ХАРКІВСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ОКСЕНЕНКО Світлана Петрівна

УДК 331: 658

УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРОМИСЛОВОГО ПІДПРИЄМСТВА

В УМОВАХ РИНКОВИХ ВІДНОСИН

Спеціальність 08.09.01 – демографія, економіка праці,

соціальна економіка і політика

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Харків – 2004

Дисертацією є рукопис

Робота виконана в Харківському державному економічному університеті, Міністерство освіти і науки України.

Науковий керівник - | кандидат економічних наук, професор

Соколова Людмила Василівна,

Харківський національний університет радіоелектроніки Міністерства освіти і науки України, професор кафедри економічної кібернетики

Офіційні опоненти: | доктор економічних наук, професор

Амосов Олег Юрійович,

Харківський регіональний інститут Української академії державного управління при Президентові України,

перший заступник директора

кандидат економічних наук,

Кир’ян Олена Іванівна,

Українська інженерно-педагогічна академія Міністерства освіти і науки України,

доцент кафедри менеджменту

Провідна установа - | Дніпропетровський національний університет Міністерства освіти і науки України,

кафедра економіки та маркетингу (м. Дніпропетровськ)

Захист відбудеться “2” липня 2004 р. о 1300 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради, шифр К 64.055.02, в Харківському державному економічному університеті за адресою: 61001, м. Харків, пр. Леніна, 9-а.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Харківського державного економічного університету за адресою: 61001, м. Харків, пр. Леніна, 9-а.

Автореферат розісланий “1” червня 2004 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради Красноносова О.М.

Загальна характеристика РОБОТИ

Розвиток ринкових відносин в економіці України направлений на створення високоефективного промислового виробництва, що має соціально-орієнтовану організаційну структуру. В той же час стан більшості вітчизняних промислових підприємств характеризується застарілою техніко-технологічною базою, високим питомим споживанням ресурсів, слабкою конкурентноздатністю продукції. У зв'язку з цим, акцентом сучасного управління діяльністю є максимальне використання резервів виробництва, найголовнішим з яких є люди, тобто персонал промислових підприємств. Саме завдяки ефективному управлінню персоналом стає можливою активізація процесів розвитку виробництва на підприємствах України.

Актуальність теми. Тривалі суспільні перетворення на шляху до сталого розвитку та неефективність економічних реформ впродовж десятилітнього періоду призвели до погіршення фінансово-господарчого стану більшості промислових підприємств в Україні, що відповідно, знайшло відображення в погіршенні соціального стану значної частини населення країни. Саме тому особливого значення набули питання соціальної захищеності основних верств населення, які можливо вирішити шляхом активізації виробництва, як економічного базису соціальних перетворень в країні. Першочерговим завданням є удосконалення управління персоналом промислових підприємств, який, з одного боку, є вирішальною складовою організації ефективної господарчої діяльності, а з іншого, є активною частиною населення, що здатна власноруч покращити соціальне становище.

Тенденції світового розвитку визначають зміни суспільного середовища, що не може не знайти відображення в управлінні персоналом, як системі функціонального впливу на результативність господарської діяльності, оскільки її вирішальним компонентом є люди. Особливої актуальності набули питання створення умов для високопродуктивної праці абсолютно всіх учасників виробничого процесу, як запоруки успіху господарської діяльності в умовах високої невизначеності та динамізму ринкового середовища.

Широке коло питань із дослідження проблеми управління персоналом промислового підприємства як єдиної виробничої системи висвітлені в роботах вітчизняних і зарубіжних учених. Серед цих робіт слід визначити дослідження вітчизняних учених О.І. Амоші, О.Ю. Амосова, Д.П. Богині, В.М.Гриньової, М.І.Долішного, Є.М. Лібанової, В.В. Онікієнка, серед зарубіжних досліджень окремо можна виділити роботи учених-економістів: В.В. Адамчука, П. Друкера, А.Я. Кибанова, А.Смита, А.М.Селезнева, Ф.Тейлора, Р. Уотермана, М.Фридмена та інших. Однак, проблема управління персоналом промислового підприємства в ринкових умовах, що розвиваються, досліджена недостатньо, не існує єдиного підходу щодо визначення його складу та сутності, відсутня методика визначення доцільної планової чисельності та якісного складу персоналу в період різких змін обсягів виробництва, бракує методів щодо забезпечення індивідуального підходу у питаннях зацікавлення найманих робітників в кінцевих результатах діяльності промислового підприємства.

Визначений стан вимагає розробки і застосування ефективних методів управління персоналом як складової управління виробничою діяльністю з урахуванням гуманістичного підходу. Такий підхід повинен враховувати, з одного боку, потреби підприємства у кваліфікованому персоналі у визначеній кількості, що дозволить досягти високоефективних результатів діяльності, а з іншого – інтереси кожного робітника, як особистості яка прагне реалізації власних життєвих цілей, шляхом здійснення суспільно корисної праці.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота виконана відповідно до тематики науково-дослідних робіт Харківського національного університету радіоелектроніки Міністерства освіти і науки України: “Теоретичні і практичні підходи до моделювання системи управління сучасним підприємством” (номер реєстрації 156 - 1).

Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційного дослідження є розробка теоретичних основ управління персоналом промислового підприємства в умовах ринкових відносин що розвиваються та науково-методичних рекомендацій з його удосконалення.

Основна ідея дослідження – розробка порядку визначення кількісної та якісної ознак персоналу промислового підприємства, яке різко змінює обсяги виробництва продукції, у зв’язку зі змінами споживчого попиту на ринку, з урахуванням можливості використання індивідуального підходу до оплати праці кожного учасника виробничого процесу. Для цього в роботі запропоновано гармонійно поєднати технократичний та гуманістичний підходи щодо управління персоналом як складової управління діяльністю підприємства.

Для досягнення поставленої мети були визначені та вирішені такі теоретичні, методичні та практичні задачі:

визначення місця промислово-виробничого персоналу підприємства як складової частини трудового потенціалу України;

аналіз змін в організаційній побудові системи управління персоналом промислового підприємства у період розвитку ринкових відносин в Україні;

аналіз ефективності використання праці найманого персоналу на прикладі звітних даних по ряду промислових підприємств України та визначення впливу системи оплати праці на мотивацію персоналу промислового підприємства;

розробка методичного підходу щодо визначення порядку реалізації заходів по управлінню персоналом промислового підприємства;

розробка методичного підходу щодо планування складу персоналу промислового підприємства з урахуванням досягнутого рівня продуктивності праці на виробництві.

Вирішення поставлених задач склало зміст дисертаційної роботи.

Об'єкт дослідження. Об'єктом дослідження є процес управління персоналом промислового підприємства в умовах розвитку ринкових відносин.

Предметом дослідження є науково-методичні підходи і практичні рекомендації щодо управління персоналом промислового підприємства.

Методи дослідження. Теоретичною та методологічною основою проведеного дослідження є положення економічної та соціологічної теорії, законодавчі та нормативні акти Президента України, Верховної Ради, Кабінету міністрів України, роботи вітчизняних та зарубіжних учених у сфері управління персоналом та управління діяльністю промислових підприємств.

У дисертації використовувалися загальнонаукові методи пізнання (аналіз, синтез, узагальнення, абстракція) – для уточнення категорій і поняття управління персоналом та факторів, що впливають на його ефективність; системного аналізу – для виділення основних недоліків діючої системи управління персоналом і визначення напрямків її вдосконалення; теорії імовірностей і математичної статистики – для обчислення кількісних характеристик та моделювання якісних характеристик персоналу; інші чисельні й аналітичні методи.

Інформаційною базою дослідження стали річна і періодична звітність державних органів статистики, дані підприємств м. Харкова, матеріали наукових досліджень кафедри економічної кібернетики Харківського національного університету радіоелектроніки.

Наукова новизна одержаних результатів дослідження. У ході проведеного дослідження здобувачем одержані нові наукові результати, які полягають у такому:

вперше:

розроблено методичний підхід щодо планування складу персоналу промислового підприємства виходячи з досягнутого рівня продуктивності праці, що скорочує витрати на виробництво;

уточнено:

сутність поняття “управління персоналом”, що враховує технократичний та гуманістичний підходи та відповідає вимогам щодо реалізації функцій управління;

удосконалено:

методику визначення доцільного розміру загальної чисельності персоналу з використанням дії законів математичної статистики для підприємства, що розширює виробничу діяльність;

методичний підхід до визначення розмірів оплати праці персоналу, виходячи з його розподілу по видах діяльності;

методичний підхід щодо визначення порядку реалізації заходів по управлінню персоналом промислового підприємства.

Практичне значення отриманих результатів. Розроблені в дисертації методики щодо удосконалення управління персоналом промислового підприємства дозволяють підвищити якість управлінських рішень з цього приводу та ефективність кінцевих результатів виробничої діяльності.

Запропоновані методичні рекомендації щодо управління персоналом можуть бути використані у практичній діяльності промислових підприємств не залежно від їх господарчої підпорядкованості та форми власності.

Викладені в дисертації розробки пройшли практичну апробацію і були використані на державному підприємстві “Харківський машинобудівний завод “ФЕД”(довідка про впровадження № 333-06/144 від 17.12.03) та у практиці господарювання ТОВ “ФАКТОР-ДРУК” (довідка про впровадження № 72/14-67 від 27.01.04) для економічного обґрунтування додаткового набору персоналу у зв’язку з розширенням обсягів виробничої діяльності, а також в учбовому процесі при підготовці курсів навчальних дисциплін.

Особистий внесок здобувача. Наукові результати дисертації отримані автором самостійно. За науковою працею, опублікованою у співавторстві [1], (за списком наукових робіт, опублікованих за темою дисертації на с. 17 автореферату) розроблено методику формування кількісної та якісної ознак складу персоналу промислового підприємства шляхом побудови математичної моделі, що дозволяє враховувати досягнутий рівень продуктивності праці на виробництві.

Основні ідеї і результати досліджень дисертаційної роботи, особливо ті, що характеризують новизну та практичне значення, отримано здобувачем особисто.

Апробація результатів дисертації. Основні положення і результати дослідження обговорювалися на трьох науково-практичних конференціях у м. Харкові та м. Дніпропетровську, що проходили у Харківському національному університеті радіоелектроніки та Дніпропетровському національному університеті протягом 2002 – 2003 років.

Публікації результатів дослідження. Основні положення дисертації опубліковані в 6 наукових працях загальним обсягом 2,05 ум.-друк. арк., з яких особисто автору належить 1,85 ум.-друк. арк.

Обсяг і структура дисертації. Дисертаційна робота складається зі вступу, трьох розділів, висновку, списку використаних джерел і додатків.

Основний зміст роботи викладено на 168 сторінках машинописного тексту. Робота включає 14 таблиць, 15 рисунків, додатки. Список використаних джерел включає 120 найменувань.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У вступі обґрунтована актуальність теми дисертаційної роботи, сформульовані мета і завдання дослідження, визначені об'єкт і предмет, відображена наукова новизна отриманих результатів і розроблених рекомендацій.

У першому розділі – “Теоретичні засади управління персоналом промислового підприємства” – визначено місце промислово-виробничого персоналу підприємства як складової частини трудового потенціалу України, проаналізовано організаційну побудову системи управління персоналом, визначено місце організації оплати праці, як складової системи управління персоналом на промисловому підприємстві.

Головною причиною докорінних змін у порядку вирішення питання ефективного управління персоналом промислового підприємства є реформування виробничих відносин, що має місце в Україні на протязі перших років ХХІ століття, з метою забезпечення високопродуктивної суспільної праці, яка здатна вивести країну на рівень держав з високо розвинутою економікою.

У роботі визначено поняття управління персоналом промислового підприємства як системного та планомірного організаційного впливу за допомогою взаємо узгоджених організаційно-економічних та соціальних заходів на процес формування, розподілу й перерозподілу робочої сили на рівні підприємства, на створення умов для вияву трудових якостей робітника з метою забезпечення ефективного функціонування підприємства та всебічного розвитку робітників, що там працюють. Головною метою управління персоналом підприємства є: підвищення ефективності виробництва і праці, підвищення конкурентноздатності підприємства в ринкових умовах; зокрема досягнення максимального прибутку; забезпечення високої соціальної ефективності функціонування колективу. Успішне виконання поставленої мети вимагає рішення таких задач, як: забезпечення потреби підприємства в робочій силі в необхідних обсягах і необхідній кваліфікації; досягнення обґрунтованого співвідношення між організаційно-технічною структурою виробничого потенціалу і структурою трудового потенціалу; повне й ефективне використання потенціалу працівника і виробничого колективу в цілому; забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня його організованості, мотивації, самодисципліни, появи в працівника прагнення до взаємодії і співробітництва; залучення його у господарчу діяльність підприємства, формування стабільного колективу як умови окупності коштів, що витрачаються на робочу силу; забезпечення реалізації бажань, потреб і інтересів працівників у відношенні до змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійно-кваліфікаційного і посадового просування; узгодження виробничої і соціальної задач, а саме: балансування інтересів підприємства й інтересів працівників, економічної і соціальної ефективності; підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей управління при скороченні витрат на робочу силу.

Структура управління персоналом може бути побудована виходячи із тлумачення його змісту і включатиме ряд складових, що можна представити схематично, рис. 1.

Рис.1. Схема змісту управління персоналом промислового підприємства

Узагальнення тенденцій розвитку системи управління персоналом у світовій господарській практиці дали змогу зробити висновок про пріоритетність передачі великого обсягу функцій по управлінню виконавцями безпосереднім керівникам того чи іншого колективу. Негативним є те, що керівники вітчизняних підприємств не одержують необхідної консультативної та методичної допомоги і часто виконують функції, до яких професійно не готові. Це, у свою чергу, веде до превалювання авторитарних підходів при формуванні стилю і методів управління. За останні роки усе більше число вітчизняних виробничих організацій стали використовувати у своїй практиці міжнародний досвід управління персоналом, який багато в чому збагачується національною специфікою. Цьому сприяє також той факт, що більшість промислових підприємств активно займаються узагальненням і удосконаленням методології й практики управління персоналом. Важливою, у цьому зв'язку, є структуризація функціонального розподілу праці. Загальною і головною задачею системи управління персоналом є забезпечення відповідності якісних і кількісних характеристик персоналу цілям виробничої організації

Вітчизняна практика робить на даний час енергійні кроки по становленню ефективної системи управління персоналом з поступовим включенням даної системи в загальний світовий процес. Організаційна структура системи управління персоналом являє собою сукупність взаємозалежних підрозділів системи управління персоналом разом із посадовцями. Підрозділи виконують роль носіїв функцій управління персоналом, вони можуть розглядатися, в широкому змісті, як служба управління персоналом. Конкретне місце і роль зазначеної служби в загальній системі управління діяльністю промислового підприємства визначаються місцем і роллю кожного спеціалізованого підрозділу по управлінню персоналом, а також організаційним статусом його безпосереднього керівника. Цей організаційний статус має бути підтвердженим набором повноважень та відповідальністю. Обсяг та ієрархічний ранг підрозділів багато в чому визначаються позицією першого керівника організації стосовно кадрової служби. Організаційна структура також формується в міру організаційного розвитку управління та нагромадження організацією фінансового, кадрового й інтелектуального потенціалу. Авторитет кожної служби залежить не тільки від її повноважень, але і від рівня спеціальних знань співробітників, корисності служби по ступеню її впливу на кінцеві результати.

Доведено наявність суттєвого впливу організації оплати праці на дієвість системи управління персоналом. Оскільки мотивація праці є функціональною підсистемою системи управління персоналом, що відповідає за індивідуальну зацікавленість кожного учасника виробничого процесу у кінцевому результаті, та враховуючи властиву українській економіці пріоритетність матеріальних стимулів доказано, що саме системний підхід до організації оплати праці персоналу здатен суттєво змінити показники ефективності результатів господарчої діяльності підприємства, тобто саме організація оплати праці персоналу має вплив на систему управління виробництвом складовою якої є система управління персоналом.

Заробітна плата при правильній організації забезпечує прямий і безпосередній зв'язок доходів з кількістю і якістю вкладеної праці. Саме за допомогою заробітної плати оцінюється кваліфікація працівників, складність виконуваних ними робіт, обсяг і якість зроблених матеріальних благ або виконаних послуг. Праця керівників, фахівців і службовців оцінюється опосередковано, виходячи з результатів роботи підприємств або виробничих підрозділів. За допомогою заробітної плати оцінюються результати не тільки індивідуальної, але й колективної праці: бригад, підрядних колективів та персоналу підприємств у цілому. Заробітна плата є найбільш мобільною і гнучкою формою у загальній системі управління персоналом. Вона виконує три основні та ряд менш значних функцій щодо організації управління персоналом. Основні функції заробітної плати складають: стимулювання високопродуктивної праці, відтворювання та соціальну функцію. При послабленні однієї з них - слабшає дія інших. Отже, визначення їх взаємозв'язку і пропорційності є важливою умовою матеріального заохочення до високопродуктивної праці.

Широко розповсюдженим засобом впливу на працівників та на трудові відносини, що складаються в системі управління персоналом, є мотивація праці, що саме включає системи винагороди, матеріального і морального заохочення, але, крім того, це поняття містить:

збагачення змісту праці, підвищення інтересу до роботи;

розвиток персоналу, надання можливості професійно-кваліфікаційного просування, планування кар'єри;

поліпшення соціально-психологічного клімату на підприємстві завдяки заміні стилю керівництва, умов наймання та умов праці, заохочення індивідуальної і групової ініціативи, творчості і саморозвитку;

активне залучення працівників до управління трудовими процесами, участь у прибутках і акціонерному капіталі підприємства, якщо останній передбачено формою власності.

Мотивація дозволяє вирішити такі задачі, як стабілізація колективу, підвищення результативності праці і забезпечення систематичного росту кваліфікації кожного виконавця. У створенні сприятливого іміджу підприємства для залучення найбільш якісної робочої сили велика роль віддається оплаті праці, але не слід недооцінювати й складові соціальної політики підприємства, що виявляються у гнучкій системі послуг і пільг соціального характеру, наданих підприємством працівникам понад обов'язкові, передбачені законодавством у порядку соціального захисту.

У другому розділі – “Аналіз досвіду управління персоналом на промислових підприємствах” - проаналізовано ефективність використання персоналу на промислових підприємствах України, досліджено вплив системи оплати праці на мотивацію персоналу, а також змін у виробничій діяльності на кількісний та якісний склад персоналу промислового підприємства.

Висновок про те, що в умовах розвитку ринкових відносин різко зростає роль ефективності всіх процесів, з яких складається виробництво продукції зроблено на основі проведеного узагальнення практичного досвіду господарювання ряду промислових підприємств України.

Аналіз було побудовано на принципах системного підходу, що дозволило розглядати промислове підприємство як систему різних елементів, такі як колектив працівників, будинки, спорудження, машини, механізми, сировина, які знаходяться під впливом сукупного фактора, що поєднує всі ці елементи в єдину систему. Таким фактором є виробничий процес, під яким розуміється основна господарська діяльність виробничої організації. Управління покликане забезпечувати цілеспрямоване сукупне функціонування окремих елементів, що входять до складу аналізованої економічної одиниці, у відповідності до завдань на виконання обсягів робіт при необхідній економічності й очікуваних соціальних результатах. Управління на підприємстві здійснюється практично у всіх сферах діяльності. Це науково-дослідні і дослідно-конструкторські розробки, досвідчене і постійне серійне виробництво, маркетинг, планова і фінансова діяльність, техніка і технологія, робота з персоналом. Кожен такий аспект дає визначену картину якоїсь однієї сторони діяльності, і лише в сукупності вони являють собою більш-менш повну характеристику підприємства. Кожна із зазначених підсистем має своє цільове навантаження і не перекривається іншою. Вони тісно пов'язані між собою і взаємно доповнюють одна одну. Однією з таких складових доцільно розглядати управління персоналом, за своїм значенням воно займає одне з головних місць у загальній схемі управління виробництвом. Реальний ефект від управління персоналом може бути досягнутим лише тоді, коли всі його елементи будуть базуватися на об’єктивному підґрунті та відповідати потребам виробничої системи. Такий підхід вимагає чіткості теоретичних і методичних побудов у цій області. Питання раціонального використання персоналу ще не знайшли свого місця в системі управління підприємством. Дотепер уся система обліку і звітності на підприємствах поставлена таким чином, що здійснюється найсуворіший контроль за використанням матеріальних ресурсів, але не праці персоналу. Зміна професійно-кваліфікаційного складу працюючих під впливом науково-технічного прогресу відбувається під впливом зміни технічної бази, це породжує принципову помилку: як головний показник приймається зміна технічної бази. При такому підході не враховується удосконалення головної виробничої сили – персоналу промислового підприємства. Цей показник приймається в розрахунках як постійна величина, в кращому випадку передбачається, що вона постійно відповідає змінам виробництва.

За результатами аналізу практики господарювання ряду промислових підприємств було зроблено висновок про значний вплив діючої системи матеріального заохочення на ефективність управління персоналом. Недоліками традиційних систем оплати праці виявлено знеособлювання і неуважність до індивіда. Основна проблема традиційної системи оплати праці полягає в тому, що система коефіцієнтів складності виконуваної роботи, заснована на точному визначенні службових обов'язків, спонукує людей робити тільки те, що їм пропонується. А це не дає можливості виробничій організації бути гнучкою й орієнтованою на потреби клієнта, адже, для забезпечення гнучкості, крім усього іншого, працівники у будь-який момент повинні бути готові реагувати на навколишнє середовище, що змінюється, і на запити споживачів, що також змінюються. Більшість же людей уникають брати на себе відповідальність.

Проведення заходів щодо удосконалення порядку формування основної заробітної плати працівників дозволило зробити висновок про можливість досягти зацікавленості кожного окремого виконавця в кінцевих результатах діяльності підприємства в цілому. Упровадження нової системи обліку трудової участі і формування індивідуального основного заробітку виходячи з особистісних характеристик і персональних трудових навичок кожного працівника дозволить уникнути вирівнювання в оплаті праці незалежно від займаної посади і характеру виконуваної роботи, що дозволить значно підвищити мотиваційний ефект системи матеріального стимулювання на підприємстві.

Стосовно до практики формування системи матеріального стимулювання пропонується принципово новий порядок підходу до організації заробітної плати, як фахівців і службовців, так і виробничих робітників. Єдність підходу обумовлена історично сформованим порядком формування заробітної плати на основі використання підрядної та погодинної форм оплати праці робітників усіх спеціальностей. Узагальнюючи пропозицію процесного підходу до організації заробітної плати варто керуватися пропонованим порядком, схематичне зображення якого приведено на рис. 2.

Дана схема дозволяє принципово змінити існуючий підхід до формування заробітної плати співробітників промислового підприємства. Даний підхід дозволяє відмовитися від складання жорстко регламентованих посадових інструкцій і більш повно використовувати трудовий потенціал кожного працівника, з обліку раніше придбаних ним знань, навичок й умінь, а також особистісних якостей, що, в остаточному підсумку дозволить підвищити результативність діяльності всього підприємства. Очевидно, що наскільки б вдалим не є підхід до формування базової ставки, для посилення мотивації співробітників прийдеться використовувати і стимулюючі форми оплати праці.

Рис. 2. Схема процесного підходу до організації заробітної плати працівників промислового підприємства

Практична реалізація заходу щодо удосконалення положення про оплату праці персоналу, що діє на більшості промислових підприємств дозволить раціонально використовувати кошти, що залишаються в розпорядженні підприємства і працівників, та направляються на преміювання праці, за рахунок системного підходу до встановлення показників преміювання для кожного підрозділу у відповідності зі специфікою виконуваних ним виробничих функцій з однієї сторони. І дотримання нормативних вимог до визначення розміру преміальних виплат з іншої сторони. Наслідком упровадження даного заходу очікується не тільки значне підвищення мотиваційного ефекту, але і значна економія коштів на оплату праці персоналу підприємства.

За останній час значна кількість промислових підприємств України докорінно змінили специфіку виробничої діяльності, що пов’язано з їх адаптацією до умов ринку. У свою чергу удосконалення системи управління персоналом промислових підприємств які здійснюють зміни у виробничій та маркетинговій діяльності представляє одну з актуальних задач сучасного розвитку економіки. Оптимізація системи формування, розподілу і використання персоналу в ході проведення змін у господарчій діяльності промислового підприємства, незалежно від його форми власності, є важливим практичним питанням. Рішення цієї задачі диктується потребами виробництва в умовах конкуренції на ринку збуту промислової продукції. Вища ефективність виробництва досягається не при будь-яких, а при цілком визначених пропорціях живої праці, затрачуваної працівниками підприємств. Визначити і забезпечити ці пропорції є важною теоретичною і практичною задачею. У цьому зв'язку підсилюється необхідність наукового обґрунтування всіх розрахунків потреби підприємств у працівниках по всіх групах і категоріях функціонуючого персоналу. Але визначення величини і якості персоналу має тісно погоджуватися з усіма іншими елементами виробничого процесу так, щоб перебороти існуючий однобічний, не комплексний підхід до проблеми використання персоналу. Удосконалення механізму формування раціонального за структурою і складом та оптимального за розміром персоналу промислових підприємств має обумовлювати взаємозв'язок виробничих кадрів з технічним базисом виробництва, сприяти розвитку сформованої структури персоналу, стимулювати прогресивні зміни в організаційній структурі. Істотним напрямком в удосконаленні розрахунків чисельності персоналу як у функціональному, так і професійному розрізі є застосування статистичних методів, щодо визначення чисельності персоналу з обліком економічних, технологічних та інших обмежень

В третьому розділі – “Методичне забезпечення управління персоналом промислового підприємства в умовах розвитку ринкових відносин в Україні” – розроблено методичний підхід щодо визначення порядку реалізації заходів по управлінню персоналом промислового підприємства, запропоновано здійснювати планування складу персоналу промислового підприємства ґрунтуючись на досягнутому рівні продуктивності праці, удосконалено методику визначення чисельності функціонально адаптованого персоналу.

Найважливішою сферою діяльності будь-якого підприємства є забезпечення живою працею у вигляді залучення персоналу з необхідною підготовкою та створення умов для його раціонального використання. Виробнича система в цілому, а також її речовинна та особистісна складові знаходяться під постійним впливом безлічі факторів: змінюються техніка і технологія, що, у свою чергу, змінює вимоги до персоналу, його спеціальної підготовки та рівня кваліфікації. Використання системного підходу до управління господарчою діяльністю промислового підприємства дає змогу розглядати його як систему, що складається з сукупності складових взаємозалежних та взаємодіючих підсистем. З цієї точки зору управління діяльністю складається з її планування, постановки виробничих задач, створення системи виміру результатів діяльності та контролю за виконанням завдань. Управління людьми складається з організації співробітництва між усіма членами трудового колективу, кадрової політики, навчання співробітників, налагодження їх інформування, мотивації та інших складових роботи менеджера. Очевидним є виділення в першому і другому поглядах підсистеми управління людьми, що задіяні у ході виробничої діяльності.

У цьому відношенні до поняття управління персоналом слід віднести цілеспрямований вплив на людину як носія здатності до праці з метою одержання більшого результату від її діяльності, більшої гуманізації здійснюваних на підприємстві заходів технічного прогресу як умови кращого використання техніки, орієнтації організації виробництва і праці на можливості людини, її інтереси. Практичний досвід свідчить про наявність двох підходів до управління персоналом: технократичного і гуманістичного. Управління персоналом повинно ґрунтуватися на принципах системного підходу і програмно-цільового управління. Побудова управління персоналом на принципах системного підходу й аналізу означає охоплення всього персоналу підприємства, ув'язування конкретних рішень у межах підсистеми з урахуванням впливу їх на всю систему в цілому, аналіз і прийняття рішень у відношенні персоналу з обліком зовнішнього і внутрішнього середовища, усієї повноти взаємозв'язків. Необхідність комплексного, програмно-цільового за своїм характером підходу обумовлена тим, що окремі види діяльності в межах управління персоналом здійснюються не самі по собі, а у взаємозв'язку з цілями управління.

Формування системи управління персоналом припускає насамперед побудову "дерева цілей", причому цілей працівників і цілей адміністрації, забезпечення їх найменшої суперечливості, виявлення ролі і місця управління персоналом у забезпеченні головних цілей підприємства. Схематично це представлено на рис. 3. Далі зважуються питання, що стосуються організаційної структури служби управління персоналом: вияв структурних ланок служби, формулювання їх цільових задач і функцій, побудова структури управління персоналом у залежності від особливостей підприємства і сформованої структури управління, питання про взаємозв'язок структурних підрозділів служби управління персоналом між собою і з іншими управлінськими структурами підприємства.

Рис. 3. Схема побудови “дерева цілей” системи управління персоналом промислового підприємства

В залежності від організаційно-структурної побудови служби управління персоналом, проробляються питання інформаційного забезпечення управлінських рішень: зміст, шляхи руху і носії інформації. Управління персоналом ґрунтується на використанні цілого комплексу правових документів, серед яких є як загальнодержавні, так і внутрізаводські. В управлінні персоналом як процесі виділяється кілька приватних процесів, які за своїм змістом та складом відповідають основним функціям управління, а саме: планування, організацію, регулювання, контроль та облік. Управління можна розглядати і як процес прийняття рішень. У цьому випадку управління являє собою сукупність послідовно виконуваних робіт: вивчення ситуації, саме ухвалення рішення, контроль за виконанням рішення, оцінку результатів і, у порядку зворотного зв'язку, корегування задач управління. Функціональну схему управління персоналом наведено на рис. 4.

Для того щоб процес управління був ефективним, необхідно знати механізм його функціонування, всю систему факторів, що викликають його зміни, а також засоби впливу на ці фактори. Отже, можна говорити про визначений механізм функціонування системи управління персоналом і про використання різних інструментів впливу на персонал, як об’єкт управління, тобто про визначення технології роботи з персоналом.

Рис. 4. Функціональна схема управління персоналом промислового підприємства

Планування подальшого розвитку підприємства знаходить відображення у складенні бізнес-плану, який охоплює період від трьох до п’яти років. На основі складеного бізнес-плану ведуться подальші роботи щодо планування персоналу. Ця процедура включає ряд етапів, головними з яких є визначення кількісної та якісної характеристик, тобто інтерес являє не лише чисельність певних категорій працівників, а їх питомі ваги у загальній кількості, що визначаються на основі господарчих показників підприємства. Не менш значну роль має кваліфікаційний склад персоналу, що включає рівень освіти робітників та їх здатність до перенавчання. Відповідність професійно-кваліфікаційного рівня працюючих вимогам виробництва - одне з важливих умов нормального функціонування підприємства. Щоб забезпечити цю відповідність, необхідно не тільки знати потребу в робітниках по окремих професіях, але й оцінити можливості задовольнити цю потребу з урахуванням професійного руху персоналу, заходів щодо професійно-кваліфікаційного просування, по підготовці і перепідготовці кадрів. Важливою вимогою до планування персоналу промислового підприємства є безперервність, тобто систематичне уточнення та облік виявлених резервів та можливостей. При цьому велике значення має аналіз раціональності використання робочої сили, оскільки збільшення потреби в нових робітниках часто може бути компенсоване більш повним використанням найнятої робочої сили. Дієвим методом вивчення наявних резервів живої праці на підприємстві є проведення дослідження виконання персоналом своїх службових обов’язків впродовж робочого часу. Для його організації доцільно скористатися методом спостереження. В роботі розроблено порядок проведення дослідження наявності невикористаних резервів живої праці методом миттєвих спостережень, що базується на законах математичної статистики та традиційно використовувався лише для вияву резервів підвищення продуктивності праці у робочих верстатників. Розроблена методика дозволяє значно скоротити додатковий набір персоналу у разі розширення діяльності. Шляхом подолання проблеми регулювання чисельності персоналу підприємства є рух кадрів усередині, тобто перехід працівника з одного робочого місця на інше для постійної роботи. Зміна робочого місця, як зовнішній прояв процесу руху кадрів, супроводжується зміною усіх ознак. Заохочення кваліфікаційного і професійного руху персоналу істотно стабілізує колектив, зменшуючи зовнішній рух працівників, тобто плинність кадрів.

Практична реалізація функції планування персоналу виконана в роботі шляхом побудови математичної моделі, що включає фактори, які мають діючий вплив на продуктивність праці, відбиту показником виробітку на одного працюючого. Виходячи з планованої величини виробітку і фактичного рівня застосовуваної техніки, технологічного й операційного розподілу праці, заданого ритму виробництва, внутрівиробничої кооперації праці визначається якісний і кількісний склад персоналу підприємства в планованому періоді.

ВИСНОВКИ

Отримані результати дисертаційного дослідження в сукупності вирішують важливе науково-практичне завдання – розробку теоретико-методичних положень щодо управління персоналом промислового підприємства в умовах ринкових відносин. У процесі дослідження отримано наступні результати:

1. Уточнено сутність поняття “управління персоналом”, що дає змогу враховувати технократичний та гуманістичний підходи щодо вирішення цього питання шляхом узгодження інтересів розвитку виробництва із особистісними інтересами кожного працівника і відповідає вимогам щодо реалізації функцій управління.

2. Визначено першорядну роль системи матеріального заохочення в процесі управління персоналом промислових підприємств України та запропоновано методичний підхід, який дає змогу визначити розмір матеріальної винагороди щодо оплати праці персоналу, виходячи з підпорядкування найманих працівників певним функціональним підрозділам у відповідності до видів господарчої діяльності підприємства.

3. Запропоновано методику визначення доцільного розміру загальної чисельності персоналу, що дає змогу позбутися невиправданих витрат на утримання зайвої чисельності робітників та базується на використанні дії законів математичної статистики. Її використання запобігає набору зайвої чисельності виконавців у разі розширення обсягів промислового виробництва.

4. Визначено порядок реалізації заходів щодо управління персоналом промислового підприємства на основі послідовної реалізації основних функцій управління та доказано доцільність першорядного вирішення питання щодо планування якісної та кількісної ознак персоналу промислового підприємства.

5. Розроблено методичний підхід щодо планування складу персоналу промислового підприємства виходячи з досягнутого рівня продуктивності праці на промисловому виробництві, що дозволяє значно скоротити витрати на виробництво та дотриматися інтересів кожного окремого працівника.

6. Розроблені теоретичні положення та методичні рекомендації застосовані на практиці при вирішенні завдань управління персоналом на ДП “ХМЗ ФЕД” і у роботі ТОВ “ФАКТОР-ДРУК”.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1. Соколова Л.В., Оксененко С.П. Організація планування складу робітників промислового підприємства. //Економіка: проблеми теорії та практики. Зб. наук. праць №185. – Т.2. – Дніпропетровськ.ДНУ. – 2003. – С. 441 – 445.

2. Оксененко С.П. Виробничий персонал підприємства як складова трудового потенціалу держави. // Коммунальное хозяйство городов. Зб. наук. праць №48. – Харьковская государственная академия городского хозяйства. – 2003. – С. 138 – 142.

3. Оксененко С.П. Організація кадрового забезпечення промислового підприємства, що розширює товарний асортимент. // Коммунальное хозяйство городов. Зб. наук. праць №54. – Харьковская государственная академия городского хозяйства. – 2004. – С. 237 – 243.

4. Оксененко С.П. Проблема матеріального зацікавлення персоналу в реалізації особистого трудового потенціалу.// Материалы 7-го Международного молодежного форума “Радиоэлектроника и молодежь в ХХ1 веке”. – Харьковский национальный университет радиоэлектроники. – С. 557.

5. Оксененко С.П. Управління мотивацією персоналу підприємства шляхом регулювання системи оплати праці. // Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції “Україна наукова 2003”. – 16-20 червня 2003 року. - Дніпропетровськ: Наука і освіта. – Т. 20. – Економіка. – С. 38 – 40.

6. Оксененко С.П. Системний підхід щодо організації управління персоналом промислового підприємства. // Матеріали П Міжнародної науково-практичної конференції “Динаміка наукових досліджень 2003”. – 20-27 жовтня 2003 року. – Дніпропетровськ – Київ – Кривий Ріг – Т. 21. – Економіка – С. 48–50.

АНОТАЦІЇ

Оксененко С.П. Управління персоналом промислового підприємства в умовах ринкових відносин – Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.09.01 – демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика. – Харківський державний економічний університет, Харків, 2004.

У дисертації розглядається актуальна проблема розробки теоретичного обґрунтування та методичного забезпечення управління персоналом в умовах розвитку ринку, яке враховує інтереси кожного робітника та можливості підприємства. В роботі доведено що управління персоналом повинно ґрунтуватися на принципах системного підходу і програмно-цільового управління. Побудова управління персоналом на принципах системного підходу й аналізу означає охоплення всього персоналу підприємства, ув'язування конкретних рішень у межах підсистеми з урахуванням впливу їх на всю систему в цілому. В управлінні персоналом як процесі виділено кілька приватних процесів, які за своїм змістом та складом відповідають основним функціям управління, а саме: плануванню; організації; регулюванню; контролю; обліку.

Велике значення має аналіз раціональності використання робочої сили, оскільки збільшення потреби в нових робітниках часто може бути компенсоване більш повним використанням найнятої робочої сили. Дієвим методом вивчення наявних резервів живої праці на підприємстві є проведення дослідження виконання персоналом своїх службових обов’язків впродовж робочого часу. Для його організації доцільно скористатися методом спостереження. В роботі розроблено порядок проведення дослідження наявності невикористаних резервів живої праці методом миттєвих спостережень, що базується на законах математичної статистики. Практична реалізація функції планування персоналу виконана в роботі методом побудови математичної моделі, що включає фактори, які мають діючий вплив на продуктивність праці, відбиту показником виробітку на одного працюючого. Виходячи з планованої величини виробітку і фактичного рівня застосовуваної техніки, технологічного й операційного розподілу праці, визначається якісний і кількісний склад персоналу підприємства в планованому періоді, що значно покращує якість подальшого управління персоналом.

Ключові слова: підприємство, управління персоналом, персонал, планування, мотивація персоналу.

Оксененко С.П. Управление персоналом промышленного предприятия в условиях рыночных отношений – Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.09.01 – демография, экономика труда, социальная экономика и политика. – Харьковский государственный экономический университет, Харьков, 2004.

В диссертации рассматривается актуальная проблема разработки теоретического обоснования и методического обеспечения управления персоналом в условиях развития рынка, которое учитывает интересы каждого рабочего и возможности предприятия.

В работе доказано, что управление персоналом должно быть основано на принципах системного подхода и программно-целевого управления. Построение управления персоналом на принципах системного подхода и анализа означает охват всего персонала предприятия, увязывание конкретных решений в границах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом внешней и внутренней среды со всей полнотой взаимосвязей. Необходимость комплексного, программно-целевого по своему характеру подхода обусловлена тем, что отдельные виды деятельности в ракурсе управления персоналом осуществляются не сами по себе, а во взаимосвязи с целями управления.

В управлении персоналом как процессе выделено несколько частных процессов, которые по своему смыслу и составу отвечают основным функциям управления, а именно: планированию; организации; регулированию; контролю; учету.

Результатом анализа и оценки статистических данных по ряду промышленных предприятий был сделан вывод о том, что планирование является залогом дальнейшего развития предприятия. Большое значение имеет анализ рациональности использование рабочей силы, поскольку увеличение потребности в новых рабочих часто может быть компенсировано более полным использованием наемной рабочей силы. Действенным методом изучения