ДНІПРОПЕТРОВСЬКИЙ РЕГІОНАЛЬНИЙ

ІНСТИТУТ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ

НАЦІОНАЛЬНОЇ АКАДЕМІЇ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТОВІ УКРАЇНИ

КОШОВА Тетяна Василівна

УДК 35.088.6:331.36

ПРОФЕСІЙНИЙ РОЗВИТОК ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ

НА ЗАСАДАХ САМОТРЕНІНГУ

25.00.03 – державна служба

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата наук з державного управління

ДНІПРОПЕТРОВСЬК – 2004

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана у Дніпропетровському регіональному інституті державного управління Національної академії державного управління при Президентові України.

Науковий керівник – доктор наук з державного управління, доцент

СЕРЬОГІН Сергій Михайлович,

проректор Національної академії державного управління при Президентові України, директор Дніпропетровського регіонального інституту державного управління.

Офіційні опоненти: доктор педагогічних наук, професор

ПРОТАСОВА Наталія Георгіївна,

Національна академія державного управління при Президентові України, завідувач кафедри управління освітою;

кандидат наук з державного управління

НИНЮК Марія Антонівна,

Центр перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, керівників державних підприємств, установ та організацій при Волинській обласній державній адміністрації, директор.

Провідна установа – Гуманітарний університет “Запорізький інститут державного та муніципального управління”, кафедра державного управління та адміністративного менеджменту, м. Запоріжжя.

Захист відбудеться 9 лютого 2005 року о 16 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К 08.866.01 у Дніпропетровському регіональному інституті державного управління Національної академії державного управління при Президентові України за адресою: 49044, м. Дніпропетровськ, вул. Гоголя, 29, к. 217.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Дніпропетровського регіонального інституту державного управління Національної академії державного управління при Президентові України (49044, м. Дніпропетровськ, вул. Гоголя, 29).

Автореферат розісланий 5 січня 2005 року.

Учений секретар

спеціалізованої вченої ради Н.Т. Гончарук

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Для становлення демократичної України особливого значення сьогодні набуває розвиток людського потенціалу державного управління. На це націлена більшість державних кадрових проектів, зокрема Програма розвитку державної служби на 2005-2010 роки, яка висуває нові вимоги до державних службовців як професіоналів.

У цьому ракурсі вирішальним стає усунення суперечності між потребою залучення до виконання поставлених цілей і завдань Програми якнайбільшої кількості професійно компетентних державних службовців та недостатньо якісним на сьогодні забезпеченням їх професійного розвитку, що відчутно знижує темпи розпочатих у країні перетворень. У наш час через стрімкі зміни в соціальній, економічній, культурній сферах суттєво змінилися умови продуктивного професійного зростання людини. З одного боку, ці зміни пред’являють до фахівців нові вимоги для здійснення діяльності в сучасних умовах, а з іншого – службовці частіше за все позбавлені особистого досвіду, соціальної практики й такої кваліфікаційної бази, яка б відповідала вимогам надання державних послуг на рівні європейських стандартів.

Значущість теми дослідження пов’язана з тим, що для державного службовця як фахівця зазначена суперечність у реальній професійній діяльності виявляється:–

у потребі виконання чітко визначених функцій і завдань за відсутності вмінь і навичок їх ефективно сповнювати в ситуації невизначеності, постійних змін, неузгодженості нормативно-правового забезпечення;–

успадкуванні малопродуктивних стереотипів професійної діяльності при необхідності відповідати новим соціально-орієнтованим вимогам, які ставляться до професіоналів державної служби стосовно їх компетенції;–

необхідності цілісного осмислення професійного досвіду за відсутності нових ефективних методів і технологій використання цього досвіду на робочому місці з метою безперервного професійного зростання.

Усе це актуалізує необхідність застосування інноваційних підходів до підвищення професіоналізму й компетентності державних службовців їх здатності до доцільних дій щодо результативного та ефективного розв’язання ситуацій, які виникають у процесі виконання службових обов’язків. Ця проблема, на наш погляд, має бути розв’язана саме через систему безперервного професійного розвитку, важливою та вагомою частиною якої є розвиток державних службовців саме на засадах самотренінгу.

Аналіз наукової літератури свідчить, що стан розробленості зазначеної проблеми має певну обмеженість, яка зумовлює необхідність системних досліджень щодо професійного розвитку державних службовців та методів його активізації. При цьому зазначимо, що базовий внесок до методології професійного розвитку, яка дозволяє здійснювати проекти в галузі розробки новітніх інноваційних методів і технологій цього процесу, зроблено вітчизняними та зарубіжними вченими Г.В. Атаманчуком, О.А. Вороньком, С.Д. Дубенко, Г.І. Леліковим, А. Лоутоном і Е. Роузом, В.І. Луговим, Н.Р. Нижник, О.Ю. Оболенським, Є.В. Охотським, Г. Райтом, С.М. Серьогіним, О.І. Турчиновим, В.Г. Яцубою та іншими, що досліджували проблеми державного управління, державної служби та кадрової політики.

Науковому осмисленню проблеми також сприяли ідеї вчених, які розробляли теорію та практику управління персоналом, у тому ч ислі на державній службі (В.К. Білолипецький, Д.І. Дзвінчук, П. Друкер, В.О. Іглін, О.В. Понедєлков, В.М. Олуйко, В.О. Співак, Г.В. Щокін та ін.), акмеологічні підходи до професійного розвитку кадрів (О.С. Анісімов, О.О. Деркач, О.С. Огнєв), підходи та принципи андрагогіки (С.Г. Вершловський, С.І. Змєєв, Н.Г. Протасова), прогресивні технології навчання (Р. Баклі і Дж. Кейпл, М.В. Кларин, Д. Лі, П.М. Новиков, E. Шейн), у тому числі тренінги та відеотренінги (Р. Брюс, Ю.М. Ємельянов, С.І. Макшанов, Х.Х. Міккін, Л.О. Петровська, О.П. Ситников та ін.). Але й досі в науковій літературі відсутні комплексні розробки щодо оцінки значення та методології використання активних методів професійного розвитку державних службовців з урахуванням ресурсів їх робочих місць.

У зв’язку зі складним станом економіки та недостатньо ефективним функціонуванням державних структур особливої ваги набуває вирішення проблеми не лише засвоєння професійно-корисних знань, а формування реальних навичок та вмінь у державних службовців із застосуванням інноваційних навчальних підходів. Увагу в цьому аспекті слід приділити розробці науково обґрунтованих, економічно виправданих методик, які б забезпечували розвиток необхідних якостей, запроваджували стандарти ефективної фахової діяльності державних службовців.

Потреба у вирішенні зазначених проблем професіоналізації кадрів органів державної влади зумовила вибір теми дослідження, визначення його мети й завдань.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами.

Дисертаційна робота виконана в межах комплексного науково-дослідного проекту Національної академії державного управління при Президентові України “Державне управління та місцеве самоврядування” за темою науково-дослідної роботи Дніпропетровського регіонального інституту Національної академії державного управління при Президентові України “Розробка технологічного аудиту персоналу органів державної влади та місцевого самоврядування і системного розвитку адміністративної еліти регіону” (Державний реєстраційний номер 0102U003690). У межах цієї теми автор досліджувала стан і проблеми професійного розвитку персоналу органів державної влади та його забезпечення на робочих місцях.

Мета і завдання дослідження. Мета дисертаційної роботи полягає в науково-теоретичному обґрунтуванні впровадження в професійний розвиток державних службовців самотренінгів та розробці практичних рекомендацій щодо їх організації в органах державної влади.

Відповідно до цієї мети було поставлено такі завдання:

-

-

-

-

-

-

-

Об’єкт дослідження – професійний розвиток державних службовців.

Предмет дослідження – самотренінг як метод активізації професійного розвитку державних службовців.

Гіпотеза дослідження ґрунтується на припущенні, що завдяки використанню самотренінгів, за умови забезпечення їх програмно-цільової спрямованості та реалізації методичних комплексів, які сприятимуть удосконаленню професійно важливих особистісних якостей, вдасться забезпечити безперервний професійний розвиток державних службовців.

Методи дослідження. Відповідно до мети дисертації та характеру поставлених завдань у дослідженні застосовуються як загальнонаукові, так і спеціальні методи та підходи, зокрема:–

методи аналізу, систематизації та узагальнення відповідних наукових і нормативно-правових джерел інформації, що дають можливість розгляду понятійного апарату, складових, форм, методів професійного розвитку державних службовців;–

системний підхід, який дозволяє обґрунтувати засади професійного розвитку державних службовців, роль робочого місця у забезпеченні безперервності цього процесу, проаналізувати можливості тренінгового підходу до професіоналізації персоналу органів державної влади;–

соціологічний підхід, в якому, у свою чергу, використовуються методи збору інформації (анкетування, опитування, співбесіди), а також статистичний метод обробки та аналізу соціологічних даних, що дозволяє проаналізувати стан та проблеми забезпечення професіоналізації кадрів в органах влади;–

методи індукції та дедукції, які допомагають робити припущення на основі виявлених результатів соціологічного опитування та переходити від загального до конкретного в остаточних висновках досліджуваної теми.

Найбільш широко застосовуваними та продуктивними в роботі стали прийоми опису, пояснення й зіставлення.

Наукова новизна одержаних результатів полягає в дослідженні важливого для державної служби завдання організації безперервного професійного розвитку державних службовців шляхом упровадження методу самотренінгу в забезпечення цього процесу. У дисертаційній роботі

уперше:–

обґрунтовано введення в структуру поняття “професійний розвиток державних службовців” двох нових складових – професійно-інноваційний розвиток та професійний саморозвиток, розкрито їх сутність і зміст; –

розроблено теоретичну модель безперервного професійного розвитку персоналу, де розкрито базисну роль професійного саморозвитку в процесі вдосконалення професіоналізму й компетентності державних службовців, що дозволяє в подальшому на практиці керувати цим процесом як самим службовцям, так і відповідним службам організації; –

запропоновано новий метод самотренінгу – самостійний відеотренінг як засіб ефективного формування та вдосконалення професійно значущих умінь та навичок самостійно, за допомогою відеозворотного зв’язку й використання рефлексії щодо професійних дій та станів;–

здійснено системний аналіз поняття “робоче місце державного службовця” через основні його аспекти – фізичні, ергономічні, функціональні, інформаційні, соціальні – та досліджено стан і перспективи використання його ресурсів у професійному саморозвитку кадрів;

удосконалено систему методів та технологій активізації професійного розвитку службовців за рахунок уведення до їх основної бази професійних самотренінгів з використанням ресурсів робочих місць;

дістали подальшого розвитку:–

дослідження стану та проблем професіоналізації кадрів в органах державної влади, що дозволило проаналізувати якісний рівень забезпечення професійного розвитку державних службовців;–

теоретичні положення управління професійним саморозвитком персоналу, які дали уявлення про системну реалізацію на взаємовигідній основі потреб працівника та інтересів організації.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що теоретичні положення дисертаційного дослідження доведені до рівня практичних рекомендацій і можуть бути використані кадровими службами органів державної влади в організації заходів, пов’язаних із професіоналізацією державних службовців.

Теоретичний матеріал та сформульовані в роботі пропозиції щодо самотренінгів як нового напрямку активізації професійного розвитку службовців можуть бути корисними в загальній практиці підвищення їх професійного рівня, а запропоновані методики й технології самостійного відеотренінгу можуть бути впроваджені в навчальні процеси закладів підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб та самостійно використані фахівцями на робочих місцях.

Емпіричні матеріали та теоретичний доробок дисертації можуть бути використані в роботі органів державної влади та місцевого самоврядування для розробки нормативно-правових актів, що стосуються професійного розвитку персоналу. Положення та висновки роботи створюють умови для подальшого дослідження шляхів удосконалення професійного розвитку службовців.

Прикладні результати дослідження впроваджувалися в Мелітопольській районній державній адміністрації при підготовці фахівців для роботи зі зверненнями громадян (довідка № 9/684 від 22 червня 2004 р.), окремі положення дисертаційного дослідження використовуються у навчально-методичній роботі Запорізького центру перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, керівників державних підприємств, установ та організацій (довідка № 40 від 30 січня 2004 р.).

Апробація результатів дисертації відбулася на науково-практичних конференціях за міжнародною участю “Державне управління в умовах інтеграції України в Європейський союз” (Київ, травень 2002 р.) та “Ефективність державного управління в контексті глобалізації та євроінтеграції” (Київ, травень 2003 р.), на міжнародній конференції “Європейський вибір України. Актуальні потреби щодо підвищення кваліфікації” (Київ, грудень 2002 р.) та щорічній міжнародній науково-практичній конференції “Запорізькі правові читання” (Запоріжжя, липень 2003 р.), Всеукраїнських науково-практичних конференціях “Громадянське суспільство і місцева влада: контури взаємодії” (Дніпропетровськ, лютий 2002 р.), “Гуманістичний менеджмент як чинник оптимізації суспільної трансформації” (Запоріжжя, вересень 2003 р.), на регіональній науково-практичній конференції “Інноваційна модель соціально-економічного розвитку Запорізького регіону” (Запоріжжя, травень 2003 р.).

Публікації. За темою дисертації опубліковано 8 наукових робіт, з них 6 статей – у фахових виданнях, 2 публікації – у матеріалах конференцій.

Структура та обсяг дисертації. Дисертаційна робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел та додатків. Загальний обсяг дисертації становить 218 сторінок, з них основний зміст – 164 сторінки. Робота містить 10 рисунків та 1 таблицю в основному тексті, 4 додатки на 32 сторінках, список використаних джерел із 246 найменувань на 22 сторінках.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, її значущість, сформульовано мету, завдання та гіпотезу дослідження, визначені його об’єкт і предмет, наведено характеристику використаних методів дослідження, розкрито наукову новизну отриманих результатів та їх практичне значення, подано інформацію про апробацію і впровадження результатів роботи, відомості про публікації за темою дисертації, зазначено структуру дисертації та її обсяг.

У першому розділі – “Теоретико-методологічний аналіз професійного розвитку державних службовців” – здійснено обґрунтування дефініцій ключових понять дослідження, розглянуто методологічні особливості теми дисертації, проаналізовано структуру, форми та методико-технологічну базу активізації професійного розвитку службовців.

На підґрунті огляду вітчизняних та зарубіжних наукових джерел проведено аналіз поняття “професійний розвиток державних службовців”, у якому сполучення термінів є не простим механічним поєднанням слів, а синтезом, органічним сплавом змісту, що створює нову систему в державному управлінні. Обґрунтуванню понятійно-категоріального апарату дисертаційного дослідження допомогли праці вітчизняних та зарубіжних науковців О.О. Деркача, С.Д. Дубенко, В.І. Лугового, О.Ю. Оболенського, В.М. Олуйка, Є.В. Охотського, А.П. Рачинського, О.І. Турчинова, С.М. Шекшні та ін.

Осмислення сутності основних понять, низки синонімічних замінників термінів, пов’язаних з темою роботи, та допоміжних категорій, таких як “професіоналізм”, “компетенція”, “кар’єра”, докладно досліджених у роботах В.К. Білолипецького, Д.І. Дзвінчука, В.Г. Ігнатова, Н.Р. Нижник, О.В. Понедєлкова, В.О. Полякова, інших науковців, дозволило автору інтегрувати напрацьоване та сформулювати власне бачення професійного розвитку державних службовців як елементу процесу планування, організації та реалізації кар’єри державних службовців, що готує їх до виконання нових практичних функцій, обіймання нових посад, розв’язання нових завдань шляхом розвитку нових професійних компетенцій. Складається професійний розвиток із фахового особистого зростання кожного державного службовця і являє собою набуття або вдосконалення працівником нових професійних знань, умінь, навичок, компетенцій, які він або використовує, або буде використовувати у своїй професійній діяльності.

Визначення поняття “професійний самотренінг” дано дисертантом на основі аналізу базового терміна “тренінг”, розглянутого в наукових роботах Р. Баклі та Д. Кейпла, Ю.М. Ємельянова, С.І. Макшанова, О.П. Ситникова, та введено до наукового обігу як “навчальна технологія самостійного відпрацьовування необхідних у роботі професійних навичок і вмінь за пропонованими спеціальними методиками та планами з метою кваліфікаційного й особистісного зростання”. Наголошено, що це новий напрям у професійному навчанні службовців й ефективний спосіб, завдяки якому вони справді в змозі змінитись і більше відповідати тому образу професіонала, досягти якого прагнуть.

Окрім того встановлено, що вивчення професійного розвитку державних службовців як багатоаспектного процесу вимагає застосування методологічних підходів, що поєднують різні адекватні методи. Найбільш використовуваним серед усіх виявився системний підхід, який дозволив зорієнтувати дослідження на розкриття цілісності професійного розвитку, розробку його структурно-компонентної моделі, виявлення зв’язків між складовими і формами процесу та зведення їх в єдину теоретичну картину. У подальшому за допомогою цього підходу було обґрунтовано роль робочих місць службовців у забезпеченні безперервного професійного розвитку, проаналізовано існуючі методи та технології активізації цього процесу, розглянуто шляхи раціоналізації управління професійним саморозвитком. Важливим у роботі став соціологічний підхід, використаний для дослідження існуючого стану професіоналізації кадрів та аналізу проблем її забезпечення в органах державної влади, в якому, у свою чергу, були задіяні методи опитування, анкетування, статистичні методи обробки та аналізу даних.

У розділі запропоновано власний погляд щодо ефективної структури професійного розвитку персоналу органів державної влади, який передбачає в ній такі компоненти, як професійно-кваліфікаційний, професійно-посадовий, професійно-інноваційний розвиток і професійний саморозвиток. Перші дві складові докладно обґрунтовані та класично визначені в теорії державної служби. Введення автором двох наступних являє собою необхідну умову сьогоднішнього державного управління: передостання складова пов’язана з інноваційними процесами в країні і полягає в доборі, розстановці та навчанні кадрів з інноваційним мисленням; остання складова є базисною умовою безперервного професійного розвитку в цілому і визначається як комплексний процес, коли службовець бере на себе відповідальність, сам обирає засоби досягнень особистих цілей у професійній діяльності, і це стає основою для його посадового, кваліфікаційного та інноваційного розвитку.

Аналіз теоретичної бази управління персоналом, наукових та правових джерел з теми дисертації дозволив виділити такі форми професійного розвитку: підбір і добір кандидатів на державну службу, розстановка та професійна адаптація службовців у колективі, безперервне професійне навчання кадрів, планування й управління розвитком кар’єри державних службовців, атестація, планування та підготовка резерву кадрів, виявлення й розвиток молодих співробітників з лідерським та інноваційним потенціалом. На їх основі розроблено та проаналізовано модель безперервного професійного розвитку державних службовців та схему співвідношення зв’язків складових професійного розвитку кадрів з наведеними його формами, що дало можливість наглядно побачити базову роль професійного саморозвитку в означеному процесі.

Змістовний аналіз форм професійного розвитку персоналу та відповідних до кожної з них методів і технологій дозволив виділити серед них ті, що справді здатні активізувати професійний розвиток державних службовців. Детальний розгляд академічних методів та класичних технологій виявив на теоретичному рівні необхідність використання методичних інновацій для забезпечення безперервності названого процесу, що дало підстави автору запропонувати ідею професійного самотренінгу, яка допоможе зробити професійний розвиток кадрів в органах державної влади дійсно постійним.

Таким чином, проведений аналіз засад професійного розвитку державних службовців дозволяє наголосити, що цільові орієнтири дисертаційної роботи збігаються із пріоритетними напрямками розвитку галузі науки “Державне управління” в частині обґрунтування технологій державно-управлінського менеджменту та методів підвищення кваліфікації державних службовців.

У другому розділі – “Професіоналізація кадрів органів державної влади на робочих місцях” – досліджено стан та проблеми професійного розвитку державних службовців, системно розглянуто робочі місця та їх роль у забезпеченні ефективної професіоналізації кадрів, запропоновано шляхи раціоналізації системи управління професійним саморозвитком на цих місцях.

Проведене дисертантом соціологічне дослідження шляхом репрезентативного опитування керівників та службовців органів державної влади міста Запоріжжя та області дозволило отримати уявлення про реальний стан та проблеми професійного розвитку кадрів на місцях на основі результатів аналізу їх суб’єктивно-особистісних оцінок.

Стан досліджувався через такі показники:

-

-

-

Результати соціологічного дослідження, викладені автором у статтях, підтвердили програмні робочі гіпотези та дозволили зробити ряд висновків:–

існуюче професійно-службове середовище щодо персонального забезпечення професійного розвитку службовців не відповідає необхідному рівню для належного вирішення ними актуальних професійних питань: близько 60% респондентів постійно потребують нових знань, що пов’язано зі специфікою роботи, проте рівень необхідного ресурсного забезпечення для набуття професійних навичок та вмінь на місцях залишається вкрай незадовільним. Особливо складні умови та недостатні ресурси спостерігаються у службовців у перші роки роботи на посадах VI-VII категорії;–

простежується негативна тенденція впливу існуючих умов забезпечення професіоналізації кадрів на поки що достатній потенціал бажання у працівників займатися своїм професійним розвитком: майже 65% опитаних вважають за необхідне підвищувати своє професійне зростання, 83% – умотивовані в прагненні стати дійсно професіоналом, утім тільки близько половини респондентів відповіли, що службові переміщення сьогодні реально враховують професійний рівень претендентів на посаду, а вагома частина учасників опитування має значною мірою скептичний погляд на процедури атестації, конкурсу на посаду та на перспективи поліпшення умов для свого професійного розвитку; –

переважна більшість фахівців згодні займатися власним професійним зростанням безпосередньо на місцях: понад 40% респондентів охоче скористалися б спеціальними методиками самотренування необхідних професійних навичок та вмінь з використанням ресурсів робочого місця, до них приєднуються 53% тих, хто взагалі не відкидає такої можливості. Абсолютна більшість опитаних службовців підтримує вирішення названої проблеми в напряму професійного саморозвитку за умови надання методичної, організаційної, інформаційної допомоги та виділення для цього нормативного часу.

Застосований у дослідженні системний підхід до розгляду поняття “робоче місце державного службовця” дає уявлення про можливості використання його ресурсів для забезпечення безперервного професійного розвитку кадрів.

Дисертантом розроблено та проаналізовано модель професійного розвитку персоналу з використанням ресурсів робочого місця, яка складається з циклу послідовних процесів та операцій, а саме:

-

-

-

-

-

-

-

-

Дослідження реального стану умов на робочих місцях службовців дозволяє зробити висновки про істотні проблеми в їх організаційно-методичному, матеріально-технічному, інформаційно-комунікаційному забезпеченні та потенційні професійні проблеми в подальшому для службовців і органів влади, якщо це ігнорувати.

Одним з перших кроків на шляху вирішення виокремлених проблем, на думку автора, стає виділення функції управління професійним саморозвитком державних службовців як самостійної функції управління персоналом, що логічно здійснюється двома суб’єктами – самим службовцем та певними підрозділами органів державної влади. Для фахівця мова йде про специфічне управління (суб’єкт і об’єкт поєднані в одній особі) як самостійне доформування або переформування професійної діяльності, оволодіння новими способами вирішення професійних проблем і прийомами професійного мислення. Для установи – це організаційна допомога у зменшенні або ліквідації розривів між необхідним якісним рівнем професійного розвитку службовців та існуючим самоусвідомлюваним ними рівнем професійної компетенції, бажань, мотивів, устремлінь.

У розділі комплексно розглянуто систему, механізм і процес управління професійним саморозвитком. У межах аналізу мотиваційної сфери службовця, для розуміння запуску механізмів професійного саморозвитку, автором надана схема співвідношення законодавчо створених умов для задоволення ієрархії потреб державних службовців за теоріями А.Маслоу та К.Альдерфера, яка підтверджує думку вчених про те, що потреби зростання, самоактуалізації як процесу професійного саморозвитку службовця, постійного його внутрішнього руху щодо предмету своєї діяльності беруть початок на нижчих рівнях спонукальної ієрархії.

Це підводить дисертанта до висновків про необхідність у подальшому: –

постійного моніторингу стану професійного розвитку державних службовців та рівня його ресурсного забезпечення на робочих місцях, показники яких пропонується зробити індикаторами державної кадрової політики; –

відстеження змін у мотиваційній сфері державних службовців для реального управління їх професійним саморозвитком заради поєднання на взаємовигідній основі власних інтересів фахівців з інтересами державної установи, організації.

У третьому розділі – “Застосування самотренінгів у професійному розвитку персоналу” – обґрунтовано актуальність тренінгового підходу до професіоналізації кадрів органів державної влади, запропоновано техніку його реалізації в їх професійному саморозвитку, яку покладено в основу методичних рекомендацій щодо організації та проведення самотренінгів державних службовців з використанням ресурсів робочих місць.

Дисертант, аналізуючи соціологічні дані, наукові джерела, зарубіжний досвід застосування “тренінг-методу” у владних структурах розвинутих країн, робить висновок, що існуюча на сьогодні система підвищення кваліфікації державних кадрів може дати їм глибокі спеціальні знання, але вона принципово неспроможна трансформувати ці знання в практичні професійні вміння та соціальні навички, необхідні для досягнення європейського рівня якісних державних послуг – таку можливість дає тренінговий підхід до професійного навчання персоналу, який на державній службі в Україні поки що непоширений. Цей підхід дозволяє за короткий час цілеспрямовано формувати конкретні професійні вміння і основні навички управлінської та службової поведінки, які можуть бути перенесені в реальну професійну діяльність, розвивати й удосконалювати набутий професійний досвід, здійснювати постійний контроль за ефективністю результату і його оперативну корекцію.

У розділі розглянуто відмінності та подібність тренінгів з навчанням та освітою, особливості їх застосування в разі використання ресурсів робочого місця, різновиди конкретних професійних тренінгів. Уперше запропонована та розвинута ідея професійного самотренінгу для державних службовців, що базується на андрагогічних засадах і принципах, поданих в авторській інтерпретації, та емпірично підтверджується результатами соціологічного опитування: більше 94% державних службовців орієнтовані або в цілому прихильно ставляться до самотренінгу з використанням ресурсів робочого місця. Крім того визначено, що з 26 необхідних фахівцю конкретних видів навичок та вмінь тільки за шістьма позиціями (аналітичні навички) віддано перевагу аудиторному навчанню, що стосується інших двадцяти (уміння працювати з документами, персоналом, організаційні, технічні навички тощо), то кожен другий опитаний хотів би набувати їх та відпрацьовувати самостійно, з використанням ресурсів робочого місця.

Для розширення межі застосування професійних самотренінгів дисертантом запропоновано використання відеозасобів. Це дозволило вийти на новітній активний метод професійного саморозвитку державних службовців – самостійний відеотренінг з використанням ресурсів робочого місця. Він являє собою технологію самостійного виконання спеціальних практичних завдань для набуття або вдосконалення соціальних навичок і поведінки із застосуванням відеозворотного зв’язку та професійної рефлексії дій та станів. Практична цінність методу полягає в застосуванні його в разі виявлення розривів між комплексами необхідних фахівцю професійних компетенцій та змістовними характеристиками його службових особистісних ресурсів. Це робить професійний розвиток кадрів в органах державної влади реально безперервним.

У дисертаційному дослідженні для розробки та апробації самостійного відеотренінгу вибрано комунікативні професійні якості, які в діяльності службовців є стрижневими і виконують найважливішу функцію встановлення та підтримки всіх видів відносин із зовнішнім професійним, соціальним та діловим середовищем. У цьому контексті самостійний відеотренінг визначається як метод самостійного набуття або вдосконалення фахівцем необхідних на службі професійних навичок та вмінь соціальної чи міжособистісної взаємодії з невідкладним відеозворотним зв’язком.

Автором розглянуто подібність рамкових умов самотренінгової форми навчання до дистанційної – однієї з найбільш перспективних з погляду реалізації безперервного професійного розвитку службовців, що припускає використання її загальних підходів до методичних розробок самотренінгів. Наголошено, що методичні та дидактичні матеріали забезпечення курсів дистанційного навчання, де ставиться завдання набуття та використання професійних умінь і навичок, за умови відповідної доробки в паперовому варіанті, можуть використовуватися у самотренінгах як посібники.

У додатку до дисертації подано модульну програму самостійного відеотренінгу з розвитку комунікативної компетенції державних службовців. Вона є основою для створення методичного посібника, зміст якого передбачає розкриття організаційної технології проведення самостійного відеотренінгу, інструктивний план тренувань, рефлексивну модель перегляду навчальних та реальних сюжетів тренінгу, коментар щодо етичних меж застосування відео.

Організація професійних самотренінгів, на думку автора, має стати одним з основних компонентів раціоналізації професійного саморозвитку державних службовців, сприяти підвищенню якості державних кадрів та вдосконаленню їх діяльності. Для цього запропоновано проект методичних рекомендацій щодо організації самотренінгу, які повинні ввійти до переліку документів, що допоможуть системно узгодити питання організації професійного саморозвитку державних службовців і керівників із правовим, фінансовим, матеріально-технічним забезпеченням усіх форм професійного розвитку персоналу органів державної влади взагалі.

Структура методичних рекомендацій включає:–

загальну частину, де формулюються мета документа, правові підстави, основні поняття, схеми системного узгодження процедур самотренінгів з відповідними кадровими структурами та керівними особами, схема контрольних функцій;–

розділ організаційно-методичного забезпечення, в якому окреслюються розподіл відповідальності та повноважень наукових, навчальних і державних установ щодо розробки програм професійних самотренінгів, централізованої науково-методичної допомоги в їх організації й проведенні; форми та варіанти інформаційно-комунікаційного їх забезпечення; технологія організації самотренінгів, що складається з підготовчого етапу, організаційно-методичного супроводження та прикінцево-організаційної процедури;–

розділ забезпечення особливих умов організації самостійного відеотренінгу, який містить опис місця, ресурсів та технічного обладнання для проведення занять; інструкції щодо ефективного використання відеоапаратури, відеозаписів у ході та після закінчення тренінгу; етичні правила щодо застосування відеозйомки в реальних умовах.

Процедури організації самотренінгу державних службовців з використанням ресурсів робочого місця мають постійно вдосконалюватися, тому повинні підлягати періодичному перегляду.

Подані в цьому розділі теоретичні й емпіричні результати досліджень дозволяють дійти висновку, що тренінговий підхід до професіоналізації кадрів органів державної влади в частині самотренінгів вимагає подальшої розробки теоретико-методологічних, дидактичних і методичних основ, системних програм цілісного супроводу професійного саморозвитку службовців.

ВИСНОВКИ

У дисертаційній роботі здійснено дослідження актуального для державної служби наукового завдання, яке полягає в розробці науково-теоретичних засад упровадження в професійний розвиток державних службовців самотренінгів та практичних рекомендацій щодо їх організації. Отримані в процесі дослідження результати свідчать про досягнення визначеної мети, вирішення завдань, підтверджують гіпотезу та дозволяють зробити такі висновки.

1. На підставі аналізу наукових джерел за проблематикою дисертаційного дослідження встановлено, що дотепер ця тема системно та в комплексі не досліджувалась, і хоча більшість теоретичних засад професійного розвитку та методичні тренінгові основи були об’єктами уваги багатьох науковців, існує певна фрагментарність понятійного апарату, структури та моделей досліджуваного процесу і зовсім відсутні розробки щодо застосування активних методів у його забезпеченні. У цьому аспекті розгляд теми дисертації дозволяє визначити науково-теоретичну базу створення та впровадження методу самотренінгу в забезпечення безперервності професійного розвитку, виявити необхідні для цього умови та ресурси.

2. Визначено, що професійний розвиток кадрів органів державної влади являє собою елемент планування, організації та реалізації кар’єри службовців з метою підготовки їх до виконання нових практичних функцій, обіймання нових посад, розв’язання нових завдань шляхом розвитку їх професійної компетенції. Сучасна службова діяльність вимагає від фахівців принципово нового мислення, підходів та підвищеної персональної відповідальності кожного за досягнуті професійні результати, що суттєво впливає на існуючу структуру професійного розвитку кадрів органів державної влади і вимагає обов’язкового їх професійно-інноваційного розвитку та професійного саморозвитку.

3. У результаті розгляду поняття “професійний розвиток державних службовців”, існуючих форм цього процесу, взаємозв’язків між ними та його складовими запропоновано теоретичні моделі:–

безперервного професійного розвитку персоналу органів державної влади, яка розкриває базисну роль професійного саморозвитку та доводить, що відсутність будь-якого з її компонентів впливає на якість державних кадрів: їх професіоналізм і компетентність, мотивацію і спроможність до виконання повноважень та несення відповідальності за свої рішення; –

професійного розвитку державних службовців з використанням ресурсів робочого місця, що дає системне осмислення процесу управління ситуацією на місцях через ліквідацію розривів між необхідним та існуючим рівнем професійної компетенції.

4. Проведене дослідження стану та проблем професіоналізації кадрів на місцях засвідчило, що сьогоднішній рівень забезпечення персонального професійного розвитку державних службовців не відповідає необхідному для належного вирішення щоденних службових питань. Утім в країні на середніх та нижчих щаблях влади поки що існує достатня кількість тих, хто прагне підвищувати свій професійний рівень, усупереч тому, що наявне забезпечення ресурсами обмежує їх можливості розвитку й негативно впливає на потенційне бажання цим займатись. Наголошено, що реально існуючий професійний розвиток службовців на робочому місці сьогодні є стихійним, спонтанним, слабо керованим і контрольованим, часто визначається випадковими факторами службового середовища й відповідальність за його результативність лежить тільки на самих службовцях. Результати опитування зафіксували: за відповідної методично-інформаційної, організаційно-технічної допомоги своїм фаховим розвитком службовці бажають займатись самостійно з використанням ресурсів робочих місць.

5. Установлено, що робоче місце державного службовця як просторова зона трудової діяльності, визначена на підставі трудових та інших норм залежно від посади, оснащена необхідними засобами, закріплена за одним або декількома працівниками для виконання певних службових чи управлінських робіт, є вагомим чинником забезпечення професіоналізації персоналу органів державної влади. Системний розгляд робочого місця крізь призму основних його аспектів – фізичних, ергономічних, функціональних, інформаційних і соціальних – виявив наявні та потенційні ресурси використання його в професійному саморозвитку службовців для забезпечення безперервності досліджуваного процесу в цілому.

6. На підставі аналізу методико-технологічної бази активізації професійного розвитку службовців показано, що здебільшого традиційно використовуються академічні методи розвитку кадрів, тому застосування тренінгового підходу до професіоналізації кадрів дозволяє вийти на створення нового практичного напряму – професійних самотренінгів як навчальних технологій відпрацьовування необхідних у роботі навичок і вмінь самостійно, за спеціальними методиками та планами. Доведено, що при відповідному забезпеченні робоче місце службовця може стати реальним полігоном для самотренінгів – більшість професійних практичних навичок і вмінь формуються саме там. При цьому наголошено, що стають вони інноваційним, ефективним засобом удосконалення професіоналізації кадрів тільки за умови забезпечення їх програмно-цільової спрямованості й реалізації методичних комплексів, що сприяють розвитку професійно важливих особистісних якостей державних службовців.

7. Акцентовано, що становлення нових традицій та культури в державному управлінні, зростаюча роль особистості службовця вимагають від державних структур органічної підтримки самостійного придбання фахівцем необхідної професійної компетенції залежно від потреб державної установи, знання його мотивацій, установок, уміння їх формувати відповідно до державних цілей. Саме ці позиції склали основу теоретичних положень управління професійним саморозвитком державних службовців, яка являє собою системний, планомірно організований вплив, спрямований на створення умов і забезпечення фахівців потрібними ресурсами для допомоги в зменшенні або ліквідації розривів між якісно необхідним та існуючим, самоусвідомленим ними рівнем професійної компетенції.

8. Запропоновано самостійний відеотренінг, що являє собою інноваційний метод професійного саморозвитку із застосуванням відеозворотного зв’язку та професійної рефлексії, який передбачає: –

самостійно регульовані час, місце, режим занять, з урахуванням суміщення з професійною діяльністю; –

формування індивідуально орієнтованих програм, що відповідають інтересам тих, хто навчається, і потребам державної служби; –

використання сучасних технічних засобів, навчальних технологій, розроблених відповідно до андрагогічних вимог.

9. На підставі здійсненого аналізу розроблено рекомендації щодо організації та проведення самотренінгів для працівників органів державної влади, які регламентують упровадження програм самотренування службовців на основі положень управління професійним саморозвитком з відстеженням динаміки професійного та особистісного зростання, ґрунтуються на комплексному підході до створення відповідного середовища професійного розвитку, що включає організаційно-методичний, інформаційно-комунікаційний і керівний компонент.

10. Окреслено головні напрями подальшого вирішення проблем упровадження самотренінгів, серед них окремо виділено необхідність: –

дослідження системи мотивації професійного саморозвитку державних службовців; –

виявлення граничних умов використання самотренінгів для конкретних посад службовців у різних галузях державного управління та подальшої розробки їх методичного арсеналу, спрямованого на розширення можливостей самотренінгів щодо формування специфічних навичок;–

розробки методик діагностування стану професійної компетентності кадрів, що дозволить додати більш високу точність комплексу програмно-цільових методик самостійного тренінгу і підвищити ефективність його застосування;–

підготовки фахівців з питань професійного розвитку державних службовців та введення їх у структуру кадрових служб.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ АВТОРОМ ПРАЦЬ

ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

АНОТАЦІЇ

Кошова Т.В. “Професійний розвиток державних службовців на засадах самотренінгу”. – Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата наук з державного управління за спеціальністю 25.00.03 – державна служба. – Дніпропетровський регіональний інститут державного управління Національної академії державного управління при Президентові України. – Дніпропетровськ, 2004.

У дисертації розглянуто теоретико-методологічні засади професійного розвитку державних кадрів, визначено структурні