УЖГОРОДСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Лизанець Анжела Гейзівна

УДК 658.3:331.108

ФУНКЦІОНАЛЬНИЙ ПІДХІД ДО ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА

(на матеріалах легкої промисловості Закарпатської області)

Спеціальність 08.06.01 – економіка, організація і управління

підприємствами

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Ужгород - 2004

Дисертацією є рукопис

Робота виконана на кафедрі економіки, менеджменту і марке-тингу економічного факультету Ужгородського націо-нального університету МОН України.

Науковий керівник: член-кореспондент НАН України,

доктор економічних наук, професор

Мікловда Василь Петрович

декан економічного факультету, заві-ду-вач ка-фед-ри

економіки, менеджменту і маркетингу Ужгородського

національ-ного університету МОН України

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, доцент

Довбня Світлана Борисівна

Національна металургійна академія Укра-їни МОН України, м. Дніпро-пет-ровськ, про-фесор кафедри економіки промисловості

кандидат економічних наук

Дяченко Борис Іванович

Ужгородський національний університет МОН України, доцент кафедри міжнародних економічних відносин

Провідна установа: Інститут регіональних досліджень НАН України, відділ прогнозування і мод-е-лю-вання розвитку регіону, м. Львів.

Захист дисертації відбудеться “21” травня 2004 року о 14 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К 61.051.02 в Ужгородському національному університеті за адресою: 88000, м. Ужгород, пл. Народна, 3, ауд.47.

З дисертацією можна ознайомитися в бібліотеці Ужго-родського національного університету за адресою: 88000, м. Ужгород, вул. Капітульна, 9.

Автореферат розісланий “20” квітня 2004 року.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради,

кандидат економічних наук Слав Cлава С.С.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Реалізація сучасного курсу на проведення радикальних економічних реформ і активну соціальну політику в період поширення ринкових відносин в Україні обумовлює зміну функцій, методів і підходів до управління персоналом підприємств. Перехід на якісно новий рівень розвитку регіональних і галузевих ринків праці, які характеризуються надмірною пропозицією робочої сили при обмеженій кількості робочих місць, з одного боку, та підвищення складності і вимог до якості праці, як наслідок розвитку техніки і технології виробництва та його маркетингової орієнтації, з іншого, диктує потребу у високій якості реалізації функцій управління персоналом (УП), їх адекватного впливу на працівників підприємства. Прийняття до уваги відповідних тенденцій зумовлює необхідність застосування системного підходу до керівництва кадрами та використання системних методів для аналізу процесів, які відбуваються в його межах. У цьому зв’язку дослідження проблеми формування системи УП підприємства, визначення її змісту і компонентної структури з нових теоретико-методологічних позицій, які враховують трансформаційні перетворення в економіці країни і пріоритети кадрової політики господарюючих суб’єктів в межах окремого регіону з врахуванням галузевої специфіки, є особливо актуальним.

Проблеми УП у країнах з перехідною економікою досліджувалися такими економістами, як М.І.Бібен, М.І.Долішній, Б.І.Дяченко, С.М.Злупко, А.В.Калина, В.В.Мікловда, В.П.Мікловда, В.В.Онікієнко, М.І.Пітюлич, О.С.Редькін, А.В.Філіпов та інші. Питаннями формування системи УП займались С.Б.Довбня, А.П.Єгоршин, П.В.Журавльов, С.А.Карташов, А.Я.Кібанов, С.А.Кузьмін, А.Лапін, Н.К.Маусов, Р.Марр, Ю.Г.Одегов, Г.Р.Побережна, Г.Шмідт, Г.В.Щокін та інші. Вони наголошували на домінантності кадрової підсистеми, яка зумовлює специфіку загальної спрямованості, умов функціонування та динамізму розвитку системи в цілому. Кожен з дослідників пропонує власне бачення системи управління персоналом підприємства (СУПП), зосереджуючи увагу або на технологічних і методологічних аспектах УП, або на реалізації окремих функцій УП.

Слід відзначити, що в сучасних умовах питання доцільності застосування системного підходу до управління людськими ресурсами не є дискусійним, тоді як варіанти елементного складу СУПП далеко не однозначні. Більшість науковців зосереджують увагу лише на певних елементах системи УП, елімінуючи вплив інших. Центральне місце у системі займають підсистеми, через які здійснюється вплив на об’єкт управління. Проблемі визначення кількості і складу підсистем присвячені праці А.Я.Кібанова, Ф.І.Хміль, Л.М.Хміль, С.В.Шекшні та інших. Звертає на себе увагу та обставина, що склад підсистем у різних авторів є різним, причому у більшості випадків відсутнім є чітке обґрунтування критеріїв їх виділення. Оскільки підсистеми СУПП є основою структуризації кадрових служб, то їх нечітке та необґрунтоване визначення стає передумовою низької ефективності УП. Тому в умовах формування ринкових відносин актуальною проблемою є розробка методологічних підходів до формування складу підсистем СУПП, застосування якого на практиці сприятиме оптимізації її впливу на об’єкт управління.

Зміст УП розкривається через його функції. Кожна функція спрямована на розв’язання специфічних аспектів взаємодії між підприємством і конкретним носієм робочої сили з приводу його залучення, використання, розвитку, стимулювання трудової поведінки тощо. Незважаючи на той факт, що саме функції найчастіше лежать в основі підсистем СУПП, у вітчизняній науковій літературі відсутнім є виклад цілісної концепції і методології функціонального поділу праці у даній сфері. До проблеми дослідження змісту та видів функцій УП зверталися такі науковці, як Т.Норберт, В.П.Пугачов, А.В.Філіпов, І.Хентце та інші. В переважній більшості праць групування функцій проводиться за однією ознакою без врахування їх видозміни з поширенням ринкових відносин. Тому ще одним з актуальних завдань, які потребують вирішення, є вибір оптимальних критеріїв виділення і групування функцій з метою їх закріплення за певними суб’єктами УП.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дослідження дисертаційної роботи погоджено з планами науково-дослідних робіт кафедри економіки, менеджменту і маркетингу Ужгородського національного університету. Робота виконана згідно з науковим напрямком 08 „Фундаментальні соціально-економічні проблеми” (затверджено Вченою радою Мукачівського технологічного інституту) та науковим напрямком “Ринкова трансформація економіки регіону” (затверджено Вченою радою Ужгородського національного університету) відповідно до комплексно-цільової програми проведення науково-дослідних робіт Міністерства освіти і науки України. Частина роботи виконувалась на замовлення підприємств легкої промисловості Закарпатської області.

Мета і завдання дослідження. Мета дисертаційної роботи полягає у розробці теоретичних та методологічних аспектів формування і аналізу системи управління персоналом підприємства з використанням функціонального підходу, посилення її впливу на ефективність роботи персоналу, обґрунтуванні концептуальних засад і методів оцінки та підвищення якості функцій управління персоналом в умовах переходу до ринкових відносин.

Досягнення поставленої мети зумовило необхідність вирішення наступних завдань:

§ проаналізувати еволюцію категорій, які характеризують особистісний чинник виробництва та управління ним, в процесі трансформації розуміння ролі і місця людини в економіці та суспільстві;

§ визначити сучасне наукове тлумачення сутності, структури, принципів, методів і концептуальних основ формування СУПП;

§ здійснити аналіз існуючої методології та концепції функціонального поділу праці у сфері УП;

§ окреслити галузеві особливості і чинники формування та використання персоналу підприємств на регіональному рівні на прикладі легкої промисловості Закарпатської області;

§ провести діагностику виконання функцій УП, пріоритетності окремих функцій та залежності рівня їх розвитку від розміру підприємства і складності реалізації функції;

§ здійснити інтегральну оцінку стану кадрової роботи на підприємстві та аналіз її впливу на показники плинності кадрів;

§ обґрунтувати доцільність застосування та склад СУПП з використанням функціонального підходу;

§ запропонувати на основі критичного аналізу стану кадрової роботи методичний підхід до групування функцій УП і оцінки достатності їх розвитку;

§ розробити і обґрунтувати принципи структуризації кадрової служби підприємства та підходи до визначення чисельності її фахівців.

Об’єкт і предмет дослідження. Об’єктом дослідження даної дисертаційної роботи є процес управління персоналом на підприємствах легкої промисловості Закарпатської області. Предметом дослідження є теоретико-методологічні та прикладні аспекти формування і аналізу системи управління персоналом підприємств легкої промисловості Закарпатської області.

Методологія і методика дослідження. Теоретичною і методологічною основою дослідження є наукові розробки вітчизняних і зарубіжних учених-економістів з проблем УП, формування і застосування системного підходу до управління підприємством та його кадровою підсистемою, нормативні матеріали, законодавчі акти України про працю, методичні документи з питань комплектування кадрових служб і виконання функцій УП. При обґрунтуванні основних теоретичних висновків і практичних рекомендацій використані методологія і методи системного, статистичного аналізу і групувань, методи порівняльного аналізу, регресійного, кореляційного та дисперсійного аналізу, непараметричні методи вимірювання зв’язків, метод експертних оцінок, а також методи аналізу і синтезу, індукції та дедукції. Інформаційну базу дослідження склали економічна література та періодичні видання, статистичні матеріали Державного комітету статистики Закарпатського обласного управління, звітні дані підприємств легкої промисловості Закарпатської області, дані соціологічного обстеження підприємств, дані опитування персоналу підприємств, а також результати і матеріли, отримані автором у ході особистих обстежень стану УП на підприємствах легкої промисловості Закарпатської області.

Наукова новизна одержаних результатів полягає у розробці та обґрунтуванні теоретичних та методологічних положень щодо формування, аналізу і розвитку СУПП з використанням функціонального підходу при врахуванні галузевих і регіональних чинників впливу в умовах становлення ринкових відносин.

У процесі дослідження автором отримані такі найбільш істотні наукові результати, які розкривають його особистий внесок у розробку проблеми і конкретизують новизну проблеми:

— на основі узагальнення наукових розробок у сфері УП та досвіду зарубіжних і вітчизняних підприємств вперше розроблено багатоаспектну класифікацію функцій УП, згідно з якою їх групування може здійснюватись залежно від сфери, суб’єкту, об’єкту управління, ролі в УП та змісту виконуваних робіт;

— вперше розроблено матричну модель оцінки достатності розвитку або якості функції (підсистеми, системи) УП підприємства через її вплив на показники ефективності УП;

— уточнено з урахуванням особливостей трансформаційних процесів в економіці країни нове теоретичне бачення сутності понять „персонал”, „управління персоналом”, сформульовано фактори підвищення ролі УП в сучасних умовах;

— отримала подальший розвиток концепція і методологія функціонального поділу праці у сфері УП: обґрунтовано необхідність розширення діапазону завдань кадрових служб за рахунок впровадження і широкого застосування нових штабних та забезпечуючих функцій (внутрішнього і зовнішнього персонал-маркетингу, кадрового обліку, аналізу, стратегічного, тактичного та оперативного моніторингу стану і динаміки персоналу, а також СУПП в цілому тощо); запропоновано групування функцій за змістом виконуваних робіт використовувати як основу структуризації відділів по роботі з персоналом;

— поглиблено поняття „галузевого трудового потенціалу” через означення його структури, виділення базових чинників формування і використання на регіональному рівні (пріоритетність та тенденції розвитку галузі в регіоні, розміри підприємств, обсяги та ритмічність виробництва, соціальна політика в галузі); визначено методологічні підходи до аналізу його характеристик та рівня використання з врахуванням продуктивного споживання робочого часу;

— обґрунтовано залежність рівня розвитку функцій УП від розміру підприємства за критерієм середньооблікової чисельності персоналу та складності реалізації функцій;

— вперше розроблено методичні рекомендації щодо здійснення інтегральної оцінки стану кадрової роботи на підприємстві, базуючись на ступені уваги, яка приділяється реалізації функцій УП, та щодо аналізу її впливу на показники ефективності УП, зокрема, на плинність кадрів;

— на основі критичного аналізу стану і пріоритетів УП на підприємствах в умовах транзитивної економіки удосконалено модель системи управління персоналом підприємства шляхом застосування функціонального підходу: обґрунтовано необхідність виділення штабних та забезпечуючих підсистем з подальшим поділом на функціональні блоки, визначено сукупність внутрішніх і зовнішніх обмежень, які впливають на стан та параметри системи, здійснено розмежування принципів побудови і функціонування СУПП;

— сформульовано принципи формування кадрової служби і обґрунтовано підходи до визначення її чисельності з врахуванням пріоритетності функції УП.

Практичне значення одержаних результатів дисертаційної роботи полягає в тому, що запропоновані науково-методологічні підходи до формування, аналізу і розвитку СУПП можуть бути використані в роботі кадрових служб, регіональних та місцевих органів влади і служб зайнятості для проведення моніторингу стану УП на промислових підприємствах і розробки програм зайнятості та практичних рекомендацій по підвищенню ефективності використання персоналу підприємств.

Матеріали дисертаційного дослідження використано у навчальному процесі Мукачівського технологічного інституту при викладанні дисциплін „Управління персоналом”, „Менеджмент персоналу”, „Основи менеджменту”, „Економіка підприємства” (довідка № 1657 від 6.10.03).

Викладені у дисертаційній роботі наукові положення, висновки і рекомендації знайшли практичне застосування на ВАТ “Мукачівська трикотажна фабрика “Мрія” (довідка № 698 від 3.12.2003) та у Мукачівській філії ПриватБанку (акт № 20002/12 – 2452 від 01.12.03).

Особистий внесок здобувача. Дисертаційна робота виконана особисто дисертантом і є результатом його самостійних досліджень.

Апробація результатів дисертації. Основні теоретичні, методичні та практичні результати дисертаційної роботи обговорювались та отримали схвалення на 8 науково-практичних конференціях.

Публікації. Основні результати дисертаційного дослідження знайшли відображення у 12 особистих роботах автора загальним обсягом 4,5 д.а., з них 9 - у фахових наукових виданнях, що визначаються положенням ВАК України.

Структура та обсяг роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів (9 підрозділів), висновків, списку використаних джерел та додатків. Загальний обсяг дисертації складає 183 сторінки, у тому числі 17 рисунків, 13 таблиць. Список використаних джерел включає 207 найменувань, з них на 175 у тексті є посилання. Додатки містять на 70 сторінках 4 рисунки і 47 таблиць.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У першому розділі „Теоретичні основи управління персоналом підприємства” з’ясовано сутність, значення і трансформацію ролі УП в сучасних умовах, узагальнено наявні підходи до розуміння, формування, розвитку та удосконалення системи УП підприємства, окреслено особливості функціонального поділу праці у сфері УП.

Успішність функціонування суб’єктів господарювання в період становлення ринкових відносин в першу чергу визначається персоналом як „особистісним чинником виробництва” – його продуктивною діяльністю, досконалістю застосовуваних методів, функцій і прийомів впливу, що підвищує значимість управління персоналом в системі менеджменту підприємства. Зауважимо, що усталеного тлумачення сутності УП не склалось ні у зарубіжній, ні у вітчизняній економічній науці. Їх розуміння є продуктом свого часу, як, зрештою, і розуміння понять „персонал” та „кадри”. На основі проведеного аналізу виявлено тенденцію до паралельного вживання „персоналу” з поняттями „робоча сила”, „трудові ресурси”, „людський фактор”, „трудовий потенціал”, „людський капітал” та „соціальний капітал” на різних стадіях розвитку нашого суспільства. Виникнення відповідних категорій розглядається як наслідок еволюції ролі і місця людини в економіці та на рівні окремого підприємства. У роботі обґрунтовано можливість використання зазначених категорій для характеристики персоналу підприємств в ринковому середовищі при врахуванні смислового навантаження кожної з них.

Персонал у сучасному розумінні запропоновано розглядати в ролі інтегрованої економічної категорії, яка відображає наявні та примножені внаслідок капітальних вкладень ресурсні можливості у сфері праці певної сукупності осіб, які вступають у трудові відносини з підприємством та соціальні відносини між собою для задоволення власних потреб, і використовуються для досягнення його кінцевих цілей та підвищення результативності діяльності.

Для означення суті УП як специфічного виду управлінської діяльності проаналізовано різні варіанти його трактування, серед яких виділено описові, мотиваційні, телеологічні та функціонально-описові. На думку автора, оптимальними слід вважати функціонально-описові, які враховують стратегічну спрямованість УП і вказують на набір функцій, необхідних для реалізації кадрової стратегії. Виходячи з цього, УП визнається в дисертації системою заходів щодо формування, управління та ефективного використання персоналу шляхом виконання основних функцій суб’єктами УП в рамках обраної кадрової політики з метою досягнення організаційних і особистих цілей.

Шляхом узагальнення опрацьованих теоретичних джерел та, базуючись на власному аналізі тенденцій розвитку економіки і функціонування підприємств, проведено систематизацію факторів підвищення ролі персоналу та УП на етапі переходу до ринкових відносин, що дозволило об’єднати їх у 3 групи: макроекономічні, внутрішньовиробничі та внутрішньоособові.

У роботі доведено необхідність застосування системного підходу до УП в умовах інтенсифікації ринкових перетворень у вітчизняній економіці як такого, що оптимізує взаємозв’язки між окремими суб’єктами та об’єктами УП. Зазначено, що система УП є інструментом забезпечення максимальної реалізації потенціалу працівників та досягнення організаційних цілей. У результаті здійсненого аналізу виявлено неузгодженість поглядів науковців на зміст, склад, методи формування та розвитку СУПП, що дозволило обґрунтувати необхідність розробки нових методологічних підходів до визначення її структури та параметрів для забезпечення оптимального виконання функціональної ролі. Проведено розмежування принципів побудови і функціонування СУПП, визначено сукупність методів, що можуть бути застосовані для аналізу та проектування системи УП діючих промислових підприємств.

Дисертант відзначає, що до недавнього часу у вітчизняній літературі був відсутнім виклад цілісної концепції і методології функціонального поділу праці в сфері УП. На основі узагальнення проаналізованих наукових доробок і результатів власних досліджень, автором вироблено багатоаспектну класифікацію функцій УП (див. рис.1), згідно з якою групування функцій може здійснюватись залежно від сфери, суб’єкта та об’єкта УП, за ознакою ролі в УП та за змістом виконуваних робіт. Відзначено важливість для обґрунтування складу підсистем СУПП розмежування штабних та забезпечуючих функцій з подальшою структуризацією залежно від об’єкта управління. Окреслено чинники, які визначають перелік та вагомість функцій УП, серед яких виділено розмір підприємства, стадію його життєвого циклу, вид діяльності, форму власності, фінансовий стан, обраний варіант кадрової політики.

У другому розділі „Аналіз стану та функціонування СУПП (на матеріалах підприємств легкої промисловості Закарпатської області)” проведено аналіз впливу галузевої приналежності підприємства на технологію УП, розроблено методику та здійснено інтегральну оцінку стану кадрової роботи підприємств легкої промисловості (ЛП) Закарпатської області, досліджено її вплив на показники ефективності роботи персоналу, зокрема на плинність кадрів.

Базуючись на тому факті, що трудовий потенціал (ТП) окремої особи чи колективу формується і використовується суб’єктами господарювання, які є складовими галузевої та територіальної структур, обґрунтовано необхідність врахування впливу галузевих чинників на регіональному рівні при розробці заходів удосконалення технології УП підприємства. З цієї точки зору в ієрархічній структурі ТП на особливу увагу заслуговує, на думку дисертанта, галузева складова, яка представляє собою ресурсні можливості працівників галузі у сфері праці на даному етапі розвитку виробничих сил в рамках визначених виробничих відносин.

Ґрунтуючись на доробку вчених, спеціалістів з УП та результатах власних спостережень визначено групи чинників, які зумовлюють характеристики та ступінь використання ТП галузі. Серед них в якості базових виділено пріоритетність галузі в регіоні та тенденції її розвитку, соціальну політику, кількість, розміри та структуру підприємств, що належать до галузі в рамках даної територіальної одиниці, обсяги та ритмічність виробництва. Для визначення міри впливу вищеназваних чинників проведено аналіз стану та динаміки ТП легкої промисловості Закарпатської області за період 1995-2002 років. Окреслено причини негативних тенденцій розвитку ТП галузі в регіоні, виявлено тенденцію до зменшення абсолютної величини ТП при одночасному рості рівня його використання за аналізований період, сформульовано ряд рекомендацій з удосконалення технології визначення характеристик і управління ТП підприємств окремого виду діяльності.

На основі здійсненого кореляційного аналізу доведено послаблення залежності середньооблікової чисельності (СОЧ) персоналу від обсягів виробленої продукції через використання режимів неповного робочого часу і обґрунтовано ущільнення зв’язку між чисельністю персоналу в еквіваленті повної зайнятості та обсягами виробництва (коефіцієнт кореляції складає 0,881), у відповідності з чим необхідна чисельність персоналу підприємства чи галузі повинна визначатися, виходячи з „наповненості робочого часу”.

З метою діагностики і аналізу стану кадрової роботи та дослідження якості реалізації функцій УП дисертантом проведено комплексне соціологічне дослідження, яким охоплено 18 підприємств, що належать до легкої промисловості Закарпатської області (44.6 % від загальної кількості промислових підприємств основного кола по галузі).

На основі обробки та критичного аналізу результатів обстеження із застосуванням методу експертних оцінок виявлено функції УП, які на підприємствах ЛП регіону характеризуються високим, середнім і низьким рівнем або відсутністю уваги. Для визначення ступеня узгодженості експертної групи щодо оцінки окремих функцій fj та стану СУПП у цілому розраховано коефіцієнт конкордації W, в основу якого покладено відхилення сум рангів за окремими експертами від середньої суми рангів fсер, величина якого склала 0,2. Низьке значення показника, яке є свідченням розмежованості суджень експертів щодо вагомості обраних функцій УП в діяльності підприємства, зумовило необхідність обмеження величини вибірки через виділення трьох груп підприємств за критерієм СОЧ персоналу (з чисельністю до 150 чоловік, від 151 до 500 чоловік, від 501 чоловік і більше). Така градація обґрунтована особистими спостереженнями щодо особливостей організації УП обстежених підприємств та щодо розгалуженості кадрових служб на них. Збільшення значення коефіцієнта конкордації в сформованих групах (W1= 0,548, W2= 0,22, W3= 0,21) у порівнянні з сукупною вибіркою дає підставу зробити висновок про наявність взаємозв’язку між ступенем уваги функціям УП та розміром підприємства.

У роботі також обґрунтовано залежність якості функції УП від складності її реалізації. Виявлено функції, які представляють особливу складність для суб’єктів УП, окреслено причини такого стану справ та сформульовано ряд рекомендацій з визначення спектра пріоритетних функцій УП та зниження рівня складності їх виконання на підприємствах в сучасних умовах.

Для вирішення проблеми інтегральної оцінки стану кадрової роботи підприємства запропоновано і обґрунтовано доцільність застосування методичного підходу, в основі якого лежать дані про рівень розвитку окремих функцій УП, визначені на основі уваги, яка приділяється їх реалізації, із врахуванням їх відносної значимості у складі СУПП. Основою для визначення значимості функції вважається її віднесення до певної підсистеми СУПП. Абсолютна величина значимості залежить від числа функцій, які входять до даної підсистеми. Максимальне значення суми часткових відносних величин значимості функцій УП в межах окремого суб’єкта господарювання складає 1. Для визначення якісних відмінностей у ступені уваги, приділеному окремій функції, для різних рівнів ступеня уваги встановлено умовну кількісну міру. Враховано, що функція реалізовує свою значимість лише при високому ступені уваги з боку суб’єктів УП до її реалізації, тому максимальна кількісна оцінка функції співпадає з відносною величиною її значимості, а для кожного нижчого рівня значення складає половину від величини попереднього. Величина інтегральної оцінки коливається в межах від 0 до 1. Чим отримане значення показника є ближчим до одиниці, тим вищий рівень розвитку СУПП і тим більша увага приділяється управлінню ТП підприємства.

За результатами розрахунків, здійснених за даним методологічним підходом щодо обстежених підприємств, виявлено, що значення інтегральної оцінки стану УП знаходяться в межах від 0,345 до 0,605, що є підтвердженням особистих спостережень дисертанта щодо незадовільної роботи кадрових служб та їх недостатнього впливу на керований об’єкт. Вважається доцільним систематичне визначення даного показника з метою своєчасного виявлення недоліків в організації СУПП та встановлення якості реалізації функцій УП як у порівнянні з попередніми періодами, так і з діяльністю кадрових служб інших суб’єктів господарювання.

Особлива увага в дисертаційному дослідженні приділена аналізу впливу СУПП на показники результативності діяльності, і, зокрема, на плинність кадрів, яка виступає однією з критичних компетенцій кадрових служб на підприємствах легкої промисловості в умовах роботи за давальницькою схемою. За даними статистичної звітності показники плинності на досліджуваних об’єктах за 1995-2002 роки коливаються в діапазоні від 19,9 до 38,35% від СОЧ. Автором здійснено оцінку вагомості факторів та мотивів плинності кадрів, проведено аналіз напрямків зниження плинності і їх дієвості. Виявлено, що на більшості підприємств не відстежуються мотиви звільнення за власним бажанням, не створюється інформаційна база якісних характеристик персоналу, вивільненого з причин плинності. Всього 72% обстежених підприємств вважають за необхідне здійснювати певні заходи по зниженню активності флуктуаційних процесів.

За допомогою дисперсійного, кореляційного аналізу та непараметричних методів вимірювання зв’язків (коефіцієнту Фехнера та рангового коефіцієнту кореляції Спірмана) доведено вагомість впливу стану кадрової роботи на інтенсивність флуктуаційних процесів на підприємствах галузі. Виявлено, що зв’язок між аналізованими чинниками носить нелінійний зворотний характер, який проявляється у тому, що при збільшенні показника інтегральної оцінки стану кадрової роботи наявне зменшення коефіцієнтів плинності кадрів. Наголошено на необхідності підвищення якості виконання функцій УП як однієї з передумов покращення кадрової ситуації на підприємствах в умовах транзитивної економіки.

У третьому розділі „Функціональний підхід до формування СУПП” обґрунтовано необхідність застосування функціонально-цільового підходу до визначення складу та структури СУПП, здійснено групування функцій УП за змістовою ознакою з врахуванням достатності їх розвитку, розроблено методичний підхід забезпечення результативності СУПП, сформульовано принципи формування кадрової служби. Особливу увагу приділено обґрунтуванню методики визначення чисельності фахівців з УП, виходячи з обраного спектру функцій, їх бажаної якості та впливу на ефективність діяльності підприємства.

Дисертант зазначає, що правильне визначення складу функцій УП та порядку їх реалізації є передумовою досягнення мети СУПП. Виходячи з цього, наголошується на необхідності використання функцій у ролі основних елементів, що формують кадрову систему. На основі аналізу наукових доробок у сфері УП і результатів дослідження дисертантом розроблено модель інтегрованої системи управління персоналом підприємства з використанням функціонального підходу (див. рис. 2). Основою для побудови інтегрованої СУПП вважаються визначені теоретично та апробовані практично принципи та методи керівництва персоналом. Безпосередній вплив на стан та параметри її функціонування накладає середовище через сукупність внутрішніх та зовнішніх обмежень, а також система живлення – шляхом кадрового, інформаційного, технічного та інших видів забезпечення.

Раціональність СУПП залежить від обґрунтованості виділення підсистем, ступеня реалізації закріплених за ними функцій, міри інтегрованості між собою і здатності підтримки організаційної стійкості системи. У роботі доведено доречність виділення підсистем СУПП за змістом виконуваних робіт. Відповідно до цього підсистеми планування, прогнозування і маркетингу, формування і розвитку персоналу, використання та контролю за діяльністю персоналу, мотивації і стимулювання трудової поведінки трактуються як функціональні (штабні), а підсистема моніторингу, обліку і аналізу – як функціонально-забезпечуюча. Функціонально-забезпечуюча підсистема несе функціональне навантаження і виконує роль забезпечення СУПП необхідною інформацією про стан оточуючого середовища. Дані підсистеми є відносно автономними і, водночас, логічно пов’язаними та взаємозалежними. Забезпечуюча підсистема створює інформаційну базу для формування планових кадрових показників. Складені плани та прогнози, з однієї боку, є інструментами впливу на процес формування персоналу та визначення напрямків його розвитку в межах загальної стратегії підприємства, а з іншої – визначають рівень та напрямки використання персоналу і виступають базою для оцінки діяльності працівників. Результати проведеного контролю впливають на вибір методів мотивації персоналу та стимулювання його трудової поведінки.

Ступінь розвитку та функцій УП у межах підсистеми визначається, з однієї боку, чинниками середовища господарювання, а з іншої, впливом на кінцеві показники діяльності підприємства. В даному контексті доцільно говорити про достатність розвитку підсистеми. На основі проведеного аналізу дисертант робить висновок, що рівень розвитку підсистеми СУПП є достатнім, якщо реалізовані нею функції у визначеній кількості та якості виконання справляють позитивний вплив на об’єкт управління та забезпечують соціальну і економічну ефективність.

У роботі доведено доцільність використання розподілу на штабні та забезпечуючі підсистеми як основи формування кадрової служби. Виходячи з особливостей функціонування підприємств в сучасних умовах, сформульовано принципи створення відділу УП та визначення його структури. Проведено аналіз типових методів розрахунку чисельності фахівців з УП, виявлено їх переваги та недоліки. Обґрунтовано потребу встановлення нормативних витрат часу на реалізацію кадрових функцій, а отже і числа їх виконавців, з врахуванням ряду факторів, серед яких виділено обсяги виробництва, структуру і кількісний склад працівників підприємства, продуктивність праці тощо. За результатами проведеного дослідження виявлено, що базовими чинниками впливу на трудомісткість реалізації функцій УП виступають середньооблікова чисельність персоналу та плинність кадрів. Даний висновок підтверджено з допомогою методу множинної кореляції, відповідно до якого варіація кількості виконавців кадрових функцій на 91% задається вказаними чинниками.

Одержане в результаті відповідних обчислень рівняння зв’язку, яке визначає залежність чисельності фахівців кадрової служби від обраних факторів, набуло вигляду:

(1),

де Х1 – СОЧ персоналу, Х2 – плинність кадрів.

Згідно з отриманою моделлю із збільшенням СОЧ персоналу на 100 чоловік, чисельність кадрової служби зростає на 0,5 люд., а при збільшенні показників плинності на одиницю, чисельність в середньому знижується на 0,01 люд. Дисертант зазначає, що визначена з допомогою даного рівняння кількість фахівців з УП повинна корегуватись з урахуванням наявної та бажаної якості реалізації кадрових функцій, рівня їх автоматизації та повноти охоплення функцій СУПП.

У роботі проаналізовано сутність, види та порядок визначення результативності СУПП, і зазначено, що вона забезпечується лише через відповідну якість функцій, реалізованих суб’єктами УП. Необхідна якість функції задається вимогами підприємства до кадрової служби і складовими середовища її господарювання. Для обґрунтування необхідності підвищення якості реалізації окремих функцій УП, удосконалення кадрової роботи в цілому запропоновано використовувати двомірну матрицю можливостей СУПП „функція - ефективність” (див. рис. 3).

Базуючись на тому факті, що, поза загальними закономірностями розвитку і функціонування, кожна соціально-економічна система є унікальною в своєму роді, автор робить висновок, що аналогічний рівень розвитку і технологія реалізації визначеної функції УП для одних господарюючих суб’єктів можуть виявитись прийнятними, а для інших – недостатніми. Сенс підвищувати якість кадрової роботи з’являється за умови виявлення її реального негативного впливу на показник ефективності. В основу матриці покладено два критерії: рівень розвитку функції (підсистеми, СУПП) та показник ефективності УП. Показник ефективності обирається залежно від спектра аналізованих функцій (підсистем), або навпаки, аналізований показник ефективності зумовлює вибір тих або інших функцій (підсистем) УП.

У межах матриці виділені чотири основні сектори, кожен з яких характеризує якість виконання функції (функцій) УП. На основі приналежності до певного сектору і значення критеріальних показників можна сформулювати набір рекомендацій, що дозволять оптимізувати стан кадрової роботи і підвищити ефективність УП.

У роботі досліджено з допомогою запропонованої матричної моделі залежність продуктивності праці як одного з показників ефективності УП від достатності розвитку СУПП, зокрема від підсистеми мотивації і стимулювання трудової діяльності. На основі отриманих результатів розроблено пропозиції, реалізація яких забезпечить ріст показників продуктивності праці на досліджуваних об’єктах і необхідний економічний ефект від функціонування СУПП.

ВИСНОВКИ

У дисертації наведено теоретичне узагальнення та запропоновано нове розв’язання наукової проблеми формування і аналізу СУПП з використанням функціонального підходу, обґрунтовані та розроблені теоретичні і практичні положення щодо визначення компонентної структури СУПП та забезпечення якості реалізацій функцій УП в умовах переходу до ринкових відносин.

До основних результатів, висновків і пропозицій роботи можна віднести такі:

1. Інтенсифікація економічних процесів та динамічність ринкового середовища зумовлюють необхідність застосування системного підходу до УП як такого, що дозволяє враховувати взаємозв’язки між окремими суб’єктами та об’єктами управління, досліджувати закономірності їх зміни, забезпечувати комплексний вплив на характеристики і рівень використання персоналу. Сучасний стан проблеми характеризується відсутністю узгодженості поглядів науковців на зміст і склад СУПП з одного боку, та посиленням впливу різних чинників на діяльність суб’єктів господарювання з іншого. У зв’язку з цим актуальним завданням є обґрунтування компонентної структури СУПП для забезпечення оптимального виконання нею функціонального призначення з урахуванням регіональної та галузевої приналежності соціально-економічної системи, в межах якої вона діє .

2. Здійснене узагальнення тлумачень категорій, які характеризують особистісний чинник виробництва і управління ним, та врахування сучасних тенденцій розвитку економіки дозволяють трактувати управління персоналом як систему заходів щодо формування, управління та ефективного використання сукупних ресурсних можливостей у сфері праці осіб, які вступають у трудові відносини з підприємством, шляхом реалізації основних функцій УП кадровими службами та керівниками різних рівнів в рамках обраної кадрової політики з метою досягнення організаційних та особистих цілей.

3. У дисертації аргументовано, що підвищення ролі УП в період формування ринкових відносин є наслідком дії макроекономічних, внутрішньовиробничих і внутрішньоособових факторів, серед яких виділено становлення ринку праці, конкуренцію, приватизацію, зміст та організацію праці, мотиваційні потреби персоналу тощо.

4. Результати дослідження свідчать, що сутність УП найповніше розкривається через його функції. Організаційна успішність СУПП є результатом співвідношення суб’єктивно сформульованої мети УП та реально здійснюваних функцій. Для систематизації функцій УП запропоновано застосовувати метод багатоаспектної класифікації, відповідно до якого групування функцій доцільно здійснювати залежно від суб’єкта, об’єкта та сфери управління, ролі в УП, змісту виконуваних робіт тощо.

5. На основі узагальнення та критичного аналізу підходів до формування СУПП і результатів проведеного дослідження доведено доречність використання функцій у ролі системоутворюючих елементів. Згідно із запропонованим функціональним підходом СУПП виступає складним утворенням, що об’єднує кілька виділених за функціональною ознакою взаємопов’язаних підсистем, і базується на визначених методах та принципах формування та управління. Вона включає сукупність системообмежуючих та системозабезпечуючих складових, які сприяють досягненню цілей і формують вимоги до її стану, розмірів та виконуваних функцій. Кожна підсистема СУПП характеризується функціональним призначенням, наявністю структури (сукупністю функцій, згрупованих у блоки), впливом на об’єкт управління, достатністю розвитку. Обґрунтовано необхідність групування функцій УП за змістом виконуваних робіт, відповідно до чого у складі СУПП виділено підсистеми планування, прогнозування і маркетингу персоналу; формування та розвитку персоналу; мотивації і стимулювання трудової поведінки; використання і контролю за діяльністю персоналу; моніторингу, обліку та аналізу. Розроблена комплексна модель інтегрованої СУПП може використовуватись як база для організації управління кадрами на мікроекономічному рівні.

6. З дослідження випливає, що технологія УП підприємства значною мірою залежить від його галузевої і регіональної приналежності. До найбільш вагомих галузевих чинників впливу, які визначають вимоги до характеристик персоналу та рівень його використання, віднесено пріоритетність галузі в регіоні та тенденції її розвитку, соціальну політику, кількість та розміри підприємств галузі, обсяги та ритмічність виробництва.

Сукупність осіб, що покривають попит на робочу силу з боку суб’єктів господарювання галузі, формують галузевий трудовий потенціал, визначення величини якого розглядається як необхідна передумова розв’язання проблеми забезпеченості підприємств окремого виду діяльності кадрами. У роботі доведено, що кількісну характеристику галузевого ТП доцільно виражати як потенційну (через СОЧ штатних працівників облікового складу та фонд ресурсів праці) та реально використовувану (через СОЧ персоналу в еквіваленті повної зайнятості та рівень фактичного використання фонду робочого часу) величини, а якісну – через параметри, які характеризують соціально-демографічні (стать, вік, освіту) та виробничі (категорії персоналу, рівень кваліфікації тощо) компоненти. На основі результатів проведеного кореляційного аналізу доказано важливість врахування залежності між обсягами виробництва та реально використовуваною величиною ТП при прогнозуванні і плануванні кадрових показників на майбутнє. Виявлена залежність є наслідком широкого застосування режимів неповного робочого часу на підприємствах в умовах транзитивної економіки.

7. Здійснений аналіз процесів УП на підприємствах ЛП Закарпатської області дозволяє стверджувати, що стан СУПП визначається якістю реалізації функцій УП, яка виражається через їх вплив на характеристики та результативність роботи персоналу. Якість виконання функції залежить від узгодженості між рівнем її розвитку та вимогами середовища господарювання. Рівень розвитку функції відображається через ступінь уваги, який приділяється її реалізації з боку суб’єктів УП. На основі обробки та критичного аналізу результатів соціологічного обстеження статистично значимої вибірки підприємств галузі обґрунтовано залежність ступеня уваги функціям УП від розміру підприємства та складності реалізації функцій. Виявлено, що максимальною увагою характеризуються функції оцінки ступеня виконання посадових обов’язків, управління трудовою дисципліною та організації відбору і найму персоналу, а мінімальною – функції організації профорієнтаційної роботи та маркетингу персоналу.

З результатів дослідження випливає необхідність оцінки складності реалізацій функції УП з урахуванням її змісту, мети, трудомісткості, кваліфікації, компетентності та ступеня відповідальності виконавців. Найвищу складність на обстежених підприємствах представляє реалізація функції маркетингу персоналу, причину чого вбачаємо у відсутності фінансових можливостей і чітких механізмів проведення персонал-маркетингових досліджень.

8. Для своєчасного виявлення проблем у роботі з персоналом та причин їх виникнення, розширення спектра реалізованих функцій УП і обґрунтування заходів з підвищення їх якості необхідним є періодичне проведення інтегральної оцінки стану УП. Згідно з розробленим автором методичним підходом, вона може бути здійснена на основі даних про рівень розвитку окремих функцій (підсистем) із врахуванням їх відносної значимості у складі СУПП. Показники інтегральної оцінки дозволяють фокусувати увагу на недостатності розвитку певної підсистеми СУПП, відсутності механізмів, засобів або знань для реалізації вказаних функцій і цим самим сприяти підвищенню результативності УП.

9. Базуючись на функціональному підході до формування СУПП, доведено доцільність структурування кадрової служби через розподіл на функціональні і забезпечуючі підсистеми з подальшою деталізацією на функціональні блоки. Для забезпечення життєздатності при її формуванні слід дотримуватись наступних принципів: первинності функції та вторинності органу управління, спеціалізації суб’єктів УП, функціональної замкненості, оптимальної ланковості, співставності прав, обов’язків та відповідальності, оптимального рівня централізації. Для визначення чисельності фахівців відділів УП запропоновано як оптимальний застосовувати метод множинної кореляції, при якому факторні показники слід обирати залежно від галузевої приналежності та розмірів підприємства, обраної кадрової політики та ін. Серед основних чинників впливу на трудомісткість функцій УП підприємств ЛП Закарпатської області виділено обсяги виробництва та плинність кадрів. За результатами множинної кореляції варіація чисельності фахівців з УП на 91% зумовлюється вказаними показниками. Із збільшенням СОЧ на 1% чисельність фахівців зростає на 0,62%, а при рості плинності на 1% спадає на 0,1% відповідно.

10. Достатній рівень розвитку (якість реалізації) функцій УП задається вимогами соціально-економічної системи до кадрової служби і складовими середовища її господарювання. Для