ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Шилець Олена Станіславівна

УДК 519.714:658.3

СИНТЕЗ ЕФЕКТИВНОЇ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРОМИСЛОВОГО ПІДПРИЄМСТВА

Спеціальність 08.06.01 - Економіка, організація і управління підприємствами

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Донецьк – 2003

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана на кафедрі міжнародної економіки Донецького національного університету Міністерства освіти і науки України (м. Донецьк)

Науковий керівник: доктор економічних наук, професор

Макогон Юрій Володимирович,

Донецький національний університет

Міністерства освіти і науки України,

завідувач кафедри міжнародної економіки

(м. Донецьк).

Офіційні опоненти:

доктор економічних наук, професор Єгоров Петро Володимирович, Донецький національний університет Міністерства освіти і науки України, декан обліково-фінансового факультету, завідувач кафедри фінансів і банківської справи (м. Донецьк);

кандидат економічних наук Петюх Василь Миколайович, Київський національний економічний університет Міністерства освіти і науки України, доцент кафедри управління трудовими ресурсами (м. Київ).

Провідна установа:

Технологічний університет Поділля Міністерства освіти і науки України, кафедра економіки (м. Хмельницький).

Захист дисертації відбудеться 17 червня 2003 року о 12.00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 11.051.01 у Донецькому національному університеті Міністерства освіти і науки України за адресою: 83015, м. Донецьк, вул. Челюскінців, 198-а, ауд. 101.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Донецького національного університету Міністерства освіти і науки України (83055, м. Донецьк, вул. Університетська, 24).

Автореферат розіслано 16 травня 2003 року.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради Овечко Г.С.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми дослідження. Високий кваліфікаційний і освітній рівень персоналу, ступінь адекватності його вимогам, що пропонуються організаційними та технічними умовами функціонування – найважливіші передумови забезпечення конкурентноздатності підприємств-виробників на внутрішніх ринках, і, як наслідок, - оздоровлення національної економіки України. У зв'язку з тим, що людські ресурси в ринковій економіці набувають значення як стратегічний фактор успіху підприємства, управління персоналом повинне зводитись не до забезпечення допоміжної функції в організаційному процесі, а до активного впливу на розвиток підприємства в майбутньому.

Недосконалість механізму управління персоналом як особливим видом ресурсів – трудовим, негативно позначається на ефективності використання останнього в умовах нестабільної економіки.

При відсутності чітко відпрацьованого механізму підбору персоналу і добору кадрів підприємства не завжди забезпечують себе саме тими працівниками, які будуть найбільш ефективно працювати на робочих місцях, що вивільняються чи знову створюються. При прийомі на роботу на сьогоднішній день в Україні основними вимогами є наявність освіти або стажу, а основними методами роботи при доборі - вивчення документів працівника та співбесіди. Такий підхід практично не дає інформації про потенціал працівника, його особисті якості й психологічні особливості, що не дозволяє моделювати процес його подальшої участі в розвитку підприємства. Методам оцінки персоналу також приділяється недостатньо уваги. Оцінка працівників здійснюється вибірково і пов'язується, насамперед, зі змінами в їх посаді.

Значну увагу питанням методології управління персоналом промислових підприємств в умовах ринкової економіки приділяють у своїх роботах вітчизняні і зарубіжні вчені: Бондар М.П., Генкін Б.М., Данюк В.М., Єгоров П.В., Кібанов О.Я., Крижко І.Д., Лисенко Ю.Г., Макогон Ю.В., Мальцев В.М., Петюх В.М., Травін В.В., Уткін Е.О., Щекін Г.В., Б. Карлофф, У. Мастенбрух, М.Х. Мескон і ін.

Становлення теорії та практики ринкової економіки в нашій країні вимагає зміни підходу до управління персоналом від його розуміння як вузької функції управлінської ланки підприємств до вивчення і оптимізації його як системи. У зв’язку з цим тема дисертаційної роботи є актуальною.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційну роботу виконано відповідно до тематик науково-дослідної роботи кафедр міжнародної економіки і управління трудовими ресурсами Донецького національного університету Міністерства освіти і науки України: Г-96/6 “Управління працею на промислових підприємствах, номер державної реєстрації 0196U013874 (1996-2000рр.), 2-01/24 “Формування і регулювання системи соціально-трудових відносин в умовах перехідної економіки” (етап №1 “Розвіток персоналу на підприємствах різних форм власності”), номер державної реєстрації 0101U005711 (2001р.), Г-01/3 “Конкурентноздатність підприємств Донецького регіону на міжнародних ринках і пошук шляхів її підвищення”, номер державної реєстрації 0101U005723 (2001р.)

Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є розробка ефективної системи управління персоналом на промислових підприємствах в умовах трансформаційної економіки.

Для досягнення мети в роботі поставлено і вирішено такі задачі:

розглянуто теоретико-методологічні основи побудови ефективної системи управління персоналом;

синтезовано систему принципів, форм і методів управління персоналом підприємства;

запропоновано модель визначення оптимальної чисельності персоналу промислового підприємства;

проведено аналіз впливу форм і методів роботи щодо відбору, оцінки та закріплення персоналу на кінцеві результати діяльності підприємства;

здійснено оцінку якісного складу персоналу підприємств як основи формування системи управління персоналом;

здійснено оцінку ефективності розвитку персоналу підприємства;

розроблено організаційно-інформаційну модель системи управління персоналом промислового підприємства.

Об'єктом дослідження є процес управління персоналом промислових підприємств.

Предмет дослідження. Предметом дослідження дисертаційної роботи є форми, методи і механізми управління персоналом промислових підприємств.

Теоретичною і методологічною основою дисертаційної роботи є фундаментальні теоретичні положення економічної науки, праці вчених-економістів і соціологів, законодавчі акти, урядові рішення і постанови, галузеві методичні рекомендації.

Для постановки і вирішення даних проблем використано матеріали міжнародних та національних наукових конференцій і семінарів. Як вихідну інформацію використано звітні показники металургійних підприємств Донецької області, статистичні матеріали.

Для вирішення поставлених у дисертації задач і обробки первинних матеріалів застосовано такі методи: економічного аналізу, системного підходу, статистичних групувань, графічного аналізу, вибіркового спостереження.

Наукова новизна. У дисертації здійснено постановку і вирішення нової актуальної задачі синтезу ефективної системи управління персоналом промислових підприємств в умовах трансформаційної економіки. При цьому отримано такі наукові результати:

удосконалено концепцію ефективної системи управління персоналом підприємств, яка на відміну від існуючих в вітчизняній науці та практиці, спирається на поняття людського потенціалу як на основу функціонування будь-якого підприємства, і сприяє підвищенню ефективності його роботи в умовах трансформації економіки України;

розроблено засади розрахунку загальної та в розрізі професій чисельності працівників із застосуванням методів відбору, оцінки, мотивації і закріплення персоналу, які дозволяють визначити оптимальну чисельність персоналу підприємства з урахуванням його якісного складу, мотиви плинності кадрів та розробити диференційовані заходи по закріпленню працівників, що сприяє підвищенню ефективності та якості їх праці;

розроблено механізм поліпшення форм і методів розвитку персоналу підприємства, який побудовано на засадах персоніфікації навчання і підвищення кваліфікації, діагностики ділових і особових якостей, формування резерву працівників, що дозволяє удосконалити роботу і взаємозв'язок усіх підсистем в системі управління персоналом і підвищити ефективність діяльності підприємства у цілому;

удосконалено організаційно-інформаційну модель системи управління персоналом промислового підприємства, яка ґрунтується на застосуванні нових інформаційних технологій і значно розширює можливості використання методів моделювання у всіх підсистемах системи управління персоналом, що дає змогу підвищити якість системи управління персоналом.

Практична цінність роботи полягає у тому, що теоретичні положення доведено до рівня конкретних практичних пропозицій і рекомендацій. Висновки та результати, отримані внаслідок вирішення поставлених задач, спрямовані на реалізацію резервів підвищення ефективності системи управління персоналом на промислових підприємствах.

Запропоновані напрямки і заходи створення ефективної системи управління персоналом є актуальними для великих промислових підприємств України і можуть бути використані у провідних галузях промисловості.

Основні результати дослідження впроваджені на ВАТ “МК “Азовсталь”. В результаті реалізації концепції побудови ефективної системи управління персоналом отримано економічний ефект в розмірі 45 тис. грн.

Окремі положення і висновки дослідження були реалізовані в практичній діяльності ВАТ “Донецький металургійний завод”. Матеріали дисертаційної роботи використано в навчальному процесі кафедр “Міжнародна економіка” та “ Управління трудовими ресурсами” Донецького національного університету при створенні науково-методичного комплексу та викладанні таких дисциплін як “ Праця за кордоном” та “ Менеджмент персоналу”.

Апробація результатів дисертації. Основні результати дисертаційної роботи доповідались і одержали схвалення на наукових конференціях і семінарах, в тому числі міжнародних: Російсько-українському науково-

практичному семінарі "Проблеми розвитку зовнішньоекономічних зв'язків" (м. Донецьк, 1995 р.); Міжнародному науково-практичному семінарі "Економічні, організаційні і соціальні проблеми розвитку країн співдружності: продуктивність, оплата і ринок праці, зовнішньоекономічні зв'язки" (м. Донецьк, 1996 р.); Міжнародних науково-практичних семінарах "Проблеми розвитку зовнішньоекономічних зв'язків і залучення іноземних інвестицій" (м. Донецьк, 1999, 2000, 2001, 2002 рр.); Міжнародній науково-практичній конференції "Шляхи реформування економіки України на сучасному етапі" (м. Київ, 2000 р.); науково-практичній конференції "Оплата праці і доходи в ринковій економіці: проблеми, досягнення і перспективи розвитку" (м. Хмельницький, 2001 р.); науково-практичній конференції "Мотивація ефективної праці в ринковій економіці" (м. Полтава, 2002 р.); Всеукраїнській науково-практичній конференції "Підприємництво, менеджмент, маркетинг: стан та перспективи розвитку в Україні" (м. Донецьк, 2002 р.).

Публікації. За темою дисертаційного дослідження опубліковано 16 робіт загальним обсягом 17,05 д.а., з них автору належить 10,9 д.а.

Обсяг і структура дисертації. Дисертація складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку літератури з 130 найменувань і викладена на 168 сторінках тексту, який включає 30 таблиць, 9 рисунків.

ОСНОВНІ ПОЛОЖЕННЯ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, сформульовано мету, задачі, об’єкт, предмет і методологію дослідження, сформульовано наукову новизну, теоретичну і практичну значимість роботи.

У першому розділі “Теоретико-методологічні основи побудови ефективної системи управління персоналом” розглянуто основні напрями реформування системи управління персоналом підприємств, проаналізовано методи управління персоналом, проаналізовано зарубіжний досвід ефективного управління персоналом та розроблено концепцію ефективної системи управління персоналом підприємства в умовах трансформаційної економіки.

Проведений аналіз показав, що в Україні назріла необхідність вдосконалення кадрової політики на всіх рівнях – від підготовки молоді до її соціального захисту і проведення заходів щодо оптимізації системи управління персоналом на підприємствах всіх форм власності.

Перехід до ринкової економіки повинен спиратись на науково обґрунтовану кадрову політику, засновану на вітчизняному і світовому досвіді кадрового менеджменту. Різні позитивні аспекти досвіду зарубіжних країн в області управління персоналом можуть бути використані в Україні, проте слід враховувати той факт, що в зарубіжній практиці на формування й удосконалення системи управління персоналом не впливали чинники, які властиві тільки українському процесу переходу до ринку, а саме: зміна форм

власності; енергетична криза; спад виробництва; криза кредитно-грошової системи; відсутність у керівників необхідної теоретичної підготовки щодо створення ефективних форм управління персоналом в умовах ринкової економіки; незавершеність процесів формування необхідної законодавчої і нормативної бази.

Зарубіжний досвід свідчить про те, що виживання в умовах конкуренції і ефективність діяльності підприємств залежать від періодичної та планомірної зміни цілей, кадрового складу і керівництва підприємством.

Вивчення теоретико-методологічних основ побудови ефективної системи управління персоналом дозволило зробити висновок про те, що основними задачами ефективної системи управління персоналом є:

стимулювання впливу структури і складу персоналу промислового підприємства на кінцеві показники виробничо-господарської діяльності;

визначення оптимальної величини інвестицій в систему управління персоналом і оцінка ефективності їх використання;

застосування показників динаміки зміни основних характеристик кадрового потенціалу для прогнозування виробничих операцій;

управління підбором, підготовкою та перепідготовкою персоналу, формуванням і підготовкою резерву, розстановкою персоналу на основі моделей робочих місць;

максимальна комп'ютеризація функцій управління для забезпечення адаптивної та динамічної інформаційної системи управління персоналом.

Вирішення вказаних задач дозволить забезпечити ефективне функціонування системи управління персоналом промислового підприємства. Концепцію ефективної системи управління персоналом представлено на рис. 1.

В її основі лежить виконання таких умов:

орієнтованість на цілі підприємства;

відповідність стану зовнішнього середовища;

сумісність з організаційною культурою;

внутрішня цілісність;

участь керівництва підприємства в управлінні персоналом;

наявність мотивованих і кваліфікованих фахівців.

Необхідність зміни загальної концепції управління персоналом дозволяє зробити висновок, що вирішення найважливіших задач кадрової політики (відбір, підготовка працівників, оплата праці) в сучасних умовах неможливо в рамках традиційних уявлень. Ефективна система управління персоналом припускає управління колективом підприємства, що спирається на людський потенціал як на основу організації.

В другому розділі „Синтез системи управління персоналом промислових підприємств” було синтезовано ефективну систему управління персоналом промислового підприємства, в основі якої лежить оптимізація витрат і одержуваної якості при відборі персоналу; визначення оптимальної чисельності персоналу промислового підприємства; використання сучасних методів оцінки, мотивації і закріплення персоналу підприємства.

Рис. 1. Концепція ефективної системи управління персоналом

Процес відбору персоналу розглянуто з двох позицій – з одного боку, як механізму реалізації і узгодження інтересів різних суб'єктів, і, з другого боку, як процесу виявлення кандидатів, які відповідають вимогам підприємства і робочого місця.

Науково обґрунтований підхід до опису вимог до кандидата може бути проведено на основі моделей робочих місць. Модель робочого місця, яка була розроблена і упроваджена на металургійних підприємствах Донецької області, дозволяє підвищити ефективність роботи щодо набору і відбору персоналу. Модель складається з 11 компонентів (кадрові дані, досвід працівника, професійні знання і уміння, особові якості, психологія особи, рівень здоров'я і працездатності, рівень кваліфікації, дані про службову кар'єру, організація праці, оплата праці, соціальні блага і гарантії), які вводяться до бази даних інформаційного забезпечення. При звільненні працівників служба управління персоналом відразу одержує інформацію про робоче місце, що звільнилося, і може ефективно використовувати її в проведенні заходів щодо реклами (для зовнішнього набору) або аналізу наявних характеристик при відборі усередині підприємства. Такий захід не тільки полегшує роботу, але і сприяє забезпеченню потреби підприємства саме в тих працівниках, в яких воно має потребу.

Для пошуку кандидатів необхідного якісного рівня тактика підприємства повинна варіюватись за трьома складовими: якість, вартість і час. При цьому якість, як правило, є незмінною складовою. Тобто, стратегія підприємства залежить від часу і фінансових коштів, що виділяються на пошук співробітників. Для оцінки можливостей оптимізації використовується метод SWOT-аналізу, який відображає сильні і слабкі сторони, переваги та результат кожного способу пошуку. Для цього необхідно розкласти структуру цих складових за напрямами витрат і етапами процесу пошуку.

Ухвалюючи рішення про відбір персоналу, потрібно визначити, в чому у кожному конкретному випадку полягає можливість економії. Стратегія мінімізації грошей прийнятна тоді, коли підприємство має в своєму розпорядженні час. При цьому потрібно точно розрахувати той період, який можливо витрачати на пошук. Нерідко уявна свобода в розпорядженні даним ресурсом не відповідає дійсності. При аналізі з'ясовується, що відсутність потрібного співробітника на робочому місці обходиться підприємству дорожче за гонорар кадрового агентства.

Здійснюючи набір працівників, служба управління персоналом виходить з визначення оптимальної чисельності персоналу. Не повинно бути як дефіциту в працівниках, наслідками якого можуть бути зриви виробничих програм, виробничий травматизм, конфліктні ситуації в колективі, так і надлишку, який може спричинити збільшення грошових витрат по фонду заробітної плати, зниження зацікавленості в якісній і висококваліфікованій праці, відтік кваліфікованих працівників.

Для вирішення проблеми ефективного управління персоналом промислового підприємства пропонується застосувати адаптивну систему управління і регулювання кадрового потенціалу підприємства. Застосування адаптивного підходу до управління персоналом передбачає створення гнучкої системи використання, підтримки на необхідному кваліфікаційному рівні, стимулювання персоналу таким чином, щоб підприємство несло мінімальні витрати на управління трудовими ресурсами для реалізації своїх стратегічних і тактичних цілей.

За допомогою економіко-математичної моделі можна розрахувати оптимальну область маневрування щодо персоналу для широкого класу підприємств.

В роботі вказується на те, що для аналізу якісного складу робітників необхідно враховувати різноякісність і різнонапруженість норм витрат праці робітниками-відрядниками, та різну інтенсивність праці відрядників і робітників, що працюють почасово. Вирішення задачі визначення потреби в працівниках дозволяє визначити оптимальну чисельність робітників кожної професії з урахуванням певних обмежень.

Цільова функція має вигляд: при таких обмеженнях:

1)

2) ;

3);

4);

5) = 0, j=1,2…, m,

де - загальна чисельність кваліфікованих робітників j-ої професії;

- реальний фонд робочого часу одного середньо облікового робітника j-ої професії за даний період;

- середня кількість годин роботи одного робітника j-ої професії за даний період;

- необхідний час для виконання всіх робіт по j-ій професії за даний період;

- загальна трудомісткість всіх робіт по j-ій професії;

- фактичний обсяг робіт по j-ій професії в грошовому (натуральному) виразі;

- план оргтехзаходів, який покладено в основу плану підвищення продуктивності праці j-ої професії;

- коефіцієнт виконання норм вироблення по j-ій професії;

- фактичний виробіток в грошовому (натуральному) виразі одного робітника j-ої професії;

- середньооблікова заробітна плата робітника j-ої професії;

Z - фонд заробітної плати для завершення всіх робіт.

Використання цієї моделі дозволяє знайти максимальну чисельність робітників, необхідну для виконання планових завдань, як для підприємства в цілому, так і для кожного цеху, ділянки; як для робітників-відрядників, так і для робітників, що працюють почасово. В останньому випадку модель приводять до необхідного вигляду шляхом введення певних показників.

В другому розділі було розглянуто також сучасні методи і критерії оцінки персоналу, які дозволяють керівництву підприємства визначити ефективність діяльності своїх співробітників та одержати інформацію для ухвалення подальших управлінських рішень.

Удосконалення форм мотивації праці персоналу в сучасних умовах повинно включати комплекс заходів, які спрямовані перш за все на зниження плинності кадрів і підвищення продуктивності праці. Для формування сильної трудової мотивації персоналу необхідно, щоб значення праці виходило за рамки задоволення тільки особистих матеріальних потреб людини. Особливу увагу слід приділяти нематеріальному стимулюванню, коли через нестабільну економічну ситуацію важко підтримувати високу оплату праці, створюючи гнучку систему пільг для працівників, у тому числі: визнавати цінність працівника для підприємства, надавати йому творчу свободу; застосовувати програми збагачення праці і ротації кадрів; використовувати змінний графік, неповний робочий тиждень; встановлювати працівникам знижки на продукцію, що випускається підприємством, на якому вони працюють; передбачати засоби для проведення відпочинку і дозвілля, забезпечувати безкоштовними путівками, видавати кредит на покупку житла, садової ділянки, автомашини і ін.

В умовах ринкової економіки важливе значення має оцінка роботи щодо зниження рівня плинності кадрів, яка повинна проводитися щорічно відповідними підрозділами підприємств за такою методикою.

Визначення економічного збитку внаслідок плинності кадрів можна здійснити за формулою:

В = В1 + В2 + В3 + В4,

де В – загальні втрати внаслідок плинності кадрів, грн.;

В1 – матеріальні втрати внаслідок перерви в роботі, грн.;

В2 – втрати, обумовлені зниженням продуктивності праці при зміні місця роботи, грн.;

В3 – втрати внаслідок виключення працівників зі сфери виробництва на період навчання під час вступу на підприємство, грн.;

В4 – витрати на навчання і перенавчання прийнятих працівників, грн.

Матеріальні втрати внаслідок перерв в роботі визначаємо за формулою:

В1 = Р · В5 · N,

де Р – середня продуктивність праці промислово-виробничого персоналу по валовій продукції, грн.;

В5 – середні втрати робочого часу внаслідок перерви в роботі, днів на одного працівника;

N – чисельність працівників, які вибули за період, що аналізується, чол.

При визначенні величини В1 використовуються дані служб управління персоналом підприємств.

Втрати, які обумовлені зниженням продуктивності праці при зміні місця роботи, визначаються за формулою:

В2 = 9,6 · Р · N,

де 9,6 – сумарний коефіцієнт, який враховує відсоток зниження продуктивності праці і час на освоєння працівником спеціальності на новому місці.

Втрати внаслідок виключення працівників зі сфери виробництва на період навчання під час вступу на підприємство визначаються за формулою:

В3 = Р · В6 · Ne,

де В6 – середні витрати часу на навчання одного працівника, місяців (в середньому 0,3 міс.);

Ne – чисельність прийнятих працівників, що навчалися з відривом від виробництва, чол.

Витрати на навчання нових працівників визначаються за формулою:

В4 = Ne (С1 +С2)·В6,

де С1 – середній рівень заробітної плати на підприємстві за період, що аналізується, грн.;

С2 – середні сукупні витрати на навчання одного працівника.

Розглянуту методику було застосовано на металургійних підприємствах Донецької області. Результати розрахунків наведено в табл. 1.

Таблиця 1

Економічні збитки внаслідок плинності кадрів

на металургійних підприємствах Донецької області в 2001 р.

Найменування підприємств | В1 | В2 | В3 | В4 | В

грн. | пи-тома вага, % | грн. | питома вага, % | грн. | питома вага, % | грн. | пи-тома вага, % | Грн. | пи-тома вага, %

ВАТ “МК “Азовсталь” | 34446 | 41 | 39087 | 47 | 1066 | 1 | 8948 | 11 | 83547 | 100

ВАТ “ММК ім. Ілліча” | 141194 | 14 | 150406 | 15 | 131152 | 1 | 697165 | 70 | 1001917 | 100

ВАТ “ДМЗ” | 45309 | 23 | 48182 | 25 | 1005 | 1 | 98589 | 51 | 193085 | 100

Середнє

значення | 73650 | 26 | 79225 | 29 | 44408 | 1 | 268234 | 44 | 426183 | 100

Дані табл. 1 свідчать про те, що втрати у зв'язку з витратами на навчання нових працівників складають 44% від загальної суми збитків. Проте зменшувати ці втрати можна тільки при зниженні плинності кадрів.

Втрати внаслідок перерви в роботі складають 26%, а втрати, які обумовлені зниженням продуктивності праці – 29% в загальній сумі втрат. Для їх зниження необхідно удосконалювати навчальні програми щодо підготовки нових працівників, звільняючи їх від інформації, яка застаріла і є зайвою; удосконалювати роботу з комплектування навчальних груп; не збільшувати без виробничої необхідності термін відробітку працівникам, які подали заяву про звільнення.

В третьому розділі „Удосконалення системи управління персоналом промислових підприємств Донецької області” детально проаналізовано стан роботи по управлінню персоналом в певній галузі. Для цього обрано одну з галузей, що успішно реформуються, – металургійну. Матеріалом для дослідження послужили дані про роботу трьох найбільших підприємств металургійної галузі в Донбасі.

Аналіз результатів виробничо-господарської діяльності металургійних підприємств Донецької області дозволив виявити той факт, що з 1999 року робота підприємств почала стабілізуватися і відбулося збільшення обсягів продукції, що випускається. Дослідження показників руху персоналу та динаміки чисельності прийнятих і звільнених працівників свідчить про те, що підприємства проводять планомірну і цілеспрямовану роботу щодо регулювання чисельності працівників. Останнім часом підприємства реалізують цілеспрямовану політику омолоджування трудових колективів знижують число пенсіонерів, які приймаються, і збільшують кількість молодих працівників. Реалізуються також заходи щодо поліпшення використання потенціалу працюючих пенсіонерів через залучення їх як консультантів, експертів, наставників.

Для оцінки системи розвитку персоналу в третьому розділі дисертації проаналізовано обсяг і рівень охоплення працівників різними формами підготовки і підвищення кваліфікації, періодизацію підвищення кваліфікації кадрів, обсяг витрат на розвиток персоналу в цілому за підприємством і на одного працівника, охопленого різними формами підготовки і підвищення кваліфікації та інші складові цього процесу.

Аналіз даних свідчить про те, що навчанням охоплено 29% робітників; при цьому навчається новим професіям 33,83%, підвищують кваліфікацію 66,17% від загального числа працівників, які навчаються. На виробничо-економічних курсах підвищують кваліфікацію 24,18% робітників, на курсах бригадирів – 21,08%, на курсах цільового призначення – 20,17%. Для оцінки рівня ефективності навчання працівників і підвищення кваліфікації персоналу розроблено соціологічну анкету, яку рекомендується заповнювати всім працівникам, що зайняті тією чи іншою формою навчання.

Проведена експертна оцінка ефективності підготовки та підвищення кваліфікації робітників дозволила визначити, що термін окупності витрат залежить від рівня кваліфікації робітників і середньої заробітної плати по окремих професіях.

Результати оцінки ефективності навчання груп робочих основних професій приведено на рис. 2.

Навчання є неефективним, якщо Кеf < Sеk; навчання малоефективне, якщо Кеf = Sеk; навчання високоефективне, якщо Кеf > Sеk. Аналіз свідчить про те, що в цілому система підготовки і підвищення кваліфікації робітників на обстежених підприємствах є ефективною.

В третьому розділі дисертаційної роботи розроблено організаційно-інформаційну модель системи управління персоналом промислового підприємства (рис. 3).

Аналіз інформаційних систем управління персоналом, які представлені на ринках країн України і СНД, показав, що практично немає універсальних систем, які дозволяють вирішувати повністю всі задачі управління персоналом на великому промисловому підприємстві. Це зв'язано з тим, що заявлені функціональні можливості інформаційних систем управління персоналом на практиці повністю не реалізуються.

Організаційно-інформаційну модель системи управління персоналом промислового підприємства засновано на використанні автоматизованої системи управління персоналом “Кадри”, яка більш точно адаптована до українського законодавства і специфіки металургійних підприємств. Пропонується доповнити її, перш за все, впровадженням експертних систем та модифікованою структурою бази даних.

Рис. 2. Ефективність навчання груп робочих основних професій

Таким чином, ефективна система управління персоналом промислового підприємства вимагає забезпечення швидкого доступу і обробки даних про його кадровий склад, що досягається за рахунок використання сучасних інформаційних технологій. При цьому працівники підприємства повинні мати доступ до інтегрованих даних по кадрових ресурсах підприємства безпосередньо на своїх робочих місцях, що підвищить якість і швидкість прийняття управлінських рішень.

ОСНОВНІ ВИСНОВКИ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

Проведене в рамках дисертаційної роботи дослідження системи управління персоналом промислового підприємства дозволило зробити такі висновки:

1. Виявлено, що практично всі підсистеми в системі управління персоналом в Україні на сучасний момент потребують вдосконалення, що підтверджується науково-практичними дослідженнями і оцінкою ефективності впроваджених перетворень, які проводяться, а також випливає з аналізу успіхів в області управління персоналом в економічно розвинених країнах. Зарубіжний досвід свідчить про те, що виживання в умовах конкуренції і ефективність діяльності підприємств залежать від періодичної і планомірної зміни цілей, кадрового складу і керівництва підприємством.

2. Розроблено концепцію ефективної системи управління персоналом, яка вимагає виконання таких умов: орієнтованість на цілі підприємства, відповідність системи управління персоналом стану зовнішнього середовища, сумісність з організаційною культурою, внутрішня цілісність, участь керівництва підприємства в управлінні персоналом, наявність мотивованих і кваліфікованих фахівців, яка спирається на людський потенціал як на основу будь-якого підприємства, що сприяє підвищенню ефективності роботи підприємств в умовах трансформації економіки України.

Рис. 3. Організаційно-інформаційна модель системи

управління персоналом

3. Для підвищення ефективності роботи по набору і відбору персоналу на металургійних підприємствах Донецької області створено модель робочих місць, що складається з 11 компонентів, які введені в базу даних інформаційного забезпечення цих підприємств. Такий захід не тільки полегшує роботу, але й сприяє забезпеченню потреби підприємства саме в тих працівниках, які необхідні.

4. Запропоновано моделі визначення оптимальної чисельності персоналу, які засновані на використанні адаптивного підходу до управління персоналом і враховують різноякісність і різнонапруженість норм витрат праці робітниками-відрядниками, різну інтенсивність праці відрядників та працівників, що працюють почасово.

5. Запропоновано методи відбору, оцінки, мотивації і закріплення персоналу, які дозволяють визначити мотиви плинності кадрів, розробити диференційовані методи по закріпленню працівників, що сприяє підвищенню ефективності праці і якості трудового життя працівників підприємств.

6. Розроблено механізм поліпшення форм і методів розвитку персоналу на основі навчання й підвищення кваліфікації, діагностики ділових і особових якостей, формування резерву, що дозволяє удосконалити роботу і взаємозв'язок всіх підсистем в системі управління персоналом, підвищити ефективність діяльності підприємств.

7. Запропоновано організаційно-інформаційну модель системи управління персоналом промислового підприємства, яка заснована на використанні експертних систем і модифікованої структури бази даних та значно полегшує роботу з аналізу взаємозв'язку показників, дозволяє за допомогою прикладних математичних програм виявляти види залежності і моделювати розвиток ситуацій в перспективі.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ АВТОРОМ РОБІТ

ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Монографії:

1.

Опубікованих у провідних наукових фахових виданнях:

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

(Особистий внесок: розраховано показники, які оцінюють ефективність функціонування системи управління персоналом на промислових підприємствах).

Опубліковано за матеріалами конференцій:

13.

14.

15.

16. Шульга В.Г., Шилец Е.С. О повышении квалификационных требований к персоналу предприятий холдингового типа // XXІ-ви век: очаквани реалности в бизнеса и мениджмънта. Том І "Мениджмънт на бизнеса". Материалы юбилейной международной конференции. – Свищов, Болгария: Стопанска академия "Д.А. Ценов". – 2001. – С. 84-91. (Особистий внесок: розроблено критерії експертної оцінки персоналу, які визначають ступінь відповідності професійних знань, навичок і умінь працівника займаній посаді).

АНОТАЦІЯ

Шилець О.С. Синтез ефективної системи управління персоналом промислового підприємства. – Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.06.01 - Економіка, організація і управління підприємствами. Донецький національний університет, Донецьк, 2003.

В дисертації здійснено постановку і вирішення нової актуальної задачі розробки ефективної системи управління персоналом промислового підприємства.

На основі концепції ефективної системи управління персоналом, що спирається на людський потенціал як на основу будь-якого підприємства, і сприяє підвищенню ефективності роботи підприємств в умовах трансформації економіки України розроблено:

методи і моделі відбору, оцінки, мотивації і закріплення персоналу;

механізм поліпшення форм і методів розвитку персоналу;

організаційно-інформаційну модель системи управління персоналом промислового підприємства.

Ключові слова: система управління персоналом, відбір персоналу, мотивація, плинність, оцінка персоналу, підвищення кваліфікації.

АННОТАЦИЯ

Шилец Е.С. Синтез эффективной системы управления персоналом промышленного предприятия. – Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени кандидата экономических наук по специальности 08.06.01 - Экономика, организация и управление предприятиями. Донецький национальный университет, Донецк, 2003.

На методологическом, теоретическом и инструментальном уровнях в диссертации синтезирована эффективная система управления персоналом. В соответствии с основной целью работы проведены исследования, позволяющие выяснить и обосновать проблемы построения эффективной системы управления персоналом промышленного предприятия.

Рассмотрены основные направления реформирования системы управления персоналом предприятий, проанализированы методы управления персоналом предприятий и зарубежный опыт эффективного управления персоналом.

Разработана концепция эффективной системы управления персоналом предприятия в условиях трансформационной экономики, основанная на выполнении следующих условий: ориентированность на цели предприятия; соответствие состоянию внешней среды; совместимость с организационной культурой: внутренняя целостность; участие руководства предприятия; наличие мотивированных и квалифицированных специалистов.

Синтезирована эффективная система управления персоналом промышленного предприятия, в основе которой лежит оптимизация расходов и получаемого качества при отборе персонала; определение оптимальной численности персонала промышленного предприятия; использование современных методов работы оценки, мотивации и закрепления персонала предприятия. Предложенные модели определения оптимальной численности персонала основаны на использовании адаптивного подхода к управлению персоналом и учитывают разнокачественность и разнонапряженность норм затрат труда рабочими-сдельщиками, различную интенсивность труда сдельщиков и повременщиков. В основе разработанного механизма улучшения форм и методов развития персонала лежит диагностика деловых и личностных качеств, формирование резерва, совершенствование системы обучения и квалификации персонала.

Детально проанализировано состояние работы по управлению персоналом на трех крупнейших предприятиях металлургической отрасли в Донбассе: ОАО “МК “Азовсталь”, ОАО “ММК им. Ильича” г. Мариуполь и ОАО “Донецкий металлургический завод”.

Анализ информационных систем управления персоналом, представленных на рынке Украины и стран СНГ показал, что в настоящее время практически нет готовых систем, позволяющих решать полностью все задачи управления персоналом на крупном промышленном предприятии. Обосновано применение организационно-информационной модели системы управления персоналом, основанной на использовании экспертных систем и модифицированной структуры базы данных, значительно облегчающей работу по анализу взаимосвязи показателей, и позволяющей с помощью прикладных математических подпрограмм выявлять виды зависимости и моделировать развитие ситуаций в перспективе.

Ключевые слова: система управления персоналом, отбор персонала, мотивация, текучесть, оценка персонала, повышение квалификации.

SUMMARY

Shilyets’ Ye.S. Synthesis of the effective system of personnel management of an industrial enterprise. – Manuscript.

Dissertation for the scientific degree of Candidate of Economic Science by speciality 08.06.01 – Economy, organization and management of the enterprises. – Donetsk National University, Donetsk, 2003.

In dissertation, there was stated and solved a new actual task of elaboration of the effective system of personnel management of an industrial enterprise.

According to the suggested conception of the effective system of personnel management, leaning against a human potential as a basis of any enterprise and providing an increase in efficiency of the enterprises’ activity in conditions of transformation of the Ukrainian economy, there were offered: methods and models of selection, evaluation, motivation and consolidation of the personnel; mechanism of improvement of forms and methods of the personnel development on the basis of retraining and in-plant training, diagnostics of professional and personal qualities and skills, formation of a reserve; organizational-informational model of the system of personnel management of an industrial enterprise, based on use of expert systems and modified structure of data base.

Key words: system of personnel management, selection, motivation, evaluation, in-plant training.