НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ ВНУТРІШНІХ СПРАВ УКРАЇНИ

БАРКО Вадим Іванович

УДК 15+351.74

ТЕОРЕТИКО-ПСИХОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІВ ВНУТРІШНІХ СПРАВ

19.00.06 – юридична психологія

Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня

доктора психологічних наук

Київ – 2004

Дисертацією

є рукопис

Робота виконана

в Національній академії внутрішніх справ України, Міністерство внутрішніх справ України

Науковий консультант:

доктор психологічних наук, професор

Медведєв Володимир Степанович,

Київський юридичний інститут, кафедра юридичної психології, професор

Офіційні опоненти:

доктор психологічних наук, професор, член кореспондент АПН України Бурлачук Леонід Фокич, Київський національний університет імені Тараса Шевченка, кафедра медичної психології та психодіагностики, завідувач

доктор психологічних наук, професор

Тімченко Олександр Володимирович, Національний університет внутрішніх справ, кафедра прикладної психології, професор

доктор психологічних наук, професор

Третьяченко Вікторія Віталіївна, Східноукраїнський національний університет ім. В. Даля, кафедра психології, завідувач

Провідна

установа Інститут психології ім. Г.С. Костюка АПН України, м. Київ

Захист відбудеться 28.01.2005 року о 14 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 26.007.01 в Національній академії внутрішніх справ України за адресою: 03035, м. Київ, Солом’янська пл., 1

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Національної академії внутрішніх справ України за адресою: 03035, м. Київ, Солом’янська пл., 1

Автореферат розісланий 08.12. 2004 року

Учений секретар

спеціалізованої вченої ради Л.І. Казміренко

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми дослідження. Органи внутрішніх справ України (ОВС) та їх складова – міліція переживають процес реформування, ознаками якого є зміни у системі управління, оновлення нормативно-правової бази діяльності, відкритість, підзвітність суспільству, структурна перебудова, демілітаризація, тісне партнерство з населенням, нові підходи до оцінки ефективності роботи.

Основою нової управлінської політики ОВС є робота з персоналом. В цьому напрямі відбуваються позитивні зміни: оптимізується штатна чисельність, трансформуються підходи до добору кадрів, змінюються акценти у навчанні і перепідготовці керівників, поглиблюється процес демократизації управління, децентралізації відповідальності, делегування повноважень нижчим ланкам, перехід до більш мобільних систем керівництва, розширюються права начальників міськрайлінорганів.

Проте спостерігаються і негативні процеси. Як свідчать власні дослідження, управлінню іноді не вистачає гнучкості, переважає негативне ставлення працівників міліції до системи і стилю управління, невисокими є авторитетність і лідерські якості керівників. Значна частка недоліків в управлінні персоналом ОВС обумовлена недооцінкою психологічних аспектів управління: підбір кадрів не завжди відповідає можливостям виконавців, розподіл доручень відбувається без належного врахування індивідуальних особливостей працівників та мотивації; колективам підрозділів бракує згуртованості, керівникам не вистачає навичок спілкування, впливу на підлеглих.

У зв’язку з наведеними фактами, а також враховуючи зростання ролі психологічних аспектів управлінської діяльності, особливо у соціономічних професіях, набуває актуальності необхідність дослідження проблем психології управління персоналом ОВС. Дослідження даного напряму належать до юридичної психології, зокрема до її прикладних аспектів, орієнтованих на розв’язання актуальних проблем соціальних суб’єктів у сфері регульованих правом відносин, у тому числі у сфері правоохоронної діяльності.

Ступінь наукової розробленості проблеми. Різним аспектам теорії та психології управління, у тому числі в системі органів внутрішніх справ, присвячені роботи вітчизняних та зарубіжних вчених, зокрема, В.Г. Андросюка, О.М. Бандурки, С.П. Бочарової, Л.Ф. Бурлачука, О.В. Землянської, Л.І. Казміренко, В.П. Казміренка, Я.Ю. Кондратьєва, М.В. Костицького, С.Д. Максименка, В.С. Медведєва, В.В. Рибалки, В.М. Синьова, В.О. Соболєва, В.М. Плішкіна, В.О. Татенка, О.В. Тімченка, В.В. Третьяченко, Г.О. Юхновця, С.І. Яковенка, Б.Г. Бовіна, А.І. Китова, О.М. Столяренка, О.Г. Шестакова, Ю.А. Шаранова, В.І. Черненілова, Р. Роберга, Д. Кукендала, П. Айнсворта, К. Піза та інших. Аналіз наукових праць у галузі юридичної психології, теорії управління, психології управління, соціальної психології показує, що:

– існуючі досягнення і результати розробок не завжди пояснюють особливості управління персоналом у підрозділах ОВС і не можуть безпосередньо застосовуватися їх керівниками через наявність специфічних особливостей функцій управління, механізмів і закономірностей міжособистісної взаємодії суб’єктів правоохоронної діяльності органів внутрішніх справ;

– недостатньо розробленим є теоретичне обґрунтування основних напрямів і компонентів системи психологічної підготовки керівників ОВС до професійної діяльності по управлінню персоналом, зокрема в системі післядипломної підготовки;

– спеціального дослідження потребують проблеми психологічного забезпечення оптимальної реалізації структурних елементів системи управління персоналом ОВС.

Сьогодення висуває нові вимоги до керівників органів внутрішніх справ. В центрі прогресивних концепцій управління в поліціях зарубіжних країн знаходиться працівник, який розглядається як найбільша цінність. Новий підхід управління персоналом ОВС інтенсивно розвивається на заході упродовж двох останніх десятиліть. Він отримав назву проактивного (на відміну від традиційного, "реактивного"). Відмінність між ними полягає в тому, що при традиційному менеджменті керівник діє, реагуючи на події, які вже сталися. Відповідно, реагування запізнювалось і не могло бути достатньо ефективним. Проактивний підхід концептуально інший: управлінець завчасно діє на попередження умов для росту злочинності, створює підґрунтя для зменшення конфліктності, вкладає інвестиції у розвиток персоналу.

Дотепер окремо, самостійно, комплексно важливі проблеми психології проактивного управління персоналом органів внутрішніх справ не були об’єктом теоретичного вивчення та узагальнення, у наукових дослідженнях висвітлювались лише окремі елементи психології проактивного підходу (П. Айнсворт, К. Піз, 1987; Е. Тібаулт, Л. Лінч, 2001). Необхідність наукової розробки психологічних засад проактивного управління персоналом обумовлюється практичними потребами системи МВС України, логікою розвитку юридичної психології як науки. Теоретична розробка психологічних підвалин управління персоналом на ґрунті комплексного і системного підходів, психологічне обґрунтування системи післядипломної підготовки керівника необхідні для підвищення ефективності діяльності ОВС.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дослідження виконувалось відповідно до Концепції психологічного забезпечення оперативно-службової діяльності органів та підрозділів внутрішніх справ України, затвердженої рішенням колегії МВС України від 03.02.1997 № КМ/2; рішення колегії МВС України від 29.11.2003 № КМ/1 "Про результати роботи та подальший розвиток служби психологічного забезпечення оперативно-службової діяльності органів і підрозділів внутрішніх справ України"; Концепції психопрофілактичної роботи в органах внутрішніх справ України та Програмою її реалізації до 2005 року, затверджених наказами МВС України від 5.04.2002 №  та від 24.11.2003 № ; Положення про психолого-педагогічне супроводження навчально-виховного процесу у вищих навчальних закладах МВС України, затвердженого наказом МВС України від 30.11.2002 № ; Комплексної програми кадрової політики в органах та підрозділах внутрішніх справ та забезпечення законності і дисципліни на 2001 – 2005 роки, затвердженою наказом МВС України від 30.05.2001 № ; розпорядження Президента України "Про заходи щодо зміцнення дисципліни працівників та вдосконалення кадрової роботи в правоохоронних органах" від 26.03. 2002 р. № /2002РП; договору Національної академії з Лестерським університетом (Великобританія) про спільне виконання науково-дослідного проекту "Розвиток навчання поліцейському управлінню в перехідних суспільствах", перспективного плану науково-дослідних робіт Національної академії внутрішніх справ України. Тема дисертаційного дослідження відповідає вимогам ст. 7 Закону України "Про пріоритетні напрями розвитку науки і техніки" від 11 липня 2001 р., обговорена і схвалена на засіданні Вченої Ради Національної академії внутрішніх справ України (протокол № від 29 січня 2003 р.).

Мета і завдання дослідження. Метою дослідження є теоретична розробка психологічних підвалин проактивного управління персоналом органів внутрішніх справ, виявлення психологічних резервів та напрямів оптимізації управлінської діяльності керівників органів внутрішніх справ.

Мета визначила наступні завдання дослідження:

1. Здійснити теоретичний аналіз психологічних засад управління персоналом органів внутрішніх справ; уточнити зміст основних наукових понять даного напряму наукових досліджень.

2. Розробити теоретичну модель проактивного управління персоналом органів внутрішніх справ як динамічного, комплексного процесу; визначити його методологію, принципи, психологічну структуру, психологічні особливості ефективної реалізації мети та функцій.

3. Визначити психологічні ресурси і умови оптимізації основних компонентів структури проактивного управління персоналом органів внутрішніх справ: професійно-психологічного відбору; мотивації та стимулювання роботи; особистісного розвитку, навчання та підвищення кваліфікації, моніторингу персоналу.

4. Дослідити структуру індивідуально-психологічних властивостей управлінця органів внутрішніх справ, розробити психодіагностичну модель особистості керівника.

5. Обґрунтувати концепцію моніторингу персоналу органів внутрішніх справ на основі всебічного врахування психологічної готовності особистості до навчання і професійної діяльності, дослідити можливості практичного використання з цією метою комплексу психодіагностичних методів.

6. Проаналізувати психологічні особливості інтерперсональної взаємодії керівників та персоналу органів внутрішніх справ, удосконалити її психологічні засоби.

7. Дослідити специфіку феноменів міжособистісної взаємодії в органах внутрішніх справ: стилів керівництва, лідерства, командної роботи; конфлікту.

8. Встановити психологічні умови формування команди підрозділу органу внутрішніх справ, визначення групових ролей та ефективного лідерства в команді.

9. Розробити та впровадити рекомендації стосовно удосконалення і реалізації психолого-педагогічних засобів післядипломної підготовки керівників міліції до управління персоналом.

Об’єктом дослідження є професійна діяльність керівників органів внутрішніх справ з управління персоналом.

Предметом дослідження є психологічні принципи, особливості, структура, методи діяльності керівників органів внутрішніх справ щодо проактивного управління персоналом, психологічні аспекти їх післядипломної підготовки.

Дослідження зазначених питань управління персоналом дозволить розв’язати низку теоретичних проблем юридичної психології і в перспективі стати основою для подальшої оптимізації професійної управлінської діяльності в споріднених з ОВС правоохоронних структурах.

Методи дослідження. Методологічною основою дисертаційного дослідження слугують загальні принципи психологічної науки (активності, детермінізму, відображення, єдності психіки і діяльності, системності, оптимальності та ін.); теоретичні положення загальної та юридичної психології, що розкривають закономірності розвитку особистості як суб’єкта власної життєдіяльності. Теоретична база дослідження ґрунтується на наукових ідеях класиків психології, що: розкривають діалектичний зв’язок зовнішнього та внутрішнього, біологічного та соціального, об’єктивного та суб’єктивного (Б.Г. Ананьєв, Г.С. Костюк, О.М. Леонтьєв, С.Д. Максименко, С.Л. Рубінштейн, Б.М. Теплов); пояснюють взаємодію різних рівнів індивідуальності при визначенні індивідуально-особистісної типології (В.С. Мерлін, В.В. Рибалка, К.К. Платонов, Л.М. Собчик); детермінують поведінку людини на основі стійких індивідуально-психологічних особливостей (рис) і нестійких станів (Г.Ю. Айзенк; К.Г. Юнг, Р. Кеттелл) або системи ваблень і потреб (З. Фрейд, Л. Сонді); розкривають психологію розвитку особистості та життєвого шляху особистості і активності суб’єкта життєдіяльності в критичних ситуаціях (Л.Ф. Бурлачук, О.О. Кронік, В.О. Моляко, В.С. Медведєв, А.В. Петровський, Л.В. Сохань, В.О. Татенко, О.В. Тімченко, Т.М. Титаренко, С.І. Яковенко, В. Франкл). Суттєве значення для дослідження мали праці сучасних дослідників теоретичних проблем психології управління (О.М. Бандурка, Н.Л. Коломінський, А.І. Китов), теорії і практики психологічної допомоги (О.Ф. Бондаренко, Н.В. Чепелєва, Т.С. Яценко). Для розв’язання поставлених завдань також використовувались методи теоретичного (аналіз, синтез, порівняння, моделювання, систематизація та узагальнення науково-теоретичних і спеціальних дослідних даних тощо) та емпіричного дослідження (спостереження, бесіди, інтерв’ю, тестування, опитування, методи професіографії та аналізу продуктів діяльності обстежуваних, констатуючий та формуючий експерименти, соціометрія, метод експертних оцінок, різні модифікації методів самооцінювання та взаємооцінювання, статистичні методи). Дослідження проводилось поетапно: на першому, пошуковому етапі (1993-1995), визначалась наукова проблема, підходи до її вирішення, принципи, методика і гіпотеза дослідження, здійснювались систематизація, узагальнення та моделювання психологічних вимог до діяльності в системі МВС України; на другому, експериментальному (1996-2002), вивчались ознаки та особливості систем управління персоналом ОВС України та зарубіжних країн, проводились констатуючі зрізи і формуючий експеримент; на третьому, узагальнюючому (2003-2004), робились висновки, апробація та впровадження результатів, визначались подальші перспективи дослідження.

Надійність і вірогідність результатів забезпечується методологічним обґрунтуванням вихідних положень, відповідністю використаних методів меті та завданням дослідження, репрезентативністю вибірки (близько 3,5 тисяч осіб, серед яких приблизно 300 керівників міськрайлінорганів внутрішніх справ та їх заступників), застосуванням методів статистичної обробки даних.

Наукова новизна одержаних результатів полягає у тому, що вперше в українській психології

- розкрита психологічна сутність і зміст проактивного підходу до управління персоналом органів внутрішніх справ; обґрунтовано доцільність його впровадження в діяльність ОВС України;

- розроблена теоретична модель проактивного управління персоналом ОВС як динамічного, комплексного процесу; визначені його методологія, принципи і психологічна структура;

- встановлені психологічні особливості реалізації мети та функцій проактивного управління персоналом органів внутрішніх справ;

- виявлені психологічні ресурси оптимізації основних компонентів структури управління персоналом ОВС – професійно-психологічного відбору, мотивації та стимулювання роботи, особистісного розвитку, навчання і підвищення кваліфікації, моніторингу персоналу;

- розроблено психодіагностичну модель особистості керівника органу внутрішніх справ України, сутність якої полягає у використанні багатовимірної концепції психологічної структури особистості, що включає в себе параметри генетичного, соціально-психолого-індивідуального і діяльнісного компонентів;

- обґрунтовано концепцію моніторингу персоналу на основі всебічного врахування об’єктивної та суб’єктивної готовності особистості до навчання і професійної діяльності, досліджено можливості практичного використання з цією метою комплексу психодіагностичних методів, у тому числі проективних та апаратурних;

- встановлено психологічні умови побудови команди підрозділу органу внутрішніх справ, визначення групових ролей, функцій та специфіки трансформаційного лідерства;

- систематизовано та удосконалено понятійний апарат для характеристики процесів проактивного управління персоналом органів внутрішніх справ; у контексті цього підходу уточнені такі ключові поняття юридичної психології та психології управління, як проактивне управління персоналом органів внутрішніх справ, принципи і мета проактивного управління персоналом, психодіагностична модель керівника, психологічна готовність до діяльності, команда міліцейського підрозділу; групові ролі, трансформаційне лідерство, антикризове управління персоналом тощо;

- удосконалено психологічні засоби оптимізації інтерперсональної взаємодії керівників міліції з персоналом, досліджено специфіку феноменів такої взаємодії – стилів керівництва, лідерства, командної роботи, конфлікту;

- удосконалено психолого-педагогічні та методичні засади післядипломної підготовки керівників міліції до управління персоналом;

- отримали подальший розвиток теоретичні засади та прикладні методи управління персоналом органів внутрішніх справ при проведенні професійно-психологічного відбору персоналу; визначенні групових ролей і формуванні команди підрозділу; здійсненні моніторингу персоналу, його мотивації та особистісного розвитку; запобіганні конфліктів та негативних проявів стресогенних чинників; організації системи навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників.

Практичне значення одержаних результатів полягає у тому, що вони дали можливість:

- на основі запровадження проактивного підходу підвищити ефективність системи управління персоналом органів внутрішніх справ, поліпшити взаємовідносини між керівниками і підлеглими всередині організації;

- оптимізувати реалізацію елементів системи роботи з персоналом міліцейських підрозділів, зокрема, професійно-психологічного відбору, мотивації та стимулювання, навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу та керівників міліції, кадрового моніторингу;

- впровадити в практику методичні рекомендації щодо використання методики додаткового психологічного відбору до магістратури за спеціальністю "Управління в сфері правопорядку";

- впровадити в практику методичні рекомендації про порядок соціально-психологічного вивчення кандидатів на керівні посади органів та підрозділів внутрішніх справ;

- впровадити в практику роботи вищих навчальних закладів МВС України методики психологічного відбору кандидатів на навчання (версії 2 і 3);

- реалізувати програму особистісного розвитку і саморозвитку управлінців і працівників міліції;

- реалізувати в магістратурі та на курсах підвищення кваліфікації керівників ОВС Національної академії систему психолого-педагогічної підготовки керівників міліції до проактивного управління персоналом.

Особистий внесок здобувача. За матеріалами дослідження опубліковано низку статей у співавторстві, у яких автором розроблено: у статті "Психологічна готовність до навчання у вузі МВС: новий погляд" (російською мовою, у співавторстві з Шаповаловим О.В.) – теоретичну модель психодіагностики рівня готовності абітурієнтів до навчання у вузах системи МВС; у статті "Дослідження характерологічних особливостей дільничних інспекторів міліції" (російською мовою, у співавторстві з Шматко І.О.) – методику дослідження професійної придатності особистості до діяльності дільничним інспектором міліції; у статті "Конструювання запитань для поліграфних обстежень, здійснюваних поліцією США" (російською мовою, у співавторстві з Шаповаловим О.В.) – теоретичні підходи до формулювання поліграфних запитань; у статті "Дослідження структури психологічної готовності до навчання абітурієнтів і першокурсників" (російською мовою, у співавторстві з Шматко І.О.) – методику визначення структури психологічної готовності до навчання у вузі МВС; у статті "Досвід роботи з психологічного відбору абітурієнтів у внз МВС України" (російською мовою, у співавторстві з Гайдашуком А.В. і Шматко І.О.) – статистичний аналіз результатів відбору абітурієнтів до вузів МВС; у статті "Психологічна діагностика здібностей особистості до навчання у вузі" (у співавторстві з Панком В.Г. та Шаповаловим О.В.) – теоретичні підходи до психодіагностики навчальних здібностей на основі визначення мотиваційної та інтелектуальної готовності до навчання; у статті "Використання методу портретних виборів для психологічного відбору кадрів в органах внутрішніх справ" (у співавторстві з Вавриком Т.Ю та Панком В.Г.) – теоретичні засади і методика використання тесту Сонді для визначення профпридатності особистості до роботи в міліції; у статті "Проблема надійності детектора неправди" (у співавторстві з Вавриком Т.Ю та Панком В.Г.) – теоретичні підходи до встановлення ретестової надійності поліграфного опитування; у статті "Розвиток навчання поліцейському менеджменту у пострадянських суспільствах" (англійською мовою, у співавторстві з Беком А. та Татаренко А.) – порівняльний аналіз різних підходів до навчання поліцейському управлінню у пострадянських країнах; у статті "Жінки-міліціонери в Україні: дослідження досвіду пострадянських суспільств" (англійською мовою, у співавторстві з Беком А. та Татаренко А.) – аналітичний огляд стану управління жіночим персоналом міліції України; у статті "Групові ролі у команді міліцейського підрозділу" ( у співавторстві з Ірхіним Ю.Б. та Омельченко С.В.) – методику визначення групових ролей за допомогою адаптованого опитувальника Р.М Белбіна.

Апробація результатів дослідження. Дисертація обговорена на міжкафедральному семінарі кафедр юридичної психології, прикладної психології, проблем управління, теорії держави і права Національної академії внутрішніх справ України, кафедри юридичної психології Київського юридичного інституту. Матеріали дослідження апробовані на Всеукраїнській науковій конференції "Актуальні проблеми підготовки педагогічних кадрів до творчої діяльності" (Київ – 1993); Наукових читаннях, присвячених 60-річчю Харківської психологічної школи (Харків – 1993); Першому Всеукраїнському конгресі з практичної психології (Херсон – 1994); Третіх Костюковських читаннях (Київ – 1994); Других міжнародних психологічних читаннях "Актуальні проблеми сучасної психології" (Харків – 1995); Республіканській науково-практичній конференції "Практична психологія в органах внутрішніх справ" (Київ – 1995); Республіканській конференції "Суїцидологія: теорія та практика" (Київ – 1998); Міжнародній науково-практичній конференції "Актуальні проблеми юридичної психології" (Київ – 1999); Міжнародному науково-практичному семінарі "Розвиток навчання поліцейському управлінню в перехідних суспільствах" (Київ – 2001); Науково-практичній конференції "Теорія та практика застосування чинного кримінального законодавства" (Київ – 2002); Міжнародній науково-практичній конференції "Актуальні проблеми підготовки кадрів і роботи з персоналом оперативних служб міліції" (Київ – 2003); Другому Всеукраїнському науково-практичному семінарі "Створення системи забезпечення психологічної надійності персоналу" (Київ – 2003); Всеукраїнській науково-практичній конференції "Теорія та досвід застосування тренінгових технологій у практичній психології" (Київ – 2003).

На основі результатів дослідження розроблено та впроваджено для практичного використання психологами системи МВС України: методичні рекомендації про порядок соціально-психологічного вивчення кандидатів на керівні посади органів та підрозділів внутрішніх справ України (ухвалено та впроваджено за вказівкою МВС України від 10 липня 1999 р. № /Ан); методику проведення психологічного відбору абітурієнтів у вищих навчальних закладах МВС України (версія 2) (впроваджено розпорядженням МВС України від 28 лютого 1998 р. № ); методику психологічного відбору кандидатів на навчання у вищих навчальних закладах МВС України (версія 3) (впроваджено за № /2/1-4586 від 02.12. 2002 р.); стандартизовану методику додаткового психологічного відбору до магістратури за спеціальністю "Управління у сфері правопорядку" (впроваджено за № /2/1-4585 від 02.12.2002 р.; довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників органів внутрішніх справ (впроваджено за № /2/1-3889 від 27.09.2003 р.); у навчальний процес магістратури та перепідготовки системи МВС України нові навчальні курси: "Вступ до проактивного поліцейського управління"; "Управління собою та командою поліцейського підрозділу"; "Побудова команди та лідерство в діяльності поліцейського управлінця"; "Розвиток комунікативних умінь управлінців поліції". Розроблені за результатами дослідження методики психодіагностики, особистісного розвитку працівників ОВС впродовж п’яти років використовуються в системі МВС України.

Публікації. За темою дисертації опубліковано 51 робота автора, у тому числі 2 монографії, 5 навчально-методичних посібників, 44 статті у наукових журналах та збірниках наукових праць (з них 21 стаття у фахових наукових виданнях з психологічних наук, 10 статей – у фахових наукових виданнях з юридичних наук; 2 статті у британських наукових журналах).

Структура дисертаційної роботи. Робота містить вступ, п’ять розділів з висновками, загальні висновки, список використаних джерел з 438 найменувань, загальний обсяг становить 401 сторінок; окремий том становлять додатки з 13 рисунками, 43 таблицями, текстами використаних у дослідженні психодіагностичних опитувальників і тренінгів, обсяг додатків – 142 сторінки.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовується актуальність роботи. Показано, що проактивний підхід до управління персоналом є сучасним напрямом світового поліцейського управління, який виник на ґрунті досягнень суспільного та підприємницького менеджменту, і в своїй еволюції увібрав досягнення ранніх підходів – класичного, поведінкового, гуманістичного, якісного тощо. Проактивний підхід до управління персоналом базується на ідеї завчасного попередження проблем та негараздів як всередині організації, так і в зовнішньому середовищі.

Перший розділ – "Методологічні засади основних підходів до управління персоналом органів внутрішніх справ" – містить теоретичний аналіз соціально-психологічних витоків управління персоналом організацій. Розглядається світова еволюція поліцейського управління, простежуються зміни наукових підходів до управління персоналом від класичних бюрократично-мілітаризованих ("реактивних") до сучасних соціально орієнтованих. На підставі аналізу і узагальнення наукових позицій (Г.В. Атаманчук, О.М. Бандурка, С.П. Бочарова, О.В. Землянська, В.П. Казміренко, Л.М. Карамушка, Н.Л. Коломінський, А.Ф. Мельник, Н.П. Матюхіна, Р.Х. Шакуров, Г.В. Щокін, Р. Роберг, Е. Тібаулт) терміни "поліцейський менеджмент" і "поліцейське управління" пропонується розглядати як синоніми, тобто як вид соціального управління і різновид державного, пов’язаний з реалізацією цілей і функцій держави, виконуваний спеціально призначеними особами або апаратами спеціальних органів виконавчої влади держави (поліції або міліції). Дається робоче визначення проактивного управління персоналом органів внутрішніх справ: це цілеспрямована робота з працівниками і вплив на них у напрямі досягнення цілей організації, які ґрунтуються: на засадах гуманістичної психології; плануванні життя, кар’єри і діяльності працівників; особистісному розвитку управлінців і персоналу; використанні командної роботи і лідерства; оптимізації і системному підході до усіх компонентів циклу роботи з персоналом – професійного психологічного відбору; мотивації та стимулювання роботи; особистісного розвитку, навчання та підвищення кваліфікації; кадрового моніторингу; налагодженні ефективної системи міжособистісних стосунків.

Методологія, структура, психологічні особливості управління персоналом ОВС розглядаються виходячи з уявлення про останнє як специфічний суспільно необхідний вид діяльності, який підпорядковується загальним і особливим принципам та закономірностям (О.М. Столяренко, 2000). Його вдосконалення вбачається у розвитку психологічних засад на основі загальних принципів гуманістичного особистісно орієнтованого підходу, системності, інтенсифікації та оптимізації.

Принцип гуманістичного особистісно орієнтованого підходу базується на гіпотезі про наявність у людини величезних ресурсів для самопізнання і саморозвитку, формування і зміни "Я–концепції", цілеспрямованої поведінки. Доступ до них можливий, якщо в колективі створюється фасилітуючий психологічний клімат, за рахунок таких умов, як щирість і конгруентність керівника; турбота про працівника, емпатичне розуміння (К. Роджерс). Дослідження показало, що дотримання зазначеного принципу також означає необхідність прийняття до уваги низки психологічних особливостей управління ОВС: опосередкованість операцій управління через наявність статутних відносин; неалгоритмічний характер багатьох операцій, їх детермінація часовими параметрами, організаційними умовами; значний обсяг та різноманітність оперативних завдань; соціотехнічний характер управлінських дій; психологічна напруженість; залежність ефективності дій від індивідуально-психологічних якостей суб’єкта управління та результату діяльності від чинників, які перебувають поза межами регулюючого впливу.

Принцип системності означає, що вдосконалення управління персоналом повинно базуватись на врахуванні об’єктивних ознак систем, таких, як наявність загальної мети, підпорядкування завдань кожного елемента меті системи, розуміння кожним елементом загальної мети та своїх завдань, виконання кожним елементом певних функцій відповідно до мети, наявність зв’язків і відносин між елементами системи і т. ін.

Принцип інтенсифікації означає збільшення сили впливу на об’єкт управління. Проте це сприяє зростанню ефективності лише до певних меж (А. Кредісов, 1999). Тому умовою проактивного управління персоналом є пошук найкращої за даних умов інтенсивності управлінського впливу і оптимального поєднання його методів.

Принцип оптимізації означає науково обґрунтований вибір і реалізацію найкращого для певних умов варіанта механізму управління: цілей, методів, рішень. Оптимізація - це інтелектуально-вольовий акт прийняття найбільш раціонального для даних умов вирішення управлінського завдання. У дослідженні вважалось, що при оптимальному управлінні працівник виконуватиме функції на рівні максимальних реальних можливостей, без перевтоми, водночас просуваючись у професійному розвитку. Принцип оптимізації також передбачає пошук найкращих для даних умов методів управління. Оскільки процесуально діяльність розподіляється на елементи опосередкування, регулювання та контролю і є ізоморфною моделі психологічної саморегуляції людини (Н.Л. Коломінський), доцільно виділити три групи методів управління персоналом: організації і здійснення управлінської діяльності; мотивації та стимулювання діяльності; контролю за її ефективністю. Кожна із зазначених груп методів може бути розділена на часткові методи і прийоми.

Метою проактивного управління персоналом ОВС є досягнення максимально ефективного і результативного для конкретних умов (оптимального) використання кадрового потенціалу, за якого досягається максимальний ефект при нормативних затратах часу і зусиль працівників. Психологічна структура проактивного управління персоналом включає в себе компоненти: професійно-психологічний відбір; мотивацію та стимулювання роботи; особистісний розвиток, навчання та підвищення кваліфікації; кадровий моніторинг, які в комплексі утворюють управлінський цикл. Реалізація мети на основі оптимізації передбачає врахування психологічних умов, зокрема: а) специфіки діяльнісних відносин "людина-людина", б) закономірностей групової динаміки, в) індивідуального підходу, г) створення системи мотивів-цілей; д) мотивації і здібностей керівника.

Реалізація загальних функцій проактивного управління також передбачає дотримання низки психологічних умов. Так, здійснення функції аналізу потребує врахування психодіагностичного і когнітивного психологічних компонентів управління; функції прогнозування – прогностичного і креативного; функції планування – проектувального; функції організації – комунікативного та мотиваційного; функції регулювання – координаційно-регулюючого; функції контролю – порівняльно-оціночного. Отже, соціально-психологічна складова властива усім загальним функціям проактивного управління персоналом ОВС.

Розділ другий – "Психологічні ресурси оптимізації системи управління персоналом органів внутрішніх справ" – присвячений дослідженню психологічних механізмів удосконалення управління персоналом на основі принципу оптимізації. Розглядається психологічна структура особистості керівника, психодіагностична модель даної професії, розкриваються психологічні можливості оптимізації окремих компонентів системи проактивного управління персоналом.

Обґрунтовується висновок про те, що гуманістичний особистісно орієнтований підхід до управління персоналом ОВС будується на довірі до працівника, вірі у його бажання і можливості особистісного і професійного росту; розумінні управлінця та працівника як системотворних чинників управління; самоактуалізації і формуванні управлінця і працівника у процесі діяльності; розумінні управлінської діяльності як особистісно орієнтованої праці.

Аналізується психологічна структура особистості управлінця ОВС та психологічні вимоги до нього. Численні праці (Б.Г. Ананьєв, Л.С. Виготський, У. Джемс, О.Г. Ковальов, Г.С. Костюк, О.М. Леонтьєв, Ф. Лерш, С.Д. Максименко, В.С. Мерлін, В.М. Мясіщев, Н.Л. Коломінський, А.В. Петровський, К.К. Платонов, В.В. Рибалка, С.Л. Рубінштейн, З. Фрейд, К. Юнг та ін.) свідчать про необхідність розглядати особистість як складну систему, в якій диференціюються та інтегруються різноманітні психічні якості, що розвиваються в індивіді під впливом соціальних факторів протягом часу в умовах власної діяльності.

З урахуванням основних аналітичних напрямів наукових досліджень щодо формування базових системних вимірів психологічної структури особистості (соціально-психолого-індивідуального, діяльнісного та генетичного) (О.М. Леонтьєв, Ф. Лерш, Г.С. Костюк, К.К. Платонов, В.В. Рибалка, С.Л. Рубінштейн), розроблено психодіагностичну модель особистості управлінця ОВС. Остання являє собою систему ієрархічно взаємопов’язаних відносно стійких індивідуально-психологічних якостей керівника, найбільш важливих і діагностично достатніх для прогнозування успіхів у службовій діяльності. Узагальнення і систематизація індивідуально-психологічних якостей, властивостей, процесів управлінця на вищих етапах конкретизації психологічної структури особистості (за В.В. Рибалкою), дозволило розробити модель, яка містить перелік індивідуально-психологічних якостей та процесів, професійних управлінських вимог, ділових і організаторських здібностей керівника. Центральною її ланкою є блок, утворений компонентами загальних здібностей, інтелектуальних процесів, спілкування та інших складових соціально-психолого-індивідуального виміру, що у поєднанні з діяльнісним та генетичним компонентами утворює комплекс особистісних властивостей керівника, необхідних для успішного виконання професійних функцій. Дослідження підтвердило, що наявність зазначених властивостей зумовлює формування нової якості – спрямованості особистості на управлінську діяльність.

Дається визначення поняття психологічної готовності керівника органу внутрішніх справ до управлінської діяльності як довготривалого психічного стану, який структурно складається з комплексу суб'єктивних і об’єктивних компонентів і включає в себе мотиви, інтереси, здібності, темпераментні і характерологічні особливості, знання і уміння, які в комплексі забезпечують здатність до успішної діяльності.

Обґрунтовується системний підхід до професійно-психологічного відбору персоналу ОВС, який засновується на цілісному розумінні особистості як взаємодії біологічних і соціальних факторів. У дослідженні підтримується концепція, у якій визначальною типологічною ознакою є присутність на всіх рівнях особистості емоційно-динамічного патерну, який проявляється однією або декількома провідними тенденціями. Інтегральним центром особистісного конструкта є самосвідомість. Відповідно до розглянутого підходу особистісна типологія базується на протиставленні ортогональних властивостей: інтроверсія – екстраверсія, тривожність – агресивність, лабільність – ригідність, сенситивність – спонтанність (Л.М. Собчик, 1991). Власні дослідження свідчать, що системний підхід до професійно-психологічного відбору передбачає психодіагностику рівня об’єктивної та суб’єктивної готовності особистості до діяльності. Визначено комплекс психодіагностичних методик, який уможливлює визначення зазначених рис і властивостей: тести структури інтелекту (Р. Амтхауер, Р. Кеттелл; Д. Гілфорд), теппінг-тест; особистісний опитувальник СМДО; опитувальники локусу контролю (Д. Роттер) та ціннісних орієнтацій (Б. Басс); проективні тести ваблень та рис (Л. Сонді, Г. Роршах).

Проблеми мотивації персоналу ОВС досліджуються крізь призму гуманістичного та діяльнісного підходів. Традиційно мотив розглядається як предмет людської потреби, сила, яка ініціює і підтримує певну поведінку, а мотивація – як детермінація поведінки (О.М. Леонтьєв, М. Дюнетт). У дослідженні підтримується позиція, згідно з якою доцільно розмежовувати внутрішню і зовнішню мотивацію, а також розглядати останню як динамічний процес формування мотиву (Є. Ільїн, 2003). Мотивація також розглядається як система окремих мотивів, які можуть взаємно доповнюватись, або суперечити. В результаті взаємодії різних чинників створюється мотиваційний клімат організації, коли деякі умови діють на "зарядження" працівників (схвалення роботи, надання самостійності, можливість професійного зростання тощо), інші – на "розрядження" (непорозуміння, недовіра, відсутність можливості для професійного росту тощо).

Опитування показали, що більшість керівників як стимулюючі фактори використовують покарання і загрозу покарання. Мотиваційний клімат більшість керівників і працівників (78%) вважають "розряджувальним". Використання теорій мотивації (П. Симонов, В. Васильєв, В. Врум, Ф. Герцберг, А. Маслоу) дозволило встановити, що оптимальним для системи ОВС є адекватний тип мотивації, допустимим – ситуаційний, несприятливим – конформістський та компенсаторний, недопустимим – кримінальний; успішному працівникові властивий достатньо високий рівень самоактуалізації, потреб у повазі і пошані, середній рівень фізіологічних та потреб у безпеці.

Визначено низку загальних вимог для успішної мотивації та стимулювання праці персоналу ОВС: а) вивчення керівником потреб та інтересів співробітника; б) розробка системи стимулів, які сприяють прийняттю особистої відповідальності; в) сприяння особистісному зростанню за рахунок системи заохочень; г) турбота про загальний і професійний розвиток працівника; д) повага з боку управлінця, прояв інтересу до його проблем; е) залучення працівників до розроблення системи заохочення; ж) забезпечення заробітною платнею, не нижчою порівняно із іншими державними службовцями; з) забезпечення участі працівника у груповій діяльності.

При вирішенні питань особистісного розвитку працівників ОВС відправною точкою слугували ідеї про важливу роль загальних здібностей, які визначаються як властивості функціональних систем, що реалізують окремі психічні функції з індивідуальною мірою вираженості і виявляються в успішності і своєрідності освоєння цих функцій (В.Д. Шадриков, 1995). У дослідженні ми дотримувались концепції щодо можливості спрямованого розвитку загальних здібностей, зокрема їх основи – інтелекту та креативності. Розроблені спеціальні вправи, які ґрунтуються на ідеях Д. Гілфорда, С. Медника, Е. Торренса, Р. Лурія, програма індивідуального особистісного розвитку працівника ОВС, а також тренінг покрокового планування кар’єри із використанням методів "брейнстормінгу", "аналізу силових полів", "креслення лінії життя", "дебрифінгу" тощо.

У третьому розділі – "Моніторинг персоналу у системі управління органів внутрішніх справ" проведений аналіз призначення, функцій та структури моніторингу персоналу як системи постійного вивчення і оцінки особистості працівника міліції у процесі службової діяльності, відстежування і оцінки змін, що супроводжують його професійний і особистісний ріст; наведені результати теоретичного узагальнення і практичного використання низки психодіагностичних методів. Визначені завдання моніторингу персоналу в системі ОВС України, якими є: оцінка стану і структури професійно важливих якостей працівника; уточнення рівня психологічної готовності до діяльності, проведення професійного підбору; встановлення особливостей професійної адаптації, вивчення динаміки змін у структурі професійно важливих якостей. Розроблена анкета для експертної оцінки керівних кадрів.

Проведений аналіз вітчизняного і міжнародного досвіду використання поліграфа (О. Р. Лурія, О. Р. Малхазов, В. Варламов, Н. Анслей, К. Бакстер, Г. Барт, В. Бенуссі, С. Верагут, Л. Келер, Д. Ларсон, Р. По, Д. Рейд, П. Екман та ін). Обґрунтовані вимоги до формулювання поліграфних запитань різних типів (точність, стислість, зрозумілість, однозначність, широта тощо); на основі теорії "психологічного комплексу", моделей Бакстера і Рейда "Зони порівняння" та "Пік напруження" розроблені опитувальники для проведення кадрового моніторингу в ОВС.

При дослідженні валідності і надійності поліграфного тесту використовувались методи модельних випробувань, експертних оцінок, ретесту. Розрахунки показали, що середнє значення точності (валідності) визначення неправди становить 83,8%, середнє значення точності діагностики правди – 89,6%; Встановлено, що 81% результатів обстеження підтвердились наступними, розрахунок кореляційних зв’язків зафіксував коефіцієнти кореляції: r = 0,73 – 0,77, які визначають надійність тесту. Отримані результати дозволяють рекомендувати поліграфний метод для проведення кадрового моніторингу.

З метою вивчення можливостей використання тестів Л. Сонді і Г. Роршаха проведено обстеження серед 96 офіцерів органів внутрішніх справ і 48 курсантів навчальних закладів. Встановлено, що групі "успішних" офіцерів і курсантів властивий близький до лінійного усереднений тип особистісного профілю, у якому переважають вибори "коридору норми", відсутні різкі відхилення у позитивний або негативний бік за будь-яким фактором. Числові значення виборів свідчать про особистісну цілісність групи, збалансованість потреб, емоційну стабільність, відсутність внутрішніх конфліктів. Група "неуспішних" характеризувалась більшою дисперсією значень факторів, спостерігались повні, амбівалентні і нульові реакції (відмінність суттєва при р 0,01). Розроблені чотири типи сприятливих і несприятливих особистісних профілів, методика здійснення кількісного та якісний аналізу структури особистості, алгоритм дій при використанні методу Сонді.

При використанні тесту Роршаха відповіді обстежуваних інтерпретувалась за ознаками локалізації, детермінантів, змісту, оригінальності (Л. Бурлачук, 1979). За низкою параметрів відзначено істотні відмінності між вибірками обстежуваних. Так, у групі успішних спостерігається більше цілісних інтерпретацій та інтерпретацій значної частини плями, дрібних деталей, інтерпретацій правильної форми, детермінантів руху людини; менше тваринних і кольорових інтерпретацій, оригінальних відповідей, (відмінність суттєва при р 0,01). Група успішних працівників характеризується вищим рівнем теоретичного мислення, кращими аналітико-синтетичними здібностями, уявою; практичним інтелектом, спостережливістю. Результати підтвердили доцільність використання тесту Роршаха у процесі моніторингу персоналу ОВС.

Розглянуто можливості використання методів моніторингу персоналу ОВС для дослідження психологічної готовності особистості до навчальної і службової діяльності. Встановлено, що мотиваційні та інтелектуальні компоненти готовності пов’язані значущими коефіцієнтами кореляції з показниками навчальної діяльності (r ,69 - 0,71; р 0,01); похибка діагностики здібностей не перевищує 10%.

Дослідження психологічної готовності до діяльності працівників ОВС показало, що показники розвитку загальних здібностей, характерологічних особливостей, мотивації мають важливе діагностичне значення. Так, більшість успішних дільничних інспекторів міліції мають середній і високий рівень інтелекту (68%), в особистісному профілі СМДО їм властиві підйоми за шкалами стенічного типу реагування (73%), відмінні і добрі показники лабільності і сили нервових процесів (67%); високий рівень самоактуалізації (відмінності суттєві при р 0,01). Подібні результати отримані при здійсненні моніторингу керівників ОВС. Порівняльний аналіз показав, що частка осіб з високим і середнім інтелектуальним рівнем у групі "успішних" є вищою. Аналіз усередненого профілю особистості керівників дозволяє охарактеризувати їх як людей із стенічним типом реагування, високою активністю і рівнем домагань, яскравими емоційними реакціями, лідируючим стилем поведінки, екстравертованих, спонтанних, імпульсивних, стресостійких, дещо агресивних, але здатних до самоконтролю (відмінності суттєві при р  ,05).

У четвертому розділі "Психологічні основи оптимізації інтерперсональної взаємодії у процесі управління персоналом органів внутрішніх справ" проведений аналіз міжособистісної взаємодії як засобу професійної діяльності керівника, представлені результати досліджень шляхів оптимізації управлінського спілкування, стилів управління, лідерства, командної роботи, антикризового управління.

У дослідженні враховувалось, що у процесі взаємодії об’єкта і суб’єкта управління виникають міжособистісні стосунки, які опосередковують вплив на особистість широкого соціуму і мають емоційну основу (М. Андрєєва, В.П. Казміренко, Н.Л. Коломінський). Запропоновано способи оптимізації спілкування керівника ОВС, які полягають у правильній організації використання перцептивних, комунікативних та інтерактивних його компонентів, елементів невербальної комунікації; застосуванні прийомів рефлексивного та емпатичного слухання. Визначені типові помилки спілкування, до яких належать: а) надмірний контроль поточної службової діяльності; б) часті догани підлеглим, лайка і образи; в) байдужість до думки підлеглих; г) недостатня мотивація співробітників; д) постійне спонукання вимогами працювати більше, швидше, якісніше; ж) надмірне використання владних повноважень. Встановлені прийоми покращання сприймання керівника працівниками, розроблено тактику ділового спілкування керівника з співробітниками; поведінки за звичайних обставин і в ситуації конфлікту.

Показано, що управління діяльністю організацій здійснюється у формах керівництва і лідерства, які відрізняються, оскільки керівник виражає свої офіційні владні повноваження, а лідер – неофіційні тенденції міжособистісних відносин в групі. Управлінські теорії лідерства еволюціонували від біологічних до гуманістичних теорій (Л. Бернард, Е. Богардус, Р. Блейк, Р. Лайкерт, Ф. Фідлер, Д. Хоманс); у поліцейських організаціях започатковується новий вид лідерства – трансформаційне і тип лідера – трансформаційний лідер (У. Алдерсон, 2000).

Пропонується робоче визначення: трансформаційне лідерство в ОВС – це процес внутрішньої соціально-психологічної організації, управління діяльністю колективу ОВС, впливу на його працівників, який супроводжується зміною уявлень і цінностей останніх, активізації вищих потреб у новаторстві, досягненні, творчості, самоактуалізації. Модель ґрунтується на передбаченні, плануванні, комунікації, творчості, згуртуванні групи, розвитку. Трансформаційні процеси стосуються усіх складових феномена: розвивається сам лідер, організація, кожен працівник, який сам стає лідером. Вплив лідера непомітний, але має "хвильовий ефект" (У. Алдерсон, 2000).

У дослідженні визначені психологічні функції трансформаційного лідера в ОВС: а) створення перспектив і цілей розвитку; б) розроблення стратегії дивергентного мислення; в) сприяння розвитку кожного працівника і команди підрозділу; г) сприяння розвитку організації; д) захист працівників і організації від деструктивних сил і тенденцій; е) сприяння пошуку консенсусу між різними групами; ж) створення системи організаційних цінностей і субкультури; з) розвиток інтуїції та розуміння процесів; і) мотивація працівників до дії.

Встановлено, що психологічний вимір трансформаційного лідерства в ОВС включає в