МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ОДЕСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ПУЧКОВА СВІТЛАНА ІГОРІВНА

УДК 331. 522. 4

РОЗРОБКА КОМПЛЕКСНОЇ СИСТЕМИ

РОЗВИТКУ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ

Спеціальність 08. 06. 01 – економіка, організація і управління підприємствами

А В Т О Р Е Ф Е Р А Т

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Одеса – 2003

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Одеському державному економічному університеті Міністерства освіти і науки України.

Науковий керівник: кандидат економічних наук

Кравченко Віра Олексіївна,

Одеський державний економічний університет

Міністерства освіти і науки України,

доцент кафедри менеджменту

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор

Миколайчук Наталія Сергіївна,

Херсонський державний технічний університет Міністерства освіти і науки України,

завідувач кафедри менеджменту та маркетингу

кандидат економічних наук, доцент

Богатирьов Анатолій Михайлович,

Одеська національна академія харчових технологій Міністерства освіти і науки України,

завідувач кафедри організації підприємств

Провідна установа: Рада з вивчення продуктивних сил України

НАН України,

відділ проблем комплексного розвитку і розміщення продуктивних сил України, м. Київ

Захист відбудеться “11” квітня 2003 року о 15 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д41.055.01 в Одеському державному економічному університеті Міністерства освіти і науки України за адресою:

65026, м. Одеса, вул.. Преображенська,8.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Одеського державного економічного університету Міністерства освіти і науки України за адресою:

65026, м. Одеса, вул.. Преображенська,8.

Автореферат розісланий “ 7 ” березня 2003 року.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради

кандидат економічних наук, доцент __________________ Ковальов А.І.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Демографічні, соціально-економічні та технологічні зрушення в Україні суттєво впливають на діяльність підприємств. Взаємозв’язок зазначених процесів потребує відповідних змін управлінських систем і, зокрема, системи управління персоналом.

Необхідність підвищення конкурентоспроможності й постійного розвитку підприємств передбачає наявність висококваліфікованого, творчо мислячого і діючого персоналу. Динамічність і в той же час невизначеність багатьох соціально-економічних процесів ставить перед підприємствами надто складну задачу - постійно збільшувати творчий потенціал своїх працівників, щоб не тільки гнучко реагувати на зміни у зовнішньому середовищі, але й, передбачаючи їх, діяти на випередження. Тобто управління персоналом має функціонувати як система, що забезпечує стратегічний підхід до розвитку трудового потенціалу робітників у відповідності з перспективними цілями підприємств.

Вивчення перекладної та вітчизняної спеціальної літератури, яка присвячена сучасним технологіям управління персоналом на основі стратегії розвитку підприємств, свідчить про безсумнівний інтерес вчених до даної проблеми. Дуже багатогранно і ґрунтовно питання стратегічного управління персоналом викладені в працях Р.Акофа, І.Ансофа, Г.Деслєра, М.Мескона, І.Мешолама і Л.Бейрда, Т.Санталайнена зі співавторами, І.Прокопенко, Д.П.Богині, П.Г.Буніча, а також А.Я.Кібанова, І.В.Сороки, В.В.Травіна і В.А.Дятлова, В.П.Пугачова, А.А.Чухно, Г.В.Щокіна, І.І.Єгоршина та інших авторів. Окремі теоретичні аспекти та практичні проблеми розвитку персоналу достатньо ґрунтовно розглянуті авторським колективом під керівництвом В.В.Адамчука, Б.М.Генкіним та іншими.

Виникла ситуація, коли, з одного боку, має місце багатий теоретичний матеріал щодо створення сучасних технологій управління персоналом, а з іншого - майже їх повне неприймання або невдале застосування. По-перше, існує достатньо точок зору на підходи до управління персоналом в сучасних умовах (японський, американський, європейський). По-друге, і це, на думку автора, є головним у ситуації, що склалася, - відсутність або недостатньо чітке пророблення механізму трансформації вітчизняного досвіду управління персоналом, який не тільки став би адекватним до теперішніх умов, але й зміг згодом перерости у систему управління людськими ресурсами на засадах розвитку трудового потенціалу робітників. Саме ця обставина, а також наявність окремих дискусійних питань визначили вибір теми, мету і задачі дисертаційного дослідження.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертація виконувалася в рамках теми “Економічні проблеми розбудови державності України: фактори і стимули розвитку господарських систем”, яка розроблювалася відповідно до тематичних планів міжвузівських наукових та науково-технічних програм на 1997– 1999 р.р. утвердженим наказом Міністерства освіти України № 37 від 13.02.1997 р., а також в рамках теми кафедри менеджменту “Методичні та організаційні аспекти формування ринкового механізму в управлінні на рівні фірм”, яка розроблена відповідно до тематичного плану науково-дослідницьких робіт Одеського державного економічного університету (підстава для виконання НДР – рішення Координаційної ради університету (протокол № 2 від 11.03.1997 р.), а також в рамках теми “Реструктуризація господарських систем у сфері підприємництва (номер державної реєстрації 0100U005394, 2000-2002 р.р.), в межах якої особисто дисертанткою здійснено обґрунтування положень щодо становлення системи управління людськими ресурсами, яка спрямована на розвиток трудового потенціалу, а також визначені складові комплексної системи розвитку трудового потенціалу.

Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є визначення і наукове обґрунтування організаційних засад розробки комплексної системи розвитку трудового потенціалу та надання практичних рекомендацій щодо їх реалізації.

Реалізація поставленої мети дослідження визначила необхідність вирішення наступних завдань :

·

·

·

·

·

·

·

·

·

Об’єктом дослідження є система управління персоналом як важливий елемент управління підприємством.

Предметом дослідження є теоретичні, організаційні та прикладні засади розвитку трудового потенціалу.

Методи дослідження. Теоретичною і методологічною основою дисертаційного дослідження є фундаментальні положення економічної теорії, роботи провідних вітчизняних і зарубіжних вчених з питань управління персоналом, законодавчі та нормативні акти Верховної Ради, Президента та Кабінету Міністрів України.

Інформаційною базою дослідження стали дані Державного комітету статистики України, Міністерства праці та соціальної політики України, звітна документація Одеського обласного центру зайнятості населення, дані звітності підприємств Одеської області, результати власних соціологічних опитувань.

У роботі використані методи: абстрактно-логічного і системного аналізу – при уточненні і визначенні місця і ролі категорії “трудовий потенціал” у системі функціонування суспільного виробництва, а також складових елементів трудового потенціалу, обґрунтуванні стратегії управління розвитком трудового потенціалу; статистичного аналізу – при виявленні і узагальненні факторів впливу зовнішнього середовища на формування системи розвитку трудового потенціалу; порівняльного аналізу – при співставленні світового досвіду управління людськими ресурсами; експертних оцінок – для здійснення оцінки можливостей становлення управління людськими ресурсами на засадах розвитку трудового потенціалу; функціональний підхід – при дослідженні реалізації функцій управління персоналом на вітчизняних підприємствах; поетапно-структурний підхід – при розробці структури реформування системи управління персоналом.

Наукова новизна одержаних результатів полягає у наступному:

- визначено принципи і розроблено багаторівневу комплексну систему розвитку трудового потенціалу, яка враховує сучасні умови функціонування підприємств і забезпечує реалізацію єдиної політики в області розвитку трудового потенціалу на державному і регіональному рівнях;

- дістало подальший розвиток обґрунтування стратегічних положень управління розвитком трудового потенціалу відповідно до вітчизняних умов з визначенням стратегічної, тактичної цілей та комплексу завдань на всіх рівнях суспільного виробництва. При цьому обґрунтована структура організаційного механізму управління розвитком трудового потенціалу на макрорівні, яка дозволить суттєво підвищити відповідальність вищих службових осіб держави за реалізацію відмічених завдань;

- запропоновано структуру процесу реформування вітчизняних систем управління персоналом з ціллю їх оновлення і подальшої трансформації в систему управління людськими ресурсами на засадах розвитку трудового потенціалу. Це дозволило визначити етапи, їх послідовність і зміст практичної діяльності щодо оновлення системи управління персоналом.

- дістали подальший розвиток визначення, місце і роль категорії “трудовий потенціал” у системі функціонування суспільного виробництва за допомогою побудови взаємозв’язків і взаємозалежностей між категоріями “людський фактор” і “трудовий потенціал”, що наведені у відповідній схемі. Це дозволило чітко визначити компоненти трудового потенціалу з урахуванням його багато- аспектного характеру та відповідно до сучасного рівня розвитку суспільства;

- систематизовано основні тенденції в трансформації функцій управління персоналом. Виявлено тенденції, що обумовлюють необхідність формування концепції управління людськими ресурсами. При цьому виокремлено функції, які забезпечують досягнення стратегічних цілей організації та задоволення потреб робітників на основі повного використання їх трудового потенціалу;

- виявлені пріоритетні чинники зовнішнього середовища, які визначають ефективність функціонування трудового потенціалу в Україні. На підставі аналізу факторів зовнішнього середовища сформовані умови, що повинні сприяти розвитку потенційних здібностей працівників, які визначають їх трудовий потенціал;

- проаналізовано та надано оцінку стану існуючої системи управління персоналом на вітчизняних підприємствах. Обґрунтовано необхідність переорієнтації систем управління персоналом у бік реалізації програми розвитку трудового потенціалу на основі створення механізмів задоволення потреб працівників, які змінюються;

- аргументовано доцільність використання світового досвіду управління людськими ресурсами у становленні дієздатної системи розвитку трудового потенціалу на вітчизняних підприємствах;

Відмінність одержаних результатів від існуючих наукових розробок полягає в знаходженні шляхів активізації трудового потенціалу працівників на основі формування комплексної системи їх розвитку.

Практичне значення одержаних результатів. Результати дисертаційної роботи можуть бути використані на будь-якому підприємстві для створення діє- здатної системи управління підприємством на засадах розвитку трудового потенціалу. Пропозиції прикладного характеру можуть використовуватися управ- ліннями держадміністрації обласного і районного рівнів, центрами зайнятості населення в процесі розробки заходів щодо розвитку трудового потенціалу.

Пропозиції та рекомендації, розроблені у дисертації, прийняті до впровадження Головним управлінням праці та соціального захисту населення облдержадміністрації при виконанні завдань Міністерства праці та соціальної політики України, а саме: пропозиція щодо створення центрів розвитку персоналу, підготовка інформації про стан професійного навчання кадрів на підприємствах Одеської області та пропозиції щодо поліпшення ситуації у цій сфері. (довідка № 01/10-887 від 02.12.2002).

Розроблені автором пропозиції та рекомендації були впроваджені на ВКП “Елптекс” при формуванні довгострокової програми розвитку підприємства, а саме: був здійснений аналіз повноти реалізації функцій всіх підсистем управління персоналом, що дозволило виявити найбільш суттєві недоліки діючої системи управління персоналом; конкретне застосування дістала визначена автором програма оновлення системи розвитку персоналу, яка виявилась основою у процесі розробки системи розвитку трудового потенціалу; у якості експериментальної впроваджена система показників щодо оцінки діяльності відділу управління людськими ресурсами на основі методу досягнення цілей (довідка № 065 від 5.11.2002).

Пропозиції за підсумками дослідження були враховані під час структурного реформування системи управління ТОВ “Стальканат”, а саме: методичні вказівки щодо оновлення системи управління персоналом були використані від визначення стратегічної цілі до дійсно оновлення системи. Аналіз закордонного досвіду розвитку персоналу та оцінка доцільності його використання на вітчизняних підприємствах, проведені автором, дозволили сформувати кадрову політику підприємства на ринку праці. За матеріалами дисертаційного дослідження була розглянута і впроваджена система оцінок ефективності діяльності управління персоналом і кадрової політики (довідка № 152 від 29.11.2002).

Результаті досліджень використовуються в Одеському державному економічному університеті в курсах лекцій, при розробці навчальних модулів, ділових ігор, розробці тематик курсових та дипломних робіт, наданні завдань для виконання індивідуальних завдань, розробці тестів та господарських ситуацій. Зокрема в дисциплінах “Менеджмент” і “Управління персоналом”.

Особистий внесок здобувача. Дисертаційне дослідження є одноосібно виконаною науковою працею, в якій викладено авторський підхід до розв’язання важливого науково-практичного завдання – розробки комплексної системи розвитку трудового потенціалу працівників, адекватної соціально-економічним умовам України.

З наукових публікацій, що видані у співавторстві, використані лише ті положення, які є результатом особистого дослідження здобувача. Особистий внесок автора дисертації в наукові публікації відображений в списку опублікованих праць за темою дисертації.

Апробація результатів дисертації. Основні положення дисертаційної роботи доповідалися на науково-практичних конференціях : “Проблеми територіального управління та підтримки підприємств у післяприватизаційний період” (Донецьк, 1996 р.), “Формування ринкових відносин та проблема їх відображення в курсах економічних дисциплін” (Одеса, 1997 р.), “Шляхи розбудови ринкового середовища в Україні” (Одеса, 1998 р.), міжнародній науково-практичній конференції “Управління трудовими ресурсами : проблеми і перспективи розвитку” (Хмельницьк, 1997р.), у збірниках наукових праць: “Ринкові важелі та стимули розвитку господарчих систем” (Одеса, 1997р.), “Праці Української академії економічної кібернетики” (Київ – Одеса, 1998р.), “Вісник соціально-економічних досліджень” (Одеса, 2000р.), “Торгівля і ринок України” (Донецьк ,2000).

Публікації. За результатами проведеного дослідження опубліковано 16 наукових праць загальним обсягом 4,8 друк. арк., у тому числі 7 у фахових виданнях. Особисто автору належить 3,6 друк. арк.

Структура і обсяг дисертації. Дисертаційна робота складається з вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел та додатків. Загальний обсяг дисертації становить 218 сторінок комп’ютерного тексту. Дисертація містить 26 таблиць на 16 стор. , 22 рисунки на 11 стор., список використаних джерел із 145 найменувань на 11 стор. і 10 додатків на 12 стор .

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

У вступі обґрунтовується актуальність теми, зв’язок роботи з науковими програмами, мета і задачі дослідження, наукова новизна одержаних результатів та їх практичне значення.

У першому розділі - “Соціально-економічні аспекти управління персоналом” - досліджено методологічні засади управління персоналом, визначено й систематизовано співвідношення основних категорій особистого фактору у сфері виробництва, визначені сучасні тенденції у розвитку функцій управління персоналом.

Проблеми, пов’язані з необхідністю формування ефективної системи управління персоналом, свідчать про наявність великої кількості думок відносно того, що являє собою “людський фактор” як соціально-економічна категорія і у якій системі взаємозв’язків з такими категоріями як “робоча сила”, “особистий фактор суспільного виробництва” й “трудовий потенціал” він функціонує. Дослідження зазначених проблем привели автора до висновку про те, що людський фактор - поняття більш широке, ніж особистий фактор виробництва. Сутність людського та особистого факторів становить робоча сила, тобто здатність людини до праці визначеного виду і якості. Проте, якщо особистий фактор проявляється у виробничій сфері, то людський фактор, його суб’єктивну основу становить сукупна робоча сила, яка об’єднує всіх зайнятих у матеріальному виробництві та невиробничій сфері.

У зв’язку з викладеним категорію “людський фактор”, на думку автора, можна визначити як систему зв’язків і взаємозалежностей, що проявляються у су- купності суспільних відносин, які відображаються в розширенні творчої активно- сті та підвищенні ефективності використання трудового потенціалу особистості.

Категорія “робоча сила”, як здатність людини до праці, не охоплює всіх відносин по функціонуванню “людського фактору”, оскільки за її межами залишається соціально-економічний механізм приведення її до руху. Для того, щоб урахувати дану обставину, потрібна категорія, яка враховує ті нові якості, що проявляються в процесі реалізації здібностей людини до праці та відображають кінцевий результат цієї реалізації. Такою категорією є “трудовий потенціал”, у визначенні компонентів якого мають місце різні точки зору.

На думку автора, найбільш концентрованим і точним визначенням даної категорії може бути таке. Трудовий потенціал - це сукупність потенціальних природних здібностей, освітнього потенціалу та трудової активності, які визначають результативність трудової діяльності.

Отже, трудовий потенціал можна розглядати як категорію, що визначає результативність трудової діяльності при використанні відповідного соціально-економічного механізму приведення робочої сили до руху.

Систему взаємозв’язків і взаємозалежностей між категоріями “людський фактор” та “трудовий потенціал”, на думку автора, можна зобразити так (рис. 1).

Рис. 1 Взаємозв’язок категорій “людський фактор” і “трудовий потенціал”

Серед основних причин, що лежать в основі структурних перебудов і підвищення ролі людини на всіх рівнях підприємства і які визначили зрушення від “кадрової політики” до управління людськими ресурсами, на думку автора, слід виділити : дисбаланс між постарілою практикою управління кадрами та більш жорсткими потребами ділового середовища; суттєве ускладнення функцій управління персоналом на засадах випередженого перспективного управління відповідно до стратегії підприємства; різке підвищення конкуренції; значне збільшення ролі знань в життєдіяльності підприємства.

Витіснення концепції “кадрової політики” концепцією “управління людськими ресурсами” викликає необхідність конкретизації суті зазначеного поняття. На думку автора, управління людськими ресурсами слід розуміти як сукупність управлінських рішень, що впливають випереджено на взаємовідносини між організацією та її працівниками для найбільш ефективного досягнення стратегічних цілей бізнесу і задоволення потреб співробітників. У наведеному визначенні автор наголошує на випереджений характер дії даної системи управління та її інтеграцію зі стратегією бізнесу.

Дослідження основних тенденцій розвитку функцій управління персоналом дозволило установити, що поряд з традиційними прогресивно зростаючу значимість набувають такі функції, як : створення нових організаційних структур; підбір співробітників, що відповідають стратегії і культурі підприємства; проектування і реалізація системи мотивації відповідно до вибраної стратегії бізнесу; створення умов, які забезпечують досягнення стратегічних цілей підприємства та задоволення потреб співробітників на основі повного використання їх трудового потенціалу.

У другому розділі роботи – “Аналіз передумов розробки комплексної системи розвитку трудового потенціалу” - були виявлені і узагальнені фактори зовнішнього та внутрішнього середовища підприємств, які формують нові умови розвитку трудового потенціалу, а також здійснена оцінка можливостей адаптації сучасних систем управління людськими ресурсами до умов вітчизняних підприємств; обґрунтовані та систематизовані умови, які сприяють становленню системи управління людськими ресурсами на засадах розвитку трудового потенціалу робітників.

На основі аналізу факторів зовнішнього середовища, які визначають ефективність функціонування особистого фактору у сфері виробництва, зроблено висновок, що становлення ринкових відносин в Україні, поряд з цілою низкою позитивних моментів, привело до з’явлення негативних тенденцій у відтворенні працездатного населення, до яких слід віднести: депопуляцію нації, низький рівень охорони здоров’я та високий ступінь міграції населення, перш за все висококваліфікованих спеціалістів. Дана обставина в остаточному підсумку приводе до зниження інтелектуального потенціалу країни.

Зміна факторів зовнішнього середовища обумовила необхідність створе- ння визначених умов, які сприяють трансформації управління персоналом в систему управління людськими ресурсами на засадах розвитку трудового потенціалу.

На думку автора, такими умовами є:

а)розробка і реалізація на національному рівні програми державного регулювання відтворення населення, яка мала передбачати вирішення найбільш гострих проблем сім’ї, а в подальшому – мала забезпечувати управління демографічними процесами в Україні на основі власної національної концепції;

б)серйозний перегляд практики законотворчості на основі широкого обговоре-ння найбільш значних для суспільства законодавчих актів із залученням відповід-них практиків-професіоналів і створення мережі правового виховання населення;

в)забезпечення використання досвіду розвинутих країн у підготовці висококваліфікованих спеціалістів та перехід до сучасних методів підвищення кваліфікації керівників і спеціалістів;

г)створення і впровадження сучасних технологій підбору та відбору спеціалістів і керівників усіх рангів на конкурсній основі.

Дослідження основних аспектів трансформації вітчизняного досвіду управління персоналом у систему управління людськими ресурсами дозволяє стверджувати, що розвиток людських ресурсів та їх реалізація визначаються такими основними системами як сім’я, трудовий колектив і суспільство. Соціо-логічне дослідження, проведене на 9 підприємствах Одеси показало правомірність припущень автора щодо вибору найбільш значних елементів соціальної середи для задоволення потреб працівників у трудовому колективі (табл. 1).

Таблиця 1

Результати соціологічного дослідження щодо визначення значимості та стану

елементів соціального середовища в трудових колективах

№ | Елементи соціального середовища в трудових | Значимість елементів соціального середовища в балах

(1 бал – найбільша,12 – найменша) | Оцінка стану елементів соціального середовища в балах (10 балів –найвища)

колективах | середньо- зважена | в середньому по підприємству | середньо- зважена | в середньому по підприємству

величина | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | величина | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9

1. | Визначеність в майбут -ній кар’єрі та службових переміщеннях |

3,7 |

3,3 |

4,2 |

4,4 |

6,1 |

2,2 |

2,3 |

5,0 |

3,1 |

2,6 |

6,0 |

5,2 |

4,1 |

3,4 |

5,2 |

6,1 |

8,1 |

6,3 |

7,1 |

8,1

2. | Проведення навчання і підвищення кваліфікації |

5,5 |

6,2 |

7,1 |

9,1 |

6,3 |

4,3 |

4,1 |

6,5 |

2,3 |

3,4 |

5,3 |

4,3 |

6,2 |

4,1 |

5,2 |

5,3 |

4,2 |

4,3 |

7,2 |

7,3

3. | Можливість широкого спілкування і співпраці на роботі і на відпочинку |

5,8 |

7,2 |

8,1 |

8,0 |

6,1 |

5,6 |

4,0 |

7,1 |

4,2 |

2,3 |

6,0 |

4,3 |

7,3 |

4,2 |

5,3 |

6,4 |

7,4 |

5,2 |

6,1 |

8,1

4. | Забезпеченість охорони здоров’я |

5,7 |

8,1 |

6,4 |

10,1 |

8,2 |

4,2 |

3,2 |

5,4 |

2,1 |

3,4 |

6,1 |

4,1 |

7,2 |

5,5 |

5,1 |

6,3 |

6,2 |

6,1 |

7,1 |

7,2

5. | Участь в управлінні підприємством |

6,0 |

4,5 |

9,1 |

3,4 |

8,2 |

6,1 |

2,2 |

8,1 |

8,1 |

4,2 |

5,1 |

5,4 |

7,5 |

4,5 |

4,4 |

5,1 |

4,4 |

4,1 |

5,1 |

5,5

6. | Забезпечення безпеки | 6,1 | 9,1 | 3,3 | 7,2 | 6,0 | 6,3 | 5,4 | 7,2 | 8,2 | 2,2 | 6,1 | 6,0 | 8,1 | 5,2 | 5,2 | 6,3 | 6,0 | 5,4 | 6,3 | 6,4

7. | Оплата праці | 1,5 | 1,0 | 1,1 | 1,0 | 1,3 | 1,8 | 2,4 | 1,3 | 1,3 | 1,9 | 6,2 | 3,3 | 5,3 | 4,6 | 7,2 | 7,1 | 9,1 | 4,3 | 6,1 | 9,1

8. | Участь в прибутках підприємства |

2,3 |

2,3 |

2,0 |

2,2 |

1,4 |

2,2 |

3,2 |

2,3 |

3,1 |

2,3 |

5,0 |

3,2 |

5,4 |

2,2 |

5,4 |

5,5 |

7,2 |

3,3 |

4,6 |

8,2

9. | Адаптація в трудовій діяльності |

6,6 |

10,1 |

11,2 |

5,4 |

6,5 |

6,4 |

4,3 |

4,2 |

6,3 |

5,4 |

6,3 |

6,4 |

7,1 |

5,1 |

6,1 |

7,1 |

8,2 |

5,2 |

5,3 |

6,3

10. | Житлово-побутові умови | 7,6 | 11,4 | 10,1 | 10,0 | 8,1 | 5,3 | 7,3 | 8,1 | 4,5 | 3,3 | 6,1 | 5,2 | 7,1 | 5,4 | 6,1 | 6,0 | 7,4 | 5,5 | 6,2 | 6,2

11. | Реальність оцінки ефективності праці |

4,8 |

5,5 |

5,3 |

6,3 |

7,2 |

4,4 |

3,4 |

5,3 |

3,3 |

2,6 |

6,4 |

4,1 |

6,4 |

5,2 |

6,2 |

7,2 |

8,1 |

5,4 |

7,1 |

8,1

12. | Організація громадсь- кого харчування |

9,7 |

11,2 |

11,2 |

11,1 |

10,4 |

11,2 |

10,2 |

8,3 |

3,4 |

10,1 |

6,8 |

6,2 |

7,2 |

5,1 |

7,2 |

7,1 |

8,1 |

6,3 |

7,3 |

7,1

1. –

2.

3. –

Аналіз повноти реалізації функцій всіх підсистем, які складають систему управління персоналом підприємств, дозволяє зробити висновок про те, що практично на всіх обстежених підприємствах із загальної системи управління випала підсистема управління трудовими відносинами, а саме :

аналіз і регулювання групових та міжособистих стосунків, взаємостосунків керівництва, соціально-психологічна діагностика та ін.

В дуже малій мірі реалізуються окремі функції таких значних в сучасних умовах підсистем як розвиток кадрів, а також прогнозування і маркетинг персоналу (табл. 2).

Таблиця 2

Аналіз повноти використання основних функцій за підсистемами

управління персоналом підприємств (за питомою вагою функцій,

що реалізуються в їх загальної кількості в кожній підсистемі, %)

Функціональні підсистеми управління персоналом |

Підприємства з кількістю ВПП

До 500 | 500 - 1000 | понад 1000

ЗАТ “Перший лікеро-горіл-чаний завод | ЗАТ“Одесхар- чокомбіат” | СП “Інтер- термінал” | ВАТ “БОМ” | ВАТ“

Мікрон” | АТ “Кісло-

родмаш” | ВАТ “Одесь -кий масло- жиркомбінат | ТОВ“

Стальканат” | Іллічівський морський торговельний порт

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

Таким чином, можна стверджувати, що найбільш суттєві вади застосовува- них в Україні систем управління персоналом містяться в ігноруванні тих функціо- нальних підсистем, які в значній мірі визначають конкурентоспроможність підприємств в ринковій економіці. Отже, для приведення систем управління персоналом до стану, що адекватний ринковим відносинам, на думку автора, необхідна не кардинальна ломка організаційних структур, а їх трансформація з одночасним зміщенням акцентів до боку зазначених функціональних підсистем. Для вирішення даного завдання необхідна розробка механізму розвитку кадрів, з одного боку, і якісне реформування складу та функцій кадрових служб, з іншого.

Узагальнення закордонного досвіду управління розвитком людських ресур-сів дозволило визначити можливості його використання у вітчизняній практиці, зокрема: найом висококваліфікованої робочої сили на зовнішньому ринку праці з використанням жорсткої системи відбору; організація безперервного навчання персоналу як у внутрішніх, так і у зовнішніх навчаючих центрах; орієнтація на створення дієздатної системи розвитку керівників всіх ланок управління; система- тичне виявлення проблем в трудових відносинах та залучення лінійних керівників до їх вирішення. Для реалізації зазначених задач в сучасних умовах потрібна розробка відповідного механізму нововведень, упровадження якого надає можливість створити умови для формування дієздатної вітчизняної системи управління людськими ресурсами на засадах розвитку трудового потенціалу.

У третьому розділі роботи – “Формування організаційного механізму управління розвитком трудового потенціалу працівників” - автором проведено обґрунтування основних елементів стратегії розвитку трудового потенціалу на макро- та мікро рівні; розроблені методичні основи становлення управління людськими ресурсами на засадах розвитку трудового потенціалу.

При обґрунтуванні стратегічних положень, на думку автора, слід виходити зі специфіки умов розвитку людського фактору на макро- та мікро рівні, що є необхідним для створення дієздатного організаційного механізму становлення системи управління людськими ресурсами на засадах розвитку трудового потенціалу. При розробці зазначених положень автор виходив з визначення розвитку трудового потенціалу як його якісного перетворення на основі прогресивних змін творчих і фізіологічних здібностей людей у суспільному виробництві, спрямованого на формування і ефективне функціонування нового, творчо активного кадрового потенціалу.

Для ефективного управління процесами розвитку трудового потенціалу автор вважає доцільним визначити стратегічну і тактичну цілі.

Стратегічною метою має стати створення ефективної багаторівневої системи управління людським фактором для формування, ефективного використання і відтворення якісно нового, творчо активного потенціалу людей.

Тактичною метою в сучасних умовах має стати зберігання найбільш активної творчої частини персоналу на рівні потреб, відповідних нинішньому періоду, з урахуванням перебудови професійно-кваліфікаційної структури кадрів паралельно з реалізацією заходів щодо удосконалення системи перепідготовки і підвищення кваліфікації та професійного просунення працівників.

Для досягнення зазначених цілей необхідно вирішення комплексу завдань на всіх рівнях суспільного виробництва. На думку автора, до них слід віднести:

а)на макрорівні: організацію безперервної освіти для всіх категорій працездатно-го населення; створення дійової системи пошуку і відбору кадрів для нових ви-робництв, дефіцитних професій, а також творчих працівників; організацію і здій-снення науково-дослідних робіт в сфері розвитку людських ресурсів; фінансове і матеріально-технічне забезпечення системи безперервної освіти працездатного на-селення; розробку і упровадження стандартів підвищеної якості трудового життя;

б)на мікрорівні: участь у розробці ділової стратегії підприємства спеціалістів в сфері управління персоналом; прогнозування і планування персоналу; своєчасне підвищення кваліфікації всіх працівників; зміцнення зв’язків з іншими підприємствами та освітніми структурами щодо навчання і тренінгу персоналу; атестацію персоналу і визначення навчальних потреб; створення системи професійного росту; аналіз і постійне удосконалення організаційної культури.

Реалізація відмічених завдань потребує цілеспрямованих зусиль безлічі структурних утворень - від громадських організацій до вищих службових осіб всіх галузей влади. Дана обставина є підставою для створення визначеного організа-ційного механізму, здатного забезпечити відповідні умови розвитку трудового потенціалу на макрорівні. При розробці структури зазначеного механізму, на думку автора, необхідно було урахувати таке: координацію зусиль усіх, хто причетний до вирішення даної проблеми; контроль за ефективністю реалізації прийнятих рішень; правове забезпечення відповідальності за їх реалізацію. В роботі запропоновано варіант структури організаційного механізму управління розвитком трудового потенціалу на макрорівні, який дозволить усунути розмитість і невизна-ченість деяких державних програм розвитку суспільства і суттєво підвищити відповідальність вищих службових осіб держави за їх реалізацію (рис.2).

Рис. 2 Структура організаційного механізму управління розвитком

трудового потенціалу (на макрорівні)

Вирішення проблем розвитку трудового потенціалу на мікро рівні потребує удосконалення вітчизняних систем управління персоналом з подальшою трансформацією в систему управління людськими ресурсами, що забезпечує стратегічні цілі розвитку підприємств. Таке можливо лише в тому випадку, коли вони (системи) стануть гнучкими, будуть сприяти переходу від фрагментарного підвищення кваліфікації до інтегрованого розвитку людини, буде забезпечено зрушення від індивідуального навчання до “організацій, що навчаються” і основною функцією спеціалістів по навчанню і перепідготовці стане професійне консультування. Оскільки забезпечення зазначених умов, враховуючи нинішній стан вітчизняної економіки, під силу лише небагатьом підприємствам, остільки вирішення даної проблеми, на думку автора, слід шукати в розумному сполученні державних і приватних освітніх структур та інвестицій.

У зв’язку з відміченою обставиною пропонується створити за допомогою і під контролем державних служб зайнятості мережу регіональних центрів розвитку трудового потенціалу на чолі з республіканським центром розвитку трудового потенціалу, організаційна структура діяльності яких, розроблена автором, зображена на рис.3.

Рис. 3 Організаційна структура діяльності

Регіональних центрів розвитку трудового потенціалу

Інноваційний характер Центрів розвитку трудового потенціалу полягає в подаванні тривалої і всебічної підтримки конкретним фізичним особам в розвитку професіоналізму та продовженні кар’єри. Важливо відмітити, що при цьому задовольняються інтереси: а) роботодавців - в формуванні якісно нового, творчо активного трудо- вого потенціалу робітників; б) освітніх структур - в широкому освоєнні сучасних навчаючих технологій викладачами і тим самим розвитку їх професіоналізму; в) держави - в реалізації стратегічної задачі розвитку людського фактору.

Створення дієздатної комплексної системи розвитку трудового потенціалу зрештою знаходить своє вираження на мікро рівні, тобто на конкретних підприємствах. Складність створення мікрорівневих систем управління людськими ресурсами полягає не тільки в зміні принципових підходів до управління персоналом, але і в менталітеті керівників всіх ланок управління, так само, як і співробітників служб управління персоналом. Оскільки добитися вирішення проблем, які стоять перед менеджментом персоналу, миттєво або в стислі терміни нереально, особливо важливо визначитися в механізмі реформування вітчизняних систем управління персоналом з ціллю їх оновлення і подальшої трансформації в систему управління людськими ресурсами на засадах розвитку трудового потенціалу. Етапи зазначеної трансформації та їх послідовність представлені на рис. 4.

При визначенні змісту практичної діяльності щодо оновлення системи управління персоналом автор виходить з того, що стратегічною ціллю реформу-вання системи управління персоналом слід вважати створення гнучкої системи управління реформуванням, ефективним використанням і постійним розвитком якісно нового, творчо активного трудового потенціалу людських ресурсів.

Практична робота по оновленню системи управління персоналом

Рис. 4 Структура процесу реформування системи управління персоналом

Філософія управління людськими ресурсами припускає, що в ідеалі управління повинно повністю здійснюватися керівниками підрозділів, а отож поступово повинні відійти багато функцій, виконання яких в теперішній час є компетенцією кадрових служб. Але, очевидно, поки ще підприємства практично не можуть обійтися без спеціального структурного підрозділу, який би займався проектуванням, впровадженням і коректуванням системи управління людськими ресурсами. Як його назва, так і структура такого підрозділу можуть бути різними у залежності від багатьох факторів - розмірів підприємства, видів його діяльності, специфіки завдань, що стоять перед ним, традицій, фінансового стану, стадій розвитку та ін. Але в усякому випадку автор вважає, що головними аспектами, які визначають ефективність діяльності сучасного відділу людських ресурсів, повинні стати: організація взаємодії з лінійними службами, персонал і система оцінок ефективності його функціонування. Відповідно до цього визначено: основні напрямки взаємодії з лінійними службами; вимоги, яким повинні відповідати співробітники відділу людських ресурсів, і система показників, що характеризують ефективність управління людськими ресурсами на основі методу досягнення цілей, яка зображена на рис.5.

Рис. 5 Система показників ефективності здійснення функцій управління

людськими ресурсами на основі методу досягнення цілей

ВИСНОВКИ

У дисертації наведене теоретичне узагальнення і нове вирішення задачі становлення системи управління людськими ресурсами на засадах розвитку трудового потенціалу робітників, що виявляється в розробці методологічного, методичного та організаційного забезпечення відповідного механізму реформування систем управління персоналом, використання якого дозволить суттєво підвищити конкурентоспроможність і розвиток підприємств.

Основні висновки, що випливають з проведеного дослідження, зводяться до такого:

1. На основі систематизації і визначення співвідношень основних категорій особистого фактору суспільного виробництва дістало подальшого розвитку визначення місця і ролі категорії “трудовий потенціал” за допомогою обґрунтування і побудови взаємозв’язків та взаємозалежностей між категоріями “людський фактор” і “трудовий потенціал”, які зведені у відповідну схему. Це дозволяє не тільки достатньо чітко виділити компоненти трудового потенціалу, але й механізм його ефективної реалізації.

2. Визначені і систематизовані основні тенденції в трансформації функцій управління персоналом, відмітною рисою яких є випереджений характер дій даної системи ті її інтеграція зі стратегією бізнесу. Виокремленні функції, які набувають зростаючої значимості, а саме: підбір робітників, що відповідають стратегії і культурі підприємства; проектування і реалізація систем мотивації відповідно до обраної стратегії бізнесу, що забезпечують досягнення стратегічних цілей організації та задоволення потреб робітників на основі повного використання їх трудового потенціалу.

3. Визначена і обґрунтована доцільність використання особливостей саме амерікано-європейского підходу до управління людськими ресурсами з метою реформування вітчизняного досвіду управління.

4. Для реалізації зазначеної задачі здійснено обґрунтування стратегії управління розвитком трудового потенціалу відповідно до вітчизняних умов з визначенням стратегічної і тактичної цілей та переліку завдань на макро- і мікро рівні. Відповідно до визначених задач розроблена структура організаційного механізму розвитку трудового потенціалу. Для забезпечення умов реалізації єдиної політики в сфері розвитку трудового потенціалу на державному і регіональному рівнях пропонується створити при Республіканській службі зайнятості і під її контролем мережу регіональних центрів розвитку трудового потенціалу з підпорядкуванням їх головному (методичному) центру. Визначені джерела фінансування їх діяльності, функції і вимоги до персоналу.

5. На рівні підприємств визначені відповідні вимоги і розроблена структура процесу реформування системи управління персоналом, що дозволяє чітко визначити етапи, їх послідовність та зміст діяльності щодо зазначеного процесу.

6. Розроблена система показників, що характеризують ефективність управління людськими ресурсами на основі методу досягнення цілей, які мають використовуватись щодо оцінки діяльності сучасних відділів людських ресурсів на підприємствах і в організаціях.

7. Практична цінність реалізації результатів дослідження полягає в тому, що розроблені пропозиції і рекомендації щодо вимог і структури процесу реформування систем управління персоналом використані на ТОВ “Стальканат” та ВКП “Елптекс” при реформуванні структури управління персоналом.

Розробки щодо організаційного і методичного забезпечення створення центрів розвитку трудового потенціалу прийняті Обласною державною адміністрацією Управління праці та зайнятості населення.

Розробки щодо формування стратегії управління розвитком людських ресурсів і створення механізму реформування вітчизняного досвіду управління персоналом використовуються в навчальному процесі при проведенні занять з дисциплін “Менеджмент” і “Управління персоналом” в Одеському державному економічному