачення. Тому виникає об’єктивна необхідність уточнення сформованих уявлень про сутність управління персоналом та окремого розгляду поняття “організація управління персоналом”.

Виходячи з цього, на основі всебічного дослідження еволюції теоретичних уявлень про управління персоналом у зарубіжній і вітчизняній літературі, ретроспективного розгляду різних тлумачень у роботі економічну сутність і зміст управління персоналом визначено як сукупність принципів, методів і засобів впливу на інтереси, поведінку та діяльність працівників для найбільш ефективного використання їх здібностей при досягненні визначених цілей організації та розвитку самого персоналу. Новизна такого уточнення поняття “управління персоналом” полягає в такому:

по-перше, воно дозволяє врахувати як економічні, так і соціальні аспекти управління людьми;

по-друге, – підкреслити зміни в даній сфері управлінської діяльності в умовах трансформаційної економіки.

Крім того, на підставі розгляду різних підходів до визначення управління персоналом доведено, що саме поняття “персонал” як об’єкт управлінського впливу замість визначень: “кадри”, “людські ресурси”, “людський фактор” у найбільшій мірі відображує сучасний погляд на управління людьми в організації, визначає тенденцію переходу від ресурсного, споживчого відношення до гуманістичного у стосунках між роботодавцями та працівниками. У роботі також обґрунтовано, що управління персоналом виступає у формі безупинного процесу, спрямованого на цільову зміну мотивації працівників для одержання від них максимальної віддачі, а отже, для досягнення високих кінцевих результатів у діяльності організації.

При цьому в роботі доведено, що при розгляді управління персоналом як безупинного процесу, організація управління персоналом в цілому, і зокрема комерційного банку, являє собою процес створення системи управління персоналом і внесення прогресивних змін у побудову і порядок функціонування раніше утвореної та діючої системи. Поряд із цим в роботі зазначено, що даний процес можна охарактеризувати такою послідовністю дій:

створення системи управління персоналом;

визначення потреби в персоналі з урахуванням стратегії розвитку організації;

формування кількісного та якісного складу персоналу;

впровадження заходів щодо адаптації та перепідготовки працівників;

стимулювання праці зайнятих робітників;

оцінка діяльності персоналу та проведення відповідних заходів щодо поліпшення відповідного управління.

Зокрема, виходячи із задач і предмета дослідження, особливу увагу в роботі приділено особливостям організації управління персоналом комерційного банку, що пов’язано як із досить регламентованою банківською діяльністю, так і з специфічною системою стимулювання праці в банківській сфері. До того ж, обґрунтовано, що стійке функціонування банку багато в чому залежить від кола його клієнтів, розгалуженої мережі філій. Це, в свою чергу, зумовлює розробку і впровадження нових форм і методів управління персоналом, які принципово повинні відрізнятися від застосованих у виробництві. Проте головною особливістю організації управління персоналом комерційного банку є те, що банківський персонал має свою специфіку структурування. При цьому в роботі зазначено, що в основу класифікації банківських працівників можуть бути покладені види поділу праці; поширеним є також підхід, згідно з яким працівники поділяються залежно від функціональної ролі на керівників, спеціалістів і технічних виконавців. Однак щодо визначення управлінських рівнів у банку найпоширенішим способом є той, згідно з яким виділяють керівників низової, середньої та вищої ланок.

Виходячи з аналізу структурування персоналу, задіяного у банківській сфері, в роботі також визначено такі основні напрямки вдосконалення організації управління персоналом комерційного банку:

залучення необхідних для досягнення цілей банку фахівців, тобто здійснення доцільного відбору та розстановки персоналу;

підготовка і перепідготовка всіх співробітників без винятку, приведення їх навичок і вмінь у відповідність до завдань, що стоять перед кожним працівником окремо та банком у цілому;

оцінка участі кожного працівника у виконанні завдань, що стоять перед банком.

У другому розділі – “Сучасний стан організації управління персоналом комерційного банку” – проведено аналіз тенденцій розвитку банківської системи в Україні, що характеризують організацію управління персоналом комерційного банку; визначено кількісний та якісний склад робітників банків.

Аналіз сучасних умов розвитку банківського сектора економіки України дозволяє констатувати, що основною тенденцією є динамічний розвиток на фоні стабілізації банківської системи із збереженням її ринкової орієнтації, зростання обсягів залучених коштів і наданих кредитів, що у кінцевому (тобто з метою задоволення зростаючих потреб клієнтів) не дозволяє комерційним банкам зупинятися на досягнутому в сфері організації управління їх персоналом .

Проведене дослідження дало можливість зробити такий висновок: зростання кола клієнтів системи комерційних банків в Україні відбувається переважно за рахунок вкладів населення, що виступає одним з чинників необхідності вдосконалення організації управління персоналом банків.

Так, темпи зростання коштів (по відношенню до попереднього року), які були залучені банками у суб’єктів господарювання, в 2001 році склали приблизно 120%, у 2002 році – 128%. Відповідно темпи зростання вкладів населення складали: у 2001 році – 168%, 2002 році – 170%. При цьому вклади населення становлять понад 1/3 загальної суми зобов'язань і займають друге місце після коштів суб’єктів господарювання. Крім того визначено, що темпи зростання вкладів населення у комерційні банки не зменшуються вже протягом п’яти років. Тобто довіра до банків з боку населення зростає, а це один з критеріїв оцінки ефективності організації управління персоналом банку. Така ж тенденція спостерігається і в розрізі окремих банків. Так, за підсумками роботи АвтоЗАЗбанкУ протягом 2002 року кількість вкладників – фізичних осіб досягла 27,8 тис. осіб, загальна чисельність клієнтів – юридичних осіб зросла на 337 одиниць і становить 1789 осіб. Послугами банку АВАЛЬ за станом на 01.01.03 р. користувалось понад 173400 корпоративних клієнтів, близько 1,2 млн. приватних клієнтів мали рахунки. При цьому, як показують дослідження, вагому частку – понад 50% – в структурі клієнтської бази банків становлять фізичні особи.

Аналіз сучасних умов розвитку банківського сектора економіки України дозволив виділити й низку факторів, які зумовлюють певні недоліки в роботі банків, а саме: недотримання встановлених нормативних вимог, проблеми в управлінні ліквідністю та ризиками, зменшення ресурсної бази окремих банків, наявність сумнівних та прострочених кредитів. Все це призводить до зменшення кількості банківських установ, що певним чином пов’язано з організацією управління персоналом банків.

Під час дослідження доходів і витрат комерційних банків, які деякою мірою характеризують систему управління персоналом комерційного банку, було виявлено, що розвиток банківської системи відбувається переважно за рахунок зростання продуктивності та інтенсивності праці службовців, а це є однією з передумов удосконалення організації управління персоналом. Такий висновок випливає перш за все на підставі аналізу комісійних та процентних доходів банків. Так, за результатами роботи банківської системи питома вага за видами доходів, які аналізуються, у загальному обсязі доходів банківської системи по роках становила відповідно: в 1999 році – 20 та 62%, в 2000 році – 23,4 та 62,6%, в 2002 році – 24,8 та 65,6%.

Аналіз змін витрат на персонал (табл. 1), проведений у дисертації, свідчить про те, що керівництво банків по-різному вирішує питання оплати праці своїх співробітників. У роботі доведено, що в даному аспекті слід враховувати наявність досить розвинутої мотивації праці службовців банку.

Крім того, також доведено, що визначення кількісного та якісного складу персоналу банків є однією з умов удосконалення системи управління банком як в цілому, так і її складової частини – управління персоналом.

Таблиця 1.

Витрати банків на персонал у 2001 – 2002 роках

Банк | Витрати по роках (тис. грн) | Зміни у витратах

2001 | 2002 | абсолютні (тис. грн) | відносні

(%)

Укрсоцбанк | 13 7395 | 170 660 | 33 265 | 124,2

УкрСиббанк | 36 236 | 61 278 | 25 042 | 169,1

АвтоЗАЗбанк | 5 518 | 6 481 | 963 | 117,4

Львів | 1 001 | 1 298 | 297 | 129,6

Енергобанк | 8 328 | 9 257 | 929 | 111,1

Експобанк | 2 928 | 3 073 | 145 | 104,9

Прем’єрбанк | 4 002 | 5 142 | 1 140 | 128,4

БІГ Енергія | 10 178 | 11 429 | 1 251 | 112,3

ТАС-Комерцбанк | 6 937 | 9 876 | 2 939 | 142,3

Український

Кредитний банк | 4 879 | 5 303 | 424 | 108,6

Ощадбанк | 172 198 | 208 112 | 35 914 | 120,8

Фінанси та

кредит | 17 108 | 26 228 | 9 120 | 153,3

Український професійний банк | 1 734 | 2 571 | 837 | 148,3

При цьому аналіз статистичних даних засвідчив тенденцію до зростання рівня заміщення посад висококваліфікованими спеціалістами. Так, наприклад, заміщення номенклатурних посад фахівцями зі спеціальною освітою в Ощадбанку протягом 2001 – 2002 рр. становило 88,7%, в основних підрозділах банку БІГ Енергія вищу освіту мали 89% співробітників. Однак незважаючи на досить високу якісну структуру персоналу банків та високу заробітну плату, в дисертації зазначено, що більшість банків відчуває гострий дефіцит в окремих фахівцях. Дані про ефективність роботи персоналу банків із залучення коштів свідчать про таке: лише у 8 із 16 аналізованих банків є збалансованою робота між клієнтами – юридичними та фізичними особами. При цьому нестача спеціалістів в одній банківській установі дуже часто вирішується за рахунок їх переходу з іншої. Але в роботі доведено, що це не завжди себе виправдовує. Відповідно до цього зроблено висновок: одним з головних напрямків удосконалення організації управління персоналом банку є планування чисельності його персоналу, визначення доцільної кількості працівників.

У третьому розділі – “Методичне забезпечення вдосконалення організації управління персоналом у комерційних банках” – розроблено методичний підхід до обґрунтування структури і складу системи управління персоналом банку; розкрито методичні основи розробки стратегії організації управління персоналом; запропоновано методичний підхід до планування чисельності персоналу комерційного банку, рекомендації щодо мотивації підвищення компетентності робітників комерційного банку та розроблено модель оцінки ефективності організації управління банківським персоналом.

З метою вдосконалення організації управління персоналом комерційного банку, встановлення найбільш раціонального визначення та порядку функціонування його підрозділів, забезпечення їх працездатності в роботі конкретизовано структуру і склад відповідної системи управління (рис. 1). Відмінність наведеної загальної структури системи управління персоналом банку полягає у розширеному групуванні за функціями окремих підсистем з управління персоналом, уведенні підсистеми координації сумісних дій з філіями банку. Це дасть можливість, з одного боку, знизити витрати на організацію управління персоналом, а з іншого – застосувати таке управління для різних за розмірами банківських установ.

У роботі також доведено, що, незважаючи на переважання застосування в банківських установах лінійних структур управління, більш доцільним є впровадження комбінованих – лінійних з матричними або тензорними структур управління. У такому випадку лінійна підпорядкованість залишається при прийнятті стратегічних або тактичних рішень, матричне або тензорне управління – при вирішенні повсякденних задач і при розв’язанні питань, що знаходяться у компетенції різних відділів.

Враховуючи те, що організація управління персоналом банку являє собою комплекс цілей, задач і напрямків діяльності, а також різних видів, форм і методів управління, спрямованих на забезпечення постійного підвищення конкурентоспроможності банківської установи в ринкових умовах, зростання ефективності продуктивності праці і якості роботи, забезпечення високої соціальної ефективності функціонування колективу, в дисертації розкрито сутність стратегії організації управління персоналом комерційного банку як інтегрованої із складових стратегії пошуку і складових стратегії аналізу. Складова стратегії пошуку передбачає необхідність застосування нових підходів та форм організації управління персоналом, а складова стратегії аналізу – проведення узгоджених дій для уникнення негативних наслідків в умовах трансформаційної економіки.

Одним із напрямків підвищення ефективності організації управління персоналом банку в процесі переходу до ринкових відносин виступає планування чисельності персоналу банку. Для цього в роботі проаналізовано загальну послідовність дій комерційного банку у сфері планування персоналу, розглянуто місце в цих діях планування чисельності персоналу (рис. 2).

Визначальними рисами такої послідовності дій, яка істотно відрізняється від адекватних схем планування, що застосовуються на підприємствах, пов’язаних з виробничою діяльністю, є: пріоритетне визначення впливу зовнішнього середовища з метою завоювання й утримання конкурентної переваги щодо формування відповідної бази ресурсів комерційного банку; врахування наявності потенційних клієнтів банку та розширення кола клієнтів.

У роботі доведено, що планування персоналу комерційного банку має бути узгоджене не лише із загальним планом його розвитку, а й з планом розвитку залучення до банку нових потенційних клієнтів. Тобто усі вказані плани повинні утворювати адаптаційне коло планування персоналу банку. У дисертації запропоновано графічну модель загальної оцінки чисельності персоналу банку в залежності від динаміки обсягів проведення ним активно-пасивних операцій (рис. 3).

У роботі обґрунтовано, що при розрахунку потреби в кадрах для банківської установи варто враховувати, що загальна чисельність персоналу складається з кількості працівників різних відділів, які можна охарактеризувати та розбити на дві загальні групи:

перша група складається з відділів, у яких чисельність персоналу залежить від кількості клієнтів, що обслуговуються, або від обсягу проведення активно-пасивних операцій у короткостроковому періоді (на рис. 3 відрізок ОА характеризує постійну складову персоналу першої групи відділів). Кут L, що утворюється між віссю абсцис та дотичною Р у певній точці (М), характеризує відхилення кривої залежності для першої групи відділів у різних точках обсягу проведення активно-пасивних операцій і може бути пов’язаний із прогнозуванням темпів приросту чисельності персоналу відповідних відділів;

друга група складається з відділів, чисельність персоналу в яких не залежить від кількості клієнтів, що обслуговуються, або від обсягів проведення активно-пасивних операцій у короткостроковому періоді (на рис. 3 відрізок ОВ – чисельність персоналу другої групи відділів).

Виходячи з того, що жодна з існуючих систем управління банком не стане ефективно функціонувати, якщо не буде розроблена відповідна модель оцінки персоналу, в роботі розроблено рекомендації щодо мотивації підвищення компетентності персоналу комерційного банку. Сутність цих рекомендацій полягає:

у розробці певного підходу до застосування такої оцінки,

у визначенні взаємозв’язку між мотивацією та компетентністю працівника,

у введенні у розгляд поняття “структура компетентності” у вигляді функціональної залежності ( ) від декількох складових елементів:

,

де – складові елементи компетентності працівника, які визначаються для кожного банку та напрямку праці окремо;

у визначенні на підставі аналізу структури компетентності відповідних дій щодо наймання претендента, оцінки зміни компетентності працівника та стимулювання компетентності до зростання. Окремо зазначено, що структура може бути змінною на визначеному часовому відрізку. Це зумовлює її розширення або звуження внаслідок зміни складових, які визначають загальну компетентність працівника. При цьому в роботі зауважено, що розгляд поняття “структура компетентності працівника” зумовлений прагненням додати поняттю “компетентність” відчутної кількісної форми, що відображає можливість реальних змін у процесі мотивації підвищення компетентності робітника.

Для того щоб судити, наскільки організація управління персоналом ефективна, необхідно виробити оцінку, яка дозволяла б визначати дійсну ситуацію. Виходячи з того, що таку оцінку необхідно впроваджувати за окремими підсистемами управління, в роботі, зокрема, розроблено підхід до оцінки ефективності організації управління персоналом депозитного відділу комерційного банку з урахуванням динаміки окремих показників роботи цього відділу, таких як: середньозваженого обсягу залучених коштів на одного працівника депозитного відділу (F1), середньозваженого обсягу залучених коштів на одного клієнта банку (F2) (рис. 4) та кількості клієнтів і працівників депозитного відділу банку (рис. 5).

На рис. 5 прийнято такі умовні позначення: F3 – динаміка зростання клієнтів депозитного відділу банку, яка, з одного боку, обмежена можливістю банку стосовно використання його ресурсів та існуючим ринком депозитних ресурсів (точка 3 та відповідна лінія), а з іншого – не може бути менше за деяке число клієнтів (точка 1 та відповідна лінія), що пов’язано з необхідністю формування ресурсної бази; F4 – динаміка доцільного зменшення кількості працівників депозитного відділу банку, яка знаходиться у певних межах, що обумовлено перш за все обсягами роботи з потенційними клієнтами депозитного відділу банку (точки 2, 4 та відповідні лінії); PN – співвідношення кількості клієнтів депозитного відділу банку, що обслуговуються, до працівників цього відділу.

Сутність запропонованої моделі оцінки ефективності організації управління банківським персоналом полягає у розрахунку середніх темпів зростання таких показників депозитного відділу, як: середньозважена кількість клієнтів на одного працівника депозитного відділу в аналізованому та базовому періоді й середньозважений обсяг залучених коштів на одного працівника депозитного відділу в аналізованому та базовому періоді.

ВИСНОВКИ

Одержані в ході дослідження результати в сукупності вирішують важливу науково-практичну задачу – розроблення теоретичних засад, методичних підходів і практичних рекомендацій, спрямованих на удосконалення організації управління персоналом комерційного банку.

В процесі проведених досліджень одержано такі теоретичні та практичні результати:

1. Уточнено сутність понять “управління персоналом” та “організація управління персоналом”, що допомагає чіткіше структурувати задачі у сфері відповідного управління. Зокрема доведено, що організація управління персоналом комерційного банку являє собою процес створення системи управління його персоналом і внесення прогресивних змін у побудову і порядок функціонування раніше утвореної діючої системи управління персоналом. Це дало можливість визначити низку дій з вдосконалення організації управління банківським персоналом.

2. Особливостями сучасної організації управління робітниками банків є: специфіка структурування персоналу; те, що банківська діяльність взагалі є досить регламентованою; система стимулювання праці, що зумовило розробку нових заходів щодо підвищення ефективності організації управління банківським персоналом.

3. Аналіз сучасного стану банківської системи України показав, що основною тенденцією цього сектора є динамічність його розвитку. Ця тенденція характеризується значним зростанням обсягів як залучених коштів, так і наданих кредитів.

4. Аналіз економічних показників, які характеризують ефективність організації управління персоналом комерційного банку, виявив: розвиток банківської системи відбувається переважно за рахунок зростання продуктивності та інтенсивності праці персоналу.

5. Конкретизовано структуру і склад системи управління персоналом комерційного банку, встановлено її відмінності від існуючих систем управління персоналом. Це дає змогу, з одного боку, знизити витрати на організацію управління робітниками банку, а з іншого – застосувати таке управління для різних за розмірами банківських установ.

6. Розкрито сутність стратегії організації управління персоналом комерційного банку, яка за змістом є інтегро – адаптаційною і дозволяє банківським установам забезпечити їх стабільне та надійне функціонування в довгостроковому періоді.

7. З метою підвищення організації управління персоналом банку, у процесі переходу до ринкових відносин, визначено необхідність вдосконалення планування чисельності персоналу банку. Для розв’язання цього завдання у роботі розроблено графічну модель загальної оцінки чисельності персоналу банку в залежності від динаміки обсягів проведення його активно-пасивних операцій та запропоновано відповідний методичний підхід. Цей підхід сприяє раціональному використанню як людських, так і наявних фінансових ресурсів банківської установи.

8. Для оцінки дій банківського персоналу обґрунтовано та запропоновано методичні рекомендації щодо мотивації підвищення його компетентності, що забезпечує збалансовану мотивацію в банку за рахунок введення у розгляд поняття “структура компетентності” та оцінки зміни компетентності працюючого.

9. Виходячи з того, що на сьогодні депозитний відділ випробовує на собі найбільший вплив зовнішнього середовища та є провідним у формуванні ресурсів комерційного банку, в роботі розроблено модель оцінки ефективності організації управління персоналом цього відділу. Використання такої моделі дозволяє банківській установі виявляти резерви підвищення ефективності організації управління персоналом по окремих його підрозділах з урахуванням особливостей функціонування кожного з них.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ робіт ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1. Азаренкова Г.М., Дікань Л.В., Новосельцева Т.О. Сучасні комерційні банки: персонал, розвиток, організація: Монографія / За ред. Дікань Л.В. – Х.: Видавничий Дім “ІНЖЕК”, 2003. – 132 с.

2. Новосельцева Т.А. Теоретические аспекты управления персоналом // Економіка: проблеми теорії та практики: Зб. наук. пр. Вип. 119. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2002. – С. 50–57.

3. Новосельцева Т.О. Стратегія організації управління персоналом комерційного банку // Коммунальное хозяйство городов: Научно-техн. сб. Вып. 44. Сер. “Экономические науки”. – К.: Техніка, 2002. – С. 105–108.

4. Новосельцева Т.О. Планування чисельності персоналу комерційного банку // Вісник Національного технічного університету “Харківський політехнічний інститут”: Зб. наук. праць. Тематичний випуск № 8-1 “Технічний прогрес та ефективність виробництва”.—Х.: НТУ “ХПІ”, 2002. – С. 6–10.

5. Дікань Л.В., Новосельцева Т.О. Теоретична сутність та економічна природа визначення “організація управління персоналом” // Коммунальное хозяйство городов: Научно-техн. сб. Вып. 50. Сер. “Экономические науки”. – К.: Техніка, 2003.– С. 123–130.

6. Новосельцева Т.О. Особливості побудови і функціонування системи управління персоналом банку // Проблеми і перспективи розвитку банківської системи України: Зб. наук. пр. Том 8. – Суми: ВВП “Мрія-1” ЛТД, УАБС, 2003. – С. 358–360.

7. Новосельцева Т.О. Оцінка ефективності управління персоналом комерційного банку // Персонал. – 2003. – № 2/2003. – С. 65–68.

8. Новосельцева Т.О. Модель мотиваційної оцінки працівника // Матеріали V Міжнародної науково-практичної конференції “Наука і освіта – 2002”, 5-7 березня 2002 року. Т. 13. “Економіка”. – Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2002. – С. 42–43.

9. Новосельцева Т.О. Планування у системі управління персоналом // Матеріали Х Міжнародної науково-практичної конференції “Управління організацією: регіональні аспекти”, 12-13 квітня 2002 року. – К.: Політехніка, 2002. – С. 216.

10. Новосельцева Т.А. Эффективность управления персоналом организации // Актуальні проблеми та перспективи розвитку фінансово-кредитної системи України: Зб. наук. ст. – Х.: Основа, 2001. – С. 199–200.

АНОТАЦІЯ

Крівцова Т. О. Організація управління персоналом (на прикладі ко-мерційних банків). – Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.06.01 – економіка, організація і управління підприємствами. – Харківський державний економічний університет, Харків, 2003.

Дисертаційна робота присвячена розробці теоретичних засад, методичних підходів та практичних рекомендацій щодо вдосконалення організації управління персоналом комерційного банку. В роботі розглянуто еволюцію розвитку теорій управління персоналом, визначено сутність і зміст понять “управління персоналом” та “організація управління персоналом”; визначено особливості структурування персоналу в банківській сфері. Проаналізовано тенденції розвитку банківської системи в Україні, визначено кількісний та якісний склад її персоналу. Розкрито сутність стратегії організації управління персоналом комерційного банку. Обґрунтовано структуру і склад системи управління персоналом банку. Запропоновано методичні підходи до планування чисельності банківського персоналу, методичні рекомендації щодо мотивації підвищення його компетентності, модель оцінки ефективності організації управління персоналом комерційного банку.

Ключові слова: організація управління персоналом, персонал банку, планування персоналу, оцінка персоналу, компетентність, ефективність.

АННОТАЦИЯ

Кривцова Т. А. Организация управления персоналом (на примере коммерческих банков). – Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.06.01 – экономика, организация и управление предприятиями, Харьков, 2003.

Диссертационная работа посвящена теоретическому обоснованию, разработке методических подходов и практических рекомендаций, направленных на совершенствование организации управления персоналом коммерческого банка.

В диссертации на основе анализа и обобщения основных теоретических подходов к определению сущности управления персоналом уточнены понятия “управление персоналом” и “организация управления персоналом”. При рассмотрении управления персоналом как непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, доказано, что организация управления персоналом в целом, и в частности коммерческого банка, представляет собой процесс создания системы управления банковским персоналом и внесения прогрессивных изменений в построение и порядок функционирования ранее образованной системы. Исходя из задач и предмета исследования, проанализированы особенности структурирования персонала в банковской сфере.

Проведен анализ современных условий развития банковского сектора экономики Украины. Сделан вывод о том, что основной тенденцией этого процесса является динамическое развитие на фоне стабилизации банковской системы с сохранением ее рыночной ориентации, рост объемов привлеченных средств и предоставленных кредитов. Все это не позволяет останавливаться на достигнутом в сфере организации управления персоналом коммерческих банков.

Выделены факторы, которые обуславливают определенные недостатки в работе банков, а именно: несоблюдение установленных нормативных требований, проблемы в управлении ликвидностью и рисками, уменьшение ресурсной базы отдельных банков, наличие сомнительных и просроченных кредитов.

Особое внимание уделено количественному и качественному анализу персонала коммерческих банков. Сделан вывод о том, что несмотря на довольно высокую качественную структуру персонала банков, подавляющее их большинство испытывает острый дефицит в отдельных категориях банковских специалистов.

С целью усовершенствования организации управления персоналом коммерческого банка конкретизированы структура и состав соответствующей системы управления. Раскрыта сущность стратегии организации управления персоналом коммерческого банка.

В качестве одного из направлений повышения эффективности организации управления персоналом банка в современных трансформационных условиях выявлено планирование численности банковского персонала. Для этого в работе проанализирована общая последовательность действий коммерческого банка в сфере планирования персонала и рассмотрено место в этих действиях планирования численности персонала. Предложена графическая модель общей оценки численности персонала банка в зависимости от динамики объемов проведения его активно-пассивных операций.

Исходя из того, что ни одна из существующих систем управления банком не будет эффективно функционировать, если отсутствует соответствующая модель оценки персонала, в диссертации предложен ряд рекомендаций по мотивации повышения компетентности банковского персонала.

Чтобы судить, насколько организация управления персоналом эффективна, необходимо выработать соответствующую оценку. С этой целью в работе разработан подход к оценке эффективности организации управления персоналом депозитного отдела коммерческого банка.

Разработанные предложения и рекомендации могут быть использованы в деятельности банковских учреждений с учетом их специфики.

Ключевые слова: организация управления персоналом, персонал банка, планирование персонала, оценка