МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Усачова Вероніка Валеріївна

УДК 338.2:332.021

ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА В ТРАНЗИТИВНІЙ ЕКОНОМІЦІ: ПОЛІТЕКОНОМІЧНИЙ АСПЕКТ

Спеціальність 08.01.01 – Економічна теорія

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Донецьк - 2003

Дисертацією є рукопис.

Роботу виконано на кафедрі економічної теорії Донецького національного технічного університету Міністерства освіти і науки України (м.Донецьк)

Науковий керівник доктор економічних наук, професор,

заслужений працівник народної освіти України

Тарасенко Галина Дем’янівна

Донецький національний технічний університет

Міністерства освіти і науки України,

завідувач кафедри економічної теорії

Офіційні опоненти:

доктор економічних наук, доцент Архієреєв Сергій Ігоревич, Харківський національний університет ім. В.Н.Каразіна Міністерства освіти і науки України (м.Харків), професор кафедри економічної теорії

кандидат економічних наук, доцент Горожанкіна Марина Євгенівна, Донецький державний університет економіки і торгівлі ім. М.Туган-Барановського Міністерства освіти і науки України (м.Донецьк), докторант кафедри економічної теорії

Провідна установа:

Інститут економіки промисловості НАН Украіни (м. Донецьк), відділ проблем ефективного використання виробничого потенціалу

Захист дисертації відбудеться 26.11.03 р. о 14 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 11.051.01 Донецького національного університету Міністерства освіти і науки України за адресою:

83015, м.Донецьк, вул.Челюскінців, 198а, великий зал засідань.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Донецького національного університету Міністерства освіти і науки України за адресою:

83055, м.Донецьк, вул.Університетська, 24.

Автореферат розісланий 22 жовтня 2003 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради Овечко Г.С.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми дослідження. Сучасні трансформаційні процеси в Україні зумовлюють зростаючу увагу вчених і політиків до проблем створення умов якісних змін в національній економіці, які б дозволили, з одного боку, підвищити її адаптивний потенціал, з іншого - подолати розрив у рівні конкурентоздатності з розвиненими ринковими країнами. Для вирішення цієї задачі пропонуються різні підходи, що спрямовані на поліпшення інвестиційного клімату, погашення зовнішнього боргу, зменшення податкового тягаря, забезпечення захисту прав власності, здійснення судової реформи, оптимізацію адміністративної системи і інш.

Незважаючи на різноманіття проблем, що досліджуються в економічній науці, як і раніше за межами її предмета залишається організаційна культура, яка багато в чому визначає тенденції суспільного прогресу з точки зору загальноцивілізаційних закономірностей і відображає специфіку розвитку національних господарств, окремих мікросистем.

Особливу актуальність дослідження економічної сторони організаційної культури набуває в умовах переходу України від централізованої системи координації діяльності господарюючих суб'єктів до ринкової з одночасним зародженням постіндустріальних і постекономічних тенденцій. Формування організаційної культури в умовах транзитивності передбачає створення як на макро, так і на мікрорівнях, координаційного механізму, який би адекватно відображав процеси трансформації системи соціально-економічних відносин, що склалася в суспільстві з урахуванням ментальних моделей, ціннісних орієнтирів, етичних норм поведінки і ідеологічних позицій його членів.

Перехідні процеси в економіці України значною мірою торкаються організації суспільного виробництва загалом і кардинально змінюють систему відносин кожної окремої організаційної структури. У цих умовах виникає необхідність дослідження впливу на стан організаційної культури загальноцивілізаційних закономірностей розвитку, процесів глобалізації економіки, поглиблення міжнародного партнерства і створення багатонаціональних ринкових структур. Потребує вивчення механізм формування організаційної культури, чинники, що її визначають, можливість адаптації до тенденцій розвитку сучасного світу, враховуючи національні цінності і традиції.

Методологічною основою дослідження економічного аспекту організаційної культури послужили теоретичні концепції засновників “старого інституціоналізму” (Т.Веблен, Дж.Гелбрейт, К.Маркс) і представників “неоінституціональної економіки” (Р.Коуз, Д.Норт, О.Уїльямсон). Окремі проблеми щодо змісту організаційної культури висвітлено в роботах закордонних вчених (А.Алчіян, М.Демсетц, Дж.Уолліс і інш.), російських (С.Аукціонек, А.Іванов, В.Іноземцев Р.Капелюшников, А.Олейник, А.Радигін, В.Тамбовцев, А.Шастітко) та українських (С.Архієреєв, В.Геєць, В.Головецький, Б.Губський, В.Демент’єв, І.Лукінов, Г.Тарасенко, М.Чумаченко, А.Чухно, Ю.Яковець і інш.) дослідників.

Однак в представлених роботах не зовсім чітко трактується економічний зміст організаційної культури, її характерні риси на макро і мікрорівнях. Необхідний науковий пошук в напрямі дослідження взаємозв'язку прав власності і організаційної культури. Не знайшов належного обгрунтування вплив організаційної культури на процес перетворень в сучасній Україні, її окремих підприємницьких структурах. Не вирішені в повній мірі питання оцінки стану організаційної культури і можливостей її зміни відповідно до виникаючих трансформацій у всіх сферах соціально-економічного життя. Недостатньо вивчена специфіка організаційної культури багатонаціональних ринкових структур, що стає все більш актуальним з розширенням міжнародних економічних зв'язків України.

Необхідність дослідження механізму формування організаційної культури в умовах транзитивності, практична значущість і недостатня розробленість проблеми визначили вибір теми дисертаційного дослідження і його структуру.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Диссертацію виконано в Донецькому національному технічному університеті згідно з планом науково-дослідних робіт за темами: № Н-34-2000 “Політична економія: актуальні проблеми в умовах транзитивності”, № Н-21-99 “Підвищення ефективності підприємств в умовах ринку”, в рамках яких автором досліджено економічну сутність організаційної культури на макро і мікрорівнях, її вплив на ефективність функціонування підприємства. Окремі положення роботи, зокрема дослідження специфіки організаційної культури багатонаціональних підприємств, використані в процесі розробки і реалізації Програми “Донецька область - 2010”, що затверджена рішенням Донецької обласної ради № 23/9-215.

Мета і задачі дослідження. Головна мета дисертаційного дослідження -політекономічне обгрунтування сутності організаційної культури на макро і мікрорівнях, особливостей її формування в умовах транзитивного стану української економіки.

Для досягнення головної мети в роботі поставлено та вирішено наступні задачі:

–

–

–

–

–

–

–

Методи дослідження. Для вирішення поставлених задач в роботі використовується діалектичний метод пізнання явищ з позицій загального, особливого і одиничного (в ході дослідження загальноцивілізаційних закономірностей формування організаційної культури, її специфічних особливостей в різних соціально-економічних системах, конкретних рис в межах окремих мікросистем), системний підхід (при визначенні сутності організаційної культури як системи інститутів). При розробці методики оцінки стану організаційної культури мікросистеми застосовуються методи включеного спостереження, анкетування і інтерв'ю. Для обробки отриманих даних використовується інструментарій статистичного аналізу, а також метод рейтингових оцінок.

Інформаційну базу дослідження склали законодавчі і нормативні акти України, фундаментальні наукові праці вітчизняних і зарубіжних вчених, матеріали, що опубліковані в наукових виданнях, статистична інформація, результати соціологічних досліджень.

Предмет і об'єкт дослідження. Об'єктом дослідження є трансформаційні процеси соціально-економічного розвитку з урахуванням загальноцивілізаційних закономірностей і специфіки національних господарств.

У рамках обраного об'єкта предмет дослідження - економічний зміст організаційної культури і механізм її формування на макро і мікрорівнях в транзитивній економіці України.

Наукова новизна отриманих результатів полягає в тому, що:

–

–

–

–

–

Практичне значення одержаних результатів. Обгрунтовані в дисертації методологічні принципи аналізу організаційної культури дозволяють використати їх для дослідження процесу формування соціального ринкового господарства України, його окремих організаційних структур. Основні положення і висновки можуть знайти застосування в ході розробки стратегії подальших перетворень, що спрямовані на формування організаційної культури нового типу, яка відображає загальноцивілізаційні закономірності та ментальні особливості українського суспільства.

Методика оцінки стану організаційної культури може бути використаною в процесі вдосконалення роботи з персоналом в умовах ринкових перетворень діяльності підприємств. Матеріали дисертації доцільно застосовувати у викладанні фундаментальних і прикладних економічних дисциплін.

Результати впровадження дисертаційного дослідження підтверджені документально.

Апробація. Основні теоретичні положення, результати і висновки докладалися на семи конференціях: Міжнародній науково-практичній конференції “Ten Years After: Moving Forward... Looking Back? (Десять років опісля: рухаючись вперед... озираючись назад?)” - м.Будапешт (Угорщина), квітень 1999 р.; Міжнародній науково-практичній конференції “Social Exhaustion and Reform in Post-Communist Societies at the Dawn of the 21-st Century (Соціальна напруженість і реформи в посткомуністичних державах на порозі 21 століття)” - м.Санкт-Петербург (Росія), травень 1999 р.; Регіональній науково-практичній конференції “Стратегія управління соціально-економічним розвитком регіону на період до 2010 року” - м.Донецьк, вересень 1999 р.; Міжнародній науково-практичній конференції “Економічна теорія: сучасна парадигма та її еволюція на порозі ХХІ століття” - м.Київ, березень 2000 р.; Міжнародній науково-методичній конференції “Еволюція економічного розвитку та економічних теорій (проблеми дослідження та викладання)” - м.Київ, квітень 2000 р.; Міжнародній науково-практичній конференції “Проблеми сучасної економіки і інституціональна теорія” - м.Донецьк, січень 2003 р.

Результати дослідження пройшли випробування на підприємствах Донецької області (ВАТ “Каракубське ХПП”, ТОВ “Комбінат Каргіл”, ВАТ “Донбаскабель”), використовуються у викладацькій роботі на кафедрі економічної теорії Донецького національного технічного університету при проведенні занять з політичної економії, мікроекономіки, макроекономіки.

Публікації. За результатами досліджень опубліковано вісім наукових робіт, загальним обсягом 3.30 др.арк., з яких 3.10 др.арк. належить автору.

Структура і обсяг роботи. Дісертаційна робота складається із вступу, трьох розділів, які містять вісім підрозділів, та висновків. Основний обсяг дисертації становить 172 сторінки. Дисертація має 10 таблиць, 19 рисунків, 10 додатків. Список використаних джерел нараховує 168 найменувань.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

Розділ 1. Теоретичні основи аналізу організаційної культури. У першому розділі розглянуто базові положення концепції організаційної культури, які закладені в роботах соціологів і представлені раціонально-прагматичним та феноменологічним підходами. Відмінності поглядів представників цих наукових напрямів зводяться до сприйняття даної категорії або як атрибута організації з можливістю впливати на її формування, або як сутності самої організації, на яку неможливо цілеспрямовано впливати. Розглянуті напрями знайшли досить широке розповсюдження в сучасній теорії і практиці менеджменту, що потребує авторського розуміння категорії організаційної культури з точки зору економічної теорії.

Економічний аспект організаційної культури досліджується на основі методологічних позицій загального, особливого і одиничного, тобто як з точки зору загальноцивілізаційних тенденцій формування і розвитку, так і з урахуванням її специфіки в різних соціально-економічних умовах, для окремих організаційних структур. Аналіз логіки взаємозв'язку понять “культура” - “організація” - “організаційна культура” доводить доцільність розгляду організаційної культури в широкому значенні як вищого способу організації життєдіяльності, який характеризує загальноцивілізаційну систему цінностей, тенденції соціально-економічного розвитку, специфіку їх вияву на кожному конкретному етапі людського буття. Формування організаційної культури в широкому значенні обгрунтовано з позицій аналізу різних підходів до розуміння суспільного прогресу, що дозволило показати еволюцію організаційної культури через взаємозв'язок соціального прогресу із зміною способу господарювання. Організаційну культуру у вузькому значенні, тобто окремої мікросистеми, розглянуто в контексті існуючих в економічній науці теорій фірми, що відображає специфіку організації взаємодії в рамках конкретного підприємства.

Визначення суті і місця організаційної культури в рамках предмета економічної теорії засноване на методологічних принципах інституціоналізму і неоінституціоналізму. Із використанням категориального апарату інституціональ-ної теорії організаційна культура в загальному значенні визначена як формально встановлені норми і неформальні правила, які визначають особливості взаємодії членів організації. Організація в такому сенсі - це засноване на ієрархічних відносинах об'єднання економічних агентів, які підтримують загальні цілі, але на базі різних мотивацій. У такому розумінні в якості організації пропонується розглядати як державу, так і мікросистему. На основі критичного аналізу існуючих в економічній літературі неоднозначних підходів до розуміння відмінностей інституту і організації в дисертації обгрунтовано авторську позицію, згідно до якої неправомірно пов'язувати інститут лише з макроекономічним середовищем. З цієї точки зору, організаційній культурі притаманні характеристики інституту з специфічними рисами на макро і мікрорівнях (див.рис.1).

Рис.1. Зіставлення характеристик інституту організаційної культури на макро і мікрорівнях

Згідно з методологією “старих” інституціоналістів, якщо організаційна культура є системою інститутів, то вона зумовлює поведінку індивідів, тобто первинна по відношенню до них. Таку концепцію послідовно проводить К.Маркс в процесі аналізу виникнення машинного виробництва, показавши, що організаційні форми розподілу праці визначають в кінцевому результаті характер відносин між капіталістом і найманим робітником. Неоінституціональна теорія в своєму аналізі спирається на методологічний індивідуалізм, який акцентує увагу на первинності індивідів відносно інститутів, тобто формування організаційної культури зумовлене потребою членів організації в існуванні певних обмежень, що упорядковують їх взаємодію. Ці обмеження містять як формальні і неформальні норми, так і спільні стратегії, що вибрані спонтанним чином, тобто загальновідомі варіанти поведінки індивідів в конкретних умовах.

У руслі дослідження зроблено спробу синтезу методології “старого” інституціоналізму і “неоінституціональної економіки”, що заснована на продовженні неокласичних традицій. Згідно до такої позиції, центральним моментом процесу формування, етапів становлення і розвитку організаційної культури є вивчення характеру взаємодії суб'єктів, спілкування як сутності обміну, тобто комунікаційний підхід. Орієнтація на забезпечення більш високого рівня координації економічної, соціальної діяльності зумовлює формування організаційної культури на мікро і макрорівнях, створює умови для подолання обмежень, які породжені самим процесом взаємодії, що, в свою чергу, приводить до зниження трансакційних витрат. У першому розділі дисертації обгрунтовано, що організаційна культура, яка забезпечує зниження витрат взаємодії, передбачає:

–

–

–

–

Дослідження організаційної культури в контексті прав власності зумовило виділення екзогенного інституціонального середовища функціонування інституту власності, що задає зовнішні “правила гри”, і ендогенної складової прав власності, яка визначає внутрішнє зведення правил кожної фірми.

Взаємозв'язок організаційної культури і прав власності виявляє себе в тому, що, з одного боку, організаційна культура виступає як механізм, що за допомогою традицій, звичаїв, етичних і релігійних заповідей робить легітимними права власності, котрі закріплені законодавче. З іншого боку, чітке визначення і регулювання прав власності як на макро, так і на мікрорівнях вимагає відповідних змін організаційної культури, відмирання тих її сторін, які неадекватні новій системі відносин власності.

З точки зору інституціонального зрізу економіки права власності виступають основою системи інститутів організаційної культури, що свідчить про важливість створення ефективної структури прав власності в умовах трансформації. Так, у виборі організаційної форми підприємства ключовим чинником є права власності, а саме - яка категорія агентів володіє “залишковими правами”. Різні організаційні форми мають неоднаковий потенціал в подоланні проблем, які неминуче виникають в процесі функціонування організації. В аналізі можливостей їх вирішення з використанням інструментарію організаційної культури (зниження трансакційних витрат) виявлений ланцюжок взаємозв'язків, що відбиваються як на виборі організаційної форми підприємства, так і на результатах його діяльності: трансакційні витрати - організаційні структури - інститути - трансакційні витрати.

Відмінною рисою перехідної економіки в контексті прав власності є той факт, що реальні права власності забезпечуються не стільки формальним закріпленням, скільки тими відносинами, які складаються між суб'єктами економічного життя, тобто саме інститут організаційної культури часто визначає права власності в умовах нестійкої законодавчої бази і постійного перерозподілу власності. У сучасній ситуації потрібно забезпечити оптимальний набір формальних правил і неформальних норм для досягнення рівноважного стану організаційної культури. При цьому основою для змін системи норм і правил, що склалася, є асиметричність розподілу переговорної сили між сторонами, що в ряді випадків створює окремим групам індивідів умови для отримання перерозподільчих переваг в новій інституціональній системі. Таким чином, формування ефективної організаційної культури передбачає оптимізацію структури формальних правил (насамперед прав власності) і неформальних норм, яка орієнтована на розвиток.

Розділ 2. Напрями формування організаційної культури в умовах транзитивності. У другому розділі дисертації доведено, що формування організаційної культури в умовах транзитивності передбачає необхідність врахування сучасних трансформаційних процесів, які стосуються не тільки індустріальної форми господарства, але і самої природи людської діяльності, напрямів зміни переваг і базових цінностей індивідів. Перетворення в колишніх соціалістичних державах, з одного боку, відображають загальносвітову траєкторію глобалізації, постекономічні тенденції розвитку суспільства, з іншого, характеризують ті специфічні особливості, які властиві національним господарським системам, окремим організаціям всередині цих систем.

На підставі такого підходу обгрунтовано неможливість нав'язування українському народу економічного образу мислення, який є пануючим в країнах з розвиненою ринковою економікою. У процесі формування організаційної культури нового типу потрібно враховувати такі специфічні риси українського суспільства як орієнтацію на державність, схильність до зрівнювальності в розподілі, патерналізм, національні традиції, які мають глибоке історичне коріння.

Стан організаційної культури в сучасній Україні відображає процеси трансформації соціально-економічної системи радянського періоду в ринкову з одночасним накопиченням елементів якісно нового постіндустріального суспільства, становлення якого відбувається в розвинених країнах Заходу. Означена подвійність зумовлює специфіку механізму формування організаційної культури ринкового типу в транзитивній економіці України, його відмінні риси для функціонуючих мікросистем.

Розвиток елементів постіндустріального суспільства найбільш наочно виявляється на рівні окремих мікросистем. Функціонування великих корпорацій при всій суперечності інституціонального середовища транзитивної економіки України все в більшій мірі набуває риси розвиненої або “адаптивної” корпорації, для якої характерні: включення в систему відносин із зовнішнім середовищем не тільки традиційних економічних цінностей; орієнтація на стимулювання творчої складової труда; зростання частки витрат, що спрямовані на підвищення рівня знань, навичок, розвиток талантів. Перелічені характеристики сприяють зближенню інтересів корпорацій, суспільства і особистостей, лежать в основі формування організаційної культури нового типу, яка заснована на постіндустріальних тенденціях.

У ході дослідження механізму формування організаційної культури в умовах транзитивності розглядаються чинники, що впливають на її стан. З одного боку, організаційна культура в широкому сенсі визначає особливості функціонування організацій в рамках конкретної держави. З іншого, - вона сама схильна до впливу загальноцивілізаційних тенденцій глобалізації, зміни уявлень про роль організації в житті суспільства, формальних правил, які диктуються державі з боку міжнародних суспільних і фінансових інститутів.

Загальноцивілізаційні закономірності характеризують зовнішні чинники, що впливають на стан організаційної культури. Вплив цих чинників вимагає розробки в Україні чіткої стратегії розвитку, стимулювання постіндустріаналізації економіки, орієнтації на процеси внутрішньої інтеграції економіки і суспільства, реального реформування відносин власності, вивільнення соціального потенціалу шляхом створення інститутів і механізмів громадянського суспільства, що враховує специфіку української національної культури. В свою чергу, політична і економічна ситуація в країні, соціальна політика держави, національні особливості є чинниками зовнішнього середовища, які впливають на формування організаційної культури мікросистем і відображають специфіку внурішньофірмових важелів впливу на її ефективність.

Вивчення досвіду роботи ведучих компаній показало, що головним внурішньофірмовим інструментом формування ефективної організаційної культури є робота з персоналом, яка орієнтована на оптимізацію двох основних функцій трудової діяльності - життєзабезпечуючої і творчої. В дисертації доведено, що система роботи з персоналом передбачає раціональну інтеграцію формальних і неформальних норм і правил координації поведінки членів організації, що сприяє поєднанню інтересів підприємства і працівника, забезпечуючи базу організаційної культури, яка спрямована на розвиток. Організаційна культура і система роботи з персоналом виступають один для одного чинниками внутрішнього впливу, оскільки, з одного боку, зміни організаційної культури викликають необхідність відповідної зміни роботи з персоналом. З іншого, - напрями роботи з персоналом, що зміцнюють і розвивають організаційну культуру, в свою чергу, отримують її як основу свого подальшого вдосконалення.

Розділ 3. Оцінка стану організаційної культури мікросистеми. У третьому розділі дисертації теоретичні положення автора, що обгрунтовані у попередніх розділах, знайшли реалізацію в конкретній методиці оцінки стану організаційної культури мікросистеми, яка дозволяє встановити тип організаційної культури підприємства, її спроможність до прогресивних змін, що зумовлені трансформаційними процесами у всіх сферах соціально-економічного життя суспільства.

Основна мета вивчення стану організаційної культури - отримання достовірних відомостей про мотиви, якими керуються співробітники, про характер неформальних комунікацій в колективі, цінності, які в ньому розділяються, і на цій основі розробка напрямів формування ефективної організаційної культури, що забезпечує більш високий рівень координації взаємодії членів колективу. Для досягнення поставленої мети слід:

–

–

–

При спробі впливу на організаційну культуру, що склалася, доцільно враховувати наступні принципи:

–

–

–

–

–

Загальна технологія аналізу стану організаційної культури мікросистеми представлена на рис. 2.

Рис.2. Технологія аналізу стану організаційної культури мікросистеми

Технологія аналізу стану організаційної культури реалізується з використанням методів включеного спостереження, анкетування, інтерв'ю, рейтингових оцінок, що дозволяє виділити відмінні риси організаційних культур, спираючись на наступні індикатори: місія, стратегія підприємства, стиль управління і набір цінностей - загальний обсяг матеріальної винагороди, можливості просування по службі (кар'єра), самостійність, самореалізація, творчість, повага, відносини з співробітниками, індивідуальне визнання (нематеріальне), відносини з керівництвом, умови праці, відповідальність, задоволення результатами труда, інформація, відношення до організації.

Заздалегідь складається набір висловлюваннь, який адекватно відображає перераховані вище цінності. Отримані внаслідок опиту працівників організації результати ранжуються по мірі значущості для опитуваних. На першому місці стоять висловлення, що відмічені найбільшим числом респондентів. Цінності, які зайняли перші п'ять місць, вважаються найбільш значущими. При цьому необхідно підрахувати коефіцієнт збігів цінностей для кожного з висловлюваннь (Кс), значення якого свідчить про наявність протиріч або несуперечність останніх. Кс = РА / N, де РА – кількість позитивних відповідей, N - кількість опитуваних.

Співвіднесення виявленого типу організаційної культури з тими цінностями, якими керуються співробітники в своїй повсякденній діяльності, дозволяє судити про силу культури, яка визначається за наступними критеріями:

–

–

–

–

При цьому сильна культура повинна відповідати всім перерахованим вище вимогам. Для зіставлення ціннісної структури індивідів і організації, а також для виявлення відповідності виділених цінностей реальній поведінці використовується карта оцінки ціннісної структури. Заповнення карти здійснюється на основі даних анкетного опиту співробітників організації, яким пропонується оцінити значущість запропонованих цінностей для них особисто і з точки зору того, наскільки часто члени трудового колективу керуються ними в ході своєї діяльності. Отримані відповіді обробляються і узагальнюються на основі розрахунку індексу значущості цінності (Iзц). Iзц = Оі / n , де Оі - оцінка цінності і-го респондента, n - кількість респондентів.

Використання представленої методики для оцінки стану організаційної культури конкретних підприємств, в тому числі багатонаціональної компанії, дозволило виявити специфіку ціннісної карти для окремих вікових, кваліфікаційних, національних груп персоналу, що зумовлює необхідність при проведенні заходів по зміцненню і розвитку організаційної культури акцентувати увагу на наступних основних моментах:

-

-

-

Основним напрямом роботи з персоналом по формуванню ефективної організаційної культури підприємств у дисертації пропонується система ділової оцінки персоналу, яка дозволяє забезпечити поєднання різних методів стимулювання, підвищення рівня задоволення трудом, інтеграцію інтересів організації і окремих працівників.

ВИСНОВКИ

Головні висновки за результатами дослідження змісту і напрямів формування організаційної культури в транзитивній економіці, що проведено в дисертації, можна звести до наступного.

В дисертації розкрито зміст організаційної культури в широкому значенні як способу організації життєдіяльності, що відображає загальноцивілізаційну систему цінностей і досвіду поколінь. Організаційна культура у вузькому значенні характеризує відносини всередині окремої організації і вбирає в себе зміни в організації суспільного виробництва загалом, що зумовлені якісними перетвореннями в продуктивних силах і соціальними трансформаціями.

З використанням синтезу методології “старого” інституціоналізму і неоінституціональної економіки доведено, що організаційна культура має характеристики інституту і являє собою систему формальних і неформальних норм і правил, які визначають специфіку взаємодії членів організації. Інститут організаційної культури має характерні риси на макро і мікрорівнях.

Центральним моментом дослідження процесу формування, етапів становлення і розвитку організаційної культури з позицій інституціоналізму є орієнтація на забезпечення більш високого рівня взаємодії суб'єктів і координації їх економічної і соціальної діяльності в процесі досягнення власних цілей, тобто комунікаційний підхід. У цьому значенні ефективна організаційна культура дозволяє скоротити трансакційні витрати взаємодії, оскільки в процесі реалізації цілей індивідами виникають обмеження, що породжуються самим процесом взаємодії. Отже, необхідно формування системи інститутів організаційної культури, які покликані створити більш адекватний механізм взаємодії.

Розв'язання цієї проблеми на макрорівні передбачає:

-

-

-

-

Система інститутів для подолання обмежень взаємодії на рівні мікросистеми, з одного боку, зумовлена станом організаційної культури на макрорівні, з іншого, - передбачає внутрішньофірмові особливості:

-

-

-

-

Обгрунтовані в дисертації теоретичні положення і висновки дозволили сформулювати деякі практичні рекомендації, що спрямовані на становлення ефективної організаційної культури в умовах транзитивного стану соціально-економічної системи в Україні:

-

-

-

-

-

СПИСОК ПУБЛІКАЦІЙ АВТОРА ЗА ТЕМОЮ ДІСЕРТАЦІЇ

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

АНОТАЦІЯ

Усачова В.В. Організаційна культура в транзитивній економіці: політекономічний аспект. – Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.01.01 – Економічна теорія. – Донецький національний університет Міністерства освіти і науки України, Донецьк, 2003.

У дисертації досліджено економічний зміст організаційної культури та напрями її формування в умовах транзитивного стану соціально-економічної системи в Україні. Обгрунтовано авторську позицію щодо характерних рис організаційної культури на макро і мікрорівнях, розглянуто права власності як створюючий інститут організаційної культури.

У дисертаційній роботі доведено, що ефективна організаційна культура дозволяє скоротити трансакційні витрати взаємодії суб’єктів бо забезпечує більш високий рівень координації їх економічної та соціальної діяльності у процесі досягнення власних цілей, що набуває особливого значення в умовах переходу від централізованого механізму координації дій до ринкового.

Проаналізовано загальноцивілізаційні і специфічні національні чинники, що впливають на організаційну культуру макросистеми, виділені зовнішні та внутрішньофірмові важелі формування ефективної організаційної культури мікросистеми.

У результаті дослідження сформульовано теоретичні висновки і практичні рекомендації, які спрямовані на забезпечення рівноважного стану організаційної культури в Україні.

Ключові слова: організаційна культура, система інститутів, важелі, права власності, взаємодія, трансакційні витрати, транзитивність.

АННОТАЦИЯ

Усачева В.В. Организационная культура в транзитивной экономике: политэкономический аспект. – Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени кандидата экономических наук по специальности 08.01.01 – Экономическая теория. – Донецкий национальный университет Министерства образования и науки Украины, Донецк, 2003.

В диссертационной работе исследовано экономическое содержание организационной культуры и направления ее формирования в условиях транзитивного состояния социально-экономической системы в Украине. Обоснована авторская позиция относительно содержания категории организационной культуры в широком и узком смысле, проанализирована взаимосвязь формирования организационной культуры с общественным прогрессом, характером тенденций социально-экономического развития, спецификой их проявления на каждом историческом этапе, в рамках отдельных организационных структур.

С использованием синтеза методологии “старого” институционализма и нео-институциональной экономики доказано, что организационная культура обладает характеристиками института, имеет специфические черты на макро и микроуровнях, и призвана обеспечить более высокую степень координации деятельности субъектов хозяйствования, что приводит к снижению трансакционных издержек взаимодействия.

Исследование взаимосвязи организационной культуры и прав собственности позволило сделать вывод о том, что права собственности выступают основой системы институтов организационной культуры. В свою очередь, институты организационной культуры посредством сложившихся нравственных норм, традиций, ценностных ориентаций и ментальных моделей поведения определяют легитимность прав собственности.

Проанализированы общецивилизационные тенденции и специфические для национальных хозяйств факторы, влияющие на характер организационной культуры макросистемы; выделены внешние и внутрифирменные рычаги воздействия на состояние организационной культуры в рамках микросистемы. Раскрыты особенности механизма формирования организационной культуры, адекватно отражающей прогрессивные изменения на этапе транзитивности.

По результатам исследования сформулированы теоретические выводы и практические рекомендации, которые направлены на обеспечение равновесного состояния организационной культуры. Решение этой проблемы в Украине предполагает:

-