ВСТУП
ХАРКІВСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Пасенко Наталія Сергіївна
УДК 331.101.3
ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ
ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА
Спеціальність 08.09.01 –
демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика
АВТОРЕФЕРАТ
дисертації на здобуття наукового ступеня
кандидата економічних наук
Харків-2004
Дисертацією є рукопис.
Робота виконана в Харківському державному економічному університеті Міністерства освіти і науки України.
Науковий керівник – кандидат економічних наук, доцент
Журавльова Ірина Вікторівна,
Харківський державний економічний університет, доцент кафедри інформаційних систем
Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор
Амосов Олег Юрійович,
Харківський реґіональний інститут Національної Академії управління при Президентові України,
перший заступник директора
кандидат економічних наук, доцент
Балановська Тетяна Іванівна,
Національний аграрний університет
Кабінету Міністрів України (м. Київ),
доцент кафедри менеджменту
Провідна установа – Дніпропетровський національний університет Міністерства освіти і науки України, кафедра економіки і маркетинґу
Захист відбудеться 08.04.2004 р. о 13-й годині на засіданні спеціалізованої вченої ради, шифр К .055.02, у Харківському державному економічному університеті за адресою: 61001, м. Харків, пр. Леніна, 9а.
З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Харківського державного економічного університету за адресою: 61001, м. Харків, пр. Леніна, 9а.
Автореферат розісланий 06.03. 2004 р.
Вчений секретар
спеціалізованої вченої ради Красноносова О.М.
ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ
Актуальність теми. На сучасному етапі економіки пріоритетним напрямом в управлінні персоналом стає творче, продуктивне, інтелектуальне ставлення працівника, спрямоване на досягнення високих показників діяльності підприємства. Для цього слід сформувати ефективну систему мотивації праці персоналу, що відповідає ринковим умовам господарювання, і тим самим забезпечити успішну діяльність і розвиток підприємств та всієї економіки країни. Сьогодні в Україні з різних засобів мотивації праці застосовують тільки її окремі елементи – ця обставина підкреслює необхідність створення цілісної системи мотивації праці персоналу, орієнтованої на розвиток трудового потенціалу працівників та результативність діяльності підприємства в цілому. Тому вирішення цього завдання є науковою проблемою, розв’язання якої потребує удосконалення науково-теоретичного й методичного забезпечення.
Пошук підходів до формування ефективної системи мотивації праці персоналу зумовлює здійснення комплексних досліджень та визначає актуальність теми дисертації.
Проблемам мотивації праці присвятили свої наукові роботи такі відомі вчені минулого та сучасності, як К. Альдефер, В. Врум, Ф. Герцберґ, Д. Мак-Ґреґор, Д. Мак-Клелланд, А. Маслоу, Е. Мейо, М. Мескон та ін. Теоретичною базою для аналізу мотивації праці стали наукові праці російських вчених В. Адамчука, О. Виханського, Б. Генкіна, А. Здравомислова, С. Каверіна, А. Леонтьєва, В. Травіна, Л. Шаховської, В. Ядова та ін. Серед вітчизняних науковців вагомий внесок у розвиток проблеми мотивації праці персоналу зробили В. Абрамов, Д. Богиня, В. Данюк, В. Гриньова, О. Грішнова, Г. Дмитренко, М. Дороніна, О. Єськов, Й. Завадський, Т. Завіновська, М. Карлін, А. Колот, В. Пономаренко, О. Пушкар, Л. Червинська та ін.
У роботах вітчизняних і зарубіжних авторів досліджено теоретичні й практичні проблеми мотивації праці, проте недостатньо висвітленими залишаються питання побудови системи мотивації праці, що узгоджує інтереси різних груп їх носіїв на підприємстві, визначення рівня її якості, вибір найвагоміших складових даної системи та удосконалення методичних засад щодо їх формування. Тому незавершеність обраного напряму наукового дослідження зумовлює необхідність побудови та удосконалення цілісної системи мотивації праці персоналу і розроблення способів її оцінювання й подальшого розвитку. Актуальність розв’язання порушеної проблеми визначила вибір теми, мети і задач дисертації.
Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота здійснювалася згідно з основними напрямами фундаментальних наукових досліджень за темою "Стратегія управління підприємством в трансформаційний період" (номер державної реєстрації 0100U004438), яку виконувала кафедра інформаційних систем Харківського державного економічного університету за безпосередньої участі автора.
Мета і задачі дослідження. Метою дисертації є теоретичне обґрунтування та подальше розроблення науково-методичного забезпечення формування системи мотивації праці персоналу підприємства.
Згідно з метою у роботі було поставлено й вирішено такі задачі:
проаналізовано сутність поняття "мотивація" та її роль у системі управління персоналом підприємства в сучасних умовах, на підставі аналізу та узагальнення удосконалено схему процесу мотивації праці;
уточнено визначення поняття системи мотивації праці персоналу та обґрунтовано її складові;
визначено стан і специфіку застосування систем мотивації праці на зарубіжних і вітчизняних підприємствах;
охарактеризовано особливості системи мотивації праці у промисловості Харківського реґіону та сформульовано напрями її реформування;
запропоновано економічні складові побудови узагальнювальних показників рівня мотивації праці різних груп носіїв інтересів;
встановлено взаємозв’язок факторів чинної системи мотивації праці та ефективності діяльності підприємств;
розроблено модель рівня якості системи мотивації праці персоналу;
розвинуто методичні засади організації системи оплати праці на підприємствах;
удосконалено методику здійснення моніторинґу системи мотивації праці персоналу.
Об’єктом дослідження є мотивація праці персоналу промислових підприємств.
Предметом дослідження є соціально-економічні аспекти системи матеріального стимулювання працівників підприємств.
Методи дослідження. Теоретичними й методичними засадами дисертаційної роботи є фундаментальні та сучасні положення економічної теорії, менеджменту, напрацювання наукових шкіл теорій мотивації зарубіжних і вітчизняних вчених-економістів, фахівців у галузі управління персоналом.
Для досягнення поставленої мети було використано сукупність методів і прийомів наукового пізнання. Метод логічного узагальнення застосовано для теоретичного обґрунтування значення задач та уточнення ключових понять дисертаційної роботи.
За допомогою системного аналізу і синтезу досліджено складові системи мотивації праці персоналу підприємства й визначено її значення в процесі управління. Метод порівняння використано для вивчення складових системи мотивації праці на зарубіжних і вітчизняних підприємствах, графічний метод – для наочності статистичного матеріалу та схематичного зображення результатів теоретичних і практичних досліджень.
Побудову узагальнювальних показників рівня мотивації праці різних груп носіїв інтересів здійснено із застосуванням економіко-математичного методу таксономії.
Метод побудови латентного показника, який містить в собі експертний метод опитування та метод побудови реґресійної моделі, покладено в основу розробленої кількісно-якісної моделі оцінювання рівня якості системи мотивації праці на підприємстві.
На підставі методу факторного аналізу запропоновано методичний підхід до аналізу взаємозв’язків результату фінансово-господарської діяльності та факторів рівня мотивації праці.
Метод статистичних і соціологічних групувань, анкетування, метод експертних оцінок був використаний для оцінювання складових системи мотивації праці персоналу промислових підприємств Харківського реґіону.
Наукова новизна дисертаційного дослідження полягає у подальшому розробленні теоретико-методичних основ і науково-практичних рекомендацій з формування та розвитку системи мотивації праці персоналу (модель оцінювання рівня якості системи мотивації праці, методичні підходи до аналізу взаємозв’язку результату фінансово-господарської діяльності та рівня мотивації праці з урахуванням узгодження інтересів різних груп їх носіїв, а також методичні засади організації оплати праці) і моніторинґу цієї системи, що забезпечує підвищення ефективності праці персоналу підприємств.
У дисертації містяться такі складові наукової новизни:
вперше:
обґрунтовано і запропоновано методичні підходи до оцінювання рівня мотивації праці різних груп носіїв інтересів на підприємстві за допомогою багатовимірного статистичного аналізу на підставі основних потреб та показників їх задоволення;
удосконалено:
визначення поняття "системи мотивації праці персоналу підприємства" з урахуванням сукупності різноманітних інтересів усіх груп їх носіїв на підприємстві, що уможливлює конкретизувати технологію мотивації праці та управління розвитком потреб, інтересів, стимулів і мотивів;
методичний підхід до аналізу взаємозв'язку рівня мотивації праці та результатів фінансово-господарської діяльності на підприємстві, який базується на застосуванні факторного аналізу, з виділенням факторів мотивації праці, що потребують реформування;
модель оцінювання рівня якості системи мотивації праці на підприємстві, яка ґрунтується на побудові зведеного латентного показника, котрий поєднує експертні та економіко-статистичні оцінки;
дістали подальшого розвитку:
методичні засади формування системи оплати праці персоналу як головної складової системи мотивації праці на підприємстві на підставі узгодження інтересів усіх груп їх носіїв, що спрямоване на підвищення результативності діяльності окремого працівника, підрозділу, де він працює, та підприємства в цілому;
моніторинґ системи мотивації праці персоналу підприємства, покликаний визначати резерви системи стимулювання праці та адаптувати її наявні складові до конкретного об'єкта впливу.
Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що використання запропонованих теоретичних положень формування системи мотивації праці персоналу сприятиме ефективній роботі підприємств.
Обґрунтовані в дисертації методичні положення та рекомендації доцільно використовувати відділам праці та заробітної плати при розробленні програм підвищення продуктивності праці персоналу та ефективності діяльності підприємства в цілому. Теоретичні висновки та науково-практичні рекомендації, подані в дисертаційній роботі, стануть в пригоді у навчальному процесі підготовки бакалаврів, спеціалістів і маґістрів у галузі економіки.
Результати дисертаційних досліджень було впроваджено у ВАТБалцем", м. Балаклія Харківської області (довідка про впровадження № від 25.03.2003 р.), у ВАТ "Вовчанський аґреґатний завод", м. Вовчанськ Харківської області (довідка про впровадження № 43/850 від 10.09.2003 р.) та у Харківському дочірньому колективному підприємстві "Промавтоматика" № ЗАТ "Променергоавтоматика" (довідка про впровадження № 05/178 від 15.09.2003 р.).
Особистий внесок здобувача. Дисертаційне дослідження є одноосібно виконаною науковою працею, в якій викладено авторський підхід до розв’язання наукової проблеми – побудови та удосконалення системи мотивації праці персоналу підприємства.
Внесок здобувача у роботах, що виконано у співавторстві, за списком опублікованих праць, наведених в авторефераті, є наступним: удосконалено складові системи мотивації праці персоналу, запропоновано поділ учасників діяльності підприємства на групи та метод оцінювання їх рівня мотивації праці [4]; удосконалено систему показників оцінювання системи мотивації праці персоналу та запропоновано економічну інтерпретацію факторів, одержаних при проведенні факторного аналізу [9].
Апробація результатів дослідження. Основні теоретичні положення та практичні рекомендації дисертації було викладено у доповідях і обговорено на ІV Всеукраїнській науково-методичній конференції "Комп’ютерне моделювання та інформаційні технології в науці, економіці, освіті" (м. Кривий Ріг, 2002 р.); Всеукраїнській науково-практичній конференції "Підприємництво в умовах пожвавлення економіки України" (м. Житомир, 2002 р.); Міжнародній науково-практичній конференції "Теорія і практика ринкових перетворень в країнах з перехідною економікою" (м. Київ, 2002 р.); ІІ Міжнародній науково-практичній конференції "Соціально-трудові відносини та соціальна політика у сучасних економічних умовах" (м. Донецьк, р.), IV Міжнародній науково-практичній конференції "Дослідження та оптимізація економічних процесів "Оптимум-2003" (м. Харків, 2003 р.).
Публікації. За темою дисертаційного дослідження опубліковано 11 наукових праць, з них 8 – у фахових наукових виданнях загальним обсягом 2,93 ум.-друк. арк., з яких 2,82 ум.-друк. арк. належать особисто автору.
Структура та обсяг роботи. Дисертаційне дослідження складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел, додатків. Загальний обсяг дисертації – 270 сторінок, у тому числі основний текст складає 185 сторінок. Ілюстративний матеріал дисертації викладено у формі 18 таблиць (з них 3 – на окремих сторінках), 39 рисунків (з них 4 – на окремих сторінках), 15 додатків (68 сторінок). Список використаних джерел становить 255 найменувань (17 сторінок).
ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ
У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, сформульовано мету, предмет, об'єкт і задачі дослідження, розкрито наукову новизну й практичне значення одержаних результатів, висвітлено апробацію головних висновків дисертаційної роботи.
У першому розділі – "Теоретичні основи формування системи мотивації праці персоналу підприємства" – розглянуто базові положення щодо процесу мотивації праці, формування системи мотивації праці персоналу підприємства; визначено її принципи та вимоги; проаналізовано складові системи мотивації праці на українських і зарубіжних підприємствах.
Здійснені дослідження розвитку теорій мотивації показали, що у процесі еволюції змінюються не тільки підходи до мотивації, а й тлумачення її сутності. На сучасному етапі розвитку економіки України виділяють два основні підходи до сутності поняття "мотивація": як процесу та як системи. Відповідно до мети дисертаційної роботи мотивацію було розглянуто як сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукають працівника до діяльності, визначають її форми, поведінку, надають їй спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей підприємства.
У результаті аналізу та узагальнення досліджень різних наукових шкіл було запропоновано схему процесу мотивації праці (рис. 1).
Для ефективності дії цієї схеми розроблено розвинуту систему мотивації праці, що відповідає сучасним вимогам науки та практики господарювання й характеризується завершеною формою організації, цілісністю функціонування певної сукупності мотиваційних складових (методів), органічно пов’язаних та узгоджених за матеріальними, моральними і соціальними потребами всіх груп носіїв інтересів для досягнення поставлених цілей. Вона базується на узгодженні різних інтересів власників підприємства та найманих працівників, є відкритою системою, тобто їй притаманна взаємодія із зовнішнім середовищем і здатність адаптуватися до змін, що відбуваються.
Система мотивації праці персоналу підприємства як економічна категорія має такі складові: систему оплати праці (основна, додаткова заробітна плата, компенсаційні та заохочувальні виплати); соціальні ґарантії; надання пільг; участь працівників: у власності підприємства; в управлінні; у розподілі прибутку підприємства пропорційно їхньому трудовому внескові; ротацію персоналу; реґулювання робочого часу; поліпшення умов праці; особисте й публічне визнання; формування і розвиток моральних якостей особистості та морального клімату у колективі.
Ефективною система мотивації праці персоналу стане лише у разі якнайповнішого охоплення нею персоналу підприємства та її індивідуалізації.
За результатами дослідження було виявлено специфіку застосування складових систем мотивації праці персоналу на вітчизняних і зарубіжних підприємствах. Зокрема, головною складовою системи мотивації праці персоналу як в Україні, так і в інших державах залишається система оплати праці. Але рівень заробітної плати за паритетом купівельної спроможності у нас майже у 8–12 разів менший порівняно з рівнем заробітної плати високорозвинутих країн. Середня погодинна заробітна плата в українській економіці на етапі її розвитку у 30–75 разів менша аналогічного показника у промислово розвинутих країнах, а рівень мінімальної заробітної плати – у 20–35 разів.
У країнах з розвинутою економікою витрати на оплату праці становлять 40–60витрат підприємства на виробничі ресурси, в Росії – 15–20а в Україні – 9–15що свідчить про низький рівень мотивації персоналу.
Поряд із системою оплати праці у зарубіжних країнах широко розповсюджено соціальні ґарантії, пільги, участь працівників у власності підприємства та розподілі прибутку, ротацію персоналу та інші складові системи мотивації праці. В Україні поки що більшість складових цієї системи на підприємствах майже не застосовується (або це робиться тільки для окремих працівників), що свідчить про необхідність реформування наявної у нас системи мотивації, спрямування дій власників і найманих працівників на реалізацію стратегії розвитку підприємства.
У другому розділі – "Аналіз наявних систем мотивації праці на промислових підприємствах" – проаналізовано системи мотивації праці персоналу промислових підприємств Харківського реґіону; подано напрями її реформування; запропоновано методичний підхід до оцінювання рівня мотивації праці різних груп носіїв інтересів; проведено їх аналіз на підприємствах реґіону; виділено фактори системи мотивації праці та оцінено їхній вплив на результати діяльності суб'єктів господарювання.
У дисертації проаналізовано рівень ефективності систем мотивації праці персоналу, виявлено важливі фактори та ті, що гальмують її розвиток.
Так, за рівнем заробітної плати Харківський реґіон у 2002 році посідав 10 місце серед областей та міст державного підпорядкування в Україні. Темпи зростання середньомісячної заробітної плати у промисловості країни в цілому у 2000–2002 рр. стали вищими порівняно з аналогічними темпами у Харківському реґіоні. Ця ситуація не стимулює розвитку підприємств, послаблює прагнення людей ефективно працювати, що може призвести до неґативних наслідків у промисловості.
Аналіз темпів зростання випуску продукції, заробітної плати і продуктивності праці на підприємствах Харківського реґіону за 1996–2002 рр. робить очевидним висновок: останнім часом продуктивність праці зростає, але повільно, що свідчить про слабку націленість персоналу підприємств реґіону на продуктивнішу працю. У 1996–2002 рр. темпи підвищення заробітної плати у промисловості випереджали темпи зростання продуктивності праці. При цьому темпи зростання заробітної плати у реґіоні перебільшували темпи збільшення випуску продукції.
Для кращого розуміння напряму розвитку системи мотивації праці персоналу на підприємствах Харківського реґіону, визначення її рівня та розроблення рекомендацій щодо удосконалення було проведено анкетування, в якому взяло участь 348 працівників підприємств різних форм власності.
Згідно з анкетуванням 81,9респондентів вважають систему мотивації праці на своєму підприємстві неефективною і лише 18,1– ефективною. Тут застосовують тільки окремі складові системи мотивації праці, тому більшість працівників прагне до її реформування. Крім того, невивірені дії керівництва з мотивації праці персоналу призводять до зниження її ефективності. Так, на 55,17підприємств, працівники яких брали учать в анкетуванні, адміністрація не впроваджувала жодних заходів щодо поліпшення системи мотивації, а на 5,17 – своїми неадекватними діями тільки знижувала рівень мотивації працівників.
Анкетне дослідження підтвердило, що найважливішим способом задоволення життєвих потреб персоналу є оплата праці (67,24Найбільш ефективними з економічних методів мотивації працівники підприємств вважають достатній рівень заробітної плати (40,56респондентів), розроблену на виробництві систему преміювання (22,22та участь у прибутку підприємства (17,22Серед неекономічних методів мотивації працівники визначають як найефективніші: сприяння у просуванні по службі (23,04можливість набуття нових знань, умінь, навичок (20,94повагу, довіру, уважне ставлення з боку керівництва та співробітників (19,37
Здійснений у дисертації аналіз складових системи мотивації праці персоналу за даними промислових підприємств Харківського реґіону доводить, що вона не є дійовою й потребує вдосконалення. Особливістю цієї системи на досліджених підприємствах є недостатнє застосування складових, притаманних умовам розвинутої ринкової економіки, а саме: соціальних ґарантій, пільг, участі у власності та управлінні підприємством. За даними дослідження, на більшості з них не практикують ротацію персоналу; не використовують такі методи заохочення як особисте та публічне визнання; недостатньо удосконалюють умови праці; не застосовують системи гнучкого робочого часу; у деяких колективах працівників відсутній сприятливий моральний клімат; організаційна культура підприємств не спрямована на формування та розвиток моральних якостей особистості працівника.
Тому на підприємствах реґіону потрібно реформувати систему мотивації праці персоналу в напрямі розроблення та застосування її складових індивідуально для кожного конкретного працівника відповідно до освітнього, професіонального рівня, віку, статі, посади, характеру, умов праці, специфіки виробництва, фінансового стану підприємства та ін. Але перш за все слід реформувати оплату праці персоналу, орієнтуючи її на винагороду ініціативності, винахідливості, творчості, старанності, підприємливості, досвіду роботи, професіоналізму, поліпшення репутації підприємства на ринку, що сприятиме підвищенню ефективності його діяльності.
Для управління розвитком системи мотивації праці персоналу необхідно мати кількісну оцінку рівня такої мотивації. Методи, що досі використовуються для досягнення цієї мети, не сприяють прийняттю обґрунтованих управлінських рішень, бо не дають змоги вичерпно оцінити потреби, цілі, а також рівень мотивації праці кожної з груп учасників процесу діяльності підприємства.
У роботі за допомогою багатовимірного статистичного аналізу для оцінювання рівня мотивації праці запропоновано використовувати узагальнювальні коефіцієнти для кожної групи учасників діяльності підприємства. На підставі сформульованого поділу персоналу на групи носіїв інтересів (власники, менеджери й спеціалісти, робітники) розроблено узагальнювальні коефіцієнти рівня мотивації праці кожної з представлених груп. Значення узагальнювальних показників рівня мотивації праці на підприємстві змінюються від нуля до одиниці: що ближче значення оцінки до одиниці, то вище рівень мотивації праці групи носіїв інтересів.
Запропонований методичний підхід до оцінювання рівня мотивації праці кожної групи носіїв інтересів для визначення резервів його підвищення було апробовано на промислових підприємствах Харківського реґіону у 1996–2002 рр. (табл. ).
Таблиця 1
Динаміка коефіцієнтів рівня мотивації праці різних груп носіїв інтересів
на досліджуваних підприємствах Харківського реґіону за 1996–2002 рр.
(показники початку і кінця періоду)
Підприємство | Групи носіїв інтересів
власники | менеджери, спеціалісти | робітники
1996 р. | 2002 р. | 1996 р. | 2002 р. | 1996 р. | 2002 р.
ВАТ "Турбоатом" | 0,159 | 0,251 | 0,048 | 0,133 | 0,052 | 0,123
ВАТ "Південкабель" | 0,290 | 0,499 | 0,053 | 0,165 | 0,048 | 0,140
ВАТ "Червоний жовтень" | 0,100 | 0,166 | 0,036 | 0,115 | 0,031 | 0,108
ВАТ "Завод ім. Фрунзе" | 0,172 | 0,359 | 0,066 | 0,172 | 0,051 | 0,139
ВАТ "Харверст" | 0,091 | 0,148 | 0,033 | 0,109 | 0,031 | 0,114
ВАТ "Харківський підшипниковий завод" | 0,151 | 0,179 | 0,062 | 0,152 | 0,051 | 0,134
ДП "Завод Електроважмаш" | 0,105 | 0,094 | 0,047 | 0,058 | 0,050 | 0,053
ВАТ "Укрелектромаш" | 0,142 | 0,124 | 0,047 | 0,146 | 0,044 | 0,102
ВАТ "ХЕМЗ" | 0,126 | 0,021 | 0,041 | 0,058 | 0,031 | 0,067
ВАТ "ХЗТД" | 0,118 | 0,090 | 0,061 | 0,087 | 0,071 | 0,108
ВАТ "Електромашина" | 0,156 | 0,142 | 0,045 | 0,166 | 0,029 | 0,151
ВАТ "Автрамат" | 0,349 | 0,166 | 0,082 | 0,147 | 0,077 | 0,140
За результатами аналізу рівня мотивації праці груп носіїв інтересів у 1996–2002 рр. виявилося, що в цілому найбільш вмотивованою в промисловості реґіону є група власників підприємств, найменш вмотивованою – група робітників. Якщо за 1996–2002 рр. рівень мотивації праці груп менеджерів, спеціалістів і робітників зростав на всіх проаналізованих підприємствах, то рівень мотивації групи власників – тільки на половині суб’єктів господарювання. Але чіткої тенденції рівня мотивації кожної з представлених груп не спостерігалося, що свідчить про істотний вплив як зовнішніх, так і внутрішніх факторів мотивації.
Методичний підхід до аналізу взаємозв'язку результатів фінансово-господарської діяльності та рівня мотивації праці всіх груп носіїв інтересів на підприємстві було удосконалено завдяки застосуванню факторного аналізу. На підставі даних промисловості Харківського реґіону за 2000–2002 рр. виділено фактори мотивації праці, які потребують реформування.
Одержані у цьому дослідженні дані показали, що на підвищення результату фінансово–господарської діяльності підприємства позитивно діє чинна система оплати праці персоналу, однак вплив її незначний. Неґативні наслідки дає зростання витрат на освіту, відпочинок, розваги, культуру та заняття спортом персоналу. Це означає, що на даному етапі ринкової економіки підприємства Харківського реґіону не досить обґрунтовано підходять до вибору об'єктів морального заохочення та підвищення якості персоналу.
У третьому розділі – "Методичне забезпечення побудови ефективної системи мотивації праці персоналу на підприємстві" – запропоновано модель оцінювання рівня якості системи мотивації праці на підприємстві; дістали подальшого розвитку методичні засади формування системи оплати праці як головної складової системи мотивації; обґрунтовано використання та удосконалено моніторинґ системи мотивації праці персоналу.
Методика одержання оцінки рівня якості системи мотивації праці на сучасному етапі розвитку економіки України є недостатньо розробленою. Такий показник не може бути безпосередньо визначено, але щодо часткових його характеристик це зробити можна. У дисертації запропоновано оцінювати рівень якості цієї системи за допомогою експертно-статистичного методу побудови інтеґрального латентного показника, який складається з сукупності часткових характеристик.
Методом експертних оцінок виявлено, що вагомими показниками, на думку представників усіх груп мотивації праці, є: рівень матеріального стимулювання, рівень участі працівників у розподілі прибутку, наявність ґарантії зайнятості та оплати неробочого часу, рівень системи підвищення кваліфікації кадрів, можливість здобути освіту за кошти підприємства та ін.
За результатами дослідження побудовано латентний показник якості системи мотивації праці на підприємстві. На його рівень істотно впливають такі показники як основна та додаткова заробітна плата персоналу, співвідношення продуктивності праці і заробітної плати 1 працівника та співвідношення прибутку від звичайної діяльності до оподаткування і заробітної плати 1 працівника.
Побудована модель якості системи мотивації праці задовольняє інтереси різних груп їх носіїв на підприємстві. Тобто для поліпшення якості мотивації необхідно в першу чергу підвищувати основну й додаткову заробітну плату відповідно до зростання продуктивності праці персоналу та підсумкових результатів діяльності підприємства. Запропоновану модель було апробовано на групі промислових підприємств Харківського реґіону у 1996–2002 рр. Так, рівень якості системи мотивації праці на них здебільшого мав тенденцію до зростання, але нерівномірно: як правило, його значення перебувало у межах 35–50максимально можливого рівня.
На підставі аналізу складових систем мотивації праці персоналу вітчизняних і зарубіжних підприємств, а також інтерпретації одержаних результатів побудови рівня її якості було запропоновано методичні засади побудови системи оплати праці персоналу.
Оскільки системи преміювання та штрафування мають виразну дію стимулу на всі групи носіїв інтересів на підприємстві, в дослідженні їм приділено особливу увагу. Зокрема, запропоновано систему оплати праці кожного працівника, яка складається зі щомісячних нарахувань персоналові до посадового окладу (тарифних ставок) доплат і надбавок згідно з чинним законодавством; нарахування премій чи стягнення штрафів за результатами роботи: працівника – щоквартально; підрозділу підприємства – у термін поставленого завдання; усього підприємства – за календарний період.
Таким чином, верхню межу витрат на стимулювання персоналу можна зобразити як (1): |
(1)
де m – кількість підрозділів на підприємстві; nj – кількість працівників у j–му підрозділі; ВСij – витрати на стимулювання і-го працівника j-го підрозділу за календарний рік, грн.; Оij – посадовий оклад (тарифна ставка) і-го працівника j-го підрозділу, грн.; Нij – частка надбавок і-го працівника j-го підрозділу, встановлена відповідно до його посадового окладу (тарифної ставки); Дij – частка доплат і-го працівника j-го підрозділу, встановлена відповідно до його посадового окладу (тарифної ставки); П1ij – розмір премій і-го працівника j-го підрозділу за результатами його роботи, грн.; П2ij – розмір премій і-го працівника j-го підрозділу за результатами діяльності підрозділу підприємства, грн.; П3ij – розмір премій і-го працівника j-го підрозділу за результатами діяльності підприємства за календарний рік, грн.; Ш1ij – розмір штрафів і-го працівника j-го підрозділу за упущення в його роботі, грн.; Ш2ij – розмір штрафів і-го працівника j-го підрозділу за упущення в діяльності підрозділу підприємства, грн.; Ш3ij – розмір штрафів і-го працівника j-го підрозділу за упущення в діяльності підприємства за календарний рік, грн.; Плгij – соціальні пільги, ґарантії, які надаються і-му працівникові j-го підрозділу, грн.; Сij – сума вкладу до статутного фонду підприємства і-го працівника j-го підрозділу, грн.; УК – відсоток виплат за участь у капіталі на 1 грн. акції, пайові одиниці.
Для прийняття виважених управлінських рішень необхідно створити комплексну інформаційну базу у сфері мотивації праці на основі моніторинґу, який являє собою комплекс постійно виконуваних за спеціально розробленими науково обґрунтованими програмами спостереження, оцінювання, контролю, прогнозування – змін у стані потреб та інтересів персоналу, складових систем мотивації та стимулювання праці, джерел і факторів, що на них впливають.
З урахуванням мети, завдань, структури, складу, принципів побудови, методів одержання інформації в дисертаційному дослідженні моніторинґ системи мотивації праці персоналу подано як процес (рис. ). Також розроблено класифікацію такого моніторингу, яка уможливлює спрямовувати його заходи на певну групу носіїв інтересів: розробляти системи складових її мотивації та аналізувати інформацію про неї.
Умовні позначення: СМП – система мотивації праці; ССП – система стимулювання праці
Рис. 2. Схема процесу моніторинґу системи мотивації праці персоналу
Закінчення рис. .
У дисертації обґрунтовано, що для досягнення високої результативності своєї діяльності підприємству потрібно мати досконалі системи мотивації та стимулювання праці персоналу, що базуються на їх розвинутому моніторинґу, який стане основою для прийняття управлінських рішень щодо удосконалення вже впроваджених таких систем.
ВИСНОВКИ
У дисертації поставлено та запропоновано шляхи вирішення науково-практичного завдання щодо теоретичних і методичних засад формування та подальшого розвитку системи мотивації праці персоналу підприємства.
Основні висновки теоретичного й методичного характеру, що випливають з дослідження, наступні:
1. Ґрунтуючись на аналізі підходів до мотивації праці як системи, доведено, що система мотивації праці персоналу підприємства характеризується цілісністю функціонування певної сукупності мотиваційних складових (методів), органічно пов’язаних і узгоджених за матеріальними, моральними та соціальними потребами різноманітних груп носіїв інтересів на підприємстві для досягнення поставлених цілей.
2. За результатами анкетування персоналу, аналізу статистичної інформації та звітності промислових підприємств Харківського реґіону було виявлено, що тут усі складові системи мотивації праці потребують реформування, і перш за все – система оплати праці. Удосконалювати складові системи мотивації праці персоналу доцільно для кожного конкретного працівника відповідно до освітнього, професіонального рівня, віку, статі, посади, характеру, а також специфіки виробництва, фінансового стану підприємства, умов праці та ін.
3. Зважаючи, що конкретні групи учасників процесу діяльності підприємства мають різні потреби, цілі, а відповідно – й мотиви, для управління їх мотивацією було виділено однорідні групи носіїв інтересів: власники, менеджери та спеціалісти, робітники. Для оцінювання рівнів мотивації праці цих груп обґрунтовано й запропоновано методичний підхід з використанням економіко-математичного методу таксономії. Визначено економічні показники побудови узагальнювальних коефіцієнтів рівнів мотивації власників, менеджерів та спеціалістів, робітників, на підставі яких можна узгодити інтереси всіх груп. Аналіз рівня мотивації праці різних груп носіїв інтересів на підприємствах Харківського реґіону довів, що у 1996–2002 рр. здебільшого спостерігалася тенденція до зростання рівня узагальнювальних показників усіх груп носіїв інтересів. Серед них за підсумками дослідження на промислових підприємствах реґіону наймотивованішою є група власників підприємств, а найменш вмотивованою – група робітників.
4. Для визначення факторів мотивації праці персоналу підприємств Харківського реґіону запропоновано методичний підхід на базі факторного аналізу. Згідно з ним на підвищення результатів фінансово-господарської діяльності впливає чинна система оплати праці персоналу. Неґативний внесок у фінансово-господарський стан підприємства робить збільшення витрат на освіту, відпочинок, розваги, культуру та зайняття спортом працівників, що вказує на необґрунтований вибір об'єктів мотивації підвищення якості персоналу та його морального заохочення.
5. У роботі розроблено модель оцінювання рівня якості системи мотивації праці за допомогою методу побудови латентного показника з урахуванням інтересів усіх груп їх носіїв, котру було апробовано на промислових підприємствах м. Харкова у 1996–2002 рр. Як показало експертне опитування, найвагомішим у системі мотивації праці є показник рівня матеріального стимулювання. За одержаною моделлю, факторами, які впливають на змінення рівня якості системи мотивації праці, стали: основна та додаткова заробітна плата, співвідношення продуктивності праці і заробітної плати 1 працівника, співвідношення прибутку від звичайної діяльності до оподаткування на 1 працівника та заробітної плати 1 працівника. Виконані дослідження дають можливість зробити висновок, що рівень якості системи мотивації праці здебільшого зростає, але залишається все ще низьким.
6. На підставі визначення системи оплати праці як основної складової системи мотивації праці персоналу було сформульовано методичні засади її побудови. Запропонована у роботі система оплати праці базується на щомісячному нарахуванні працівникам посадового окладу (тарифних ставок) з доплатами та надбавками згідно з чинним законодавством, нарахуванні премій та стягненні штрафів за результатами: роботи працівника – щоквартально; діяльності підрозділу підприємства – в термін поставленого завдання; діяльності підприємства у календарному році. На базі запропонованої системи оплати праці з урахуванням інших складових доходу працівника можна визначити верхню межу витрат на стимулювання персоналу.
7. Для інформаційної підтримки ефективної системи мотивації праці потрібен моніторинґ системи мотивації, який у дисертаційній роботі представлено як процес. Він складається із спостереження, оцінювання, контролю, прогнозування змін у стані потреб та інтересів працівників, складових систем мотивації та стимулювання праці, а також за джерелами і факторами, що на них впливають. Здійснення моніторинґу створить нову інформаційну базу для прийняття управлінських рішень у сфері мотивації праці. За допомогою розробленого підходу до організації моніторинґу системи мотивації праці можна визначити резерви системи стимулювання, враховуючи різницю між фактичними системами мотивації та стимулювання праці персоналу.
СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ АВТОРОМ ПРАЦЬ
ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ
1. Пасенко Н.С. Факторный анализ влияния системы мотивации труда на финансово-хозяйственную деятельность предприятия // Економіка: проблеми теорії та практики: Зб. наук. праць. Вип. 153. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2002. – С. –59.
2. Пасенко Н.С. Формування дієвої системи мотивації праці на сучасному етапі // Економіка: проблеми теорії та практики: Зб. наук. праць. Вип. 162. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2002. – С. –29.
3. Пасенко Н.С. Про один з підходів до моніторингу системи мотивації праці // Технический прогресс и эффективность производства: Вестник НТУ "ХПИ": Сб. науч. тр. 8-1'2002. – Харьков: НТУ "ХПИ", 2002. – С. –179.
4. Журавльова І.В., Пасенко Н.С. Формування дієвої системи мотивації праці персоналу підприємства // Вісник: Економіка: Зб. наук. праць. Вип. . – Київ: КНУ ім. Т. Шевченка, 2002. – С. –53.
5. Пасенко Н.С. Вибір інформаційних показників для управління системою мотивації праці персоналу підприємства // Економіка: проблеми теорії та практики: Зб. наук. праць. Вип. 168. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2003. – С. –71.
6. Пасенко Н.С. Підхід до оцінки рівня якості системи мотивації праці на основі побудови латентного показника // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Экономика и социология труда, менеджмент персонала: Сб. науч. тр. – Т. , ч. І. – Донецк: НАН Украины. Ин-т экономики пром-ти, 2003. – С. –156.
7. Пасенко Н.С. Балансовий підхід до побудови системи преміювання як елементу системи мотивації праці персоналу // Науковий вісник Буковинського державного фінансово-економічного інституту: Зб. наук. праць. Вип. : Екон. науки. – Чернівці, 2003. – С. –299.
8. Пасенко Н.С. Посилення функції оплати праці в системі фінансово-господарської мотивації діяльності підприємств // Вісник Дніпропетровського державного фінансово-економічного інституту. Екон. науки. № (9). – Дніпропетровськ, 2003. – С. –38.
9. Журавлёва И.В., Пасенко Н.С. Моделирование влияния системы мотивации труда на финансовую устойчивость предприятия // Комп’ютерне моделювання та інформаційні технології в науці, економіці, освіті. Зб. наук. праць. – Кривий Ріг: І.В.І., 2002. – С. –253.
10. Пасенко Н.С. Формування моніторинґу системи мотивації праці // Підприємництво: проблеми становлення та функціонування: Зб. наук. праць. – № . – Житомир: Ред.-вид. відділ ІПСТ, 2002. – С. –173.
11. Пасенко Н.С. Організація ефективного механізму мотивації праці персоналуТруды IV Междунар. науч.-практ. конф. "Исследование и оптимизация экономических процессов "Оптимум-2003". – Харьков, НТУ "ХПИ", 2003. – С. .
АНОТАЦІЇ
Пасенко Н.С. Формування системи мотивації праці персоналу підприємства. – Рукопис. Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.09.01 – демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика. – Харківський державний економічний університет, Харків, 2004.
Дисертація присвячена висвітленню теоретичних і методичних проблем формування системи мотивації праці персоналу підприємства. Результатом дослідження є удосконалення визначення даної системи та її складових, а також аналіз розвитку систем мотивації праці на вітчизняних і зарубіжних підприємствах.
На підставі поділу учасників процесу виробничої діяльності на групи носіїв інтересів запропоновано метод оцінювання рівня мотивації праці кожної з виділених груп. Показано вплив факторів мотивації праці на ефективність діяльності підприємства.
За допомогою визначення часткових характеристик рівня якості системи мотивації праці побудовано латентний показник рівня якості системи мотивації праці, що враховує інтереси різних груп їх носіїв на підприємстві.
У роботі запропоновано методичні засади формування системи оплати праці та встановлено верхню межу витрат на стимулювання працівників.
Завдяки сформульованій методиці організації моніторинґу системи мотивації праці є можливість пошуку резервів задля підвищення системи стимулювання до рівня системи мотивації праці персоналу.
Ключові слова: система мотивації праці, групи носіїв інтересів, рівень мотивації праці, узгодження інтересів груп їх носіїв, рівень якості системи мотивації праці, система оплати праці, моніторинґ системи мотивації праці персоналу.
Пасенко Н.С. Формирование системы мотивации труда персонала предприятия. – Рукопись. Диссертация на соискание учёной степени кандидата экономических наук по специальности 08.09.01 – демография, экономика труда, социальная экономика и политика. – Харьковский государственный экономический университет, Харьков, 2004.
Диссертация посвящена освещению теоретических и методических проблем формирования системы мотивации труда персонала предприятия. В результате обобщения исследований различных научных школ предложена схема процесса мотивации труда и его обеспечения. Для эффективности действия данной схемы усовершенствовано определение системы мотивации труда персонала предприятия, её составляющих, принципов построения.
Проанализировано развитие систем мотивации труда персонала на отечественных и зарубежных предприятиях; показано, что основной составляющей этих систем является система оплаты труда.
Проведён анализ составляющих системы мотивации труда на ряде промышленных предприятий Харьковского региона. Подтверждено, что система мотивации труда здесь покамест неэффективна и нуждается в реформировании – например, не получили широкого развития присущие рыночной экономике важные составляющие этой системы: социальные льготы, гарантии, участие в собственности и прибылях предприятия, ротация персонала, применение гибкого рабочего графика и др.
Предложены пути реформирования системы мотивации труда на предприятиях региона в направлении разработки и применения её составляющих индивидуально для каждого конкретного работника в зависимости от образовательного, профессионального уровня, возраста, пола, характера, условий труда, финансового состояния предприятия и др.
Проведено разделение участников процесса деятельности предприятия на группы носителей интересов: собственники, менеджеры и специалисты, рабочие, на основе чего путем многомерного статистического анализа разработаны обобщающие коэффициенты уровня мотивации каждой из представленных групп.
Определено направление влияния уровня мотивации труда на результат финансово-экономической деятельности предприятия на базе статистических данных промышленных предприятий Харьковского региона.
С помощью использования частных характеристик уровня качества системы мотивации труда предложено построение его латентного показателя, на который влияют основная и дополнительная заработная плата, а также соотношение производительности труда и заработной платы 1 работника и соотношение прибыли от обычной деятельности до налогообложения на 1 работника и заработной платы 1 работника, что учитывает интересы всех групп их носителей на предприятии.
Разработаны методические основы формирования системы оплаты труда. Поскольку системы премирования и штрафов на предприятиях выполняют максимально стимулирующую роль для всех носителей интересов, в диссертационной работе предложена система оплаты труда, состоящая из ежемесячного начисления персоналу должностного оклада (тарифных ставок), доплат и надбавок согласно действующему законодательству; ежеквартального начисления премий и взыскания штрафов по результатам работы конкретного работника, начисления премий и взыскания штрафов по результатам деятельности подразделения предприятия в срок выполненного задания, начисления премий и взыскания штрафов по результатам деятельности предприятия за календарный год.
Учитывая финансовые возможности предприятия, на основе предложенной системы оплаты труда в работе определена верхняя граница затрат на стимулирование персонала.
Для информационной поддержки принятия управленческих решений в сфере мотивации труда и
