ВСТУП
ХАРКІВСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Кудлай Алла Володимирівна
УДК 658.015
УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМ КАПІТАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА
Спеціальність 08.09.01 –
демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика
АВТОРЕФЕРАТ
дисертації на здобуття наукового ступеня
кандидата економічних наук
Харків-2004
Дисертацією є рукопис.
Робота виконана в Харківському державному економічному університеті Міністерства освіти і науки України.
Науковий керівник – кандидат економічних наук, доцент
Журавльова Ірина Вікторівна,
Харківський державний економічний університет, доцент кафедри інформаційних систем
Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор
Швець Ірина Борисівна,
Донецький національний технічний університет, завідувач кафедри управління персоналом і економіки праці
кандидат економічних наук, ст. науковий співробітник
Анненкова Олена Вікторівна,
Харківське відділення Інституту економіки НАН України,
ст. науковий співробітник відділу соціально-економічних проблем та реґіональної економіки
Провідна установа – Дніпропетровський національний університет Міністерства освіти і науки України, кафедра економіки і маркетинґу
Захист відбудеться 15 квітня 2004 р. о 13-й годині на засіданні спеціалізованої вченої ради, шифр К .055.02, у Харківському державному економічному університеті за адресою: 61001, м. Харків, пр. Леніна, 9а.
З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Харківського державного економічного університету за адресою: 61001, м. Харків, пр. Леніна, 9а.
Автореферат розісланий 15 березня 2004 р.
Вчений секретар
спеціалізованої вченої ради Красноносова О.М.
ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ
Актуальність теми. В умовах постіндустріального суспільства, що базується на інформаційних технологіях, темпи економічного зростання та рівень добробуту залежать усе більшою мірою від інтелектуальних ресурсів, головним носієм і творцем яких є персонал підприємства.
Ця обставина визначила те виняткове значення, якого набуло сьогодні ефективне управління людським капіталом, що забезпечує розвиток підприємства в цілому. Нова парадигма управління в постіндустріальній економіці, яка спрямована на управління людським капіталом, має недостатньо розвинуту теоретичну базу. Її формування є нагальною науковою проблемою, що потребує якнайскорішого розв’язання на основі удосконалення науково-теоретичного та методичного забезпечення.
Пошук підходів до формування ефективної системи збалансованого цілісного розвитку людського капіталу зумовлює необхідність здійснення комплексних досліджень особливостей цієї проблеми та визначає актуальність теми дисертаційної роботи.
Дослідженню проблем людського капіталу присвятили свої наукові праці такі відомі вчені минулого та сучасності як Г. Беккер, Г. Боуен, Б. Вейсборґ, Е. Енґель, Дж. Маккулох, К. Маркс, Ф. Ліст, Дж. Мілль, Н. Сеніор, Г. Сиджвік, Д. Рікардо, А. Сміт, І. фон Тюнен, Т. Шульц та ін. Теоретичною базою для аналізу формування та розвитку людського капіталу є також праці російських вчених В. Гойло, А. Добриніна, С. Дятлова, І. Ільїнського, З. Капелюшнікова, С. Клімова, В. Співака, Є. Старобінського, В. Тарнавського та ін. Серед вітчизняних науковців вагомий внесок у розв’язання проблеми управління людським капіталом зробили Д. Богиня, О. Грішнова, Г. Дмитренко, М. Долішній, М. Дороніна, Г. Євтушенко, М. Критський, В. Куценко, В. Пономаренко, О. Пушкар та ін.
Безсумнівними здобутками щодо подальшого становлення теорії людського капіталу відзначаються дослідження наукових колективів Інституту економіки НАН України, Інституту економіки промисловості НАН України, Науково-дослідного інституту праці та зайнятості населення Мінпраці та НАН України, Київського національного економічного університету, Міжреґіональної академії управління персоналом та інших науково-навчальних закладів України.
У працях вітчизняних і зарубіжних авторів досліджено теоретичні й практичні засади управління людським капіталом, проте недостатньо вирішеним залишається питання побудови цілісної концепції його оцінювання на рівні підприємства, що потребує розроблення теоретично обґрунтованого та практично значущого методичного забезпечення. Незавершеність наукових досліджень у цьому напрямі визначає необхідність розбудови, удосконалення цілісної системи управління людським капіталом підприємства та розроблення шляхів її подальшого розвитку, що підкреслює актуальність вибору теми дисертації, її мети і задач.
Зв‘язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертацію виконано згідно з основними напрямами досліджень в межах фундаментальної науково-дослідницької роботи за темою "Стратегія управління підприємством в трансформаційний період" (номер державної реєстрації 0100U004438), яка виконувалася на кафедрі інформаційних систем Харківського державного економічного університету за безпосередньої участі автора.
Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційного дослідження є теоретичне обґрунтування й розроблення науково-методичного забезпечення управління процесом формування та розвитку людського капіталу підприємства.
Для досягнення поставленої мети у роботі сформульовано і вирішено наступні задачі:
проаналізовано та узагальнено наукові підходи до теорії людського капіталу, на підставі яких теоретично обґрунтовано основні положення процесу управління людським капіталом у сучасних умовах;
виявлено головні тенденції розвитку теорії управління персоналом;
проведено аналіз сутності поняття "людський капітал підприємства" та його ролі в розробленні наукових засад управління людським фактором економічного проґресу;
обґрунтовано структуру людського капіталу та удосконалено систему його класифікаційних ознак;
проаналізовано макроекономічні та реґіональні фактори формування людського капіталу підприємства, які класифіковано за значущими ознаками;
визначено методичні засади побудови збалансованої системи оцінювання людського капіталу підприємства;
виділено й досліджено чинники, що забезпечують цілісність сукупного капіталу підприємства і збалансованість його людської та речової складових;
узагальнено організаційно-економічні особливості формування системи розвитку людського капіталу;
конкретизовано методичний підхід до оцінювання результатів функціонування системи підвищення кваліфікації на підприємствах;
розроблено методичні засади побудови системи управління капіталом підприємства;
запропоновано матрицю стратегій інвестування в персонал.
Об’єктом дослідження є процес управління формуванням і розвитком людського капіталу на промислових підприємствах.
Предметом дослідження є теоретичні та науково-практичні питання, пов’язані з управлінням людським капіталом підприємства та його складовими.
Методи дослідження. Теоретичні й методичні засади дисертаційної роботи становлять фундаментальні та сучасні положення економічної теорії, менеджменту, напрацювання наукових шкіл теорій людського капіталу зарубіжних і вітчизняних вчених-економістів та фахівців у галузі управління персоналом.
Методологічною основою є формальна логіка, сучасні загальнонаукові принципи системного підходу.
Для досягнення зазначеної мети в роботі використано сукупність методів і прийомів наукового пізнання. Метод логічного узагальнення застосовано для теоретичного обґрунтування важливості поставлених задач та уточнення ключових понять дисертаційного дослідження.
За допомогою методології системного аналізу і синтезу було проведено дослідження елементів людського капіталу й визначено його роль у процесі розвитку підприємства. Метод порівняння використано для вивчення видів та елементів людського капіталу, графічний метод – для наочного подання статистичного матеріалу й схематичного зображення результатів теоретичних і практичних досліджень.
Для побудови узагальнювальних показників рівня розвитку та використання людського капіталу застосовано економіко-математичний метод таксономії.
Метод реґресійно-кореляційного аналізу покладений в основу розробленої моделі оцінювання впливу чинників розвитку та використання людського капіталу на рентабельність продукції підприємства.
На базі методу факторного аналізу побудовано модель залежності результату фінансово-господарської діяльності від чинників цілісності та збалансованості розвитку людського і речового капіталу.
Метод статистичних і соціологічних групувань, експертних оцінок був використаний для оцінювання системи підвищення кваліфікації на підприємствах.
Наукова новизна дисертаційного дослідження полягає у подальшому розробленні теоретико-методичних основ і науково-практичних рекомендацій управління процесом формування та розвитку людського капіталу підприємства (методичні засади побудови системи розвитку людського капіталу, метод оцінювання рівня розвитку й використання людського капіталу, модель залежності результату фінансово-господарської діяльності підприємства від цілісності та збалансованості розвитку людського і речового капіталу, матриця стратегій інвестування в персонал), застосування яких забезпечує підвищення ефективності праці персоналу підприємств в умовах перехідної економіки.
У дисертації містяться такі складові наукової новизни:
вперше:
обґрунтовано і розроблено збалансовану систему показників оцінювання людського капіталу підприємства, що складається з критерію – ринкової вартості людського капіталу, узагальнювальних показників – таксономічних коефіцієнтів рівня розвитку й використання людського капіталу та системи часткових монетарних і немонетарних показників. Запропонована система оцінювання створює передумови для визначення резервів підвищення ефективності використання людського капіталу підприємства;
удосконалено:
методичний підхід до аналізу взаємозв’язку результату фінансово-господарської діяльності підприємства та збалансованого розвитку людського і речового капіталу з використанням методу факторного аналізу;
тлумачення сутності поняття „людський капітал підприємства” з урахуванням системного підходу, аналізу споріднених категорій, змінення ролі людини на виробництві в умовах постіндустріальної економіки;
дістали подальшого розвитку:
методичні засади створення на підприємстві системи управління розвитком людського капіталу з урахуванням виду загальноекономічної стратегії суб’єкта господарювання, рівня наукоємності продукції та соціального розвитку персоналу;
методичні рекомендації з формування стратегії інвестування в людський капітал, що базується на оцінюванні його рівня розвитку та лояльності персоналу до підприємства й сприяє узгодженню інтересів носіїв людського капіталу і підприємства-інвестора.
Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що використання теоретичних положень з управління людським капіталом підвищуватиме ефективність функціонування суб’єктів господарювання на всіх рівнях національної економіки.
Обґрунтовані в дисертації методичні положення, висновки та рекомендації доцільно застосовувати промисловим підприємствам у процесі управління персоналом при розробленні програм реформування роботи кадрових служб з питань удосконалення системи розвитку людського капіталу для підвищення ефективності праці на підприємствах. Теоретичні розробки та науково-практичні рекомендації, запропоновані в дисертації, варто використовувати в навчальному процесі для підготовки бакалаврів, маґістрів, спеціалістів з економіки .
Результати дисертаційних досліджень роботи було впроваджено у ВАТ "Укрелектромаш", м. Харків (довідка про впровадження № /1148 від 21.11.2003 р.), у ДП "ФЕД", м. Харків (довідка про впровадження № 132/ С від 24.11.2003 р.).
Особистий внесок здобувача. Дисертаційне дослідження є одноосібно виконаною науковою працею, в якій викладено авторський підхід до розв’язання наукової проблеми – побудови та удосконалення системи управління людським капіталом підприємства.
Внесок здобувача в опублікованих роботах, котрі виконано у співавторстві за списком, наведеним в авторефераті: розкрито особливості формування людського капіталу підприємств інформаційно-обчислювальної галузі [1], проаналізовано демографічні, соціальні, економічні фактори формування людського капіталу на макро- та мезорівні [3], уточнено поняття людського капіталу, проаналізовано методичні підходи до його оцінювання [4], сформовано основні положення теоретичних засад людського капіталу як складової інтелектуального капіталу [5], визначено методичні підходи до здійснення кадрового аудиту в процесі приватизації підприємств, їх придбанні або цільовому інвестуванні [10], виділено чинники, що забезпечують цілісність та збалансованість розвитку людського і речового капіталу, досліджено їхній вплив на результати фінансово-господарської діяльності підприємства [12].
Апробація результатів дослідження. Основні теоретичні положення й практичні результати дисертації доповідано та обговорено на Міжнародній науково-технічній конференції "Приборостроение-2001" (Вінниця–Сімеїз, 2001 р.); Науково-практичній конференції ХІБМ (Харків, 2002 р.); ІІ Міжнародному науковому конґресі "Державне управління і місцеве самоврядування" (Харків, 2002 р.); ІV Всеукраїнській науково-методичній конференції "Комп’ютерне моделювання та інформаційні технології в науці, економіці, освіті" (Кривий Ріг, 2002 р.).
Публікації. За темою дисертаційного дослідження опубліковано 12 наукових праць, з них 8 – у фахових наукових виданнях загальним обсягом 4,49 ум.-друк. арк., з яких 2,99 ум.-друк. арк. належать особисто автору.
Структура та обсяг роботи. Дисертаційне дослідження складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел, додатків. Загальний обсяг дисертації – 228 сторінок, у тому числі основний текст складає 185 сторінок. Ілюстративний матеріал дисертації представлено у 13 таблицях, 28 рисунках, 7 додатках (29 сторінок). Список використаних джерел становить 177 найменувань (14 сторінок).
ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ
У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, розкрито сутність людського капіталу підприємства, сформульовано мету, предмет, об’єкт і задачі дослідження, розкрито наукову новизну й практичне значення одержаних результатів, висвітлено апробацію головних висновків дисертаційної роботи.
У першому розділі – "Теоретичні основи формування, використання та розвитку людського капіталу підприємства" розглянуто особливості еволюції теорій управління персоналом, основні теоретичні положення концепції людського капіталу та вплив макро-, мезоекономічних факторів на процес його формування й розвитку на промислових підприємствах.
У проаналізованих підходах різних наукових шкіл та напрямів стосовно працівників підприємств використано поняття "ресурси", "фактор", "потенціал", "капітал", а проблему управління персоналом висвітлено з чотирьох позицій: людина як ресурс, суб'єкт управління (фактор), потенціал, капітал.
Проведено дослідження розвитку поглядів на роль людини в економічній системі суспільства: робоча сила, трудові ресурси, людські ресурси, трудовий потенціал, людський фактор, людський капітал, що відображає поступове усвідомлення суспільством зростання ролі людини в економіці (рис.1). Управління людським капіталом являє собою найбільш завершену форму роботи з персоналом.
Рис. 1. Розвиток поглядів на роль людини в економічній системі суспільства
Слід зазначити, що вченими ще не розроблено єдиного підходу до визначення змісту "людського капіталу" і, відповідно, єдиного погляду на умови його формування.
У роботі доведено, що поняття "людський капітал" потребує уточнення, враховуючи наступні вимоги: по-перше, як необхідна умова обов’язково мають бути включені ознаки системності та елементи понятійно-категоріального апарату; по-друге, відображати сутність розглянутого об’єкта доцільно спираючись на об’єктивний історичний і логічний аналіз його розвитку; по-третє, враховувати змінення ролі людини на виробництві в умовах постіндустріальної економіки.
Проведений в дисертації аналіз теоретичних підходів до визначення категорії "людський капітал підприємства" дав можливість сформулювати його наступним чином. Людський капітал підприємства – це економічна категорія для позначення адекватної постіндустріальному станові суспільства соціально-економічної форми вираження продуктивних і комунікативних якостей, здібностей, сил, функцій та ролей людини, залучених до системи соціально орієнтованої економіки змішаного типу, сформованих і розвинутих у результаті інвестування, що є власністю людини, використовуються в економічній діяльності, сприяють зростанню ефективності праці, доходів, морального задоволення свого власника, а також доданої вартості підприємства.
Запропонована інтерпретація людського капіталу дає змогу виключити суб'єктивне його тлумачення на базі методологічних принципів формування наукового поняття досліджуваного об'єкта, включення різноманітних елементів людського капіталу, дія яких спрямована на одержання корисного результату – доходу, диференціації людського капіталу та визначення перспективних напрямів його розвитку на різних рівнях сучасної економіки, відповідності теорії постіндустріального інформаційного суспільства.
Розглянуто загальні та особливі властивості людського і речового капіталу й виділено особливості першого, що полягають у відмінності його від речового капіталу за критеріями – участю й присутністю власника, контрольованістю носіями капіталу, ступенем ліквідності, можливістю передати право власності, інвестиційним періодом.
Аналіз особливості дії макро- та мезоекономічних факторів формування людського капіталу в Україні показав, що до їх складу доцільно віднести науково-технічні, політико-правові, демографічні, соціальні, культурні, економічні, організаційно-економічні, екологічні, з яких найбільш значущими у сучасних умовах є соціальні, організаційно-економічні, економічні.
У другому розділі – "Аналіз процесів формування, використання та розвитку людського капіталу підприємства" – проаналізовано й узагальнено методичні підходи до оцінювання людського капіталу, досліджено особливості процесів його нагромадження, використання та розвитку, дано факторний аналіз цілісності людського і речового капіталу підприємства.
Управління людським капіталом потребує розроблення його кількісної оцінки, наявні методи якої базуються на двох підходах: вартості виробництва і процедурі капіталізації заробітку (або їхньої комбінації). Подібне оцінювання людського капіталу широко використовують як на мезо-, так і на макроекономічному рівнях для визначення величини національного багатства, втрат суспільства від воєн, хвороб, стихійного лиха, у сфері страхування життя, вигідності інвестицій в освіту, охорону здоров’я і для багатьох інших цілей. Але наведені методи оцінювання людського капіталу не можуть бути використані для визначення необхідного і достатнього рівня розвитку людського капіталу підприємства, а, отже, – виявлення його резервів. Крім того, для підвищення інформативних можливостей системи вимірювання потрібно включати до її складу показники як монетарного, так і немонетарного характеру.
На підставі співвідношення загального і часткового та особливого побудовано теоретично обґрунтовану й практично дійову збалансовану систему оцінювання людського капіталу. Такій концепції відповідає запропонована система узагальнювальних і часткових показників, що виразно характеризують особливості розвитку й використання людського капіталу на підприємстві та внутрішніх взаємозв’язків. Загальне в збалансованому оцінюванні людського капіталу розкрито через критерій, особливе – через узагальнювальний показник, часткове – через систему часткових показників.
Як критерій доцільно використовувати ринкову вартість людського капіталу на базі зіставлення середньорічної рентабельності на необоротні активи підприємства із середньогалузевим показником. Як особливе запропоновано застосовувати узагальнювальні показники – таксономічні коефіцієнти рівня розвитку та використання капіталу. Як часткове – систему часткових монетарних і немонетарних показників (для характеристики рівня розвитку людського капіталу: чисельність виробничо-промислового персоналу (ВПП), коефіцієнт зайнятості працівників, питому вагу: робітників основної діяльності в складі персоналу, працівників віком від 28 до 50 років, з вищою освітою, тих, що здобули нові професії, підвищили кваліфікацію в звітному році, кількість перепідготовлених службовців; для характеристики рівня використання людського капіталу: забезпеченість чисельністю працівників, кількість відпрацьованих годин кожним з них, питому вагу відпрацьованого часу в номінальному фонді, обсяг реалізації продукції та обсяг прибутку на 1 працівника, обсяг виробленого за 1 годину праці, кількість часу на виробництво 1 грн. продукції, фондоозброєність праці, обсяг запозиченого капіталу, обсяг власного капіталу та забезпеченість джерелами коштів – у розрахунку на 1 працівника).
Методику оцінювання ринкової вартості людського капіталу було апробовано на групі промислових підприємств Харківського реґіону за даними їх функціонування у 1996 – рр. Тільки на п’яти з 17 обстежених підприємств реґіону людський капітал мав ринкову вартість (рис. ): найбільше її значення – на ВАТ "Турбоатом" і ВАТ "Південкабель", найменше – на ВАТ "Електромашина"; лише на ВАТ "Південкабель" та ВАТ "Завод ім. Фрунзе" можна спостерігати позитивну тенденцію зростання ринкової вартості людського капіталу; ВАТ "Електромашина" з 2002 р. і ВАТ "Автрамат" з 1999 р. втратили ринкову вартість свого людського капіталу.
Рис.2. Ринкова вартість людського капіталу підприємств Харківського реґіону в 1996 – 2002 рр.
Здійснений аналіз розвитку та використання людського капіталу промислових підприємств реґіону за 1996 – рр. (табл. ) на базі розробленої збалансованої системи показників дав можливість виявити три тенденції: одночасне зростання обсягу капіталу та рівня його використання, зменшення обсягу капіталу при значному уповільненні або ж зростанні темпів його використання.
Однак динаміка розвитку людського капіталу, що спостерігається для всієї сукупності підприємств, може й не супроводжуватися підвищенням його віддачі, тобто: цілісність, внутрішні зв'язки сукупного капіталу підприємства не завжди орієнтовані на зростання ефективності суб’єкта господарювання.
Таблиця 1
Динаміка узагальнювальних показників рівня розвитку і використання людського капіталу на підприємствах Харківського реґіону в 1996 – 2002 рр. *
Підприємство | Роки
1996 | 1997 | 1998 | 1999 | 2000 | 2001 | 2002
ВАТ "Левада" | 0,06
0,14 | 0,07
0,07 | 0,08
0,08 | 0,06
0,09 | 0,04
0,11 | 0,02
0,12 | 0,12
0,07
ВАТ "ХТЗ" | 0,14
0,13 | 0,21
0,13 | 0,24
0,15 | 0,25
0,18 | 0,24
0,05 | 0,28
0,20 | 0,34
0,12
ВАТ "ХВЗ ім.Г.І.Петровського" | 0,07
0,09 | 0,08
0,10 | 0,09
0,11 | 0,10
0,12 | 0,07
0,14 | 0,07
0,16 | 0,10
0,15
ВАТ "Серп і молот" | 0,19
0,17 | 0,15
0,18 | 0,10
0,21 | 0,09
0,23 | 0,10
0,22 | 0,09
0,25 | 0,10
0,13
ДП "Завод Електроважмаш" | 0,15
0,11 | 0,12
0,11 | 0,17
0,12 | 0,10
0,08 | 0,18
0,09 | 0,12
0,11 | 0,08
0,08
ВАТ "Укрелектромаш" | 0,12
0,11 | 0,10
0,12 | 0,10
0,14 | 0,09
0,16 | 0,11
0,13 | 0,10
0,24 | 0,23
0,18
ДП "ХЕМЗ" | 0,10
0,06 | 0,09
0,05 | 0,07
0,07 | 0,06
0,12 | 0,06
0,24 | 0,05
0,24 | 0,09
0,05
ВАТ "Турбоатом" | 0,17
0,19 | 0,18
0,21 | 0,15
0,24 | 0,15
0,29 | 0,13
0,29 | 0,13
0,30 | 0,31
0,29
ВАТ "Завод Південкабель" | 0,09
0,25 | 0,12
0,21 | 0,10
0,21 | 0,09
0,27 | 0,10
0,40 | 0,11
0,44 | 0,22
0,43
ВАТ "Червоний жовтень" | 0,10
0,07 | 0,08
0,06 | 0,06
0,07 | 0,08
0,14 | 0,10
0,15 | 0,10
0,09 | 0,41
0,09
ВАТ "ХЗТД" | 0,15
0,17 | 0,13
0,19 | 0,14
0,21 | 0,16
0,22 | 0,15
0,23 | 0,13
0,24 | 0,35
0,12
ВАТ "Завод ім.Фрунзе" | 0,09
0,10 | 0,09
0,09 | 0,09
0,09 | 0,09
0,17 | 0,08
0,26 | 0,07
0,35 | 0,24
0,37
ВАТ "Електромашина" | 0,08
0,06 | 0,09
0,06 | 0,08
0,09 | 0,09
0,12 | 0,07
0,12 | 0,11
0,12 | 0,34
0,08
ВАТ "Автрамат" | 0,19
0,15 | 0,19
0,16 | 0,17
0,19 | 0,15
0,17 | 0,15
0,18 | 0,11
0,23 | 0,15
0,15
ВАТ "ХЗТСШ" | 0,20
0,07 | 0,16
0,07 | 0,15
0,09 | 0,17
0,12 | 0,06
0,14 | 0,07
0,16 | 0,08
0,04
ВАТ "Харверст" | 0,09
0,06 | 0,09
0,08 | 0,09
0,09 | 0,07
0,09 | 0,07
0,15 | 0,07
0,17 | 0,12
0,12
ВАТ "Харківський підшипниковий завод" | 0,37
0,07 | 0,36
0,09 | 0,13
0,10 | 0,12
0,12 | 0,17
0,14 | 0,24
0,14 | 0,23
0,10
* Кількісні значення узагальнювальних показників: у чисельнику – рівня розвитку людського капіталу; у знаменнику – рівня використання людського капіталу.
З огляду на це у роботі із застосуванням факторного аналізу розроблено методичний підхід до виділення та дослідження факторів, що формують цілісність сукупного капіталу підприємств, збалансованість, спряженість його людської та речової складових. Крім того, було виявлено спрямованість факторів на кінцеві результати виробництва (рис. 3).
Рис. 3. Система взаємозв’язків факторів і вхідних показників людського
та речового капіталу підприємств Харківського реґіону
Аналіз одержаних факторів дав змогу зробити наступні висновки. Фактор – ефективність використання людського капіталу – сприяє цілісності капіталу підприємства, позитивно впливає на всі кінцеві показники його роботи. Фактор – рівень вмотивованості отримання працівниками вищої освіти – має істотне факторне навантаження на фінансову стійкість та рентабельність за всіма операціями. Фактор – розвиток системи підвищення кваліфікації працівників – характеризується дуже низьким факторним навантаженням на всі найважливіші підсумкові показники діяльності підприємства, тобто: система розвитку людського капіталу слабко керована та вимагає невідкладного удосконалення.
У третьому розділі – “Методичні підходи до управління розвитком людського капіталу підприємств” – проаналізовано організаційно-економічні особливості процесу формування та розвитку людського капіталу на підприємствах, розроблено методичні засади створення системи управління його розвитком, запропоновано концептуальні підходи до визначення стратегії інвестування в людський капітал.
Сучасне виробництво значною мірою залежить від якості людського капіталу, яка підтримується створеною на підприємстві системою розвитку персоналу.
Побудована багатофакторна реґресійна модель для встановлення закономірності взаємозв’язку між результатами діяльності підприємства та факторами формування й розвитку людського капіталу продемонструвала позитивний вплив на рентабельність виробництва питомої ваги працівників: робітників основної діяльності в складі персоналу, віком понад 50 років, з вищою освітою, навчених новим професіям, а також неґативний вплив на підвищення рентабельності питомої ваги працівників, що підвищили кваліфікацію. Тобто ця застаріла система лише збільшує загальну суму витрат підприємства без певного результату. Дана обставина зумовила необхідність більш докладного дослідження причин низької віддачі програм підвищення кваліфікації працівників задля пошуку кардинально інших підходів до розв’язання такої актуальної проблеми.
Ринкові відносини висунули принципово нові вимоги не тільки до менеджерів підприємств, але й до всіх категорій персоналу. Тому в сучасних умовах особливо загострилася ситуація щодо підвищення кваліфікації та перепідготовки персоналу. Як показало дослідження, найчастіше підприємства організують навчання для спеціалістів і робітників (57% та 38% відповідно). Однак слід обов’язково враховувати, що найважливішим завданням є навчання менеджерів – це пов'язано з їхньою новою роллю в забезпеченні ефективності роботи підприємств. Тому при проведенні досліджень значну увагу було приділено аналізові потреби менеджерів в організації системи підвищення кваліфікації в промисловості на прикладі підприємств Харківського реґіону та факторів, що впливають на змінення характеру попиту на послуги щодо удосконалення фахових якостей менеджерів. Цей аналіз виявив істотну розбіжність у поглядах менеджерів різного рівня на зміст і форми перепідготовки.
Готовність керівництва підприємств витрачати кошти і робочий час своїх працівників на програми підвищення кваліфікації, як правило, перебуває в прямій залежності від усвідомлення необхідності змін як у зовнішньому середовищі підприємства, так і в ключових напрямах його внутрішньої діяльності. Здійснений аналіз показав, що менеджери підприємств досить часто недооцінюють серйозність ситуації та ступінь невідкладності перетворень. Дослідження підтвердили: в сучасній економічній ситуації більшість підприємств вирішує переважно тактичні задачі. Понад 50респондентів обрали такі варіанти характеристики стану підприємства, як стабільна ситуація та потреба її певного поліпшення (підприємство, щоб не відставати від конкурентів, має ставити підвищені цілі й удосконалювати процес управління; доцільно переглянути напрями діяльності, зокрема управління персоналом, вміти вчасно переоцінити обрану раніше стратегію). Щодо менеджерів вищої ланки – такої думки дотримуються 63,6респондентів.
Відсутність стратегічної мети і довгострокових задач на всіх рівнях управління призводить до того, що менеджери не можуть чітко сформулювати, які ж знання найкорисніші для розвитку їхнього підприємства на даний час, а які будуть потрібні в майбутньому. Внаслідок цього вони виявляються неспроможними зробити обґрунтований вибір програм підвищення кваліфікації працівників, форм і методів навчання.
Для визначення значущості основних напрямків перетворень системи розвитку людського капіталу виконано анкетування та оцінювання рівня їхньої відносної важливості і змінення в часі, результати якого довели, що головну увагу підприємства приділяли власне стратегії бізнесу, системі управління персоналом, а проблеми стилю управління, підвищення кваліфікації та формування загальнокорпоративної системи цінностей розглядалися як другорядні. Отже, наявний підхід до вибору напрямів змін не можна визнати збалансованим.
Аналіз засвідчив, що тільки 59 % опитаних вважають, що на підприємстві проводиться цілеспрямоване навчання персоналу, 92респондентів відповіли, що воно спрямоване на поліпшення результатів поточної діяльності, майже третина респондентів (31 %) зазначила як мету навчання успішне здійснення окремих проектів з розвитку.
У процесі дослідження виявлено істотні розбіжності між оцінюванням значущості певних компонентів управлінської діяльності директорами, з одного боку, і менеджерами різних рівнів управлінської ієрархії, – з іншого. Це призводить до суперечностей при виборі змісту, форм і методів підготовки, що мали б максимально відповідати запитам менеджерів. На рис. представлено проранжовані напрями, за якими слід запроваджувати програми перепідготовки і підвищення кваліфікації менеджерів згідно з оцінками пріоритетності з погляду чотирьох категорій працівників (на підставі узагальнення даних з обстежених підприємств).
Також було виявлено, що дієвість програм навчання залежить від чіткості сформульованих цілей підприємства, мети навчання та вибору об’єктів інвестицій у персонал. Тому в роботі розроблено концептуальні засади побудови системи управління процесом формування та розвитку людського капіталу як системи теоретико-методичних поглядів на розуміння й визначення сутності, змісту, цілей, завдань, принципів і методів управління розвитком людського капіталу, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування підприємства.
Рис. 4. Діаграма ранжування напрямів підвищення кваліфікації менеджерів
У дисертаційному дослідженні запропоновано методичний підхід до вибору стратегії інвестицій в персонал. Розроблено сукупність стратегій інвестицій в конкретних працівників за критеріями: рівень розвитку персоналу та рівень його лояльності до підприємства.
Рівень розвитку персоналу запропоновано визначати на підставі інтеґрального таксономічного показника за чотирма групами часткових показників: професійної майстерності, організаційних здібностей, фізичних та особистих якостей. В якості інформаційної бази для побудови інтегральної оцінки лояльності персоналу використані результати анкетування працівників з метою дослідження моральних і матеріальних факторів дії на ринку праці, на підприємстві, у сім’ї.
ВИСНОВКИ
У дисертації поставлено та вирішено сукупність науково-практичних завдань щодо розбудови теоретичних і методичних засад управління людським капіталом підприємства.
Основні висновки теоретичного й методичного характеру, які отримано за результатами дослідження, наступні.
1. Спираючись на аналіз підходів до управління персоналом, доведено, що людський капітал підприємства являє собою систему продуктивних і комунікативних якостей, здібностей, сил, функцій та ролей людини, залучених до системи соціально орієнтованої економіки змішаного типу, сформованих і розвинутих у результаті інвестицій, що є власністю носія капіталу, використовуються в економічній діяльності, сприяють зростанню ефективності праці й доходів свого власника, підвищують додану вартість підприємства та моральне задоволення людини.
2. Розроблено класифікацію людського капіталу за ознаками: формами, в яких він втілений; інтелектуальними, фізичними і психологічними характеристиками; видами витрат та інвестицій в нього; формою споживання; територіальною ієрархією.
3. На основі аналізу загальних та особливих властивостей людського й речового капіталу виділено особливості людського капіталу, що полягають у відмінності його від речового капіталу за: участю й присутністю власника, рівнем контрольованості носіями капіталу, ступенем ліквідності, можливістю передати право власності, інвестиційним періодом.
4. Аналіз особливості дії макро- та мезоекономічних факторів формування людського капіталу в Україні доводить що до найбільш значущих з них доцільно віднести соціальні, організаційно-економічні, економічні.
5. Управління таким складним процесом, як формування та розвиток людського капіталу можливе за умов створення теоретично обґрунтованої і практично придатної для цих цілей системи вимірників. Запропоновано збалансовану систему оцінювання людського капіталу, що ґрунтується на співвідношенні загального і часткового та особливого. Загальне у збалансованому оцінюванні людського капіталу розкрите через критерій – його ринкову вартість, побудований на базі зіставлення середньорічної рентабельності необоротних активів підприємства з середньогалузевим показником, часткове – через систему часткових показників, що однозначно характеризують особливості розвитку й використання людського капіталу на підприємстві та його внутрішні взаємозв’язки, особливе – через узагальнювальний інтеґральний показник.
6. У роботі розроблено інтегральну оцінку рівня розвитку та використання людського капіталу на базі системи часткових показників методом таксономії. Запропонований підхід до оцінювання рівнів розвитку й використання людського капіталу було апробовано на промислових підприємствах Харківського реґіону за даними 1996 – 2002 рр. Результати аналізу дали змогу визначити наявність трьох тенденцій: одночасного зростання обсягу капіталу та рівня його використання, зменшення обсягу капіталу при значному уповільненні або ж зростанні темпів його використання.
7. Щоб точніше визначити вплив збалансованості розвитку людського та речового капіталу на ефективність діяльності підприємств Харківського реґіону за допомогою факторного аналізу було побудовано модель, згідно з якою на підвищення результату фінансово-господарської діяльності найістотніше впливає ефективність використання людського капіталу. Але розвиток системи підвищення кваліфікації працівників має дуже низьке факторне навантаження на всі основні кінцеві показники діяльності підприємства. Це дає можливість стверджувати, що система розвитку людського капіталу слабко керована і потребує докорінного удосконалення.
8. Для встановлення закономірності взаємозв’язку між ефективністю діяльності підприємства та факторами формування й розвитку людського капіталу побудована модель на базі багатофакторної реґресії. Модель продемонструвала позитивний вплив на рентабельність підприємства питомої ваги працівників: робітників основної діяльності в складі персоналу; віком понад 50 років; з вищою освітою; навчених новим професіям. Неґативний вплив на рентабельність має показник питомої ваги працівників, що підвищили кваліфікацію, тобто: без певної віддачі це лише збільшує витрати підприємства. Дана обставина свідчить про необхідність підвищення результативності програм підвищення кваліфікації працівників та пошуку принципово нових підходів до розвитку людського капіталу.
9. На основі аналізу чинних систем підготовки кадрів та підвищення їхньої кваліфікації, вивчення значущості головних напрямів перетворень було сформульовано методичні засади створення на підприємстві системи управління розвитком людського капіталу, що являють собою систему теоретико-методичних поглядів на розуміння сутності, змісту, цілей, задач, принципів і методів управління його розвитком з урахуванням виду загальноекономічної стратегії підприємства, рівня наукоємності продукції та соціального розвитку. Спираючись на запропоновану систему управління розвитком людського капіталу, розроблено її організаційну структуру, орієнтовану на програмний підхід й побудовану за матричним принципом.
10. Для реалізації стратегії розвитку людського капіталу запропоновано концептуальний підхід до розроблення стратегій інвестування в працівників підприємства як носіїв людського капіталу на базі шахової матриці за критеріями рівнів розвитку персоналу та його лояльності. Такий підхід уможливлює врахування, узгодження й гармонізацію інтересів підприємства-інвестора з можливостями носія людського капіталу.
СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ АВТОРОМ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ
1. Журавлёва И.В., Кудлай А.В. Подбор персонала на рынке информационных систем в экономике // Технічний проґрес та ефективність виробництва: Вісник Харківського державного політехнічного університету. Зб. наук. праць. Вип. 122, ч. . – Харків: ХДПУ, 2000. – С. – 74.
2. Кудлай А.В. Тенденции развития квалификационного потенциала регионального рынка труда // Вісник Харківського державного економічного університету. – 2001. – № 2 – С. .
3. Кудлай А.В., Аксёнова И.В. Некоторые аспекты экономико-статистического исследования управления трудовыми ресурсами Харьковского региона // Вісник Харківського державного економічного університету. – 2001. – № 4. – С. –105.
4. Журавлёва И.В., Кудлай А.В. Управление развитием человеческого капитала предприятия // Вісник Черкаського інженерно-технологічного інституту. Спецвип.: матеріали НТК "Приладобудування-2001". – Вінниця, 2001. – С. – 203.
5. Журавльова І.В., Кудлай А.В. Оцінка інтелектуального капіталу підприємства // Системний аналіз, управління і інформаційні технології: Вісник Харківського державного політехнічного університету. Зб. наук. праць. Вип. 125. – Харків: ХДПУ, 2001 – С. – 205.
6. Кудлай А.В. Методичні підходи до розробки стратегії інвестування в персонал підприємства // Економіка: проблеми теорії та практики: Зб. наук. праць. Вип. 162. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2002. – С. 13 – 18.
7. Кудлай А.В. Методичні підходи до побудови збалансованої системи оцінки людського капіталу // Вестник национального технического университета "ХПИ". – Харьков, 2002/8-1. – С. – 103.
8. Кудлай А.В. Концептуальні засади формування системи управління розвитком людського капіталу підприємств // Економіка розвитку. Зб. наук. праць. № 3 (27). – Харків: ХДЕУ, 2003. – С. 94 – 96.
9. Кудлай А.В. Загальна модель аналізу вигід і витрат при інвестиціях в людський капітал // Зб. наук. праць Української академії державного управління при Президенті України. Вип. 2. – Харків, 2001. – С. – 198.
10. Журавлёва И.В., Кудлай А.В. Управленческий и кадровый аудит на предприятиях при целевом инвестировании // Вісник Черкаського інженерно-технологічного інституту. Спецвип.: матеріали НТК "Приладобудування-2001". – Вінниця, 2001. – С. – 64.
11. Кудлай А.В. Моделювання оцінки розвитку людського капіталу підприємства // Комп’ютерне моделювання та інформаційні технології в науці, економіці та освіті. Зб. наук. праць. – Кривий Ріг: І.В.І., 2002. – С.266 – 270.
12. Журавльова І.В., Кудлай А.В., Пасенко Н.С. Факторний аналіз цілісності людського капіталу підприємства // Управління в умовах ринкової трансформації економіки України (теорія і практика). Матеріали реґіональної наук.-практ. конф. 25 – 26 квітня 2002 р. – Харків: ХІБМ, 2002. – С. – 69.
АНОТАЦІЇ
Кудлай А.В. Управління людським капіталом підприємства. – Рукопис. Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.09.01 – демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика. – Харківський державний економічний університет, Харків, 2004.
Дисертація присвячена розв’язанню теоретичних і методичних проблем управління процесом формування та розвитку людського капіталу. У роботі досліджено розвиток теорії управління персоналом, удосконалено тлумачення сутності поняття “людський капітал”, визначено характер і особливості впливу макроекономічних і реґіональних факторів на процес формування та розвитку людського капіталу промислових підприємств.
На підставі співвідношення загального і часткового та особливого теоретично обґрунтовано й практично побудовано дійову збалансовану систему оцінювання людського капіталу, що містить критерій – ринкову вартість людського капіталу, узагальнювальні показники рівня його розвитку та використання, а також систему часткових монетарних і немонетарних показників. Визначено вплив збалансованого розвитку людського й речового капіталу на ефективність діяльності підприємства.
На базі запропонованих методичних засад побудови системи управління процесом формування та розвитку людського капіталу розроблено організаційно-практичні підходи до створення механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування підприємства.
Обґрунтовано концептуальний підхід до визначення стратегії інвестицій в персонал, що базується на оцінювання рівнів його розвитку та лояльності до підприємства.
Ключові слова: людський капітал підприємства, рівень розвитку людського капіталу, рівень ефективності використання людського капіталу, ринкова вартість людського капіталу, система управління розвитком людського капіталу, матриця стратегій інвестування в персонал.
Кудлай А.В. Управление человеческим капиталом предприятия. – Рукопись. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.09.01 – демография, экономика труда, социальная экономика и политика. – Харьковский государственный экономический университет, Харьков, 2004.
Диссертация посвящена решению теоретических и методических проблем управления процессом формирования и развития человеческого капитала. В результате исследования раскрыты особенности развития теории управления персоналом, в процессе которого возникали и совершенствовались различные подходы, научные школы и направления, исследовавшие понятия "ресурсы", "фактор", "потенциал", "капитал"; уточнено понимание сущности понятия “человеческий капитал”; определён характер и особенности влияния макроэкономических и региональных факторов на процесс формирования и развития человеческого капитала промышленных предприятий.
Разработана классификация человеческого капитала по формам вложения, интеллектуальным, физическим и психологическим признакам, видам затрат и инвестиций в него, формам потребления, территориальной иерархии.
На основании анализа общих и особенных качеств человеческого и вещественного капитала выделены их отличия в соответствии с признаками: участие и наличие собственника, контролируемость носителями капитала, степень ликвидность, возможность передавать право собственности, инвестиционный период.
Управление человеческим капиталом предприятия требует разработки системы показателей количественной оценки. Основываясь на соотношении общего с частным и особенным, построена теоретически обоснованная и практически действенная сбалансированная система оценки человеческого капитала, которая включает критерий – его рыночную стоимость, обобщающие показатели уровня развития и использования, а также систему частных монетарных и немонетарных показателей. Определено влияние сбалансированного развития человеческого и вещественного капитала на эффективность деятельности предприятия.
Проведенное исследование системы повышения квалификации персонала дало возможность выработать методические подходы к стратегии развития человеческого капитала на предприятии.
На базе предложенных методических положений построения системы управления процессом формирования и развития человеческого капитала разработаны организационно-практические подходы к формированию механизма её реализации в конкретных условиях функционирования предприятия.
В диссертационной работе предложен концептуальный подход к выбору стратегии инвестирования в персонал, основанный на оценке уровней развития и лояльности персонала.
Ключевые слова: человеческий капитал предприятия, уровень развития человеческого капитала, уровень эффективности использования человеческого капитала, рыночная стоимость человеческого капитала, система управления развитием человеческого капитала, матрица стратегий инвестирования в персонал.
Kudlay A.V. Enterprise's human capital management. Manuscript. –Thesis for the scientific degree of Candidate of Economic Sciences, specialty 08.09.01 - demography, labor economy, social economics and politics. - Kharkiv State Economic University, Kharkiv 2004.
The dissertation is devoted to theoretical and methodical issues related to formation and development of enterprise's human capital. As a result of dissertational research, development of the human resource theory is analyzed. It is found that during such development different approaches, scientific schools and trends have emerged and got their development. The understanding of the essence of "human capital" category has been deeply researched in the dissertation. The character and the peculiarities of the macroeconomic and regional factors influence on companies' human capital formation process
