НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ НАУК УКРАЇНИ

РАДА ПО ВИВЧЕННЮ ПРОДУКТИВНИХ СИЛ УКРАЇНИ

Петров Юрій Давидович

удк 331.101

РЕГУЛЮВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

В УМОВАХ ПЕРЕХІДНОЇ ЕКОНОМІКИ

Спеціальність 08.09.01 – Демографія, економіка праці,

соціальна економіка і політика

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Київ – 2004

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана у Кіровоградському державному технічному університеті

Міністерства освіти і науки України.

Науковий керівник: кандидат економічних наук, доцент

Семикіна Марина Валентинівна,

Кіровоградський державний технічний університет МОН України, професор кафедри фінансів і планування

Офіційні опоненти:

доктор економічних наук Заяць Тетяна Анатоліївна, Рада по вивченню продуктивних сил України НАН України, завідуюча відділом проблем відтворення людського капіталу та розселення;

кандидат економічних наук, доцент Петюх Василь Миколайович, Київський національний економічний університет МОН України, заступник завідувача кафедри управління персоналом.

Провідна установа:

Інститут демографії та соціальних досліджень НАН України, відділ соціальної інфраструктури, м. Київ.

Захист відбудеться “14” червня 2004 року о 14 год. 30 хв. на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 26.160.01 Ради по вивченню продуктивних сил України НАН України за адресою: 01032, м. Київ-32, бульвар Тараса

Шевченка, 60.

З дисертацією можна ознайомитися у бібліотеці Ради по вивченню продуктивних сил України НАН України за адресою: 01032, м. Київ-32, бульвар Тараса Шевченка, 60.

Автореферат розісланий “5” травня 2004 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради,

доктор економічних наук, професор Бандур С.І.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Ринкова трансформація української економіки та реалізація завдань економічного зростання потребують якісно нового стану соціально-трудових відносин (СТВ), які були і залишатимуться найважливішим індикатором ефективності реформ в країні, вагомим чинником підвищення результативності праці, якості життя й розвитку особистості.

Сучасний стан соціально-трудових відносин відображає суперечності між ціною і вартістю робочої сили, між інтересами найманих працівників і роботодавців, а також віддзеркалює існуючі деформації трудових цінностей, рівень конфліктності у суспільстві внаслідок недосконалої державної політики, яка понад десятиріччя проводилася ціною соціальних втрат. Певні прорахунки ринкових реформ, орієнтованих суто на економічну парадигму, без урахування соціальних цінностей, стали перешкодою стрімкого піднесення продуктивності праці, подальших економічних перетворень в Україні та інноваційного розвитку держави. Виникла нагальна потреба в усвідомленні нового економічного змісту взаємодії роботодавців і найманих працівників, розробки нової концепції розвитку соціально-трудових відносин та оновлення методичних підходів до їх регулювання в умовах ринкової трансформації економіки.

Підґрунтя сучасних наукових уявлень щодо соціально-трудових відносин та шляхів їх удосконалення в різні часи закладено такими мислителями як Т.Мор, Сен-Симон, Фур’є, Оуен, У. Петті, А. Сміт, Д. Рикардо, К. Маркс, Ф. Енгельс, Ф. Тейлор, Е. Мейо, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг та ін.

Значний внесок у розробку теоретичних й практичних проблем регулювання СТВ здійснили вчені України: Бандур С.І., Богиня Д.П., Данюк В.М., Грішнова О.А., Долішній М.І., Дорогунцов С.І., Заяць Т.А., Колот А.М., Купалова Г.І, Куценко В.І., Лібанова Е.М., Новіков В.М., Новікова О.Ф., Онікієнко В.В., Петрова І.Л., Петюх В.М., Пирожков С.І., Плаксов В.А., Семикіна М.В., Чухно А.А., Уманський О.М., Фільштейн Л.М. та ін.

Окремі аспекти цієї проблеми в різні часи досліджували вчені СРСР і нинішнього близького зарубіжжя: Абалкін Л.І., Заславська Т.І., Колосова Р.П., Куліков В.В., Струмілін С.Г., Яковлєв Р.А. та ін.

Однак із впевненістю можна наголошувати на тому, що проблема становлення соціально-трудових відносин ринкового типу та їх регулювання залишається в Україні все ще не вирішеною та недостатньо вивченою. Дослідження шляхів її розв’язання в умовах перехідної економіки набули пріоритетного значення, оскільки мова йде про інтереси більшості верств населення, соціальну спрямованість економічних реформ в країні та їх позитивні результати.

Все це обумовило вибір даної теми дослідження, його головну мету, теоретичну і практичну спрямованість поставлених задач.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Виконане дослідження безпосередньо пов’язане з тематикою науково-дослідних робіт Кіровоградського державного технічного університету, зокрема з темою держбюджетної науково-дослідної роботи “Механізм ефективного використання та розвитку трудового потенціалу регіону” (номер державної реєстрації 0103V006102), в межах якої особисто автором здійснено економічну оцінку соціально-трудових відносин та ефективності використання трудового потенціалу працівників на мікроекономічному рівні, а також з темою “Основні напрями вдосконалення соціальної політики на регіональному ринку праці” (номер державної реєстрації 0103U006981), в процесі виконання якої автором розроблено пропозиції щодо стабілізації трудових відносин на основі вдосконалення договірного регулювання праці, зростання соціалізації трудової сфери.

Мета і задачі дослідження. Метою дисертації є розробка теоретико-методологічних засад і практичних рекомендацій щодо регулювання соціально-трудових відносин в умовах перехідної економіки.

Відповідно до мети в дисертації поставлені і розв’язувалися такі задачі:

-

-

-

-

-

-

Об’єктом дослідження виступає процес формування та розвитку соціально-трудових відносин на промислових підприємствах і в організаціях ринкової інфраструктури на етапі перехідної економіки.

Предметом дослідження є сукупність методологічних, методичних та прикладних проблем регулювання процесів становлення й розвитку соціально-трудових відносин в умовах ринкових перетворень.

Методи дослідження. У вирішенні поставлених задач в якості теоретичної і методологічної бази дослідження застосовувалися такі методи: системний – для вивчення процесів формування й розвитку соціально-трудових відносин у взаємозв’язку та взаємозалежності з регулюванням ринку праці, умов праці та її оплати, використанням трудового потенціалу; статистичний та економічного аналізу – для опрацювання масиву статистичних та емпіричних даних з метою оцінки стану розвитку соціально-трудових відносин; графічний – для наочної ілюстрації досліджуваних явищ та процесів; соціологічного опитування – для виявлення рівня конфліктності соціально-трудових відносин, стану соціальної захищеності працівників, динаміки ціннісних орієнтацій; економіко-математичного аналізу та моделювання – для обґрунтування методичних підходів до регулювання соціально-трудових відносин, оптимізації їхнього стану.

Науковою базою дисертації слугували основні положення економічної теорії, макро- та мікроекономіки, наукові праці вітчизняних та зарубіжних вчених з проблем зайнятості та ринку праці, соціально-трудових відносин. Поряд з цим джерелами інформації були відповідні Закони України, дані Державного комітету статистики України, конвенції Міжнародної організації праці, результати соціологічних спостережень, соціального моніторингу.

Наукова новизна одержаних результатів полягає в наступному:

- поглиблено трактування поняття “соціально-трудові відносини”, в якому, на відміну від існуючих, акцентується увага на узгодженні інтересів соціальних партнерів заради забезпечення ефективності праці та соціальної стабільності у суспільстві;

- дістали подальшого розвитку теоретико-методологічні підходи до регулювання соціально-трудових відносин, які, на відміну від відомих в науковій літературі, спираються на мотиваційні засади їх розвитку та піднесення корпоративної культури у відносинах соціальних партнерів;

- встановлено причини соціально-трудових конфліктів, головною з яких, на відміну від існуючих уявлень, визначено неспівпадання інтересів роботодавців і найманих працівників, яке приймає форму відчуження від праці; подолання відчуження можливо лише на основі регулювання СТВ;

- вперше здійснено комплексну оцінку соціально-трудових відносин в Україні на макро-, мезо-, мікроекономічному рівнях з урахуванням їх динаміки, рівня конфліктності, стану соціальної захищеності працівників, співвідношення партнерських та патерналістських орієнтацій суб’єктів цих відносин та їх ролі в адаптації до ринкового середовища;

- виявлено та обґрунтовано тісний взаємозв’язок між мотивацією праці та станом соціально-трудових відносин, що дає змогу глибше, ніж традиційно, оцінювати дієвість існуючих мотиваційних систем на підприємствах;

- розроблено методичні підходи до оцінки дієвості систем мотивації, які дозволяють за критеріями відповідності внутрішніх мотивів та зовнішніх стимулів визначати найбільш ефективні системи з метою стабілізації соціально-трудових відносин;

- розроблено нові концептуальні підходи до побудови стратегії формування соціально-трудових відносин ринкового типу, які ґрунтуються на принципах балансу інтересів, рівноправності сторін, комплексності та системності, забезпечення соціальних пріоритетів в розвитку СТВ, домінованості задач на кожному окремому етапі ринкових перетворень;

- визначено та обґрунтовано основні напрями удосконалення механізму регулювання соціально-трудових відносин, які, на відміну від існуючих, орієнтовані на їх соціалізацію та запровадження корпоративної культури;

- розроблено нові методичні підходи до узгодження інтересів соціальних партнерів, запровадження яких дозволяє уникати суб’єктивізму в процесі укладання трудових угод на основі досягнення взаємного компромісу сторін, більш обґрунтовано здійснювати вибір соціальних партнерів на ринку праці.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що вони створюють методичне підґрунтя для розробки нової стратегії формування соціально-трудових відносин ринкового типу в Україні, удосконалення колективно-договірного регулювання зайнятості, підвищення мотивації соціальних партнерів до зростання продуктивності праці та подальшого розвитку корпоративної культури.

Науково-методичні рекомендації автора використовуються в роботі Головного управління праці та соціального захисту населення Кіровоградської обласної державної адміністрації (довідка № 1248 від 20.10.2003 р.).

Окремі результати дослідження впроваджені у практику роботи підприємств та установ Кіровоградської області: на заводі гідравлічних машин “Цукрогідромаш” (довідка № 768 від 5.11.2003 р.), обласній дирекції НАСК “Оранта” (довідка № 910 від 21.10.2003 р.), ВТАТ “Україна” (№ 356 від 5.11.2003 р.).

Основні положення дисертації можуть бути використані у навчальному процесі при викладанні лекційних курсів “Управління персоналом”, “Соціальне партнерство”, "Соціально-трудові відносини”.

Особистий внесок здобувача. Дисертація є самостійно виконаною науковою працею, в якій викладено авторське бачення шляхів розв’язання важливого науково-прикладного завдання – вдосконалення механізму регулювання соціально-трудових відносин за умов перехідної економіки. Особистий внесок дисертанта в роботах, які опубліковані у співавторстві, визначено у списку опублікованих праць. В дисертаційній роботі використані лише ті ідеї та положення, які одержані автором особисто.

Апробація результатів дисертації. Основні положення і результати дисертаційного дослідження доповідались на міжнародних науково-практичних конференціях: “Соціально-трудові відносини та соціальна політика у сучасних економічних умовах” (м. Донецьк, 2003 р.); “Мотивація трудової діяльності в умовах формування конкурентного середовища” (м. Хмельницький, 2003 р.); “Облік і контроль в управлінні підприємницькою діяльністю” (м. Кіровоград, 2003 р.); “Проблеми розвитку ринку праці та політика зайнятості населення в умовах трансформації економіки України” (м. Луганськ, 2003 р.); “Дослідження і оптимізація економічних процесів” (м. Харків, 2003 р.). Вони також були предметом обговорення на міжкафедральних семінарах кафедр економіки праці та менеджменту, фінансів та планування Кіровоградського державного технічного університету МОН України, засіданні колегії Головного управління праці та соціального захисту населення Кіровоградської облдержадміністрації.

Публікації. Одержані результати дослідження та методичні розробки, висновки й пропозиції автора опубліковано у 10 наукових працях, із яких 8 входять до переліку наукових фахових видань, 2 статті виконано у співавторстві. Загальний обсяг публікацій становить 4,56 др. арк., з них особисто дисертанту належить 4,24 др. арк.

Структура та обсяг дисертації. Робота складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел, додатків. Загальний обсяг роботи становить 236 стор., включаючи 41 таблицю і 11 рисунків, які займають всю площу 28 стор. Список використаних джерел із 162 найменувань викладено на 14 стор., додатки займають 23 стор.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У першому розділі “Теоретичні основи регулювання соціально-трудових відносин” на основі систематизації еволюції зарубіжної та вітчизняної наукової думки, узагальнення світового досвіду щодо розв’язання проблем соціально-трудових відносин, висвітлено та розвинуто теоретико-методологічні підходи до їх вивчення та регулювання в ринкових умовах.

Доведено необхідність пошуку нових підходів до розв’язання проблем розвитку соціально-трудових відносин та формування більш досконалого механізму їх регулювання, яка обумовлена економічними перетвореннями, зміною суб’єктів соціально-трудових відносин та їх характеру, впровадженням нових методів їх регулювання, перспективами входження України у світову економічну систему, зростанням соціальної відповідальності держави та суб’єктів господарювання за створення гідних умов праці і життя.

Дослідження дозволило виявити розбіжності у підходах науковців до тлумачення категорії “соціально-трудові відносини”, пов’язані із зосередженням уваги авторів на певних аспектах взаємовідносин роботодавців і найманих працівників. Спираючись на результати критичного огляду наукових джерел, запропоновано трактувати соціально-трудові відносини як відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу праці, її умов, оплати та соціального захисту, які регулюються системою договорів на макро-, мезо-, мікроекономічному рівнях з метою забезпечення ефективності праці та безконфліктного збалансування інтересів роботодавців і найманих працівників заради соціальної стабільності і злагоди у суспільстві. Таке визначення, відповідаючи стратегічним цілям соціалізації соціально-трудових відносин, відбиває пріоритетність соціальної орієнтації економічного розвитку суспільства, зосереджує увагу на досягненні ефективності праці.

На думку дисертанта, формування соціально-трудових відносин в ринкових умовах відбуваються в декілька етапів: І-й етап – виникнення СТВ, що відбувається на ринку праці на основі попиту і пропозиції шляхом переговорів між роботодавцем і працівником з приводу купівлі-продажу робочої сили, стосується умов найму, включаючи обсяг і зміст роботи, умови праці та її оплати, визначення певних соціальних гарантій; ІІ-й етап – розвиток СТВ – відбиває особливості використання робочої сили, більш насичений соціальний зміст трудових відносин, і, разом з тим, нерівноправність одного з суб’єктів, обумовлену обмеженням прав власника робочої сили в результаті передачі права її користування. Кожний етап виникнення й розвитку СТВ потребує ретельного дослідження з метою вибору оптимальних методів регулювання і попередження конфліктних ситуацій.

Рис. 1. Методологічна схема дослідження соціально-трудових відносин

Обґрунтовано, що методологічна схема дослідження СТВ має охоплювати: по-перше, визначення суб’єктів таких відносин та взаємозв’язку між ними, предмету таких відносин, рівня розгляду (макро-, мезо-, мікрорівні); по-друге, визначення типу та особливостей СТВ; по-третє, проведення діагностики стану СТВ та з’ясування ролі найбільш впливових чинників їх формування на конкретному етапі соціально-економічного розвитку суспільства; по-четверте, визначення стратегічних цілей розвитку соціально-трудових відносин та механізму їх регулювання (рис. 1).

До критеріїв оцінки стану соціально-трудових відносин та дієвості їх розвитку віднесено динаміку продуктивності праці, ефективність використання трудового потенціалу, збалансованість між попитом і пропозицією робочої сили, рівень і якість життя, а також показники якості трудового життя, що відбивають умови праці із урахуванням міри реалізації інтересів та потреб найманого працівника, використання його здібностей, набутих знань, досвіду.

Розробка ефективних методів регулювання соціально-трудових відносин, на думку дисертанта, залежить від створення мотиваційних засад оптимізації таких відносин. Обґрунтовано тісний взаємозв’язок між мотивацією праці і станом СТВ. Запропоновано концептуальне уявлення про розвиток соціально-трудових відносин, за яким формування СТВ відбувається у певному “мотиваційному полі” під впливом багатьох чинників (історичних, культурних, соціальних, економічних, організаційних, екологічних, політичних, ментальних, правових, конкурентних), які, різнобічно впливаючи на мотиви поведінки найманих працівників і роботодавця, призводять до того, що вектор розвитку СТВ у країні, регіоні, навіть на конкретному підприємстві, може мати свою спрямованість, специфічні відмінності. У запропонованій концептуальній схемі розвитку соціально-трудових відносин трудові орієнтації суб’єкта найманої праці описуються двома характеристиками (координатами) – ступенем незалежності найманих працівників (вісь абсцис) та ступенем нерівності (вісь ординат). Позитивним значенням вісі абсцис та вісі ординат відповідає прояв співробітництва, негативним – прояв конфліктності. Доведено, що з метою уникнення трудових конфліктів є необхідним цілеспрямоване регулювання трудових відносин, в іншому разі – відбувається спонтанний або взагалі некерований мотиваційний вплив на стан соціально-трудових відносин з непередбачуваними наслідками. Одночасно виявлено характерну особливість соціально-трудових відносин – динамізм, мінливість у часі, тісний зв’язок з мотивацією соціальних партнерів у сфері праці.

Обґрунтовано, що проблеми соціально-трудових відносин на будь-якому етапі розвитку суспільства криються в конфлікті інтересів роботодавців і найманих працівників, який може виникати за різними напрямами взаємовідносин і приймати форму відчуження праці. Феномен відчуження праці економічною наукою майже не досліджений. Розв’язання цих проблем, незалежно від ступеня їх гостроти, знаходиться в площині узгодження інтересів роботодавця і найманого працівника; за ринкових умов таке узгодження потребує участі (регулювання) третьої сторони – держави. На думку дисертанта, розв'язання цієї проблеми потребує комплексного підходу, зокрема, подолання вкрай низької оплати праці та системи заходів щодо якісного оновлення трудового менталітету (у напрямі розвитку партнерських орієнтацій, адаптації до ринку, засвоєння корпоративної культури), пов’язуючи в єдину мотиваційну систему інтереси працівників, роботодавців, держави.

Аналіз зарубіжного досвіду регулювання соціально-трудових відносин в умовах ринкової економіки засвідчив прояв тенденцій соціалізації та гуманізації як ознак демократизації влади на мікрорівні (на рівні підприємств), що спричиняють формування економіки нового типу, одночасно змінюючи і соціально-трудові відносини, адаптуючи їх до нових умов господарювання. Виходячи з даного положення, в дисертації доведено, що формування механізму регулювання соціально-трудових відносин в Україні слід орієнтувати на адаптованість його до змін ринкового середовища, якісних характеристик суб’єктів відносин, умов трудової діяльності, ринку праці, всього соціуму.

Аналіз розвитку корпоратизму в розвинених країнах ринкової економіки засвідчив вагомі переваги соціально-трудових відносин в корпоративних структурах, які дозволяють забезпечувати ефективність праці, передусім, за рахунок визнання надзвичайної ролі людського фактору і знань, корпоративної культури, досягнення високої мотивації до ефективної праці, прояву творчої ініціативи, солідарності і партнерства у взаємовідносинах керівництва і підлеглих.

Позитивний досвід функціонування корпорацій креативного типу дозволяє розглядати його в якості орієнтира формування майбутньої моделі соціально-трудових відносин, приділяти належну увагу запровадженню корпоративної культури у процес формування СТВ на підприємствах.

У другому розділі “Аналіз стану й тенденцій розвитку соціально-трудових відносин в умовах перехідної економіки” визначено особливості становлення соціально-трудових відносин в Україні та механізм їхнього регулювання, дана оцінка рівня конфліктності СТВ, соціальної захищеності працівників галузей економіки, проаналізовано співвідношення партнерських і патерналістських орієнтацій найманих працівників, виявлено специфічні риси формування соціально-трудових відносин в установах ринкової інфраструктури.

Встановлено, що в Україні намітилися тенденції посилення ролі договірного регулювання в розвитку соціально-трудових відносин: на початок 2003 р. в Україні було укладено 77020 колективних трудових договорів, тобто майже удвічі більше, ніж у 1996 р., кількість охоплених договорами працівників досягла 9829,5 тис. осіб або 80,3% від загальної чисельності працюючих. Серед регіонів за чисельністю працівників, охоплених трудовими договорами, виокремлюються Донецька, Дніпропетровська, Харківська області та м. Київ (найменш охоплені трудовими договорами працівники м. Севастополя, Чернівецької, Тернопільської областей).

Проте, не дивлячись на загальні позитивні тенденції поширення процесів охоплення працівників договірним регулюванням, результати аналізу за галузями економіки і регіонами дають підстави констатувати наявність значної диференціації у рівнях охоплення працівників колективними договорами, наданні соціальних пільг. Існування принципово суттєвих розбіжностей у соціальному ефекті запровадження соціального партнерства віддзеркалює проблему соціальної несправедливості у сфері праці, яка потенційно посилює конфліктність СТВ в умовах існування необґрунтовано великої диференціації в оплаті праці, майнового розшарування населення, поляризації населення за рівнем доходів.

Зроблено висновок щодо неефективного розвитку соціально-трудових відносин в Україні, що є наслідком відсутності “соціально-трудової” орієнтації ринкових реформ: починаючи з 1990 р. відбулося руйнування механізму відтворення та використання робочої сили, деформація мотивів зайнятості, різкого зниження набула продуктивність праці, погіршилася якість трудового потенціалу, вкрай повільно запроваджувалося соціальне партнерство, набув поширення формальний підхід до питань договірного регулювання СТВ тощо.

Обґрунтовано, що головними причинами виникнення соціально-трудових конфліктів в Україні є несвоєчасність виплати заробітної плати, її низький рівень, ігнорування інтересів підлеглих, порушення умов колективного договору, неритмічність роботи, простої, неоплачувані відпустки, неінформованість найманих працівників щодо фінансового стану підприємств та організацій, незадовільні умови праці та ін. На сьогодні договірне регулювання праці поки лише частково впливає на зниження рівня конфліктності між суб’єктами соціально-трудових відносин. Відсутність же такого регулювання взагалі, як показав аналіз, погіршує умови праці, посилює соціальну напругу і конфліктність не лише між суб’єктами соціально-трудових відносин, а й у суспільстві.

В результаті обробки даних соціального моніторингу Держкомстату України, проведеного у 2000-му та 2002 р., встановлено, що показником адаптації найманих працівників до нових умов господарювання є ступінь їх задоволення своєю працею. Серед напрямків, які потребують пріоритетного забезпечення, сприяючи підвищенню ступеню задоволення працею, визначено: гарантії зайнятості; захищеність доходу та професійних навичок; безпека умов праці; стабільність ринку праці; безпека волевиявлення; соціальна захищеність громадян.

На основі розробленої автором рейтингової оцінки ціннісних орієнтирів зайнятого населення України вперше здійснено розрахунки рівня соціальної та економічної захищеності найманих працівників за сферами зайнятості та регіонами України, які рекомендується враховувати в процесі укладання Генеральної та галузевих (територіальних) угод, визначенні пріоритетності задач щодо формування та розвитку СТВ на макро- та мезо- рівнях. За рейтингом рівня соціальної та економічної захищеності за сферами зайнятості виявилися найменш захищеними працівники хімічної та нафтохімічної промисловості, машинобудування та металообробки, легкої та паливної промисловості. В регіональному розрізі виявилися соціально найменш захищеними (з різницею у 3,5 рази) наймані працівники промислових підприємств Херсонської, Івано-Франківської, Луганської, Черкаської областей.

З метою визначення напрямів по удосконаленню механізму регулювання соціально-трудових відносин у 2002–2003 рр. автором було проведено соціологічне дослідження на 14 промислових підприємствах та установах ринкової інфраструктури Кіровоградської області, яким було охоплено 1468 найманих працівників. Аналіз анкет засвідчив, що невдоволеність працею для всіх опитаних пов’язана, передусім, з низькою її оплатою, яка в області нижче середнього рівня по Україні в 1,3 рази. Характерно, що оплату праці на рівні 250 грн. вважають для себе мінімально достатньою лише 1,7% опитаних найманих працівників. Переважна більшість вважає, що вона не забезпечує мінімально необхідних потреб працівника (рис. 2).

Рис. 2. Уявлення респондентів щодо мінімально достатнього розміру

оплати праці

Обґрунтовано, що на сьогодні найманий працівник не готовий до рівноправного партнерства, оскільки його трудову поведінку в умовах безробіття, зниження рівня життя, визначають, передусім, мотиви виживання, побоювання втратити роботу, особливості менталітету. У трудових відносинах значну роль відіграють патерналістські орієнтації (табл. 1).

У конфліктних ситуаціях більшість опитаних рідко покладаються на профспілки: реальні можливості захистити профспілкою інтереси працівників визнають лише 6,9% респондентів, а 38,7% з них відмічають, що “сьогодні це неможливо, оскільки профком обирається з подачі керівництва і залежить від нього”, 54,3% респондентів впевнені, що профспілка може існувати сьогодні лише формально.

Таблиця 1

Оцінка поширеності патерналістських орієнтацій у трудових відносинах

на підприємствах (організаціях) різних форм власності Кіровоградської області (%)

Орієнтації респондентів

на певні норми соціально-трудових відносин

(відповіді респондентів) | Розподіл відповідей за підприємствами різних форм власності, %

Державне | Акціонерне | Приватне

1. Орієнтація на дружні та довірливі відносини з керівником підприємства (організації) |

27 |

31 |

42

2. Орієнтація на безумовне виконання будь-яких розпоряджень керівника |

21 |

33 |

46

3. Орієнтація на підкорення найманого працівника будь-якому втручанню керівника у виконання професійних обов’язків |

14 |

18 |

68

4. Залежність розміру оплати праці від особистих відносин з керівництвом |

22 |

37 |

41

5. Орієнтація на отримання допомоги від керівництва у складних життєвих ситуаціях |

42 |

33 |

25

Доведено, що поширенню партнерських норм трудової поведінки протидіє економічна нестабільність, слабка соціальна політика держави, особливості національного менталітету, схильного до патерналізму, неадаптованість суб’єктів соціально-трудових відносин до ринкових умов господарювання та їх формування на правових засадах. Одночасно виявлено низький рівень корпоративної культури в акціонерних підприємствах та організаціях, яку слід пов’язувати з непрозорістю акціонування капіталу, за якою дрібна власність більшості найманих працівників ніякої ролі не відіграє, переважають економічні інтереси вищих менеджерів-власників, які контролюють всю власність в особистих цілях, що протидіє виконанню колективних домовленостей у сфері праці.

Визначено, що особливої уваги потребує регулювання соціально-трудових відносин в організаціях ринкової інфраструктури (страхові компанії, комерційні банки, біржі), де праця за змістом інформаційної насиченості обумовлює велику залежність трудових процесів від креативних здібностей працівника, потребує поєднання колективного регулювання праці з посиленням індивідуального підходу до її оцінки та стимулювання, підвищення ролі індивідуальних контрактів. Поява та бурхливий розвиток таких організацій в Україні часто межує з відсутністю профспілок, соціальною незахищеністю працівників, гендерною нерівністю.

У третьому розділі “Основні напрями вдосконалення механізму регулювання соціально-трудових відносин в умовах перехідної економіки” розроблено нові концептуальні підходи до побудови стратегії формування соціально-трудових відносин ринкового типу, визначено основні напрями вдосконалення механізму регулювання СТВ, розроблено нові методичні підходи до узгодження інтересів соціальних партнерів на ринку праці, визначений характер впливу мотивації праці на стан СТВ, розроблено методику оцінки та відбору найбільш ефективних систем мотивації праці для стабілізації відносин соціальних партнерів.

Концептуальні підходи до побудови стратегії формування соціально-трудових відносин ринкового типу полягають у визначенні цільових орієнтирів розвитку СТВ, основних принципів їх побудови та досягнення поставленої мети, а також механізму регулювання СТВ з обґрунтуванням відповідних важелів та інструментів, за допомогою яких можна впливати на розвиток соціально-трудових відносин в Україні. Головним цільовим орієнтиром стратегії визнано адаптацію суб'єктів СТВ до ринкових умов на основі безконфліктного збалансування інтересів роботодавців та найманих працівників, досягнення соціальної стабільності та злагоди. Означена стратегія має будуватися на принциповій позиції визнання необхідності соціальної орієнтації економічного розвитку суспільства. Передумовою досягнення стратегічних цілей повинно бути підвищення ролі держави у регулюванні процесу формування й розвитку СТВ.

Під механізмом регулювання соціально-трудових відносин слід розуміти сукупність форм, методів, важелів впливу на стан соціально-трудових відносин, за допомогою яких має здійснюватися узгодження та збалансування інтересів соціальних партнерів, мотиваційне забезпечення оптимізації розвитку СТВ в Україні. Такий механізм уявляється досить важливою складовою загального механізму функціонування й розвитку усієї економічної системи країни. В його структурі виокремлено основні блоки: організаційно-правовий; мотиваційного забезпечення розвитку СТВ; соціально-освітній; соціального захисту; соціально-психологічного забезпечення трансформації трудового менталітету та запровадження корпоративної культури.

Враховуючи результати аналізу досягнень вітчизняної та світової економічної науки та виходячи із власного бачення шляхів розвитку СТВ в Україні, запропоновано напрями розбудови національної моделі СТВ, до яких віднесено створення необхідної законодавчої бази, активізацію соціального партнерства, розробку механізму посилення участі держави в оптимізації відносин між працею і капіталом, застосування варіативності форм промислової демократії.

З’ясовано, що законодавча база соціального партнерства все ще залишається орієнтованою на стару економічну модель, за якою держава, встановлюючи правила регулювання СТВ, сукупність гарантій і пільг, сама повинна була їх забезпечувати і фінансувати; в умовах перехідної економіки виконання умов трудового законодавства стало економічно невигідним для багатьох роботодавців і це дестабілізує процес регулювання СТВ. В цих умовах удосконалення законодавчої бази СТВ має бути спрямовано на перехід від пасивного (такого, що зберігає робочі місця і структуру зайнятості без врахування їх економічної доцільності), до соціально активного трудового законодавства, яке заохочує галузеву, територіальну, професійну мобільність робочої сили, підвищення її якості, створення нових робочих місць. Укладання індивідуальних та колективних договорів на всіх підприємствах, незалежно від форми власності, розглядається як обов’язкова норма. Стратегією передбачено проведення експертиз соціальних наслідків прийняття того чи іншого закону, розробку та прийняття соціально-трудових стандартів та індикаторів, на які має спиратися колективно-договірне регулювання СТВ.

Обґрунтовано основні напрями вдосконалення механізму регулювання соціально-трудових відносин, серед яких особливе місце відводиться реформуванню мотиваційного їх забезпечення, що передбачає, передусім, реформування оплати праці і доходів на основі подолання протиріччя між ціною і вартістю робочої сили, міжрегіональної та міжгалузевої необґрунтованої диференціації в доходах. Зокрема, пропонується: поступове зростання заробітної плати за рахунок мобілізації неінфляційних джерел; послідовне поетапне підвищення мінімальних гарантій в оплаті праці; поступове забезпечення більш раціонального співвідношення мінімальної та середньої заробітної плати, що дозволить забезпечувати просте і розширене відтворення трудового потенціалу; підвищити частку заробітної плати у собівартості продукції, що виробляється, до 40–60%, а питому вагу тарифної частини заробітку довести до 65–70%, підвищуючи одночасно частку заробітної плати у ВВП України.

Характерною рисою формування ефективної мотиваційної системи має стати досягнення тісного зв’язку між матеріальною мотивацією до високоефективної праці і прямою матеріальною відповідальністю працівника за недоотримання можливого господарчого ефекту.

Для практичної реалізації запропонованої стратегії формування соціально-трудових відносин ринкового типу дисертантом розроблено схему регулювання соціально-трудових відносин, яка орієнтована на соціалізацію відносин роботодавців і найманих працівників (рис. 3).

Одночасно обґрунтовано нові методичні підходи до регулювання договірного процесу, що робить можливим оптимізувати взаємодію суб’єктів соціально-трудових відносин, здійснювати більш обґрунтований вибір соціального партнера на ринку праці, досягти усунення суб’єктивізму в процесі укладання трудових угод на основі узгодження інтересів соціальних партнерів та взаємного компромісу сторін.

Спираючись на результати дослідження дисертантом встановлено та обґрунтовано тісний взаємозв’язок між мотивацією праці і станом соціально-трудових відносин. Мотиваційне забезпечення регулювання соціально-трудових відносин на мікрорівні передбачає застосування розробленої автором методики оцінювання дієвості систем мотивації праці. Зазначена методика відкриває можливості порівняння систем мотивації праці за критеріями відповідності внутрішніх мотивів працівників та зовнішніх стимулів, що пропонуються, та відбору найбільш ефективних мотиваційних систем для запровадження в організації (підприємстві) з метою регулювання соціально-трудових відносин в бік стабільності, підвищення зацікавленості соціальних партнерів у зростанні ефективності праці.

ВИСНОВКИ

В дисертації здійснено теоретичне узагальнення і нове розв’язання важливого науково-прикладного завдання щодо регулювання соціально-трудових відносин в складних для України умовах ринкової трансформації економіки. Результати виконаного дослідження дозволяють зробити висновки теоретичного і науково-прикладного спрямування, основними з яких є наступні:

1. Узагальнюючи підходи щодо трактування категорії “соціально-трудові відносини”, на противагу відомим прикладам ототожнення її із поняттями “трудові”, “індустріальні”, “виробничі” відносини тощо, визнано доцільним розуміти її як взаємовідносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу праці, її умов, оплати та соціального захисту, які регулюються системою договорів на макро-, мезо-, мікроекономічному рівнях з метою забезпечення ефективності праці та безконфліктного збалансування інтересів роботодавців і найманих працівників заради соціальної стабільності і злагоди у суспільстві, гарантом яких має виступати держава.

2. На основі аналізу умов розвитку СТВ обґрунтовано, що визначальним серед них є “мотиваційне поле”, тобто сукупність чинників, які формують мотивовану поведінку найманих працівників і роботодавців на макро-, мезо- та мікроекономічному рівнях, та спрямовані на уникнення трудових конфліктів і піднесення ролі СТВ у забезпеченні ефективності суспільного виробництва. Водночас, це потребує цілеспрямованого регулювання СТВ на основі трипартизму: в іншому разі слід чекати спонтанного мотиваційного впливу з непередбачуваними наслідками.

3. При формуванні СТВ ринкового типу в Україні необхідно орієнтуватися на цінності корпоративних структур країн розвиненої ринкової економіки: визнання надзвичайної ролі людського фактора і знань, заохочення ініціативи, солідарності і партнерства у взаємовідносинах керівництва і підлеглих, досягнення високої мотивації до ефективної праці.

4. Результати оцінки стану СТВ в Україні за визначеними критеріями (динаміки продуктивності праці, оцінки використання трудового потенціалу, рівня збалансованості між попитом і пропозицією робочої сили, рівня та якості життя) та рівнем конфліктності засвідчили: по-перше, низький рівень ефективності розвитку СТВ в державі; по-друге, неадаптованість суб’єктів СТВ до ринкових умов господарювання; по-третє, слабкість регулювання сфери СТВ на макро-, мезо, мікроекономічному рівнях, обмеженість застосування цивілізованого соціального діалогу між роботодавцями та найманими працівниками незалежно від сфери зайнятості, галузі економіки, регіону, форми власності підприємств (організацій); по-четверте, деформований характер корпоратизації СТВ в результаті нерівних прав суб’єктів цих відносин стосовно їх участі в управлінні, розподільчих процесах акціонерів-керівників та акціонерів-підлеглих (найманих працівників), що протидіє розвиткові корпоративної культури в акціонерних установах та підприємствах, гальмує розвиток соціальної сфери.

5. В умовах перехідної економіки неможливо забезпечити стабільне економічне зростання без побудови соціально-орієнтованого сценарію розвитку економіки України, цілеспрямованої мотивації соціальних партнерів до підвищення продуктивності праці, подолання орієнтації роботодавця на “дешевого” працівника. З огляду на результати аналізу досягнень економічної науки запропоновано модифікувати схему розбудови національної моделі СТВ, включивши до її функціональних складових дієву законодавчу базу, реальне соціальне партнерство, участь держави в оптимізації відносин між працею і капіталом, варіативність форм промислової демократії.

6. Визнання “задоволення працею” показником адаптації суб’єктів СТВ до нових умов господарювання дозволило обґрунтувати напрями стабілізації СТВ. Їх головна сутність полягає у забезпеченні гарантій зайнятості населення, захищеності доходу та професійних навичок працівника, безпеці умов праці, стабільності ринку праці, створенні умов для волевиявлення, соціальної захищеності суб’єктів соціально-трудових відносин. Їх формування в ринковій економічній системі має бути спрямовано на вирішення соціальних задач відповідно вказаних напрямів.

7. З метою поліпшення регулювання СТВ в Україні запропоновано: перейти до соціально активного законодавства, що заохочує галузеву, територіальну, професійну мобільність робочої сили, підвищення її якості та створення нових робочих місць; розробити та прийняти соціально-трудові стандарти та індикатори, на які мають спиратися СТВ; застосувати мотиваційні важелі регулювання СТВ, адекватні етапу перехідної економіки, передусім, повернення оплаті праці властивих їй функцій (відтворюючої, регулюючої, стимулюючої); підвищити соціальну відповідальність сторін СТВ за укладання і виконання трудових угод; посилити роль держави у забезпеченні соціальних гарантій зайнятості, поширенні практики укладання колективних трудових угод, відновленні нормативної бази у сфері праці; створити умови для соціалізації соціально-трудової сфери (гуманізація умов праці, пом’якшення диференціації в соціальних умовах життя, розвиток соціальної інфраструктури, інвестиції в людський капітал).

8. Запропоновано нові концептуальні підходи до побудови стратегії формування СТВ ринкового типу, які передбачають визначення цільових орієнтирів, принципів та передумов її реалізації, структури механізму регулювання, важелів та інструментів впливу на динаміку СТВ на окремих етапах ринкових перетворень. Провідною ланкою стратегії визнано вдосконалення договірного регулювання СТВ та піднесення ролі держави в цих процесах із залученням експертиз соціальних наслідків впливу законодавчих рішень, що розробляються, на стан СТВ.

9. Для практичної реалізації запропонованої стратегії формування СТВ ринкового типу доцільно використовувати розроблені дисертантом нові методичні підходи щодо оцінки дієвості систем мотивації, які дозволяють порівнювати існуючі на підприємствах системи мотивації за критеріями відповідності внутрішніх мотивів та зовнішніх стимулів, сприяючи відбору найбільш ефективних систем та їх запровадженню з метою регулювання СТВ у напрямі їх стабілізації та забезпечення підвищення продуктивності праці.

10. Вдосконаленню договірного регулювання СТВ сприятимуть розроблені дисертантом нові методичні підходи щодо узгодження інтересів соціальних партнерів в процесі укладання трудових угод, використання яких дозволяє уникнути суб’єктивізму при здійсненні вибору соціального партнера на ринку праці, досягти оптимального компромісу сторін СТВ.

Список опублікованих праць за темою дисертації

Статті у наукових фахових виданнях:

1. Петров Ю.Д. Соціально-трудові відносини: еволюція наукової думки, методологія дослідження // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Социально-трудовые отношения в современных экономических условиях: Сб. науч. тр. – Донецк: Ин-т экономики пром-сти НАН Украины. – 2003. – Т. 1. – С. 286 – 293.

2. Петров Ю.Д. Проблеми та особливості соціально-трудових відносин в комерційних банках // Економіка: проблеми теорії та практики: Зб. наук. пр. –– Дніпропетровськ: Дніпропетровський національний університет. – 2003. – Вип. 175. – С. 50 – 58.

3. Петров Ю.Д. Регіональні особливості розвитку соціально-трудових відносин // Наукові праці Кіровоградського державного технічного університету. Серія: економічні науки. - Кіровоград: КДТУ. – 2003. – Вип. 4. – С. 22 – 28.

4. Петров Ю.Д. Мотиваційні важелі регулювання соціально-трудових відносин // Вісник Технологічного університету Поділля. Серія: економічні науки. – 2003. – № 4. – Ч. 1. – Том 1. – С. 152 – 156.

5. Петров Ю.Д. Механізм стабілізації соціально-трудових відносин в Україні (концептуальні підходи) // Економіка: проблеми теорії та практики: Зб. наук. пр. – Дніпропетровськ: Дніпропетровський національний університет. – 2003. – Вип. 184. – Т. 3. – С. 580 – 588.

6. Петров Ю.Д. Трансформація корпоративного сектору розвитку соціально-трудових відносин в Україні // Наукові праці Кіровоградського державного технічного університету. Серія: економічні науки. – Кіровоград: КДТУ. – 2003.– Вип. 5. – Ч. І.– С. 10 – 21.

7. Петров Ю.Д. Сценарії розвитку соціально-трудових відносин та їх вплив на трудовий потенціал підприємства // Вісник Східноукраїнського національного університету ім. В. Даля – Луганськ: СНУ ім. В. Даля. – 2004. – №1. – Част.2. – С. 143–146.

8. Семикіна М.В., Петров Ю.Д. Методичні підходи до визначення моделі оптимізації соціально-трудових відносин // Вісник Національного технічного університету "Харківський політехнічний інститут". – Харків: НТУ “ХПІ”. – 2003. – № 22. – Т.2. – С. 63–66. Особистий внесок автора: розроблено методичні підходи щодо узгодження інтересів суб’єктів соціально-трудових відносин.

Тези доповідей на наукових конференціях:

9. Петров Ю.Д. Діагностика розвитку партнерських орієнтацій у трудових відносинах в регіоні // Тези доповідей І Всеукраїнської науково-практичної конференції “Облік і контроль в управлінні підприємницькою діяльністю”. – Кіровоград: КДТУ. – 2003. – С. 126 – 130.

10. Семикіна М.В., Петров Ю.Д. Моделювання як методична основа формування трудової угоди між суб’єктами соціально-трудових відносин // Труды IV международной научно-практической конференции "Исследование и оптимизация экономических процессов. Оптимум – 2003". – Харьков: НТУ “ХПИ”. – 2003. – Ч.1 – С. 103 – 105. Особистий внесок автора: запропоновано методичні підходи щодо оптимізації укладання трудової угоди на партнерських засадах.

АНОТАЦІЯ

Петров Ю.Д. Регулювання соціально-трудових відносин в умовах перехідної