ХАРКІВСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Наумік Катерина Георгіївна

УДК 331.101.3

РОЗВИТОК МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

Спеціальність 08.06.01 _економіка, організація і управління підприємствами

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Харків – 2003

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Харківському державному економічному університеті, Міністерство освіти i науки України.

Науковий керівник — кандидат економічних наук, професор

Дороніна Майя Степанівна,

Харківський державний економічний університет,

професор кафедри менеджменту та маркетингу.

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор

Шинкаренко Володимир Григорович,

Харківський національний автомобільно-дорожній університет, завідуючий кафедрою менеджменту

кандидат економічних наук,

Єськов Олексій Леонтійович,

ЗАТ “Новокраматорський машинобудівний завод”, начальник відділу організації праці і заробітної плати

Провідна установа — Східноукраїнський національний університет

імені Володимира Даля, кафедра менеджменту,

Міністерство освіти i науки України, м. Луганськ.

Захист відбудеться 22 травня 2003 р. о 13-00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 64.055.01, Харківський державний економічний університет, 61001, м. Харків, пр. Леніна, 9-а.

3 дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Харківського державного економічного університету за адресою: 61001, м. Харків, пр. Леніна, 9-а.

Автореферат розісланий 22 квітня 2003 р.

В.о. вченого секретаря

спеціалізованої вченої ради Клебанова Т.С.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

З переходом України до ринкової економіки стало очевидно, що закони ринку передбачають зовсім інші мотиви і цінності, ніж десятиліття тому. Якісно новий стан економіки значною мірою залежить від удосконалення та розвитку мотивації персоналу. Тільки знаючи, що спонукає людину до діяльності, які мотиви лежать в основі її праці, можна розробити ефективну систему форм і методів управління її поведінкою. Передумовою постійного розвитку (створення) комплексної системи мотивації праці стає підвищення ролі людського фактора в процесі виробництва, усвідомлення значимості мотиваційних механізмів у сучасному суспільстві. Розробка й удосконалення комплексної системи мотивів і стимулів до праці з галузі теоретичних досліджень усе більше переходять у практичний аспект в умовах посиленої конкуренції. Для активізації трудової поведінки персоналу підприємств необхідно визначитися з протиріччями, розв’язання яких дасть змогу вдосконалити мотивацію як функцію менеджменту, сформулювати принципи ефективної її реалізації, створити нову систему мотивів працівників.

Актуальність теми. Методологічні засади дослідження розвитку мотивації персоналу як функції менеджменту було закладено в наукових працях таких видатних учених як Арістотель, Ф. Герцберг, П. Друкер, К. Маркс, А. Маслоу, Е. Мейо, М. Мескон, Дж. О’Шонессі, Д. Рікардо, А. Сміт, Ф. Тейлор та ін. Сучасні проблеми мотивації трудової діяльності досліджувалися науковими колективами Інституту економіки НАН України, Київського національного економічного університету, Міжрегіональної академії управління персоналом, Харківського державного економічного університету, Харківського національного університету ім. В.Н. Каразіна і інших академічних і науково-навчальних закладів України. Вагомий внесок у розроблення теоретичних і практичних засад трудової мотивації зробили такі вітчизняні учені та учені країн СНД: В. Глущенко, В. Дятлов, О. Єськов, Т. Заславська, А. Здравомислов, О. Козлова, А. Колот, А. Леонтьєв, Г. Одінцова, А. Омаров, О. Пушкар, В. Травін, Е. Уткін, В. Шинкаренко. Серед відомих фахівців, які в комплексних дослідженнях вирішували проблеми розвитку мотиваційного менеджменту, можна назвати В. Гриньову, В. Пономаренка, Г. Григоряна, Д. Горєлова, Р. Ривкіну, І. Сороку, С. Ядова. У працях цих авторів проаналізовано та обґрунтовано підходи до розв’язання проблем трудової мотивації, але характерні особливості мотивації персоналу, орієнтованої на узгодження потреб, цілей підприємства та працівника з урахуванням мінливості зовнішнього середовища господарювання, в них недостатньо досліджені. Незавершеність та актуальність саме цього аспекту трудової мотивації, а також постійна трансформація соціально-економічних умов господарювання сучасних підприємств, яка вимагає перманентного удосконалення функції мотивації та її подальшого розвитку зумовили вибір теми дисертації, мету і задачі дослідження.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертацію виконано відповідно до плану науково-дослідних робіт Харківського державного економічного університету: госпрозрахункова тема “Оцінка ефективності виробництва через валовий внутрішній продукт” на замовлення Управління економіки Харківської області (номер державної реєстрації №0100U004441); тема “Управління розвитком підприємств у ринковій економіці” (номер державної реєстрації №0101U001965) – відповідальний виконавець підрозділу “Розвиток мотивації у сучасній системі управління підприємством”; тема “Комплексний аналіз діяльності ВАТ “Гідропривід” та розробка рекомендацій по її вдосконаленню” (номер державної реєстрації №0202U000819) – відповідальний виконавець підрозділів “Теоретичні засади розвитку мотивації в системі менеджменту” і “Аналіз структури трудової мотивації підприємства та розвиток її моніторингу”.

Мета і задачі дослідження. Метою дослідження є розроблення теоретичних засад і методичних рекомендацій щодо розвитку мотивації трудової діяльності персоналу підприємств в умовах формування ринкових основ господарювання. Для досягнення поставленої мети було вирішено такі задачі:

узагальнення теоретичних і практичних передумов розвитку мотивації персоналу підприємства, уточнення сутності та змісту поняття “мотивація персоналу як функція менеджменту”, аналіз його взаємозв’язку з іншими спорідненими поняттями і категоріями;

систематизація умов та факторів, що впливають на розвиток трудової мотивації персоналу, визначення її принципів;

обґрунтування методичних підходів до дослідження мотивації персоналу підприємства;

визначення змісту поняття “мотиваційна направленість персоналу”, обґрунтування підходів до кількісної оцінки її відповідності цілям підприємства;

розроблення науково-практичних рекомендацій щодо розвитку моніторингу мотивації персоналу та організаційного забезпечення його реалізації;

обґрунтування та розроблення науково-практичних рекомендацій щодо вдосконалення процедури прийняття мотиваційних рішень в управлінні персоналом.

Об’єктом дослідження обрано управління діяльністю персоналу підприємства.

Предмет дослідження – мотивація персоналу як функція менеджменту.

Методи дослідження. Методологічну основу дисертації склали теоретичні положення класиків менеджменту, праці вчених-економістів, фахівців у галузі мотивації. Теоретичні висновки дисертації щодо циклічності розвитку системи потреб та мотивів, міждисциплінарного характеру категорії “мотивація”, соціальної орієнтації мотивації персоналу обґрунтовано засобами діалектики (пізнання загального, особливого, одиничного у саморозвитку, єдність та боротьба протилежностей, взаємоперехід кількісних і якісних змін), методами логіки (дедукція, індукція, аналіз, синтез), історичним підходом, положеннями теорії циклів, системним та комплексним аналізом.

У дисертації було використано: загальнонаукові методи: порівняльний аналіз, групування, ототожнення й теоретичне узагальнення (при зіставленні фактичного стану мотивації персоналу з бажаним, систематизації умов і факторів формування мотиваційної направленості та розробленні класифікації видів моніторингу мотивації); конкретні методи: теорія нечітких множин (для обґрунтування мотиваційної стратегії), методи статистичного аналізу та експертних оцінок (для кількісної оцінки мотиваційної направленості та її особливостей), принципи контент-аналізу (при формулюванні понять “мотивація персоналу як функція менеджменту”, “мотиваційна направленість”, “мотиваційна стратегія”).

Емпіричну основу роботи склали дані, отримані за допомогою соціологічних обстежень колективів промислових підприємств, та результати аналізу процесів, що досліджувалися.

Наукова новизна одержаних результатів полягає у такому:

вперше:

виділено ознаки та виконано класифікацію різновидів моніторингу мотивації персоналу, обґрунтовано зміст етапів, способи реалізації та підходи до розрахунку витрат на його проведення, що дозволяє розробити варіанти програм його практичного впровадження та розвитку;

удосконалено:

порядок визначення стратегії мотивації персоналу за рахунок використання критерію узгодженості цілей організації та цілей працівників, отриманого на основі методів теорії нечітких множин;

ієрархічну систему умов і факторів формування мотиваційної направленості персоналу з уведенням до неї культури як стабілізуючого чинника діючої мотиваційної направленості й організуючого засобу розвитку нової;

дістали подальший розвиток:

теоретичні аспекти дослідження та вдосконалення мотивації з орієнтацією на циклічний розвиток мотиваційної направленості і відповідної функції менеджменту;

принципи введення в дію системи мотивів трудової поведінки персоналу підприємства з урахуванням законів і закономірностей логіки, менеджменту, праксеології;

вихідна система наукових дисциплін для збагачення способів дослідження резервів розвитку системи мотивів і мотивації як функції менеджменту.

Практичне значення одержаних результатів. Результати дисертаційного дослідження використано на підприємствах України у формі методичних рекомендацій щодо проведення мотиваційного моніторингу, формалізації визначення мотиваційної направленості у трудовому колективі, визначення мотиваційної стратегії, прийняття управлінського рішення з мотивації персоналу. Вони сприяють підвищенню ефективності організації функції мотивації на підприємстві. Ці розробки було впроваджено на ряді підприємств, а саме: ВАТ “Гідропривід” (м. Харків) (довідка про практичне використання від 15.01.2003 р.); ВАТ “Ківерціспецлісмаш” (м. Ківерці) (акт впровадження результатів № /559 від 09.10.2002 р.); ВАТ “Харківський електротехнічний завод “Укрелектромаш” (м. Харків) (довідка про практичне використання № /852 від 27.08.2002 р.).

Теоретичні положення дисертації з 2002/03 навчального року включено до програми курсу “Організаційна поведінка” для студентів денної та заочної форм навчання (спеціальність 7.050107) у ХДЕУ.

Особистий внесок здобувача. Дисертація є самостійною завершеною роботою. Результати наукових розробок щодо розвитку мотивації персоналу підприємства опубліковано в 10 наукових працях, з яких 7 _одноособово. З наукових праць, опублікованих у співавторстві, в дисертаційній роботі використано лише ті положення, які є результатом особистого дослідження здобувача (у дужках вказано номери праць за списком, який подано в авторефераті): формування вихідної системи наукових дисциплін для збагачення способів дослідження та визначення напрямів удосконалення мотивації персоналу [1]; узагальнення умов та факторів мотивації державних службовців [3]; обґрунтування ідеї використання теорії нечітких множин для формалізації оцінки мотиваційної направленості персоналу підприємств та визначення стратегії мотивації в процесі моніторингу [9].

Апробація результатів дисертації. Основні положення дисертаційного дослідження оприлюднено на Міжнародній конференції “Економічні та гуманітарні проблеми розвитку сус-пільства у ІІІ тисячолітті” (м. Рівне, 2000 р.); на семінарі “Проблеми розвитку корпоративного управління в умовах ринкового реформування економіки України” (м. Харків, 2001 р.); на 3-й Міжнародній міждисциплінарній науково-практичній конференції “Сучасні проблеми науки та освіти” (м. Ужгород, 2002 р.); на 5-й Міжнародній науково-технічній конференції “Фізичні та комп’ютерні технології в народному господарстві” (м. Харків, 2002 р.).

Публікації. Основні результати і висновки дисертаційної роботи знайшли відображення в 10 статтях, сім з яких опубліковані у фахових наукових виданнях, затверджених ВАК України. Загальний обсяг публікацій – 1,77 ум.-друк. арк., особисто автору належить 1,44 ум. друк.-арк.

Обсяг і структура роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних літературних джерел, додатків. Повний обсяг дисертації _266 сторінки. Робота містить 34 таблиці – на 25 сторінках, 32 рисунки – на 14 сторінках, список використаних літературних джерел з 183 найменувань – на 13 сторінках, 9 додатків – на 35 сторінках. Обсяг основного тексту – 179 сторінок.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, розкрито ступінь дослідженості аспектів розвитку функції мотивації, сформульовано мету, задачі, об’єкт і предмет роботи, відображено наукову новизну одержаних результатів, показано практичне значення запропонованих рекомендацій, висвітлено апробацію основних положень дисертації.

У першому розділі – “Теоретичні та методичні засади розвитку мотивації персоналу підприємства” – розглянуто базові положення, що формують вихідні позиції дослідження: особливості та еволюцію мотивації як функції менеджменту; проаналізовано дескриптивні й сутнісні класифікації мотивації; визначено взаємозв’язок категорій, пов'язаних із дослідженням мотиваційного процесу; уточнено базові поняття дисертаційного дослідження _“мотивація персоналу як функція менеджменту”, “мотиваційна направленість”, “мотиваційна стратегія”; розкрито міждисциплінарну сутність категорії “мотивація”; обґрунтовано використання теорії циклів для дослідження та розвитку мотивації персоналу; обґрунтовано та систематизовано умови та фактори формування мотиваційної направленості персоналу.

У дисертації визначено, що для розвитку способів та інструментів мотивації персоналу необхідно враховувати результати теоретичних та емпіричних досліджень мотивації поведінки працівників як спеціальними, так і комплексними науковими дисциплінами. Взаємозв’язок основних наук, що вивчають мотивацію, подано на рис. 1.

Рис. 1. Взаємозв’язок основних наук, які вивчають мотивацію

Кожний з поданих на рис. 1 наукових напрямів використовує поняття та категорії “потреба”, “ціль”, “мотив”, “інтерес”, “діяльність”, а менеджмент об’єднує їх в систему, яка дає змогу через його спеціальну функцію практично впливати на трудову поведінку персоналу. Зміст цієї функції змінюється та збагачується зі зміною та ускладненням моделі працівника, на яку орієнтується керівництво підприємства. З розвитком технологічних способів виробництва економічна наука вивчає людину не тільки як ресурс, але і як особистість, орієнтуючись на соціальну, компетентну, моральну модель людини-працівника. При цьому особливої актуальності для управління мотивацією персоналу набуває вирішення проблем координації, узгодження потреб, мотивів та цілей працівників і підприємства в цілому. Ефективне використання людських ресурсів забезпечується вмінням менеджерів організовувати роботу в команді, синергетичний ефект якої забезпечується визначенням та розв’язанням виникаючих протиріч між цілями (табл.1) та потребами працівників і підприємства.

Таблиця 1

Можливі протиріччя між цілями працівника та підприємства

Цілі працівника | Цілі підприємства

ЕКОНОМІЧНИЙ АСПЕКТ

Зменшення робочого навантаження (при незмінній заробітній платі) | Інтенсифікація праці

(при незмінній заробітній платі)

Зростання заробітної плати

(при незмінній продуктивності праці) | Зменшення витрат на заробітну плату

(при незмінній продуктивності праці)

Збільшення витрат

на соціальний розвиток | Економія витрат

на соціальний розвиток

АДМІНІСТРАТИВНО-ОРГАНІЗАЦІЙНИЙ АСПЕКТ

Розвиток кар’єри | Регламентована організаційна структура

Зменшення відповідальності та спрощення обов’язків | Посилення відповідальності та ускладнення обов’язків

Звичка, інерція поведінки, небажання змін | Інноваційний розвиток, функціонально гнучка організація

СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИЙ АСПЕКТ

Особисті переваги, неформальні зв’язки | Посадова ієрархія

Індивідуалізм у творчості (конкуренція) | Згуртованість, колективна творча робота

Психологічна сумісність з керівником та колегами | Професіоналізм та кваліфікація працівників

Функцію менеджменту мотивацію персоналу визначено в роботі як процес спонукання працівників для досягнення цілей підприємства (організації) на основі узгодження їх потреб і цілей та потреб і цілей підприємства (організації) шляхом постійного дослідження та активізації структури мотивів праці.

Ефективне спонукання менеджерами підлеглих до високоефективної діяльності забезпечується розумінням сутності процесу мотивації. На основі проведеного в дисертації аналізу існуючих концепцій встановлено їх обмеженість і обґрунтовано доцільність розгляду мотивації як циклічного процесу та подальшого розвитку цього аспекту теорії мотивації. Схематично діалектичний розвиток мотивації подано на рис. 2.

Рис. 2. Діалектичний розвиток мотивації

Змістові теорії мотивації ґрунтуються на класифікаціях мотиваційних категорій, ієрархія яких визначає порядок реалізації мотиваційного процесу. Вони не враховують одночасного існування якісно різного переліку та актуальності потреб у однієї людини. В основі процесуальних теорій лежить різний порядок та особливості реалізації етапів мотивації _від усвідомлення потреби (початок мотиваційного процесу) до дії, задоволення потреби (останній етап). Ці теорії не конкретизують перехід процесу з часом на новий, якісно інший рівень. Визнання циклічного аспекту сутності мотивації дає змогу частково розв’язати протиріччя існуючих змістових та процесуальних мотиваційних теорій. Для реалізації цього аспекту в дисертації запропоновано ввести в теорію і практику менеджменту поняття “циклічна потребова мотивація”. Виходячи з того, що найголовнішим чинником активізації поведінки суб’єкта є потреби, їх оцінка та формування виховними засобами дають змогу поставити під контроль як систему мотивів, так і процеси активізації та несуперечливого розвитку трудової поведінки персоналу.

Циклічна потребова мотивація ґрунтується на таких засадах: мотивація – це процес, якому властива повторюваність визначених етапів; мотивація це скінчений процес, що обумовлено наявністю етапу “задоволення потреби”; етапи мотивації логічно упорядковані; мотивація визнає наявність процесу передачі інформації з попереднього витка мотиваційного циклу наступному; в результаті мотивації відбувається якісна трансформація змісту етапів мотиваційного циклу завдяки зв’язку “розвиток потреб”, який тісно взаємопов’язаний зі зміною культури _фактором, який безпосередньо впливає на формування мотиваційної направленості об’єкта мотивації (рис. 3).

Рис. 3. Мотиваційний цикл

Ефективність визначення резервів та напрямів активізації трудової поведінки персоналу певною мірою забезпечується удосконаленням класи-фікацій мотивацій. Дослідники мотивації частіше використовують їх дескриптивні варіанти, які не забезпечують конструктивність рекомендацій, оскільки вони враховують зовнішні ознаки певного варіанта мотивації без визначення їх сутності. У дисертації дві діалектично пов’язані класифікації мотивації (дескриптивна та сутнісна) об’єднані в одну систему, що подано в табл. 2.

Таблиця 2

Взаємозв’язок дескриптивних та сутнісних класифікацій мотивації

Сутнісні

види мотивації | Класифікаційна ознака базових дескриптивних класифікацій | Відображення у мотиваційному менеджменті

ЦИКЛІЧНА

ПОТРЕБОВА

МОТИВАЦІЯ | змістова | групи потреб

групи факторів

групи мотивів | теорія А. Маслоу

теорія Ф. Герцберга

теорія Д. МакКлеланда

теорія К. Альдерфера

процесу-альна | засоби мотивації

спрямованість на досягнення цілей

джерела виникнення | теорія очікувань (В. Врум)

теорія справедливості (рівності) (С. Адамс)

теорія постановки цілей (Е. Локк)

теорія Портера_Лоулера

теорія посилення (Ф. Скінер)

Циклічна потребова мотивація – це сутнісний вид мотивації, який ґрунтується на дескриптивній класифікації потреб.

На основі системного підходу в дисертації узагальнено і впорядковано умови та фактори формування мотиваційної направленості персоналу з розглядом їх на рівні зовнішнього, внутрішнього середовища підприємства і на рівні особистості. Наскрізним інтегруючим чинником формування мотиваційної направленості колективу є культура (рис. 4).

Рис. 4. Система факторів та умов формування мотиваційної направленості

Дослідження мотивації на ряді підприємств показали, що поведінку працівника зумовлює одночасна наявність у нього широкого переліку актуальних потреб, про що свідчать дані рис. 5. Ці обставини необхідно враховувати менеджерам. |

ВАТ“Гідропривід” | ВАТ“Ківерціспецлісмаш”

ВАТ “Харківський електротехнічний завод “Укрелектромаш”

Рис. 5. Середні оцінки працівниками актуальності їх потреб

У другому розділі – “Аналіз, обґрунтування принципів та методів дослідження і реалізації мотивації персоналу підприємства” – виконано оцінку сучасного стану мотивації персоналу на вітчизняних підприємствах; узагальнено та доповнено принципи мотивації; систематизовано основні методи дослідження мотивації з урахуванням міждисциплінарного характеру цього поняття; обґрунтовано використання моніторингу мотивації, проаналізовано особливості мотиваційної направленості персоналу різних підприємств з використанням методів статистичного моделювання.

Аналіз сучасного стану мотивації та обізнаності персоналу щодо її здійснення показав, що обстежені підприємства можна умовно розділити на дві групи: в першій понад 25% працівників не знають, чи існує на підприємстві система заохочення праці; в другій групі такі працівники складають 10 _15%. Аналіз реалізації методів мотивації на практиці показав, що майже всі напрями мотивації використовуються неефективно і є необхідність їх удосконалення. Працівники приділяють велику увагу грошовій винагороді та високій заробітній платі і вважають, що підприємства не задовольняють їх потреби в економічному стимулюванні праці. Всі респонденти однозначно бажають посилити соціально-психологічні аспекти мотивації їх діяльності, вони приділяють значну увагу атмосфері довіри, психологічній сумісності колег, вважають що психологічний комфорт на роботі – це одна з основних причин високої продуктивності праці та турбуються, що менеджери не піклуються про морально-психологічний клімат в колективі. Щодо адміністративно-організаційних методів впливу, то в половині випадків працівники не змогли дати чіткої відповіді щодо існування та дії цих методів на практиці. Отже, можна стверджувати, що значна частина персоналу підприємств ще не включена в процес трудової мотивації, а управління мотивацією потребує вдосконалення.

Міждисциплінарна особливість мотивації дає можливість використовувати для її розвитку рекомендації праксеології. У дисертації обґрунтовано доповнення переліку принципів мотивації для посилення її результативності принципами соціальної орієнтації, ранжування потреб, врахування змінювання потреб, цілей і мотивів.

Реалізація цих принципів забезпечується певною мірою впровадженням моніторингу мотивації, об’єкти якого доцільно обирати з врахуванням ситуації, що склалася на підприємстві. Упорядкування видів моніторингу мотивації забезпечує цілеспрямованість його здійснення. У дисертації наведено обґрунтовану класифікацію видів моніторингу мотивації (ММ) (табл. 3), визначено порядок його здійснення та підходи до оцінки витрат на його проведення. Запропонована класифікація дозволяє раціонально організовувати моніторинг, структурувати напрями його здійснення, розробляти систему методів збору та аналізу інформації, раціональніше розподіляти наявні у підприємства ресурси для виконання цієї функції менеджменту.

Таблиця 3

Класифікація видів моніторингу мотивації

класифікаційні

ознака | вид | зміст

Вид мотивації | Економічний ММ | Зарплата, премія, надбавка до зарплати та ін.

Соціальний ММ | Вік, освіта, соціальний клас та ін.

Психологічний ММ | Темперамент, сприйняття, інтерес та ін.

Умови та фактори формування мотиваційної направленості | Індивідуальний ММ | Характеристики особистості: цінності, цілі, вік, темперамент, кваліфікація та ін.

Внутрішній ММ | Кадрова політика, організаційна структура, неформальне лідерство та ін.

Зовнішній ММ | Політичний лад, рівень життя населення, інфраструктура ринкового сегмента та ін.

Етап

мотиваційного циклу | ММ потреб | Матеріальні, соціальні, творчі та ін.

ММ мотивів | За силою, за походженням та ін.

ММ цілей | Особисті, колективні та ін.

ММ результатів | Досягнення цілі, зростання ефективності та ін.

Масштаб

проведення | Локальний ММ | Неповне охоплення об'єкта дослідження

Суцільний ММ | Повне охоплення об'єкта дослідження

Періодичність

проведення | Поточний ММ | Постійний збір і обробка інформації

Прогресивний ММ | Збільшення чи зменшення частоти проведення

Мотиваційні процеси характеризуються кількісною та якісною зміною джерел спонукання людини до праці. У дисертації теоретично обґрунтовано і перевірено на практиці підхід до використання комплексу методів багатовимірного статистичного аналізу для визначення особливостей мотиваційної направленості колективів. Апробація вказаного підходу показала, що він дає змогу виділити об'єктивне підґрунтя та специфіку розвитку активізації трудової поведінки персоналу на кожному підприємстві. У табл. 4 наведено фактори, які визначають особливості мотивації на двох підприємствах, середні значення оцінок характеристик цих факторів та дисперсія їх компонент.

Таблиця 4

Фактори мотивації персоналу ВАТ “Гідропривід” та ВАТ “Ківерціспецлісмаш”

Фактори | Середня оцінка значущості фактора | Дисперсія, %

ВАТ “Ківерціспецлісмаш”

Потреби за А.Маслоу та внутрішні мотиви | 4,67 | 30

Позитивні стимули | 3,58 | 23

Негативні стимули | 3,26 | 10

ВАТ “Гідропривід”

Внутрішні мотиви | 4,41 | 20

Позитивні моральні стимули | 3,38 | 15

Потреби за А.Маслоу (перші три рівні) | 4,53 | 14

Позитивні та негативні матеріальні стимули | 3,71 | 14

Як видно з табл. 4, механізм мотивації працівників ВАТ “Ківерціспецлісмаш” формується трьома, а ВАТ “Гідропривід” – чотирма факторами, що мають різний рівень оцінок характеристик. На першому підприємстві потреби та мотиви знаходяться під впливом одного фактора і мають найвищі оцінки, що дає змогу говорити про високу самомотивацію працівників і необхідність пов’язувати мотиваційні заходи зі створенням можливостей задовольняти особисті потреби й мотиви. Працівники другого підприємства високо оцінили важливість самоактуалізації та задоволення потреб перших трьох рівнів піраміди А. Маслоу. Формування цих елементів мотиваційного механізму під впливом різних факторів вимагає введення в дію мотиваційних заходів, спрямованих на кожний фактор окремо. Тобто мотиваційний менеджмент двох підприємств має суттєві особливості.

У третьому розділі – “Методичне забезпечення розвитку функції мотивації на підприємстві” – розроблено методичні рекомендації щодо здійснення моніторингу мотивації; запропоновано порядок оцінки мотиваційної направленості трудового колективу, визначення мотиваційної стратегії та прийняття мотиваційних управлінських рішень на основі використання методів нечітких множин.

Функція мотивації має життєвий цикл, в якому можна виділити чотири етапи: зародження і становлення, удосконалення, етап усталеного функціонування, перетворення (розвитку). Етап удосконалення _найтриваліший. Він передбачає аналіз функції мотивації, зміну внутрішніх та зовнішніх зв’язків системи мотивів, удосконалення методів та форм мотивації, розвиток її інформаційного забезпечення. При цьому змінюється система оцінок мотивації, аналізуються можливості досягнення максимального ефекту при мінімальних витратах коштів і часу. У процесі удосконалення функції насамперед необхідно визначити ті її компоненти, які слід змінити. Цю можливість забезпечує моніторинг мотивації. У дисертації систематизовано причини, що зумовлюють необхідність його впровадження: міждисциплінарний характер мотиваційних категорій, неоднозначність та нечіткість визначення змісту мотиваційних категорій різними людьми, динамічність мотиваційного процесу, унікальність мотиваційних направленостей працівників, безліч шляхів і способів задоволення кожної окремої потреби людини, недосконалість організаційного забезпечення реалізації функції мотивації. Обґрунтована та перевірена методика моніторингу мотивації дає змогу оцінити діючу систему трудових мотивів колективу та резерви її розвитку, визначити найдоцільніші форми визнання високих результатів роботи працівників та підтримки трудової дисципліни. У дисертації запропоновано виділити моніторинг мотивації в окрему підфункцію і розроблено його організаційне забезпечення.

Освоюючи ринкові системи господарювання, підприємство змушене формувати стратегію своєї поведінки і забезпечувати її ефективну реалізацію. Цьому значною мірою сприяє обґрунтування та розробка науково-практичних рекомендацій щодо удосконалення процедури прийняття мотиваційних рішень в управлінні персоналом. Досягнення стратегічної цілі найбільш можливе, коли цілі працівників співпадають із стратегічною ціллю підприємства (організації).

В дисертації обґрунтовано, що прийняття мотиваційного рішення та формування мотиваційної стратегії доцільно виконувати з використанням методів теорії нечітких множин. Визначення оптимальної мотиваційної стратегії здійснюється за етапами, схематично зображеними на рис. 6.

Рис. 6. Порядок визначення оптимальної мотиваційної стратегії

На першому етапі організується експертиза цілей, потреб працівників та цілей підприємства і доцільності використання системи певних мотиваційних заходів (мотиваційних стратегій). На основі теорії нечітких множин формується матриця вихідних даних. Потім розраховується фактичний показник рівня відповідності цілей працівників цілям підприємства і порівнюється з еталонним значенням, визначеним керівником.

Якщо відхилення фактичних значень від еталонних знаходяться в допустимих межах, то існуючу на підприємстві систему мотивації можна вважати стратегічною. Якщо ж відхилення між вказаними показниками значне, то це свідчить про необхідність визначення нової оптимальної мотиваційної стратегії. Цей процес реалізується таким чином: існуючий перелік актуальних мотиваційних стратегій персоналу оцінюється за критерієм забезпечення відповідності цілей працівників та підприємства (організації), і визначається їх обмежений перелік для можливого впровадження. Додатковим аналізом визначається остаточний варіант мотиваційної стратегії.

Практична перевірка запропонованого в дисертації методу вибору мотиваційної стратегії показала, що він дозволяє зменшити негативний вплив недосконалих технологій експертної оцінки цілей, потреб працівників й підприємства та визначити можливі мотиваційні заходи за рахунок формування інтенсивного інформаційного забезпечення прийняття мотиваційних управлінських рішень.

ВИСНОВКИ

Одержані в ході дослідження результати в сукупності вирішують важливу науково-практичну задачу _розроблення теоретичних засад і методичних рекомендацій щодо розвитку мотивації персоналу підприємства в аспекті узгодження потреб, цілей підприємства та працівників в умовах формування ринкових основ господарювання.

В ході проведених досліджень одержано такі результати:

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ АВТОРОМ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1. Доронина М.С., Наумик Е.Г. Особенности современного изучения мотивации персонала // Вестник ХГПУ. Сер. “Технический прогресс и эффективность производства”. _2000. Вып. 122. Ч. 4. _С. 27-30.

2. Наумік К.Г. Фактори мотивації сучасного трудового колективу // Коммунальное хозяйство городов: Научн.-техн. сб. Вып. 31. Сер. “Экономические науки”. К.: Техніка, 2001. _С. 205-209.

3. Григоренко Л.П., Наумік К.Г. Фактори ефективної діяльності державних службовців //Вісник ХДЕУ. – 2001. _№ 3 (19). – С. 44-48.

4. Наумік К.Г. Дослідження розвитку мотивації з позиції теорії циклів // Економіка: проблеми теорії і практики: Зб. наук. пр. Вип. 85. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2001. _С. 62-66.

5. Наумік К.Г. Розвиток принципів мотивації сучасного менеджменту // Регіональні перспективи. – 2002. – №1 (20). – С.136-138.

6. Наумик Е.Г. Мотивационный мониторинг как инстру-мент развития мотивации персонала на предприятии // Коммунальное хозяйство городов: Научн.-техн. сб. Вып. 34. Сер. “Экономические науки”. К.: Техніка, 2001. _С. .

7. Наумік К.Г. Сутність категорії “мотивація”, аналіз та узагальнення її класифікаційних ознак // Економіка: проблеми теорії і практики: Зб. наук. пр. Вип. 141. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2002. – С. 86-90.

8. Наумік К.Г. Розвиток мотивації при управлінні кадрами // Економічні та гуманітарні проблеми розвитку сус-пільства у ІІІ тисячолітті. Зб. наук. пр. Рівненського економіко-гуманітарного інституту. — Рівне: Теніс, 2000. _С. .

9. Шемаева Л.Г., Наумик Е.Г. Применение векторной формализации при про-ведении мониторинга мотивации персонала на предприятии // Матеріали 3-ї Міжнар. міждисциплінарної наук.-практ. конф. “Сучасні проблеми науки та освіти”, 1-9 травня 2002 р., м.Ужгород. Б.в., 2002. _С. 78.

10. Наумік К.Г. Мотиваційний моніторинг та розрахунок витрат його проведення // Труды 5-й Международ. научн.-техн. конф. “Физические и компьютерные технологии в народном хозяйстве”, 28-29 мая 2002 г. – Харьков: Харьк. научн.-производ. корпорация “ФЕД”. _2002. – С. 523-524.

АНОТАЦІЯ

Наумік К.Г. Розвиток мотивації персоналу підприємства. – Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.06.01 – економіка, організація і управління підприємствами. – Харківський державний економічний університет, Харків, 2003.

Дисертацію присвячено теоретичним та методичним проблемам розвитку функції мотивації персоналу на підприємстві. У роботі розглянуто різні підходи до визначення категорії “мотивація”, зроблено висновок про її міждисциплінарний характер та обґрунтовано її визначення в аспекті узгодження цілей підприємства і цілей його працівників шляхом постійного дослідження та активізації структури мотивів праці. Проаналізовано існуючі мотиваційні теорії та обґрунтовано необхідність застосування “циклічної потребової мотивації”. Вдосконалено систему умов і факторів формування мотиваційної направленості персоналу за рахунок виділення інтегруючого фактора – культури, поповнено перелік принципів мотивації персоналу.

Запропоновані в роботі методичні рекомендації щодо проведення моніторингу мотивації, визначення оптимальної мотиваційної стратегії та організації прийняття управлінських рішень у мотиваційному менеджменті ґрунтуються на методах багатовимірного статистичного аналізу, експертних оцінок і теорії нечітких множин, дозволяють підвищити ефективність здійснення функції мотивації на вітчизняних підприємствах.

Ключові слова: мотивація персоналу, моніторинг, мотиваційна направленість, мотиваційна стратегія, цикл потреб, ціль, принципи мотивації, циклічна потребова мотивація.

АННОТАЦИЯ

Наумик Е.Г. Развитие мотивации персонала предприятия. – Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.06.01 – экономика, организация и управление предприятиями. – Харьковский государственный экономический универ-ситет, Харьков, 2003.

Рассмотрены теоретические и методические проблемы развития функции мотивации персонала на предприятии. Анализ практики работы современных предприятий показал, что в теории управления существует противоречие: основной ресурс предприятия – человеческий – используется неэффективно. Это свидетельствует о том, что функции мотивации, которая должна побудить персонал к высокопроизводительной работе, достижению целей предприятия, не уделяется достаточно внимания, процесс реализации мотивации, как правило, носит декларативный характер. Поэтому развитие мотивации персонала – это актуальное направление совершенствования системы управления предприятием. В диссертации проанализирована взаимосвязь мотивации как функции менеджмента с другими его функциями; эффективность осуществления мотивации персонала рассмотрена с учетом этой взаимосвязи.

Обобщены различные подходы к определению категории “мотивация” и сделан вывод о ее междисциплинарном характере. Принимая во внимание общность предмета исследования, обосновано использование праксеологии для развития знаний о мотивации. Получило дальнейшее развитие определение мотивации персонала в аспекте согласования целей организации и целей ее работников путем постоянного исследования, формирования и активизации структуры мотивов труда. Проанализированы подходы различных мотивационных теорий к определению сущности процесса мотивации и обоснована необходимость применения “циклической потребностной мотивации” для разрешения противоречий, существующих в практике мотивации персонала.

В диссертации определена система условий и факторов формирования мотивационной направленности персонала, выделен ее интегрирующий фактор – культура. Получили дальнейшее развитие принципы мотивации персонала.

В результате анализа методов исследования мотивации на предприятии доказана необходимость организации мониторинга мотивации. Для развития методического обеспечения его проведения в диссертации определены признаки и выполнена классификация мониторинга мотивации персонала, обосновано содержание этапов, способы реализации, подходы к оценке затрат на его проведение. Полученные научно-практические результаты позволяют разработать варианты программ практического использования мониторинга мотивации и развития функции мотивации на предприятии.

Предложенные в работе методические рекомендации относительно проведения мониторинга мотивации, определения оптимальной мотивационной стратегии и организации принятия управленческих решений в мотивационном менеджменте основываются на методах многомерного статистического анализа, экспертных оценок и теории нечетких множеств. Они позволяют повысить эффективность осуществления функции мотивации на отечественных предприятиях.

Ключевые слова: мотивация персонала, мониторинг, мотивационная направленность, мотивационная стратегия, цикл потребностей, цель, принципы мотивации, циклическая потребностная мотивация.

ANNOTATION

Naumik K.G. Development of the Personnel Motivation of an Enterprise. – Manuscript.

Thesis for a Candidate's degree of economical sciences by specialty 08.06.01 – Economics, Organization and Enterprise Management – Kharkiv State University of Economics, Kharkiv, 2003.

The theoretical and methodical problems of the development of the personnel motivation at the modern enterprise were analyzed in the thesis. Different approaches to the motivation definition were examined and the author drew a conclusion about interdisciplinary nature of motivation. The personnel motivation is determined as a process of personnel needs and goals reconciliation with enterprise needs and goal on a base of continuous studying of the personnel motivation. The “cyclic needs motivation” was grounded as kind of essential motivation classification. The author developed the system of conditions and factors of the motivation personnel orientation forming with the integrant factor culture and the principles of personnel motivation.

The methodical recommendations for the motivation monitoring, choosing the optimal motivation strategy and the organization of the motivation management decisions are grounded on the methods of multivariate analysis, expert judgments and theory of fuzzy set. This is allows to raise the effectiveness of the personnel motivation at the domestic enterprises.

Key words: personnel motivation, monitoring, motivation orientation, motivation strategy, cycle of needs, goal, principles of motivation, cyclic needs motivation.

Підписано до друку 17.04. 2003 р. Формат 60х90 1/16

Папір офсетний. Друк офсетний. Гарнітура Times Обсяг 0,9 ум.-друк. арк.

Тираж 100 прим. Зам. № 491.

Надруковано в Друкарні № 18 ПЗ

61052, м. Харків, вул. Червоноармійська, 7

тел. (0572) 24-23-70