МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ ТА НАУКИ УКРАЇНИ

ЄВРОПЕЙСЬКИЙ УНІВЕРСИТЕТ ФІНАНСІВ,

ІНФОРМАЦІЙНИХ СИСТЕМ, МЕНЕДЖМЕНТУ І БІЗНЕСУ

КУЛИНИЧ ТЕТЯНА ВОЛОДИМИРІВНА

УДК 331.101.3

ЕФЕКТИВНІСТЬ ЗАСТОСУВАННЯ МОТИВАЦІЙНИХ ВАЖЕЛІВ ТА

СТИМУЛІВ НА ДІЮЧИХ ПІДПРИЄМСТВАХ

Спеціальність 08.06.01 – Економіка, організація і управління підприємствами

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Харків – 2004

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана на кафедрі управління персоналом і менеджменту Харківського інституту бізнесу і менеджменту Міністерства освіти і науки України

Науковий керівник – кандидат економічних наук, доцент

Пустова Вікторія Володимирівна,

Харківський інститут бізнесу і менеджменту, замісник завідувача кафедри управління персоналом і менеджменту;

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор

Фільштейн Леонід Михайлович, Кіровоградський державний технічний університет, завідуючий кафедрою економіки праці та менеджменту;

кандидат економічних наук, доцент

Бабенко Неля Олексіївна, Національний технічний університет „ХПІ”, доцент кафедри економіки та маркетингу.

Провідна установа: Харківський національний університет ім. В.Н. Каразіна Міністерства освіти і науки України, кафедра економіки і менеджменту, м. Харків.

Захист відбудеться 30 вересня 2004 року о 15 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К 26.063.01 в Європейському університеті фінансів, інформаційних систем, менеджменту і бізнесу за адресою: 03115, м. Київ, бульвар акад. Вернадського, 16 – В.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Європейського університету фінансів, інформаційних систем, менеджменту і бізнесу (03115, м. Київ - 115, бульвар акад. Вернадського, 16 – В).

Автореферат розісланий 30 серпня 2004 року

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради О.П. Луцій

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. На даний час в Україні відбуваються корінні зміни у всіх галузях життя суспільства та кардинальні зміни в сфері економічних відносин. Перехід від планово-централізованої до ринкової економіки в Україні відбувається в умовах дії багатьох негативних факторів: великі диспропорції в структурі національної економіки, розрив колишніх господарських зв'язків, інфляція, проблеми “неплатежів”, соціальна напруженість, тиск “тіньової” економіки, що швидко розширює свої масштаби, та інше. Зважаючи на ці обставини діяльність підприємств, орієнтованих на інтеграцію в ринкові відносини, сполучена з величезним і багатоплановим ризиком і тому характеризується високим ступенем нестійкості. Тому перехід до ринкової економіки обумовлює нові підходи до управління, планування, прогнозування, які б створили умови для підвищення ефективності діяльності підприємств – основної ланки господарської системи. І тут головну роль відіграють менеджери-фахівці, які, використовуючи різні інструменти управління, забезпечують досягнення підприємством поставлених цілей. Однак методи реалізації цілей можуть бути різними. Зараз переважаючою є точка зору представників “школи людських відносин”, які акцентують увагу на проблемах мотивації людей, оптимізації керівництва ними. Загальновідомо, що координація діяльності людей не може бути ефективною, якщо вони не мають прагнення до співробітництва. Але подібна кооперація не виникає автоматично, її необхідно створювати.

Далеко не всі в нашій країні усвідомлюють те, що економічні цілі можуть досягатися не тільки шляхом нарощування капіталовкладень у виробництво. Набагато швидше це забезпечується за рахунок вкладень у соціальну інфраструктуру, у створення в трудових колективах сприятливої духовної атмосфери, яка сприяє високопродуктивній праці.

Протягом десятиріч у вітчизняній економіці панував технократичний підхід до господарювання на рівні підприємств, коли за основу брались виробничі плани, бюджети, структури, адміністративні розпорядження. Кадрова політика багато в чому була прерогативою державних органів. Багато її складових виявлялися поза безпосереднім впливом керівників підприємств. Монополізм у сфері праці в цілому приводив до звуження трудової мотивації і до відчуженості працівників, до падіння зацікавленості в праці і до низької продуктивності. Тому в даний час дуже важливо усвідомлення керівниками підприємств і структурних підрозділів, що саме людські можливості є визначальними в досягненні поставлених цілей. Від ефективності управління робочою силою залежать як виробничі результати, загальні показники, що характеризують економічний розвиток країни, так і добробут людей. Вкладення в людські ресурси і кадрову роботу повинні стати довгостроковим фактором конкурентноздатності та виживання підприємства, тому що людина є найважливішим елементом виробничого процесу на підприємстві.

Керівники вітчизняних підприємств просто зобов'язані усвідомити нагальну потребу відмовлення від традиційної кадрової політики, заснованої на авторитарних принципах, і переходу до політики управління людськими ресурсами, формування нової виробничої культури, яка орієнтована на людину та передбачає максимальне залучення персоналу в справи підприємства, заохочення ініціативи і самодисципліни. Мотиваційна система управління в процесі ринкових перетворень повинна відповідати вимогам створення конкурентноздатної, високопрофесійної, мобільної, гнучкої робочої сили. Для цього необхідні методичні розробки, що дозволяють ефективно керувати робочою силою, стимулювати і мотивувати її до високопродуктивної праці, якісно змінювати та обновляти.

В Україні значний внесок у методичному і практичному аспектах вирішення розглянутої проблеми внесли вчені: Абрамов В.М., Афонін А.С., Дмитренко Г.А., Єськов О.Л., Занюк С., Козенков Д.Є., Колот А.М., Максименко Т.М., Січкар В.С., Сладкевич В.П., Смоловиков В.Б., Фільштейн Л.М., Хаєт Г.Л., Шарапатова О.А., Щокін Г.В. та інші, завдяки яким було покладено нові основи управління персоналом та мотивації праці, розроблено соціологічні і психологічні методики кадрової роботи.

Дослідження теоретичних питань і діючої практики мотивації та стимулювання персоналу дозволило визначити низку невирішених проблем, серед яких розбіжність у визначенні поняття мотивації праці, недостатня розробленість загальної структурної схеми мотивації у взаємодії елементів, етапів процесу та методів вирішення проблеми, недосконалість розрахунку рівня мотивації працівника, невирішеність питань диференціації заробітної плати на підприємствах.

Підвищення ефективності управління персоналом вимагає розробки нових підходів до системи мотивації і стимулювання на підприємствах, пристосованих до ринкових умов. Водночас повинен змінитися якісний склад працівників у напрямку більшої мобільності, гнучкості, конкурентноздатності на ринку праці. Розв'язання цих питань особливо важливо в умовах кризи, коли виробництво функціонує з великими труднощами, збільшується кількість безробітних, спостерігається зниження життєвого рівня людей.

Актуальність та значимість питань, пов'язаних з підвищенням ефективності мотивування і стимулювання працівників до високопродуктивної праці на сучасному етапі розвитку підприємств України, дискусійність багатьох теоретичних положень, необхідність практичного вирішення комплексу теоретичних і методичних проблем зумовили вибір теми дисертації, позначили її мету і задачі.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Обраний напрямок досліджень пов’язаний із науково-дослідними роботами, які виконані на кафедрі управління персоналом і менеджменту Харківського інституту бізнесу і менеджменту за темою: „Формування механізму управління організацією”.

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційного дослідження є теоретичне обґрунтування, розробка методичних підходів і практичних рекомендацій, що спрямовані на підвищення ефективності застосування мотиваційних важелів і стимулів на діючих підприємствах в умовах реформування економіки.

Цільове спрямування досліджень зумовило постановку та вирішення основних завдань:

- проаналізувати сучасні визначення мотивації і стимулювання праці як соціально-економічної категорії та розробити авторське визначення;

- дослідити світовий досвід використання мотиваційних систем;

- вивчити та проаналізувати ціннісні орієнтації працівників діючих підприємств в Україні;

- дослідити вплив різних факторів на рівень мотивації праці працівників;

- розробити мотиваційні моделі залежності рівня мотивації праці працівника від соціальних і економічних факторів, що його оточують;

- розробити на основі запропонованої системи оцінки кадрів модель залежності заробітної плати від рівня мотивації праці працівника і його професійних якостей, освітнього і кваліфікаційного рівнів, відношення до роботи, фізичного стану, тощо;

- визначити ефективність впровадження розробленої методики розрахунку індивідуальної заробітної плати працівника в складі компенсаційного пакету підприємства.

Предметом дисертаційного дослідження є проблема підвищення ефективності застосування мотиваційних важелів і стимулів, що діють на підприємствах.

Об'єктом дослідження є вплив соціальних та економічних факторів на формування ціннісних орієнтацій працівників вітчизняних підприємств та рівень мотивації їх праці.

Методи дослідження. Теоретичною і методологічною основою дисертації є сучасна теорія управління персоналом, фундаментальні роботи вітчизняних і закордонних учених-експертів, що включають аналіз проблем ефективного стимулювання і мотивації праці працівників підприємств. При визначенні проблеми, проведенні досліджень і розробці моделей були використані методичні матеріали, спеціальна наукова література, статистичні і звітні дані ряду підприємств України, результати проведеного автором анкетування ціннісних орієнтацій працівників українських підприємств.

Вирішення поставлених завдань у процесі виконання дисертаційної роботи досягнуто на основі застосування методів статистичного аналізу, порівняння, логічного узагальнення, системного аналізу, соціологічного аналізу, економіко-математичних методів.

Наукова новизна одержаних результатів полягає у розробці теоретичних і практичних рекомендацій з удосконалення мотиваційної системи підприємства в сучасних умовах господарювання.

У результаті проведеного дослідження отримані наступні наукові результати.

Вперше запропоновано:

- структурну схему мотивації праці, що поєднує її складові з етапами процесу мотивації та визначеними методами вирішення проблеми;

- теоретичну мотиваційну модель, що складається з матеріальної мотивації, а також її нематеріальних важелів: професійного росту, посадового росту, моральних стимулів, соціально-натуральних та соціальних мотиваторів;

- методику розрахунку рівня мотивації праці за допомогою багатофакторних мотиваційних моделей;

- методику розрахунку індивідуального рівня заробітної плати працівника в залежності від його рівня мотивації та ділових та професійних якостей.

Удосконалено:

- визначення категорії мотивація праці, понять “мотиваційний важіль”, “мотиваційний стимул”, “рівень мотивації праці”;

- зміст компенсаційного пакету підприємства в частині “базова заробітна плата” шляхом її диференціації.

Одержало подальший розвиток:

- методика дослідження ціннісних орієнтацій працівників підприємства та вивчення їх динаміки;

- методика оцінки кадрів;

- методика використання багатофакторних мотиваційних моделей при конкурсі рівнів мотивації працівників на вакантну посаду.

Практичне значення одержаних результатів полягає в розробці комплексу науково обґрунтованих пропозицій і рекомендацій з підвищення рівня трудової мотивації працівників, продуктивності їх праці на основі матеріальної зацікавленості в підвищенні своїх якостей, прогнозуванні зміни рівня мотивації при цілеспрямованому впливі на конкретний фактор працівника з метою підвищення рівня мотивації праці працівника.

Методичні розробки і рекомендації за результатами досліджень впроваджені в практичну діяльність підприємств машинобудування ДП ХМЗ “ФЕД” (довідка № 277 від 09.10.2003 р.) та ЗАТ “Новокраматорський машинобудівний завод” (довідка № 385 від 23.07.2003 р.).

Особистий внесок здобувача. Дисертаційне дослідження є науковою працею, яка виконана автором. У роботі викладено авторський підхід до системного логічно-послідовного вирішення завдань удосконалення мотиваційної системи підприємства.

Апробація результатів дисертації. Основні положення і результати дослідження освітлено на Міжнародній науково-практичній конференції “Світова економіка: сьогодення і майбутнє” (10 – 13 квітня 2003, м. Харків), Всеукраїнській науково-практичній конференції “Проблеми функціонування підприємств у сучасних умовах” (20 – 25 квітня 2003, м. Севастополь), Х міжнародній науковій конференції “Життєві цінності студентства на початку XXI століття” (12 квітня 2003, м. Харків), Всеукраїнській науково-практичній конференції “Менеджмент підприємницької діяльності” (1 – 4 жовтня 2003, м. Ялта), I Всеукраїнській науково-практичній конференції молодих вчених “Економічний і соціальний розвиток України в XXI столітті” (26 – 27 лютого 2004, м. Тернопіль).

Публікації. За темою дисертаційного дослідження опубліковано 10 наукових праць загальним обсягом 3,4 др. арк. в спеціальних виданнях, з них 5 статей – у наукових фахових виданнях загальним обсягом 1,6 др. арк.

Структура та обсяг дисертаційної роботи. Дисертаційна робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел та додатків. Робота містить 50 таблиць, 31 рисунок, 4 додатки, список використаних джерел із 88 найменувань. Обсяг дисертації складає 261 сторінку, в тому числі додатки – 78 сторінок. Основний зміст дисертації викладений на 163 сторінках.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертаційного дослідження, визначені його мета і основні завдання, вказується на його зв’язок з науковими напрямками досліджень Харківського інституту бізнесу і менеджменту; розкривається ступінь наукової розробленості теми, визначено об’єкт, предмет дослідження; охарактеризовано ступінь наукової новизни отриманих результатів, їх теоретичне і практичне значення та особистий внесок здобувача; наведено дані щодо апробації результатів дослідження й публікації за темою.

У першому розділі “Теоретичні аспекти мотивації праці” досліджуються теоретичні проблеми управління персоналом підприємства, розкривається економічна сутність, характерні риси мотивації праці, підкреслюється важливість матеріальної мотивації в умовах ринкової трансформації економіки України.

У розділі проаналізовано підхід сучасних авторів до класифікації потреб, мотивів діяльності людини, до визначення мотивації праці. Різноманітність підходів до визначення мотивації праці характеризує її як різноплановий, всебічний процес активізації діяльності працівника. На наш погляд, недоліком сучасних визначень мотивації є недостатнє поєднання цілей працівника та підприємства. Тому, на думку автора, мотивація праці – це процес використання визначеної сукупності мотивів та стимулів (системи мотивації), що спрямована на активізацію діяльності працівника для досягнення загальних цілей підприємства як необхідної умови досягнення індивідуальних цілей працівника. Таке визначення мотивації більш чітко формулює кінцеву мету процесу мотивації, підкреслює необхідність поєднання інтересів працівників та цілей підприємства.

Трудові цінності складають основу мотивації праці, як прагнення людини до творення, задоволення своїх потреб. Мотиви та потреби трудової діяльності формують трудові цінності. Існує тісний зв’язок між мотивами діяльності особистості та її ціннісними орієнтаціями. Ціннісні орієнтації – це система цінностей з оцінкою їх важливості, що зумовлює спрямованість поведінки людини. Мотивація вибору способу дії залежить від ціннісних орієнтацій людини. Направленість ціннісних орієнтацій визначають потреби, їх підпорядкованість та роль у свідомості особистості. Тому у роботі підкреслено важливість вивчення та аналізу ціннісних орієнтацій працівників для створення ефективної мотиваційної системи підприємства.

Аналіз сучасної літератури з питань мотивації праці дозволив автору розробити схему, на якій зображено структуру мотивації праці (види, форми, елементи, потреби, стимули), показати основні стадії зниження мотивації у взаємозв’язку з етапами процесу мотивації, а також засоби та методи підвищення мотивації (рис. 1). Сутність запропонованої схеми полягає у розгляді мотивації праці за її видами, формами, елементами; виникнення потреб супроводжується формуванням основних мотивів та стимулів; кожна стадія зниження мотивації приводить до виникнення потреб. В процесі пошуку шляхів забезпечення потреб приймається рішення про метод, засіб їх забезпечення або комплексне поєднання засобів та методів досягнення мети. Пошук шляхів приводить до застосування позитивної або негативної мотивації, що має зв’язок з психологічною індивідуальністю працівника, на якого спрямована мотивація.

У роботі підкреслено необхідність розмежування понять “мотиваційний важіль” та “мотиваційний стимул”: мотиваційний важіль формує внутрішній процес свідомого вибору працівником визначеного типу поведінки; мотиваційний стимул закріплює формування вибору та у комплексній взаємодії з мотиваційним важелем формує мотиваційну поведінку працівника.

Проведені дослідження мотивації праці і стилів керування в контексті світового досвіду свідчать про необхідність підвищення мотивації праці через диференціювання заробітної плати працівників та участь у прибутках підприємства. На сучасному етапі розвитку суспільства існує необхідність вироблення стимулів і державних регуляторів підвищення ефективності суспільної праці з метою подолання негативних тенденцій в оплаті праці персоналу підприємств. Для цієї мети необхідно створювати ефективну динамічну систему оплати праці, основними принципами якої будуть кількість і якість витраченої праці, результати роботи працівника, його ділові, професійні, особисті якості та інше, з постійним переглядом критеріїв системи оплати.

Аналіз сучасних наукових публікацій з теорії управління дозволяє стверджувати, що динамічний процес розвитку в усіх країнах тісно пов’язаний з швидкою зміною кількісних параметрів національних систем освіти, виникненням нових концептуальних підходів до організації, змісту та методів навчання. На сучасному етапі на перший план виступає необхідність формування нового типу працівника з високою кваліфікаційною підготовкою. Однією з загальносвітових тенденцій стало поступове дозрівання концепції безперервної освіти та спроби практичного здійснення цієї ідеї. Основною ціллю безперервної освіти є розширення та диверсифікація освітніх послуг, що доповнюють базове шкільне або вузівське навчання.

Важливим мотиваційним фактором підвищення ефективності трудової діяльності та відношення до праці є оцінювання персоналу, бо результати оцінки багато в чому визначають положення працівника на виробництві та перспективи його кар’єри.

В залежності від особових якостей працівника керівник обирає методи матеріального стимулювання, розробляє план професійного або посадового росту, застосовує моральні стимули, соціально-натуральні та соціальні мотиватори. Автором розроблена теоретична мотиваційна модель, що включає матеріальну мотивацію, нематеріальні важелі та передбачає конкретну структуру мотивів до продуктивної праці на благо підприємства (рис. 2).

Рис. 2. Мотиваційна модель

На підставі ґрунтовного аналізу теоретичних та методичних розробок сучасних дослідників зроблено висновок про те, що вирішальне значення у мотивації праці сучасних українських працівників відіграє матеріальне стимулювання, тому що форми її отримання, відносні та абсолютні розміри сприймаються працівником як свідоцтво його цінності для підприємства, впливають на самооцінку працівника та відображають його соціальний статус. Тому на сучасному етапі розвитку суспільства виникає питання розроблення компенсаційної політики, що має мету поєднати матеріальні інтереси працівників зі стратегічними цілями підприємства. Компенсаційна політика – це система зовнішніх винагород найманому працівнику за результати його праці на підприємстві. У науковій літературі пропонується компенсаційний пакет, або система винагород, які використовуються на підприємстві, що складається з основної заробітної плати (базової зарплати), додаткової зарплати (спонукальні виплати, премії, бонуси) та соціальних виплат або пільг (бенефітів).

У другому розділі “Аналіз мотиваційних настанов працівників вітчизняних підприємств” проведено аналіз діючих мотиваційних систем українських підприємств, аналіз ціннісних орієнтацій працівників, що дозволило розробити пропозиції з удосконалення цих систем.

Проведені дослідження свідчать, що для створення ефективної мотиваційної системи підприємства необхідне ретельне і всебічне вивчення трудових цінностей і мотиваційних настанов працівників. Існує тісний зв’язок між ціннісними орієнтаціями й мотивами діяльності людини. Внутрішній вибір того чи іншого вчинку, його мотивація багато в чому залежать від тих ціннісних орієнтацій, що характерні для людини.

У результаті соціологічного обстеження рівня організації праці на багатьох підприємствах України виявлено: 1) рівень організації праці не задовольняє 16 – 28% опитаних працівників; 2) 10 – 17% працівників не вважають свою роботу цікавою; 3) серед найголовніших мотивів привабливості працівники назвали “робочий колектив, робота з людьми”, “різноманітність, складність, новизна”, “можливість прояву своїх знань, досвіду” та “самостійність у роботі”; 4) оснащеність робочих місць працівників необхідним устаткуванням не відповідає запитам 41 – 54% працівників; 5) 28 – 93,4% працівників не задоволені своєю працею та рівнем заробітної плати; 6) найважливішим мотивом трудової діяльності 57,4 – 80,6% працівників назвали працю як засіб заробітку, лише для 2,1 – 16% праця – це творча необхідність; 7) не відчувають зв’язок заробітної плати з кінцевими результатами роботи 50,1 – 80,1% працівників. Це свідчить про необхідність якісного перегляду організації праці та заробітної плати, створення ефективної мотиваційної системи шляхом зміни порядку й процедури встановлення тарифних ставок, посадових окладів з урахуванням кваліфікації, стажу роботи й результатів праці; для установлення більш тісної залежності оплати і результатів праці необхідне впровадження щорічної оцінки кадрів.

Дослідження ціннісних орієнтацій працівників, за результатами проведеного автором анкетування, мали мету виявлення пріоритетних цінностей у різних категорій працівників для визначення напрямку впливу на них. Аналіз цінностей провадився за двома напрямками: цінності, які примушують працівника до більш інтенсивної праці, та цінності, які роблять роботу більш привабливою (порівняння вагомості цінностей зображено на рис. 3). Дослідження показали перевагу наступних факторів, що змушують працювати більш інтенсивно: високий заробіток (59,5%) та оплата за результатами праці (61,9%). Більш привабливою стає робота, якщо вона цікава (69,6%), високо оплачується (66,1%), змушує розвивати свої здібності (59%). Аналіз ціннісних орієнтацій працівників дозволив виявити фактори, що впливають на мотиваційний рівень працівника сильніше за інші. Аналіз конкретних показників аналізованих факторів, їх коректування, вплив на них дозволить істотно підвищити рівень мотивації працівників, ефективність та продуктивність їх праці.

Цінності:

1. Високий заробіток | 12. Зручне розташування

2. Можливість просування по службі | 13. Можливість спілкування з людьми

3. Оплата за результатами праці | 14. Гарні відносини з безпосереднім начальником

4. Визнання і схвалення гарно виконаної роботи | 15. Відсутність надмірного тиску

5. Робота, що змушує розвивати свої здібності | 16. Достатня інформація про те, що узагалі відбувається у фірмі

6. Складна і важка робота | 17. Гнучкий робочий час

7. Робота, яку шанує широке коло людей | 18. Значні додаткові пільги

8. Високий ступінь відповідальності | 19. Справедливий розподіл обсягів роботи

9. Цікава робота | 20. Корисність для суспільства

10. Можливість ініціативи | 21. Велика відпустка

11. Робота без великої напруги і стресів | 22. Надійне місце роботи

Рис. 3. Порівняння ціннісних орієнтацій працівників

Дослідження ціннісних орієнтацій працівників повинні підкріплюватись аналізом соціальної структури трудового колективу та аналізом ступеня прогресивності працівника. Це дозволить уникнути можливих помилок у формуванні трудового колективу, створити сприятливий мікроклімат, необхідний для ефективної роботи персоналу. Результати проведеного аналізу соціальної структури трудових колективів досліджених підприємств зображено у табл. 1.

Соціальна структура трудових колективів досліджених підприємств, в цілому, досить задовільна. Приблизна рівність у співвідношенні чоловіків і жінок, перевага сімейних працівників та українців – це позитивна риса соціальної структури цих підприємств. Також позитивно характеризує підприємства перевага працівників з великим стажем роботи, тобто досвідчених працівників. Але існує великий резерв для підвищення освіти. Всебічний аналіз працівників трудового колективу, сприяння їх розвитку та удосконаленню дозволить значно підвищити продуктивність праці, виявити резерви й можливості для підвищення трудової мотивації, сприятиме творчому пошуку нових ідей і рішень у виробничому процесі.

Таблиця 1. Соціальна структура колективу.

Ознаки класифікації соціальної структури колективу | Параметри | Чоловіки, % | Жінки, % | Разом, %

Стать | Неодружений, незаміжня

Одружений, заміжня

Розведений, розведена

Удівець, удова | 13,33

28,34

8,0

3,33 | 12,0

23,33

10,34

1,33 | 25,33

51,67

18,34

4,66

Вік | До 20 років

Від 20 до 30 років

Від 30 до 40 років

Від 40 до 50 років

Від 50 до 60 років | 0,33

9,33

16,67

19,0

7,67 | 0

11,67

12,0

12,33

11,0 | 0,33

21,0

28,67

31,33

18,67

Стаж роботи | До 3 років

Від 3 до 5 років

Від 5 до 10 років

Від 10 до 20 років

Вище 20 років | 2,33

0,67

6,33

20,0

23,67 | 1,67

1,67

9,0

13,66

21,0 | 4,0

2,34

15,33

33,66

44,67

Освіта | Неповна середня

Середня загальна

Середня технічна

Середня спеціальна

Незакінчена вища

Вища професійна8,67

5,0

11,0

11,33

6,67

10,33 | 6,33

7,0

10,33

8,34

9,33

5,67 | 15,0

12,0

21,33

19,67

16,0

16,0

Національність | Українець

Росіянин

Інші | 30,0

19,33

3,67 | 32,33

12,34

2,33 | 62,33

31,67

6,0

У роботі проведено факторний аналіз рівня мотивації праці з використанням кореляційних залежностей. Автор пропонує визначити рівень мотивації працівника як середню арифметичну виставлених балів по оцінці його ціннісних орієнтацій, поділену на максимальний бал. Рівень мотивації праці характеризує прагнення людини до праці для досягнення своєї мети. Як фактори, що впливають на рівень мотивації праці, прийняті наступні характеристики працівника: вік (Х1, років), освіта (Х2, років навчання), розряд (Х3), загальний стаж роботи (Х4, років), стаж роботи на даному підприємстві (Х5, років), середньомісячна заробітна плата (Х6, гривень), середньомісячний доход на одного члена родини працівника (Х7, гривень), корисна житлова площа квартири на одного члена родини (Х8, кв. м.) та середній час на дорогу від будинку до роботи (Х9, хв.). У ході кореляційно - регресійного аналізу отримано парні кореляційні залежності рівня мотивації праці працівника від дев’яти вищенаведених факторів:

; (1)

; (2)

; (3)

; (4)

; (5)

; (6)

; (7)

; (8)

. (9)

Факторний аналіз дозволив виявити, що найбільше впливає на рівень мотивації працівника: середньомісячна заробітна плата (коефіцієнт кореляції ryx дорівнює 0,651), освіта працівника (ryx=0,601) і час, який працівник витрачає на дорогу від дому до роботи (ryx = – 0,424).

За допомогою факторного аналізу рівня мотивації праці розроблені мотиваційні моделі, які дозволяють оцінити ступінь впливу кожного фактора на рівень мотивації праці. За допомогою оцінки ступеня впливу можна виділити найбільш істотні фактори, що впливають на мотивацію праці та прогнозувати зміну рівня мотивації при оптимізації цих факторів. Це дозволяє керувати мотиваційними настановами працівників і створювати умови для підвищення рівня мотивації праці та, як слідство, для підвищення ефективності і продуктивності праці.

У третьому розділі “Ефективність застосування мотиваційних моделей і оцінки кадрів у складі компенсаційного пакета підприємства як мотиваційного важеля до продуктивної праці та соціального розвитку працівників підприємства” розроблено багатофакторні мотиваційні моделі сукупного впливу різних факторів на мотивацію працівника:

; (10)

(11)

Використання розроблених моделей дозволяє заздалегідь визначити рівень мотивації праці при найманні працівника на роботу на підприємство і тим самим запобігти найманню працівників з низьким рівнем мотивації праці; переоцінити й оптимізувати рівень існуючої заробітної плати; виявити необхідність підвищення освіти для тих працівників, що мають тенденцію до підвищення рівня трудової мотивації при збільшенні фактора “освіта”; порівнювати рівнів мотивації працівників при формуванні резерву кадрів, прогнозувати зміну рівня мотивації працівника при цілеспрямованому впливі на будь-який фактор і оцінювати необхідність і розмір цього впливу.

Перехід підприємств на нові умови господарювання, корінні зміни соціально-економічної ситуації їхнього створення й функціонування висувають нові вимоги до кадрової роботи на підприємстві, у тому числі по застосуванню сучасних методів роботи з персоналом в області професійної орієнтації, підбору, оцінки, розміщення і раціонального використання працівників. Ефективна оцінка кадрів дозволяє дати рекомендації по самовдосконаленню працівника, плануванню його ділової кар’єри, розвитку професійної майстерності і формуванню ефективних виробничих колективів. Оцінка кадрів передбачає раціональне розміщення й використання працівників, зарахування в резерв на керівні посади відповідних працівників і їхню професійну підготовку. Тому вплив рівня мотивації працівника на заробітну плату необхідно доповнити системою оцінки працівника, у якій враховуються його якості.

Удосконалено методику оцінки кадрів, яка оцінює найважливіші якості працівника та результати відображаються у картці оцінки кадрів (табл. 2).

Таблиця 2. Картка оцінки кадрів

Оцінювана якість | Оцінка, балів (5,4,3,2) | 1. освіта з урахуванням стажу роботи зі спеціальності | 2. кваліфікація: середній бал

- точність

- швидкість

- працьовитість

- почуття відповідальності | 3. відношення до роботи: середній бал

- старанність

- відношення до колективу

- ініціативність у роботі4. організаторські здібності: середній бал

- уміння організувати ефективну роботу колективу (для керівників)

- уміння раціонально організувати свою працю (для інших працівників)

- вимогливість до підлеглих (для керівників)

- вимогливість до результатів своєї праці (для інших працівників)

- здібність керувати(для керівників)

- здібність до самовдосконалення (для інших працівників)5. творчі здібності | 6. складність робіт | 7. фізичний стан | Загальний середній бал по усіх групах якостей

Згідно з середніми балами будується “профіль” працівника у порівнянні з середніми балами інших працівників, що дає можливість проаналізувати якості працівника та розробити рекомендації по усуненню наявних недоліків. “Профіль” працівника – це таблиця, де відображено середні бали з усіх групах якостей та їх графічне відображення, яке дає наочне уявлення про оцінюваного працівника. Також проводиться ознайомлення працівників з отриманими результатами, що має на меті стимулювати їхню діяльність з виправлення виявлених недоліків. На підставі порівняння отриманих результатів робиться висновок про перевагу тієї чи іншої кандидатури в резерв кадрів, при призначеннях і переміщеннях працівників. Оцінка кадрів допомагає виявити працівників з недостатнім рівнем освіти й компетентності, що потребує проведення визначених заходів (курси підвищення кваліфікації, навчання у вищих або середніх закладах освіти). Аналіз оцінок дає можливість показати працівнику позитивні та негативні сторони його діяльності і розробити рекомендації по усуненню наявних недоліків.

Розроблено методику розрахунку рівня індивідуальної заробітної плати працівника у залежності від рівня його мотивації праці та результатів оцінки за методикою оцінки кадрів, що розраховується за формулою:

, (12)

де З п – індивідуальний рівень заробітної плати працівника;

Бокл – базовий оклад посади працівника (затверджується керівником підприємства щорічно за штатним розкладом);

К – коефіцієнт, що розраховується по відхиленню середнього балу працівника від середнього балу всіх працівників;

y1 – рівень мотивації праці працівника, що розраховується по формулі (10);

y2 – рівень мотивації праці працівника, що розраховується по формулі (11).

Коефіцієнт К визначається за шкалою відхилення середнього балу працівника від середнього балу всіх працівників (від 0,74 при максимальному негативному відхиленні до 3,1 при максимальному позитивному відхиленні).

Розрахунок індивідуального рівня заробітної плати працівника визначає його заробітну плату на рік, протягом якого працівник повинен виправити виявлені оцінкою недоліки, підвищити свій освітній та кваліфікаційний рівень, здібності.

Удосконалено структуру компенсаційного пакету підприємства, що рекомендується складати з трьох елементів: основна оплата праці (базова зарплата), додаткова оплата (спонукальні виплати, премії, бонуси) і соціальні виплати чи пільги (бенефіти). Зміни, що пропонуються автором, полягають у наступному: базова заробітна плата (постійна частина грошової винагороди) визначається як сума індивідуальної заробітної плати (за розробленою автором методикою) і надбавок (доплат).

Розробка компенсаційного пакету виступає як одна з найважливіших стратегічних задач у керуванні персоналом підприємства. Розроблена система компенсаційного пакету орієнтує працівника на досягнення потрібного підприємству результату, складає у собі диференційованість в оплаті праці по якостях працівника і спонукає його до поліпшення цих якостей, виступає не тільки мотиватором трудової діяльності, але й засобом керування, важелем для керівника. Нова система компенсації дає можливість працівнику збільшувати свою грошову винагороду в порівнянні зі старою системою, не підриває економічну самостійність підприємства, його конкурентноздатність. Впровадження системи компенсації повинне супроводжуватись продуманим механізмом інформування працівників про нові правила грошової винагороди, постійним моніторингом ефективності компенсаційного пакета.

У цьому розділі підкреслено основні цілі системи компенсації:

1. Залучення персоналу на підприємство. Система компенсації повинна бути конкурентноздатною стосовно категорії працівників, потрібних підприємству;

2. Збереження на підприємстві співробітників, на професійне навчання і розвиток яких було затрачено кошти і які є коштовним ресурсом. Керівники повинні забезпечити конкурентноздатність системи компенсації для уникнення втрати співробітників;

3. Стимулювання продуктивної поведінки. Продуктивність, творчість, досвід, відданість підприємству повинні заохочуватись через систему компенсації;

4. Контроль за витратами на робочу силу. Продумана система компенсації дозволяє підприємству контролювати й ефективно керувати витратами на робочу силу, забезпечуючи при цьому наявність необхідних співробітників;

5. Адміністративна ефективність і простота. Система компенсації повинна бути добре зрозуміла кожному співробітнику і проста для адміністрування, тобто не вимагати значних матеріальних і трудових ресурсів для забезпечення її безперебійного функціонування;

6. Відповідність вимогам законодавства. Винагорода працівників регулюється державним законодавством.

Таким чином, удосконалення компенсаційного пакету полягає у диференціації основної заробітної плати. Запропонована методика розрахунку індивідуальної заробітної плати враховує результати оцінки працівника за рівнем його освіти, кваліфікації, відношення до роботи, організаторським і творчим здібностям, по складності виконуваних робіт і фізичному стану та рівень мотивації праці, що розраховується по багатофакторним мотиваційним моделям. Надбавки (доплати) рекомендується вводити на основі не врахованих індивідуальних особливостей працівника: за знання і застосування в роботі іноземної мови (при спілкуванні з закордонними партнерами і клієнтами), за вислугу років, за ефективність діяльності, за керівництво співробітниками та інше. Надбавки розраховуються у відсотках до індивідуальної заробітної плати. Так, базова заробітна плата, що рекомендується, додає визначену гнучкість і керованість компенсаційній системі і враховує індивідуальні особливості працівників.

У розділі визначений перелік рекомендованих стимулюючих систем, що входять у розроблений компенсаційний пакет підприємства: заробітна плата (оплата праці, що включає індивідуальну заробітну плату, що пропонується, і надбавки); перемінна частина грошової винагороди (оплата праці за результатами діяльності підприємства); бонуси (щорічні виплати з прибутку підприємства); участь в акціонерному капіталі (покупка акцій підприємства й одержання дивідендів); стимулювання вільним часом (надання працівнику за активну і творчу роботу додаткових вихідних, відпустки, організація гнучкого графіка роботи, скорочення тривалості робочого дня за рахунок високої продуктивності праці); оплата транспортних витрат чи обслуговування суспільним транспортом (виділення коштів на оплату транспортних витрат або організація перевезень працівників з віддалених місць проживання на роботу транспортом підприємства, придбання транспорту для обслуговування керівного персоналу чи осіб, що пов’язані з частими роз’їздами); організація харчування (виділення коштів на організацію харчування на підприємстві, виплата субсидій на харчування); продаж товарів, що випускаються підприємством, чи тих, що одержуються бартером, за зниженими цінами (виділення коштів на знижку при продажу цих товарів); стипендіальні програми (виділення коштів на освіту); програми навчання персоналу (покриття витрат на організацію навчання і перенавчання персоналу, підвищення кваліфікації); програми медичного обслуговування; програми житлового будівництва; програми, пов’язані з вихованням і навчанням дітей; страхування життя; програми виплат по тимчасовій непрацездатності; відрахування в пенсійний фонд; асоціації одержання пільгових кредитів на будівництво житла, придбання товарів, послуг.

Таким чином, упровадження компенсаційного пакета на підприємстві зумовлює використання мотивуючої сили грошової винагороди для забезпечення необхідної виробничої поведінки працівників. Упровадження системи компенсації повинно супроводжуватись продуманим механізмом інформування працівників про нові правила грошової винагороди, постійним моніторингом ефективності компенсаційного пакету.

Ефективність заходів щодо удосконалення організації й оплати праці з метою підвищення рівня мотивації працівників оцінена в роботі з позиції економічної і соціальної ефективності. Економічна ефективність в області керування персоналом означає досягнення цілей організації шляхом раціонального використання потенціалу працівників за принципом економічної витрати обмежених засобів. Соціальна ефективність реалізується у виді виконання чекань, потреб і інтересів працівників, що є різноманітними.

Для розрахунку економічного ефекту застосування мотиваційних моделей і методики оцінки кадрів у системі оплати і стимулювання праці на ХМЗ „ФЕД” і ЗАТ НКМЗ були проведені розрахунки ефективності інвестицій в освіту вибіркових працівників, що за результатами оцінки кадрів виявлені як перспективні для вкладення коштів у їхню освіту. Результати розрахунків показали, що сьогоднішня цінність від майбутніх вигод Р складає від 2270,40 грн. до 13243,20 грн. при витратах на навчання від 800 до 1500 грн. на рік. Таким чином, розраховано економічну ефективність впровадження удосконаленого компенсаційного пакета, що складає: на ДП ХМЗ “ФЕД” – 23144,20 грн. та на НКМЗ – 15087,20 грн.

Соціальна ефективність від впровадження розробленого компенсаційного пакету на підприємстві забезпечує створення сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі, сприятливі умови праці, гідної заробітної плати, необхідних соціальних послуг, реалізацію і розвиток індивідуальних здібностей працівників, у тому числі підвищення освітнього і кваліфікаційного рівня, визначений ступінь волі й самостійності, тобто можливість приймати рішення, визначати методику виконання завдання, графік, інтенсивність роботи.

ВИСНОВКИ

У дисертаційній роботі дано теоретичне узагальнення та нове вирішення проблеми підвищення трудової мотивації працівників. Підвищення ефективності керування персоналом тісно пов’язане з розробкою нових підходів до системи мотивації і стимулювання на підприємствах, пристосованих до ринкових умов. У цьому зв’язку виникає необхідність корінної зміни систем оплати і преміювання працівників (мотиваційні важелі), вивчення соціальної структури трудового колективу і ціннісних орієнтацій працівників, розробки на їхній основі мотиваційних стимулів. На основі проведеного дослідження можна зробити такі висновки:

1. Господарська діяльність підприємств пов’язана з використанням особливого виду ресурсів – трудового потенціалу працівників, що потребує пильної уваги з боку керівників щодо ефективного їх використання. Питання підвищення мотивації працівників, стимулювання до продуктивної праці потребують розробки та постійного вдосконалення практики керування персоналом (формування нової виробничої культури; створення конкурентноздатної, високопрофесійної, мобільної, гнучкої робочої сили; максимальне залучення персоналу в справи підприємства; заохочення ініціативи і самодисципліни; сприяння самомотивації працівників).

2. Аналіз сучасної літератури щодо визначення мотивації праці дозволив виявити недоліки сучасних визначень, основним з яких є недостатнє поєднання цілей працівника та підприємства. На думку автора, мотивація праці – це процес використання визначеної сукупності мотивів та стимулів (системи мотивації), що спрямована на активізацію діяльності працівника для досягнення загальних цілей підприємства як необхідної умови досягнення індивідуальних цілей працівника.

3. Для створення ефективної мотиваційної системи на підприємстві, для її безперебійного функціонування і пристосування до обставин, що постійно змінюються, автором розроблено структурну схему мотивації праці (див. рис. 1). Застосування даної схеми дозволить керівнику визначити методи та засоби забезпечення потреб працівників в залежності від психологічної індивідуальності працівника та конкретної ситуації, що склалася. Використовуючи розроблену автором теоретичну мотиваційну модель (див. рис. 2), в залежності від особових якостей працівника керівник обирає методи матеріального або морального стимулювання, розробляє план професійного або посадового росту, застосовує соціальні мотиватори.

4. На сучасному етапі розвитку ринкових відносин, згідно з проведеним автором дослідженням мотиваційних систем українських підприємств, потребують вирішення питань, пов’язаних з організацією праці та її оплатою в залежності від якостей працівника та рівня його мотивації праці. На думку автора, необхідно впровадити на всіх підприємствах практику проведення щорічної оцінки кадрів. Ефективна (не формальна) оцінка персоналу дозволяє дати рекомендації по самовдосконаленню працівника, плануванню його ділової кар’єри, розвитку професійної майстерності, а також передбачає раціональне розміщення й використання працівників, зарахування в резерв на керівні посади тощо.

5. Важливою умовою ефективного керування персоналом є визначення, аналіз у динаміці домінуючих трудових цінностей працівників; аналіз соціальної структури колективу; визначення ступеня мотивації кожного працівника. Визначення приоритетних цінностей працівників, цілеспрямований вплив на них з метою задоволення потреб працівників, аналіз отриманих результатів дозволить істотно підвищити рівень мотивації працівників, продуктивність їх праці. Аналіз соціальної структури колективу, урахування ознак класифікації, таких як стать, вік, освіта, національність, стаж роботи працівника, при формуванні трудового колективу дозволить створити