Київський національний університет імені Тараса Шевченка

Житник Олена Володимирівна

УДК 159.947.5

Психологічні чинники мотивації

ВИБОРУ ОСОБИСТІСТЮ нової роботи

19.00.01 - Загальна психологія, історія психології

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата психологічних наук

Київ -2004

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Київському національному

університеті імені Тараса Шевченка.

Науковий керівник:

кандидат психологічних наук, доцент Український Ярослав

Іванович, Київський національний університет

імені Тараса Шевченка, доцент кафедри загальної та

інженерної психології.

Офіційні опоненти:

доктор психологічних наук, Татенко Віталій Олександрович,

головний науковий співробітник Інституту соціальної

та політичної психології АПН України, лабораторія

методології психосоціальних та політико-психологічних

досліджень, член-кореспондент АПН України, професор.

кандидат психологічних наук, старший науковий співробітник,

Дригус Марія Трохимівна, вчений секретар Інституту

психології ім. Г.С. Костюка АПН України.

Провідна установа:

Харківський національний університет ім. В.Н.Каразіна,

кафедра прикладної психології, Міністерства освіти і науки України.

Захист відбудеться 12 лютого 2004р. о 14 годині на засіданні

спеціалізованої вченої ради Д26.001.26 Київського національного

університету імені Тараса Шевченка за адресою:

01033, м.Київ, вул.Володимирська 60.

З дисертацією можна ознайомитися в бібліотеці Київського національного

університету імені Тараса Шевченка за адресою:

м.Київ, вул.Володимирська 58.

Автореферат розісланий 09 січня 2004 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради Кудріна Т.С.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми дослідження та ступінь наукової розробленості проблеми.

В умовах становлення ринкової економіки в Україні й істотних змін, що відбуваються у суспільстві протягом останніх десятиріч, дослідження загально-психологічних проблем мотивації діяльності особистості взагалі, і вибору нею місця роботи зокрема, набуває все більшої актуальності. Така актуальність зумовлена тим, що діяльність особистості є основним способом її існування, а трудова діяльність є провідною для дорослої особистості (Б.Г. Ананьєв, 1977; 2001), що робить важливим вивчення особистості саме як суб’єкта діяльності (К.А. Абульханова-Славська, 1980). Одночасно актуальність проблеми підсилюється певним зниженням рівня соціальної захищеності особистості і зростанням її активності у трудовій діяльності, зокрема при виборі самої діяльності та конкретного місця роботи. Враховуючи це, вивчення мотивів діяльності набуває загальнопсихологічного значення, оскільки дозволяє дослідити найважливіші фактори, що визначають специфіку самого існування особистості як суб’єкта діяльності.

Дослідження особистості через аналіз мотиваційної сфери як ключової в її структурі та мотиваційних механізмів як одних із вирішальних у реалізації особистісного потенціалу дає можливість більш глибокого пізнання людини. Проте загальнопсихологічні проблеми мотивації вибору нової роботи у літературі мало представлені, а наробки з більш широкого спектру проблем мотивації особистості є досить суперечливими, що зумовлено відсутністю загальновизнаного підходу до мотивації особистості і чітких визначень того, що є психологічним наповненням понять “мотив” і “мотивація”.

Незважаючи на таку суперечливість, важливість проблем мотивації для розуміння особистості у цілому визнається багатьма авторами - як вітчизняними (Б.Г.Ананьєв, 1977; В.Г.Асєєв, 1976; Л.І.Божович, 1968; В.К.Вілюнас, 1990; Є.П.Ільїн, 2000; Т.С.Кудріна, 1999; О.М.Леонтьєв, 1983; Б.Ф.Ломов, 1984; В.С.Мерлін, 1971; А.Б. Орлов, 1989; П.М. Якобсон, 1969 та ін.), так і зарубіжними (Дж. Аткінсон, 1964; Ф. Герцберг, 1959; Д. МакКлеланд, 1971; А. Маслоу, 1999; Х. Хекхаузен, 1984). Відзначається, що саме мотивації належить провідна роль при дослідженні діяльності людини (Б.Ф. Ломов, 1984); вивчення ієрархії мотивів особистості, які визначають ієрархію її діяльностей, є основним напрямком аналізу особистості (О.М. Леонтьєв, 1983). Дослідженню мотивів трудової діяльності присвячена також низка робіт (О.М. Колот, 1998; В.Е. Мільман, 1985; С.Г. Москвічов, 1975; В.Є. Семенов, 1973; В. Врум, 1972; Ф. Герцберг, 1959 та ін.).

Слід зауважити, що мотиви, які пов’язані з трудовою діяльністю людини, поділяють на три групи: мотиви трудової діяльності, мотиви вибору професії, мотиви вибору місця роботи. Переважна частина розробок та досліджень стосується саме двох перших груп мотивів. Проблема мотивів вибору нової роботи досліджувалася значно менше. При цьому мотиви вибору роботи ставали предметом аналізу лише на етапі звільнення працівника із організації (А.А. Русалінова, Я.І. Судит, 1973) або при дослідженні мотиваційної структури особистості та мотивів пошуку роботи у групі безробітних фахівців (В.Є. Семенов, 1973).

Таким чином, проблема загальнопсихологічного аналізу мотивації особистості в ситуації вибору роботи є на сьогодні мало дослідженою і разом з тим актуальною. Така актуальність підсилюється тим, що мотиваційна структура особистості є ключовим її утворенням, а дослідження її в ситуаціях, що ведуть до розриву звичних інтеріндивідуальних зв’язків особистості, які формуються в повсякденній трудовій діяльності – одному із найважливіших аспектів буття людини взагалі – тісно пов’язане з інтересом до розробки проблеми мотивації вибору особистістю нової роботи і до аналізу психологічних чинників такої мотивації за умови добровільного звільнення ефективно працюючих фахівців. Подібний аналіз дозволяє вивчити мотиви, які спричинили вибір роботи та незадоволення яких може призвести до пошуку нового місця роботи знову, а також проаналізувати питання соціальної бажаності поведінки в ситуаціях вибору нової роботи та достовірності інформації, що отримується в ході самозвіту особистості.

Глибокий аналіз цієї проблематики вимагає, з одного боку, дослідження континууму груп індивідів, що знаходяться в різних ситуаціях вибору нової роботи, не спричинених зовнішніми факторами. З іншого боку, необхідне проведення такого аналізу на різних етапах професійного розвитку особистості - від ситуацій вибору першої роботи студентами вищих учбових закладів (проективна ситуація), до ситуацій повного задоволення роботою в успішних спеціалістів, що не зацікавлені у даний момент часу в її зміні (стабільна робоча ситуація). Посередині цих полюсів мають аналізуватися також дві конфліктні ситуації – актуально-конфліктна та потенційно-конфліктна. Їх вивчення дозволяє дослідити структуру мотиваційної сфери особистості в ситуації зміни місця роботи і зрозуміти, які психологічні чинники спричинюють прагнення до такої зміни.

Зв’язок з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційне дослідження виконувалося відповідно з планами наукової роботи кафедри загальної та інженерної психології Київського національного університету імені Тараса Шевченка.

Об’єкт дослідження: мотиваційна сфера особистості.

Предмет дослідження: психологічні чинники мотивації вибору роботи як складові мотиваційної сфери особистості.

Мета дослідження: встановлення особливостей мотиваційної сфери особистості у різних ситуаціях вибору нового місця роботи та характеру мотивувань вибору роботи.

Завдання дослідження: для досягнення поставленої мети необхідне вирішення наступних завдань:

На основі теоретичного аналізу проблем мотиваційної сфери особистості і мотивації вибору роботи, аналізу різних підходів у вітчизняній та зарубіжній літературі визначити напрямок дослідження, на основі якого побудувати модель мотивації вибору роботи.

Визначити методологічні засади дослідження, обґрунтувати вибір методик дослідження та розробити методичний інструментарій.

Розкрити вплив специфіки мотиваційної структури особистості на мотивацію вибору нової роботи і проаналізувати мотиви вибору роботи у різних ситуаціях такого вибору.

Встановити специфіку мотивування вибору нової роботи у ситуаціях такого вибору і виявити відмінності у рівні мотивації схвалення.

Методи дослідження: для досягнення поставленої мети використовувалися такі емпіричні методи, як анкетування, тестовий метод (особистісні опитувальники “Діагностика мотиваційної структури особистості”, В.Є.Мільман, 1985, “Шкала оцінки мотивації схвалення” Д.Марлоу і Д.Крауна, 1960), семантичний диференціал (Ч.Осгуд, 1952), та статистичні методи одномірного аналізу (метод перевірки значущості відмінностей середніх; дисперсійний аналіз) і багатомірного аналізу (кореляційний, факторний аналіз), а також було використано якісний метод контент-аналізу.

Наукова новизна дослідження полягає:

у подальшому теоретичному обґрунтуванні та експериментальному вивченні мотиваційної структури особистості і мотивів вибору роботи в трьох ситуаціях такого вибору – актуально-конфліктній, потенційно-конфліктній, проективній ситуаціях; у співставленні отриманих даних із результатами аналізу мотиваційної структури особистості в стабільній робочій ситуації та у розробці моделі мотивації вибору роботи;

у вивченні взаємозв’язку декларованих мотивів вибору роботи (мотивувань) і реальних мотивів особистості у ситуаціях вибору роботи;

у розробці психосемантичного підходу до вивчення мотивації вибору роботи через аналіз семантичного простору уявлень особистості про теперішню та очікувану роботу, що дозволяє зменшити вплив мотивації схвалення у конфліктних для особистості ситуаціях вибору нового місця роботи.

Теоретичне значення роботи визначається дослідженням загальнопсихологічних аспектів мотивації вибору особистістю нового місця роботи та побудовою моделі мотивації вибору для чотирьох ситуацій - актуально-конфліктної, потенційно-конфліктної, проективної, стабільної робочої; розробкою психосемантичного методичного інструментарію дослідження мотивації в конфліктних для особистості ситуаціях; встановленням основних категорій мотивувань вибору нової роботи та визначенням їх прогностичного потенціалу.

Практичне значення роботи полягає у можливості застосування результатів у сфері управління людськими ресурсами та індивідуального і організаційного консалтингу при вирішенні задач підвищення ефективності добору нового персоналу в організацію, при здійсненні ротації і планування кар’єри фахівців, які працюють в організації, при розробці ефективних мотиваційних стратегій в роботі із людськими ресурсами для забезпечення заходів із запобігання звільненню фахівців з організації.

Вивчення мотиваційної структури особистості у різних ситуаціях трудової діяльності дозволяє проаналізувати рівень задоволеності співробітників роботою в організації та готовність до вибору роботи на даний момент часу. Розроблений інструментарій для оцінки мотивів вибору нової роботи дозволяє виявити і оцінити ключові зони напруження, що можуть призводити до появи прагнення знайти нову роботу, а також робить можливим зменшення впливу соціальної бажаності поведінки спеціалістів при оцінці мотивації на етапі участі в конкурсі на заміщення вакантної посади.

Аналіз проблеми мотивувань дозволяє виявити тенденції і прослідкувати вплив особистісних та ситуаційних чинників на характер представлення спеціалістами своїх мотивів вибору роботи, що дає можливість оцінки вірності такої інформації при прийнятті управлінських рішень.

Особистий внесок здобувача. У ході роботи над дисертацією було здійснено систематизацію підходів до аналізу мотивації вибору роботи, побудовано модель мотивації вибору роботи особистістю та проаналізовано механізми її функціонування. Розширено та поглиблено зміст поняття “мотиву” та “мотивації”. Було розроблено методику дослідження мотивів вибору роботи через застосування методу семантичного диференціалу та доведено ефективність її використання при вивченні мотивів у конфліктних ситуаціях такого вибору.

Надійність і достовірність наукових результатів та висновків забезпечувалася методологічним обґрунтуванням ключових положень дослідження, відповідністю застосованих методів меті та завданням дослідження, поєднанням якісного та кількісного аналізу результатів.

Апробація результатів. Матеріали доповідалися на ІІІ Харківських міжнародних психологічних читаннях “Особистість і трансформаційні процеси у суспільстві. Психолого-педагогічні проблеми сучасної освіти”, на наукових конференціях студентів та аспірантів факультету соціології та психології Київського національного університету імені Тараса Шевченка (2001; 2002; 2003); результати дослідження та розроблений дослідницький підхід був використаний у практичній діяльності двох провідних консалтингових компаній м.Києва у проектах з управління людськими ресурсами.

Публікації. Зміст дисертаційного дослідження представлено в 5 публікаціях у фахових журналах та наукових збірках.

Структура дисертації. Дисертаційна робота складається із вступу, трьох розділів, висновків, переліку із 196 використаних джерел (з них іноземними мовами 20), 5 додатків. Обсяг основного тексту дисертації становить 185 сторінок.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

У вступі обґрунтовується вибір теми дослідження, її актуальність, мета, завдання роботи, об’єкт і предмет дослідження, подається стислий аналіз стану розробки проблеми у психологічній літературі, розкриваються наукова новизна, теоретичне і практичне значення дослідження, особистий внесок здобувача, наведено дані про апробацію роботи.

Перший розділ “Психологічні аспекти аналізу мотиваційної сфери особистості у ситуації вибору нової роботи” складається з трьох підрозділів.

У першому підрозділі “Аналіз поняття мотиваційної структури особистості” розкриваються теоретичні засади аналізу особистісних чинників мотивації: значення і місце мотивації у структурі особистості, необхідність аналізу інтраіндивідуальної загально-психологічної структури особистості у невід’ємному зв’язку із її інтеріндивідуальної структурою. Розглядається мотиваційна структура особистості як структура базових загальножиттєвих та робочих мотивів, що формують споживчу та розвиваючу групи як відносно стійкі у часі ієрархізовані мотиваційні утворення. Стійкі домінуючі мотиви, що лежать в їх основі, спонукають, спрямовують, структурують поведінку і діяльність особистості. Дослідження мотиваційної структури особистості подано як важливий аспект дослідження внутрішніх, психологічних чинників мотивації вибору роботи.

У другому підрозділі “Мотивація особистості як суб’єкта діяльності” на основі теоретичного аналізу праць вітчизняних та зарубіжних психологів з проблем мотивації запропоновано робочі визначення понять “мотив” та “мотивація”. Мотив розглядається як предмет потреби і доводиться, що таке філософсько-методологічне визначення розкриває його подвійну природу як вираження у мотиві потребнісних станів суб’єкта та відображення у ньому об’єктивної реальності у вигляді особистісних смислів у процесі перетворення наявного об’єкту у предмет діяльності. Мотивація розглядається як складний механізм співвідношення особистістю внутрішніх і зовнішніх факторів поведінки, який визначає виникнення, спрямування і способи здійснення конкретних форм діяльності. Розкривається психологічний зміст понять “мотивація трудової діяльності” та “мотивація праці”, аналізуються основні теорії мотивації трудової діяльності та підходи до розгляду мотивів трудової діяльності та мотивів вибору нової роботи.

У третьому підрозділі “Модель мотивації вибору особистістю нової роботи” розкриваються основні передумови для розробки базової моделі мотивації вибору нового місця роботи особистістю: аналізується структура мотивів вибору нової роботи і мотиваційні механізми. За основу береться модель мотивації вибору роботи, яка передбачає наявність структури мотивів у загальножиттєвій та робочій сферах. Механізм її дії наступний: при актуалізації в особистості тих чи інших потреб і одночасному їх незадоволенні зароджується напруження; напруження залежить від зовнішніх обставин, можливостей, цілей; потреби опредмечуються, постаючи як мотиви; неможливість їх задоволення за даних умов, досягнення бажаного цільового стану призводить до того, що напруження залишається незнятим, але продовжує спонукати до активності; при неможливості задовольнити актуальні мотиви спонукається активність, спрямована на отримання їх задоволення в іншому організаційному середовищі шляхом вибору відповідних зовнішніх обставин, можливостей, цілей у процесі вибору роботи (тобто вибору іншого організаційного середовища, яке такі актуальні потреби задовольнятиме).

У другому розділі “Методологічні засади та організація дослідження психологічних чинників мотивації вибору нової роботи” описуються методологічні засади, організація та методичне забезпечення дослідження особистісних чинників мотивації вибору особистістю нової роботи. Розроблено програму дослідження мотивів вибору роботи, обґрунтовано вибір методик дослідження та описані 4 вибірки, на яких проводилося дослідження.

Виділяються дві основні групи чинників мотивації вибору нового місця роботи особистістю - внутрішні психологічні і зовнішні об'єктивні. Емпіричне дослідження зосереджується на чинниках внутрішніх, психологічних, які передбачають наявність актуальних, але незадоволених на даному місці роботи потреб особистості, причому як у робочій, так і загальножиттєвій сферах. Така невідповідність між високим рівнем вираженості тієї чи іншої потреби та низьким рівнем її задоволення розглядається як визначальний фактор мотивації вибору роботи, тобто процесу, що визначає обґрунтування необхідності, усвідомлення суб’єктивної та об’єктивної сторін потреби та дії, спрямованої на її задоволення. Мотив вибору роботи розглядається при цьому як результат мотивації, обґрунтоване рішення про задоволення даної потреби, пов’язане з її опредмечуванням. Ситуація вибору роботи показана через призму розгляду проявів реальної або вербальної поведінки, яка постає результатом наміру вибору нового місця роботи. Тобто поняття “ситуація” вживається на позначення появи наміру про вибір роботи або певних дій з її вибору. Від цього відмежовується поняття “ситуативних факторів мотивації”, які використовуються на позначення зовнішніх чинників, які разом із внутрішніми (потребами і мотивами) визначають стан актуальної мотивації.

Третій розділ “Структура психологічних чинників мотивації вибору нової роботи у різних типах ситуацій вибору” присвячений опису результатів емпіричного аналізу мотиваційної структури особистості в 4 ситуаціях дослідження мотивів вибору роботи та виявленню основних психологічних чинників мотивації такого вибору.

У дослідженні взяли участь 157 осіб (77 чоловіків та 80 жінок) і для аналізу семантичного простору уявлень про робоче місце, вивчення їх мотиваційної структури у різних ситуаціях вибору роботи, специфіки мотивувань при виборі роботи, були використані такі методи, як анкетування, тестування (особистісні опитувальники “Діагностика мотиваційної структури особистості” (В.Е. Мільман), “Шкала оцінки мотивації схвалення” (Д. Марлоу, Д. Краун)), семантичний диференціал (Ч. Осгуд).

Першим етапом аналізу психологічних чинників мотивації вибору особистістю роботи став аналіз семантичного простору поняття роботи для всіх респондентів, що взяли участь у дослідженні. Він був спрямований на встановлення семантичного навантаження поняття роботи в уявленні фахівців у ситуації вибору роботи. Для аналізу семантичного простору поняття робота було проведено факторний аналіз для виявлення основних факторів, що структурують семантичний простір при описі респондентами свого місця роботи. Аналізувалося саме теперішнє місце роботи, а не бажане, яке постає як опис ідеального робочого місця, де значення більшості шкал наближуються до максимуму.

Результатом аналізу стало встановлення відсутності значимих відмінностей між основними групами респондентів, що взяли участь у дослідженні, та виділення основних факторів, що структурують семантичний простір поняття робота. Було виділено 5 базових факторів (при Eigenvalue >1,00 пояснюють 68% дисперсії), які структурують семантичний простір поняття “робота”: 1. Робота як спосіб існування. 2. Робота як розкриття себе. 3. Робота як засіб забезпечення матеріального добробуту. 4. Робота як обов’язок. 5. Робота як проведення часу.

Аналіз цих факторів дозволяє стверджувати, що робота у ситуаціях вибору за наявності постійного місця роботи і прагнення його змінити, оцінюється у першу чергу як спосіб існування, у значно меншій мірі (у порядку зниження) як спосіб розкриття себе, як засіб підвищення добробуту, як обов’язок і зовсім в незначній мірі як спосіб проведення часу.

Отже, аналіз особливостей ситуацій вибору роботи підтверджує тезу про специфіку людської діяльності як сутнісної ознаки буття особистості, загального способу її існування. При цьому такі традиційно підкреслювані аспекти роботи, як її обов’язковість та аспект заробітку для даної вибірки успішних фахівців, які мають постійне місце роботи і прагнуть до подальшого розвитку, виходить на другий план, порівняно ще з одним вектором оцінки роботи – робота як спосіб розкриття себе. Це вказує на актуальність і необхідність розгляду трудової діяльності особистості у більш широкому загальнопсихологічному контексті.

У роботі детально досліджені ступінь актуальності та міра задоволеності основних загальножиттєвих та робочих мотивів у наступних ситуаціях: 1. Актуально-конфліктна (ситуація, основними ознаками якої є те, що спеціаліст має постійне місце роботи, але планує його зміну, у зв’язку з чим вибір роботи є актуальним): як правило, ситуація визначається задоволенням одних мотивів на попередньому місці роботи та прагненням поліпшити ситуацію за рахунок вибору такої роботи, яка задовольнятиме також інші, незадоволені на даний момент актуальні мотиви; ситуація характеризується для особистості певним ступенем ризику та невизначеності, оскільки передбачає вибір між наявним місцем роботи та можливим майбутнім, судження про яке базується зазвичай на обмежених відомостях про компанію, специфіку позиції, робочого оточення); 2. Потенційно-конфліктна ситуація (коли спеціаліст працює, але одночасно змінює напрямок освіти, отримує другу вищу освіту, і пов’язує з цим зміну роботи); 3. Проективна (ситуація вибору першої роботи молодими спеціалістами – студенти вузів чи випускники, які не мають попереднього досвіду роботи). Також проаналізована мотиваційна структура особистості у четвертій - стабільній робочій ситуації (ознакою її постає наявність постійної роботи і незацікавленість особистості у виборі нової роботи). Отримані результати за першими трьома вибірками співставлялися із результатами за останньою.

Основними результатами емпіричного дослідження психологічних чинників мотивації вибору роботи для різних груп були наступні.

Першу групу (39 осіб, 21 чоловік та 18 жінок) склали респонденти, які мають постійне місце роботи, але зацікавлені у зміні роботи у даний момент часу. Усі респонденти групи знаходилися в актуально-конфліктній ситуації. Особливістю вибірки було те, що її становили претенденти на позиції вищої та середньої ланки – висококваліфіковані спеціалісти в галузях продажу, маркетингу, логістики, управління персоналом, і т.д. Усі респонденти відповідали таким критеріям: закінчена вища освіта; щонайменше 1 рік досвіду роботи у галузі, аналогічній тій, на вакансію в якій претендує аплікант; знання іноземної мови; тобто ті фахівці, в утриманні яких зацікавлена організація, але які незадоволені тим чи іншим аспектом теперішнього місця роботи та шукають нове. Дослідження даної групи проводилося безпосередньо в ситуації селекційного добору на вакантні посади.

Найменше вираженою у групі є реальна загальножиттєва мотивація (m=5.62), найбільше виражена ідеальна робоча (m=7.30). Різниця між середніми є статистично значимою на рівні 0,01. Аналіз мотиваційної структури досліджуваних показав, що всі споживчі і розвиваючі робочі мотиви є актуалізованими і низка робочих мотивів є задоволеною, але основними психологічними чинниками мотивації вибору роботи постають незадоволеність робочого мотиву підтримання життєзабезпечення (P<0,01), а також значні розузгодження між актуальними робочими мотивами розвитку та їх недостатнім задоволенням (насамперед мотив суспільної корисності) (P<0,05).

Рис. 1. Мотиваційна структура в актуально-конфліктній ситуації.

П | мотив підтримання життєзабезпечення | Д | досягнення

К | комфорт | ДР | творча активність

С | соціальний статус | ОД | суспільна корисність

О | спілкування

Ці два полюсарні мотиви, які відносяться до різних мотиваційних підструктур у ситуації зміни робочого місця для даної вибірки постають рушієм активності із зміни місця роботи. Специфікою ситуації є те, що вирішальне значення має не тільки незадоволеність робочих мотивів, але й мотивів загальножиттєвих (насамперед досягнення, Д=4,43). Низький ступінь задоволення загальножиттєвого мотиву досягнення також спонукає до зміни роботи як компенсації нестачі досягнень загальножиттєвого плану. Профіль робочої мотивації в цілому характеризується як прогресивний. З найменшою ймовірністю за таких умов стимулюватиме активний вибір роботи незадоволеність мотивів соціального статусу та спілкування (С=6,42; О=7,25).

Другу групу (41 особа, 20 чоловіків та 21 жінка) була сформована із студентів вищих навчальних закладів післядипломної освіти, тобто тих, хто отримує другу вищу освіту гуманітарного профілю. Разом з тим до вибірки увійшли тільки студенти заочних відділень, які на даний момент мають постійне місце роботи, але отримання другої вищої освіти пов’язують із подальшою зміною роботи. Таким чином, обрані респонденти знаходилися у потенційно-конфліктній ситуації.

Ситуація характеризується в цілому імпульсивним профілем ідеальної загальножиттєвої мотивації, сплощеними профілями реальної загальножиттєвої та робочої мотивації, прогресивним профілем ідеальної робочої мотивації (тобто переважанням мотивів розвитку над мотивами споживчими). Найменше вираженою є реальна життєва мотивація (m=5.64), найбільше виражена ідеальна робоча (m=7.33). Різниця між середніми є статистично значимою на рівні 0,01.

Рис. 2. Мотиваційна структура в потенційно-конфліктній ситуації.

П | мотив підтримання життєзабезпечення | Д | досягнення

К | комфорт | ДР | творча активність

С | соціальний статус | ОД | суспільна корисність

О | спілкування

Два ключові розвиваючі мотиви у робочій сфері розцінюються як незадоволені (мотиви творчої активності та суспільної корисності при їх високій значимості для респондентів групи – ДР=5,62; ОД=6,08), що визначає їх більший вплив на поведінку та діяльність, порівняно з мотивами споживчого характеру. Саме вони і стають основними психологічними чинниками мотивації вибору роботи в даній ситуації (P<0,05).

Третю групу (41 особа, 16 чоловіків та 25 жінок) склали студенти вищих навчальних закладів гуманітарних факультетів, які отримують першу вищу освіту та зацікавлені у виборі роботи, проте ті, котрі дану задачу вирішують вперше, тобто знаходяться у проективній ситуації. У такій ситуації загальножиттєві прагнення суперечливі і при цьому недостатньо задоволені, проте сильно виражена ідеальна робоча мотивація (m=7.92), або сила прагнень, пов’язаних з майбутньою роботою. При цьому вона є слабко диференційованою; профіль сплощений. Найменше вираженою є реальна загальножиттєва мотивація (m=5.57), різниця між середніми є статистично значимою на рівні 0,01.

Рис. 3. Мотиваційна структура в проективній ситуації.

П | мотив підтримання життєзабезпечення | Д | досягнення

К | комфорт | ДР | творча активність

С | соціальний статус | ОД | суспільна корисність

О | спілкування

Найсильніше відзначаються за своєю силою два робочі мотиви обох підструктур - мотив творчої активності (ДР=8,63) та мотив підтримання життєзабезпечення (П=8,34), що є основними рушіями вибору роботи. Одночасно майбутнє місце роботи оцінюється як таке, що задовольнятиме усі ключові мотиви споживчого та розвиваючого характеру, проте прагнення до комфорту у робочій мотивації, на відміну від загальножиттєвої (p<0,01), виражене в найменшій мірі.

Четверта група (36 осіб, 20 чоловіків та 16 жінок) була сформована із фахівців, які мають постійне робоче місце і, на відміну від респондентів усіх інших груп, не зацікавлені на даний момент у виборі роботи, тобто знаходяться у стабільній робочій ситуації. Порівняно з іншими групами працюючих фахівців, які знаходяться в ситуації зміни роботи (в актуально- чи потенційно-конфліктній ситуації), а також із групою студентів у проективній ситуації, тут спостерігається найбільш сприятлива ситуація, яка характеризується повною задоволеністю основних робочих мотивів та високим ступенем задоволеності мотивів загальножиттєвих, у той час як актуальність однойменних загальножиттєвих та робочих мотивів є рівною. Найменше вираженою є реальна загальножиттєва мотивація (m=6.33, що одночасно є вищим показником порівняно з усіма іншими групами, P<0,05), найбільше виражена реальна робоча мотивація (m=8.00). Різниця між середніми є статистично значимою на рівні 0.01.

Рис. 4. Мотиваційна структура в стабільній робочій ситуації.

П | мотив підтримання життєзабезпечення | Д | досягнення

К | комфорт | ДР | творча активність

С | соціальний статус | ОД | суспільна корисність

О | спілкування

Усі робочі мотиви в даній групі (споживчі, розвиваючі мотиви, мотив спілкування) є задоволеними (P<0,05). При аналізі профілю не відзначається жодної точки напруження в аспекті незадоволеності того чи іншого мотиву, що є свідченням повного задоволення наявним робочим місцем.

Таким чином, модель мотивації вибору роботи здобуває конкретного наповнення, що визначає, які психологічні чинники зумовлюють ту чи іншу ситуацію вибору роботи. Психологічні чинники мотивації вибору роботи становлять складну структуру мотивів, які мають аналізуватися не тільки в аспекті робочої сфери, а й в аспекті взаємодії загальножиттєвої та робочої сфер. Вплив актуалізованих мотивів споживчої та розвиваючої груп та рівень їх задоволення визначатиме активність фахівця у напрямку вибору роботи або, навпаки, прагнення зберегти своє робоче місце при повному задоволенні наявних мотивів.

Для кожної групи здійснено опис рівня мотивації схвалення. Було показано, що порівняно з іншими досліджуваними ситуаціями лише актуально-конфліктна ситуація впливає на підвищення рівня соціальної бажаності відповідей та поведінки досліджуваних, сприяє підвищенню прагнення справити приємне враження (P<0,01). Таким чином, у даній ситуації зростають вимоги до більш детального аналізу отриманої інформації та розробки процедур, спрямованих на нівелювання впливу соціальної бажаності відповідей для отримання достовірної інформації.

Рис. 5. Рівень мотивації схвалення у 4-х групах.

У зв’язку з потребою у дослідженні реальної мотивації особистості у ситуаціях, які сприяють підвищенню рівня мотивації схвалення, був запропонований спеціальний підхід з використанням методики семантичного диференціалу для дослідження мотивів вибору нової роботи.

Застосування семантичного диференціалу для аналізу простору поняття “робота” використовувалося для аналізу опису теперішньої та бажаної роботи для виявлення основних моментів розузгоджень в такому описі. Кореляційний аналіз цих розузгоджень та мотиваційних профілів, отриманих при застосуванні методики “Діагностика мотиваційної структури особистості” (В.Є. Мільман), показав наявність ряду значимих і значних кореляцій між описом теперішньої роботи та реальною робочою мотивацією, а також між описом роботи бажаної та показниками профілю ідеальної робочої мотивації (показники коефіцієнтів кореляції Пірсона більші за 0,30 за абсолютною величиною, де Р<0,05). Разом з тим кореляції шкал семантичного диференціалу із показниками рівня мотивації схвалення не є численними та значущими. Таким чином, дослідження мотивації вибору роботи може проводитися за допомогою методики семантичного диференціалу, що даватиме інформацію про основні точки розузгодження між актуальними мотивами спеціаліста та мірою їх задоволеності, але при цьому нівелюватиме вплив соціально бажаних відповідей через неочевидність для досліджуваного того, що саме вимірює дана методика.

Нарешті була досліджена специфіка мотивувань особистості у ситуаціях вибору роботи як презентація мотивів вибору роботи спеціалістами. За допомогою контент аналізу було виділено 11 основних категорій мотивувань, що використовуються у різних ситуаціях вибору. Серед них такі, як “гроші”, “самореалізація”, “інтерес”, “стабільність”, “кар’єрний ріст”, “професійний ріст”, “відносини з іншими”, “розмір компанії”, “незалежність”, “досвід”, “суспільна значимість”. Показано прогностичний потенціал даних категорій для аналізу мотиваційної сфери особистості у ситуаціях вибору роботи.

Найбільш часто зустріваними категоріями постають “гроші” (34,3%), “самореалізація” (31,4%), “інтерес” (20,0%). Категорія “гроші” визначається актуальністю мотиву підтримання життєзабезпечення як у робочій, так і в загальножиттєвій сферах (0.256, Р=0.033; 0.251, Р=0.036), а також його недостатньою задоволеністю на теперішній роботі
(-0.289, Р=0.047). Презентація даного мотиву вибору роботи в найбільшій мірі узгоджується із реальною ситуацією, в якій знаходиться особистість. Використання мотивувань категорії “самореалізації” свідчить про прагнення до отримання більш творчої роботи, навіть за рахунок втрат в її оплаті, престижі, стабільності, тобто особистість, яка використовує її, у меншій мірі спрямована на задоволення споживчих мотивів. Спеціалісти, які презентують мотив самореалізації як поштовх до вибору роботи, виявляють у меншій мірі соціально бажану поведінку (-0.286, Р=0.016) і мають меншу силу мотиву досягнення в робочій сфері
(-0.250, Р=0.037). Категорія “інтерес” як бажання знайти цікаву роботу є досить невизначеною в аспекті того, що критерії "цікавої" роботи можуть значно відрізнятися у різних респондентів, але використання її супроводжується, поспіль з іншим, незадоволеністю ряду потреб у визнанні особистості на теперішній роботі в аспекті її статусу (-0.376, Р = 0.008), суспільної корисності (-0.345, Р = 0.016), спілкування (-0.292, Р = 0.044).

Таким чином, проведене дослідження дозволило розкрити специфіку психологічних чинників мотивації вибору особистістю нової роботи, виявити особливості мотивування такого вибору досліджуваними, розробити інструментарій, який може бути використаний при вирішенні практичних задач добору та утримання в організації цінних спеціалістів.

У дисертаційній роботі також описані можливості практичного застосування отриманих результатів в управлінні персоналом, описані перспективи застосування результатів роботи на практиці, зокрема у менеджменті людських ресурсів. Показано важливість дослідження мотивів і мотивувань вибору роботи на етапі селекції спеціалістів на вакантні посади, врахування соціальної бажаності відповідей в актуально-конфліктній ситуації вибору роботи, а також описані мотиваційні стратегії утримування цінних фахівців в організації.

Одночасно показано, що дане дослідження має подальші перспективи, серед яких виділяються наступні:

Аналіз специфіки мотиваційної структури особистості в ситуаціях примусового звільнення; співвідношення при цьому психологічних та зовнішніх, об’єктивних чинників мотивації. І як логічне продовження цього напрямку – аналіз мотивів вибору роботи безробітними на даний момент фахівцями.

Окрім того, іншим, але не менш цікавим напрямком може стати продовження даного дослідження в аспекті розгляду мотиваційної структури тих особистостей, які не зацікавлені у виборі роботи за факту її відсутності. Це дослідження має включати аналіз специфіки ставлення респондентів до діяльності, особливостей мотивів загальножиттєвих та робочих, дослідження їх семантичного простору для поняття робота.

Нарешті, висока актуальність і значний інтерес до крос-культурної проблематики ставить питання про можливість співставлення результатів, отриманих при дослідженні в умовах постсоціалістичного суспільства, із результатами вивчення мотиваційної сфери особистості в аналогічних ситуаціях вибору роботи в економічно більш розвинених країнах.

Висновки:

1. У дисертаційній роботі здійснено загальнопсихологічний теоретичний та емпіричний аналіз мотивації вибору нового місця роботи як процесу обґрунтування рішення про необхідність такого вибору при оцінці об’єктивних та суб’єктивних умов особистістю. Трудова діяльність особистості розглядається при цьому як сутнісна невід’ємна ознака буття людини взагалі, а мотиваційна структура особистості як одне з провідних її утворень. Таким чином, підкреслюється важливість вивчення мотивації трудової діяльності, причому здійснення такого вивчення не тільки у стабільних ситуаціях роботи, але і в ситуаціях конфліктних, коли в особистості за наявності постійного місця роботи виникає прагнення до вибору нової роботи, що ставить питання про дослідження загальнопсихологічної детермінації появи такого прагнення. Предметом роботи постають психологічні чинники такої мотивації як складові загальнопсихологічної мотиваційної структури особистості, що зумовлюють ініціювання нею розриву усталених інтеріндивідуальних зв’язків у процесі її трудової діяльності в результаті незадоволення актуальних мотивів на даному робочому місці і прагнення до їх задоволення на іншому місці роботи у рамках виконуваної трудової діяльності. На основі аналізу основних авторських концепцій (Є.П.Ільїн, 2000; Т.С.Кудріна, 1999; О.М.Леонтьєв, 1983; А.Маслоу, 1999; В.Е.Мільман, 1985; С.Г. Москвічов, 1975; Х.Хекхаузен, 1984) обґрунтований підхід до розуміння подвійної природи мотиву як вияву потребнісного стану особистості і як відображення об’єктивної дійсності.

Побудована модель мотивації вибору роботи, що передбачає виділення семи ключових мотивів, які утворюють споживчу та розвиваючу мотиваційні підструктури в загальножиттєвій та робочій сферах, і розкрито механізм дії психологічних чинників у процесі мотивації вибору нової роботи. Здійснено класифікацію найбільш типових ситуації вибору роботи і визначено актуальність дослідження мотивації вибору роботи для ситуації актуально-конфліктної (активний вибір роботи працюючими фахівцями), потенційно-конфліктної (намір вибору роботи студентами вузів післядипломної освіти, пов'язаний із отриманням нової спеціальності), проективної (вибір першої роботи студентами вузів).

Виділено основні фактори семантичного простору поняття робота, що структурують його в ситуації вибору роботи і є однаковими для основних конфліктних ситуацій вибору нової роботи. Показано специфіку сприйняття особистістю своєї трудової діяльності у процесі вибору роботи: встановлено, що у найбільшій мірі робота оцінюється як спосіб існування та розкриття себе і в меншій як засіб забезпечення матеріального добробуту, як обов’язок, як спосіб проведення часу.

2. Розроблено методичний інструментарій дослідження мотивів вибору нової роботи працюючими фахівцями за допомогою методу семантичного диференціалу, що дає змогу комбінування в одному підході елементів особистісного опитувальника з проективною методикою для зменшення впливу мотивації схвалення в актуально-конфліктній ситуації вибору роботи.

3. Розкрито основні психологічні детермінанти вибору роботи для ряду ситуацій. В актуально-конфліктній ситуації основними чинниками вибору роботи є недостатнє задоволення розвиваючих робочих мотивів, а також незадоволеність актуального мотиву підтримання життєзабезпечення. Зростає роль не тільки робочих, але й актуальних загальножиттєвих мотивів, насамперед мотиву досягнення. В потенційно-конфліктній ситуації основними рушіями вибору роботи стають актуальні робочі мотиви творчої активності та суспільної корисності, що є незадоволеними на теперішньому місці роботи. Для ситуації проективної характерним є недостатнє задоволення загальножиттєвих мотивів обох мотиваційних підструктур та високий рівень актуальності усіх робочих мотивів. Мотивація до трудової діяльності при цьому висока, але слабко диференційована. Стабільна робоча ситуація характеризується максимальним співпадінням міри актуальності та ступеню задоволеності основних загальножиттєвих і робочих мотивів, що ще раз підтверджує те, що саме наявність такого розузгодження стає психологічним поштовхом до вибору роботи, а за його відсутності прагнення до зміни робочого місця не виникає.

4. Розкрито рівень прояву мотивації схвалення в описаних вище ситуаціях вибору роботи та виділено основні категорії мотивувань, що презентуються особистістю як мотиви вибору роботи. Досліджено їх зв’язок з різними аспектами мотиваційної сфери, сприйняттям теперішньої роботи, мотивацією схвалення, що дозволяє робити висновок про тісний зв’язок окремих категорій мотивувань із реальними мотивами та про довільність використання ряду інших таких категорій.

5. Описано можливості застосування результатів емпіричного дослідження для розв’язання практичних задач управління персоналом та представлено перспективні напрямки подальших досліджень у галузі мотивації вибору особистістю нової роботи.

Основний зміст дисертаційної роботи відображено в публікаціях:

1. Житник О.В., Український Я.І. Психологічні особливості самопрезентації аплікантів у ході селекційного процесу // Вісник ХДУ. №439’99. Серія Психологія, політологія. Харків. Вид-во ХДУ, 1999. – с.36-39.

2. Житник О.В., Український Я.І. Мотиваційні аспекти поведінки аплікантів у ході селекційного процесу // Вісник ХДУ. №472. Серія Психологія. Харків. Вид-во ХДУ, 2000. – с.57-60.

3. Житник О.В. Застосування семантичного диференціалу при дослідженні мотивів зміни робочого місця. // Вісник. Соціологія. Психологія. Педагогіка. Вип. 11. Київ, Вид-во Київського університету ім.Т.Шевченка, 2001. – с. 34-38.

4. Житник О.В. Трансформація мотиваційної структури особистості в ситуації зміни робочого місця // Вісник Психологія. / Харків, Харківський Державний Університет, 2002. - с.70-72.

Житник О.В. Аналіз передумов ефективної взаємодії індивіда й організації // Вісник. Соціологія. Психологія. Педагогіка. Вип. 15,16. Київ, Вид-во Київського університету ім.Т.Шевченка, 2003. – с. 51-53.

Анотації

Житник О.В. Психологічні чинники мотивації вибору особистістю нової роботи. – Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата психологічних наук за фахом 19.00.01 – загальна психологія, історія психології. – Київський національний університет імені Тараса Шевченка. Київ, 2004.

У дисертаційному дослідженні дається теоретичний та емпіричний аналіз мотивації вибору роботи та її психологічних чинників. Здійснено класифікацію найбільш типових ситуацій вибору нової роботи і розкрито основні психологічні детермінанти вибору роботи для актуально-конфліктної, потенційно-конфліктної, проективної ситуацій. Розкрито рівень прояву мотивації схвалення в описаних вище ситуаціях вибору роботи. Отримані дані співставлені з аналізом результатів у стабільній ситуації. Проаналізовано основні фактори семантичного простору поняття “робота”, що структурують його в ситуації вибору нової роботи. Виділено основні категорії мотивувань вибору роботи та показано їх прогностичний потенціал для аналізу мотиваційної сфери особистості. Розроблено методичний інструментарій для дослідження мотивів вибору роботи у конфліктних ситуаціях на базі методу семантичного диференціалу. Описано шляхи застосування результатів емпіричного дослідження для розв’язання практичних задач управління персоналом.

Ключові слова: мотив, мотивація, мотиваційна структура, мотивація вибору нової роботи, ситуації вибору нової роботи, мотивування, мотивація схвалення.

Житник Е.В. Психологические факторы мотивации выбора личностью новой работы. – Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических