ХАРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

РАБИНІНА ЮЛІЯ БОРИСІВНА

УДК 331.108+331.52+658.3

КАДРОВА РЕСТРУКТУРИЗАЦІЯ

НА ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВАХ

Спеціальність 08.09.01 – демографія, економіка праці,

соціальна економіка і політика

Автореферат на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Харків

2004

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Національному аерокосмічному університеті
ім. М.Є. Жуковського “Харківський авіаційний інститут”, Міністерство освіти i науки України

Науковий керівник | доктор економічних наук, професор

Гриньова Валентина Миколаївна,

Харківський національний економічний університет,

завідуюча кафедрою бізнесу та підприємництва

Офіційні опоненти
| доктор економічних наук, професор

Швець Ірина Борисівна,

Донецький національний технічний університет,

завідуюча кафедрою управління персоналом і економіки праці

кандидат економічних наук, доцент

Новікова Марина Миколаївна,

Харківський національний економічний університет,

доцент кафедри бізнесу та підприємництва

Провідна установа | Дніпропетровський національний університет,

кафедра економіки та маркетингу,

Міністерство освіти і науки України

Захист відбудеться “13” січня 2005 року о 13-00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради, шифр К 64.055.02 у Харківському національному економічному університеті за адресою: 61001, м. Харків. пр. Леніна, 9а.

З дисертацією можна ознайомитись в бібліотеці Харківського національного економічного університету за адресою: 61001, м. Харків, пр. Леніна, 9а.

Автореферат розісланий “10” грудня 2004 р.

Учений секретар

спеціалізованої вченої ради Красноносова О.М.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Реформування економіки України в останнє десятиріччя спрямовано на розвиток ринкових відносин. Результатом перебудови господарського механізму в промисловості стало значне збільшення кількості підприємств, повне їхнє економічне відокремлення, перенесення всього спектру прийнятих рішень на рівень підприємства.

Але одночасно із цим, незважаючи на зростання темпів приросту ВВП останнім часом, економічна ситуація в державі поліпшується повільними темпами, ще спостерігаються значне скорочення обсягів виробництва в більшості галузей промисловості, низький технологічний рівень обладнання, зношеність основних фондів, нестача кваліфікованих фахівців, старіння кадрового складу.

Одна з основних перешкод на шляху до економічного росту країни – повільний процес перетворень на рівні підприємств, тому що в умовах виходу вітчизняного ринку зі стагнації однією з найважливіших проблем для бізнесу є дефіцит кваліфікованих кадрів. Отже, сучасні умови господарювання потребують усвідомлення того факту, що людина стає одним з основних елементів суспільного виробництва. Економічна ефективність будь-якого підприємства прямо залежить від того, наскільки ефективно реалізується творчий потенціал працівників, мобілізуються всі їхні можливості, раціонально організується трудовий процес. Тому необхідно особливу увагу приділити вирішенню проблем кадрової реструктуризації підприємств виробничого комплексу. Цим і зумовлюється актуальність теми дисертаційного дослідження.

Діяльність персоналу в різних площинах досліджували такі зарубіжні вчені: Т. Базаров, Н. Беляцький, А. Кібанов, Е. Лоулер, Е. Мейо, А. Моріта, Л. Портер, Є. Старобинський, Ф. Тейлор та інші. Значний внесок у розробку теорії управління та оцінки персоналу зробили такі відомі українські вчені, як О. Антипов, В. Гриньова, Г. Дібніс, Є. Качан, О. Крушельницька, Д. Мельничук, Г. Осовська, В. Пономаренко, О. Пушкарь, А. Шегда, Г. Щокін, Д. Шушпанов. Проблеми реструктуризації підприємств розв’язували такі вітчизняні й закордонні фахівці: А. Афонін, Т. Беєкен, А. Воронкова, В. Гриньова, І. Мазур, У. Нестерчук, О. Саврук, О. Терещенко, Л. Тойфсен, Є. Фрезе, В. Шапіро та інші. Проте, усе ще існує досить широке коло проблем, пов'язаних з дослідженням аспектів не тільки кадрової реструктуризації, але й комплексної оцінки кадрового потенціалу підприємства.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота виконувалася в межах НДР, які здійснювалися в 2000-2003 рр. у Національному аерокосмічному університеті ім. М.Є. Жуковського “ХАІ” відповідно до планів науково-дослідних робіт Міністерства освіти і науки України з держбюджетних тем Г604-26/00 (ДР0100U002201) і
Г604-36/03 (ДР103U005067).

Мета й задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є теоретичне обґрунтування й подальше розроблення науково-методичних рекомендацій щодо проведення кадрової реструктуризації та діагностики кадрового потенціалу промислового підприємства.

Відповідно до мети дисертаційного дослідження в роботі поставлені такі задачі:

аналіз і узагальнення фундаментальних робіт, вітчизняного й зарубіжного досвіду щодо формування кадрової політики в умовах змін внутрішнього та зовнішнього середовища підприємства;

обґрунтування соціально-економічної необхідності реструктуризації промислових підприємств, визначення особливостей її змісту;

обґрунтування пріоритетної ролі кадрової складової потенціалу підприємства;

уточнення сутності поняття кадрової реструктуризації;

визначення особливостей функціонування системи кадрового менеджменту та служби управління персоналом у системі управління підприємством;

розроблення методики проведення діагностування кадрового потенціалу в процесі реструктуризації;

удосконалення оцінки персоналу на підприємстві в процесі кадрової реструктуризації;

розроблення методичних рекомендацій щодо моделювання оцінки якостей претендента на вакантну керівну посаду.

Об'єктом дослідження є процес визначення кадрового потенціалу вітчизняних промислових підприємств.

Предметом дослідження є теоретико-методичні та практичні питання комплексної оцінки діяльності персоналу, вдосконалення управління кадровим потенціалом підприємства в умовах реструктуризації.

Методи дослідження. Теоретичною і методологічною основою дисертаційної роботи є наукові розробки проблем оцінки персоналу, сучасні положення теорії організації та менеджменту, економічної теорії. Інформаційними джерелами дослідження
стали праці вітчизняних і закордонних економістів, соціологів, психологів, звітні матеріали Державного комітету статистики України та Харківського обласного управління статистики, матеріали звітів окремих промислових підприємств Харкова, інформаційно-аналітичні матеріали.

Дослідження базувалося на використанні таких методів: логічного узагальнення – для теоретичного обґрунтування значення задач та уточнення ключових понять дисертаційної роботи; статистичних групувань – для аналізу кадрової ситуації на промислових підприємствах Харкова; анкетування, експертних оцінок, ранжирування – для діагностики кадрового потенціалу підприємства. Застосовано апарат математичної логіки для побудови параметричної моде-
лі, на основі якої здійснено оцінку результатів діяльності підприємства з урахуванням кадрового потенціалу. Методи анкетування, експертних оцінок та найменших квадратичних відхилень Гауса для оцінки апроксимуючих наближень безперервних функцій використано для розроблення методичних рекомендацій щодо моделювання оцінки якостей претендента на вакантну керівну посаду.

Наукова новизна отриманих результатів полягає у наступному:

вперше:

- запропоновано класифікацію кадрової реструктуризації, яка враховує цілі кадрової реструктуризації та базується на поєднанні її як процесу, як складової частини комплексної реструктуризації кризового підприємства та як реструктуризації свідомості працівників;

- розроблено методичні рекомендації щодо проведення кадрової реструктуризації підприємства, схему її здійснення, яка базується на врахуванні всіх аспектів кадрових перетворень;

- запропоновано методичний підхід щодо оцінки результатів діяльності підприємства з урахуванням кадрового потенціалу на базі параметричної моделі, яка охоплює комплекс показників ефективності виробничої, економічної та соціальної сфер;

удосконалено:

- поняття “кадрова реструктуризація”, що містить комплекс перетворювальних заходів, процесів, методів, які служать для підвищення конкурентоспроможності підприємства й стосуються таких аспектів діяльності підприємства як кадрова служба, кадрова політика, організаційна структура управління, кадровий потенціал, система навчання й розвитку персоналу, а також в зв’язку з цим доповнено зміст поняття “кадровий потенціал підприємства” такими характеристиками як рівень розвитку фізичного, людського, культурного і соціального капіталів;

- методику діагностування кадрового потенціалу, яка ґрунтується на використанні інтегрального показника, що містить кадрові потенціали трьох груп управлінського персоналу (керівників, ІТП, службовців), рівень відповідності роботам, що виконуються, та коефіцієнт іміджу підприємства;

дістали подальший розвиток:

- методичні рекомендації щодо моделювання оцінки якостей претендента на вакантну керівну посаду з використанням інтегрованого показника оцінки його якостей.

Практичне значення отриманих результатів полягає в тому, що їх використання дозволить промисловим підприємствам обґрунтовано та якісно здійснювати процес кадрової реструктуризації, а також формувати необхідний кадровий потенціал. Основні положення дисертаційної роботи доведені до рівня методичних розробок і конкретних пропозицій, які можуть бути використані
для дослідження, оцінювання та підвищення конкурентоспроможності керівників, фахівців і службовців на підприємствах, а також можуть бути корисними для прийняття управлінських рішень. Окремі положення дисертаційного дослідження використовуються для проведення лекцій та практичних занять з дисциплін “Фінанси підприємств”, “Фінансова санація та банкрутство підприємств” (довідка про впровадження у Національному аерокосмічному університеті ім. М.Є. Жуковського “ХАІ” від 7 липня 2004р.).

Підтвердженням практичного значення отриманих результатів є використання основних методичних розробок і практичних рекомендацій дисертаційного дослідження, виконаних за участю автора, на таких промислових підприємствах: ДП “Завод ім. В.О. Малишева” (м. Харків, довідка № 1234н/25 от 24.05.2004), ДП КТБ “Судокомпозит” (м. Феодосія, довідка № 154 від 4.06.2004), ДП “Харківський Науково-дослідний інститут технології машинобудування” (м. Харків, довідка № 152/3 від 2.07.2004 р.).

Особистий внесок здобувача полягає у тому, що всі теоретичні та практичні результати дисертаційного дослідження отримані здобувачем самостійно. З наукової публікації, яка виконана у співавторстві (№ 4 за списком опублікованих праць), в дисертації використані лише ті ідеї та положення, що є результатом особистого дослідження і становлять індивідуальний внесок здобувача.

Апробація результатів дослідження. Основні теоретичні й практичні положення дисертаційної роботи викладені в доповідях на науково-практичних конференціях: I Всеукраїнській науковій конференції студентів і аспірантів “Проблеми та перспективи економічної глобалізації” (Харків, 2002 р.); III Міжвузівській науково-практичній конференції студентів і молодих учених “Проблеми формування та розвитку фінансово-кредитної системи України”, (УАБС НБУ, Харківська філія, 2003 р.); Всеукраїнській науково-практичній конференції “Сучасні проблеми економіки підприємства” (Дніпропетровськ, 2003 р.); Міжнародній науково-практичній конференції “Інтегровані комп'ютерні технології в машинобудуванні” (Харків, 2003 р.); IV Міжнародній науково-практичній конференції “Дослідження й оптимізація економічних процесів “Оптимум - 2003” (Харків, 2003 р.); III Міжнародній науково-практичній конференції “Динаміка наукових досліджень'2004”, (Дніпропетровськ, 2004 р.).

Публікації результатів дослідження. За результатами дисертаційного дослідження опубліковано 10 робіт, що відображають основний зміст дисертації, загальний обсяг яких складає 2,92 умов.-др. аркушів. Із них 9 – у наукових фахових виданнях загальним обсягом 2,82 умов.-др. аркушів (особисто авторові належить 2,62 умов.-др. арк.), 1 – в інших виданнях загальним обсягом 0,1 умов.-др. аркушів.

Структура та обсяг дисертаційної роботи. Дисертаційна робота складається із
вступу, трьох розділів, висновку, списку використаних джерел, додат
ків. Повний обсяг дисертації складає 189 сторінок машинописного тексту, містить 29 таблиць, 31 рисунок, список використаних літературних джерел, який складається з 162 найменування (на 13 сторінках), 4 додатка (на 15 сторінках).

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми, сформульовано мету, задачі, об'єкт і предмет, методи дослідження, визначено наукову новизну й практичну значущість отриманих результатів.

У першому розділі – “Теоретичні аспекти кадрової політики та реструктуризації на підприємстві” – проведено узагальнення фундаментальних наукових праць вітчизняних і зарубіжних вчених-економістів, яке дозволило виділити загальні тенденції досліджень проблем кадрової політики підприємства; розглянуто підходи, що зробили істотний внесок у розвиток теорії й практики управління. Процес еволюції управлінської думки зумовив необхідність зміни підходів до визначення місця та ролі, яка відводиться персоналу в забезпеченні розвитку підприємства. Аналіз досвіду різних країн свідчить про підвищення значущості людини, її знань, навичок, умінь у ході забезпечення ефективності соціально-економічного розвитку. Цим зумовлена пріоритетність розвитку кадрового потенціалу промислового підприємства.

Ринкові відносини ставлять низку принципових задач, найважливішими з яких є максимально ефективне використання кадрового потенціалу, тому що саме він – головна відмінність одного підприємства від іншого. Для досягнення цього потрібна чітко розроблена кадрова політика як на рівні держави, так і підприємства. Отже, філософія формування кадрової політики України в створених умовах має виходити з того, що кадрову політику необхідно інтегрувати в стратегію розвитку підприємства, з точки зору впливу на економічні закони даного розвитку.

У процесі дисертаційного дослідження виділено вісім етапів трансформації пріоритетів кадрової політики.

Персонал – це специфічний ресурс підприємства, оскільки, по-перше, він є найменш мобільним ресурсом (не можна часто змінювати чисельність персоналу, цьому будуть перешкоджати як мінімум юридичні обмеження); по-друге, інтенсивні зміни, проведені в структурі персоналу, повинні здійснюватися в бік поліпшення його якості. З урахуванням цих особливостей можна зробити висновок, що найбільш мобільною характеристикою персоналу є ефективність його функціонування на підприємстві.

Матеріальна основа розвитку економіки України – це промисловість, від результатів і темпів перетворення й розвитку якої залежить ефективність інших видів економічної діяльності, обсяг експорту, обороноздатність нашої держави,
а також матеріальний добробут населення, тому питання дослідження процесу реструктуризації промислових підприємств залишаються актуальними.

Реструктуризація в сучасних умовах є визнаним ринковим інструментом підвищення конкурентоспроможності підприємств. Практично будь-яке підприємство під впливом змін намагається негайно й адекватно реформувати свою структуру та функції. Від того, наскільки вміло підприємство проведе цю роботу, прямо залежить його конкурентоспроможність і життєздатність. Але недостатньо оптимізувати один або кілька видів діяльності підприємства, реструктуризація повинна стосуватися всіх аспектів його діяльності. Будь-які перетворення на підприємстві спричиняють зміни функцій управління, тому встає питання підготовленості кадрів до виконання нових функцій, оцінки, мотивації праці й конфліктології. З найбільш гострих проблем підприємства в період кризи слід зазначити такі як вибуття кваліфікованих фахівців, низька виконавська й трудова дисципліна персоналу, недостатня кваліфікація персоналу і окремих керівників, незадовільний морально-психологічний клімат, низький рівень мотивації працівників і, як наслідок, недостатня ініціативність працівників при розв’язанні виробничих проблем, конфронтація адміністрації та персоналу. У роботі показано, що процес реструктуризації необхідно починати з кадрової реструктуризації, оскільки на перший план виходять проблеми відповідності кадрів підприємства цілям реструктуризації.

У дисертації показано, що основним завданням кадрової реструктуризації є забезпечення підприємства необхідними кадрами. Тому доцільно кадрову реструктуризацію класифікувати так:

- процес, який необхідно здійснювати на кожному етапі розвитку підприємства. Це пояснюється тим, що приблизно через 2–3 роки, а для деяких галузей через півроку, знання людини “застарівають”; змінюються пріоритети підприємства, суспільства, держави; на кожному етапі життєвого циклу підприємства потрібні співробітники, які відповідають вимогам сформованої ситуації;

- складову частину комплексної реструктуризації кризового підприємства;

- реструктуризацію свідомості працівників. Це пов'язано з тим, що промислове підприємство і його персонал болісно реагують на зміни, викликані
зовнішніми та внутрішніми чинниками. Причому це стосується як кризових підприємств, так і цілком успішних, оскільки будь-яка модифікація масштабів бізнесу або ринкових умов вимагає адекватної зміни системи управління. Тому необхідно переконувати людей у тому, що управління змінами є постійною вимогою, а не чимось таким, що виникає періодично.

У другому розділі – “Методичні рекомендації щодо проведення
кадрової реструктуризації” – проаналізовано кадрову ситуацію у Харківському регіоні
в цілому й на окремих промислових підприємствах Харкова (ДНВО “Комунар”,
Харківський завод шампанських вин, ДП “Харківський науково-
дослідний інститут технології машинобудування”, ДП “Завод ім. В.О. Малишева”). Дослідження дозволили виявити загальні проблеми, характерні для підприємств цієї галузі: старіння кадрового складу, надлишкова кількість персоналу, неоптимальне співвідношення основного виробничого персоналу та керівників, висока плинність кадрів, неефективне використання трудового потенціалу, низька оплата праці та ін. (табл. 1, рис. 1).

Таблиця 1

Динаміка основних показників кадрового аспекту

на промислових підприємствах Харкова

Підприємство | Рік | Середньооблікова чисельність персоналу, осібПлинність кадрів, %Частка працівників у віці до 30 років у середньообліковій

чисельності, % | ДНВО “

Комунар” | 2001 | 5780 | 13,67 | 12,5 | 2002 | 5500 | 13,15 | 12,9 | 2003 | 5200 | 9,23 | 11,9 | ХЗШВ | 2000 | 528 | 2,27 | 5,7 | 2001 | 522 | 4,21 | 5,5 | 2002 | 512 | 4,50 | 5,4 | 2003 | 503 | 1,19 | 6,2 | ДП ХНІ ТМ | 2000 | 202 | 26,73 | 6,6 | 2001 | 169 | 26,03 | 4,8 | 2002 | 159 | 32,70 | 2,0 | 2003 | 146 | 27,40 | 1,4 | Завод ім. В.О. Малишева | 2000 | 8595 | 6,92 | 7,8 | 2001 | 7980 | 5,51 | 8,4 | 2002 | 7875 | 5,08 | 10,8 | 2003 | 8780 | 7,86 | 10,8 |

Рис. 1. Частка працівників в середньообліковій чисельності, які пройшли

навчання, перепідготовку та підвищили кваліфікацію

Сучасне підприємство – це складний і багаторівневий механізм, успішна робота якого прямо залежить від того, як організовані його структура, внутрішні та зовнішні інформаційні та фінансові потоки, а також від того, наскільки чітко уявляють керівники й працівники ті задачі, які стоять перед усім підприємством у цілому й перед кожним його співробітником окремо.

Ефективність функціонування будь-якої системи управління визначається внеском у досягнення її генеральної мети. Це тим більш справедливо відносно
системи управління персоналом, що пронизує всі аспекти діяльності підприємства й впливає на ефективність інших його систем. Якщо система збуту (відділ продажів, реклама, відділ доставки) працює не досить результативно – це відображення неефективного управління персоналом, тому що в системі збуту працюють не ті люди, вони не досить мотивовані, не досить професійно
підготовлені.

У дисертації визначено місце кадрової реструктуризації в процесі комплексної реструктуризації, а також запропоновано схему її проведення.

Кадрова реструктуризація проводиться в кілька етапів, причому перетворення на кожному етапі можуть здійснюватися паралельно. Вона передбачає переосмислення роботи кадрової служби підприємства (створення служби управління персоналом); аналіз кадрової політики; діагностику кадрового потенціалу підприємства; створення або реформування системи навчання та розвитку персоналу; визначення ефективності кадрової реструктуризації. Причому важливо врахувати, що перегляд або введення нововведень в будь-якому аспекті спричинять зміни в інших. Схематично процес здійснення кадрової реструктуризації наведено в табл. 2, параметри її оцінки представлено на рис. 2.

Таблиця 2

Складові кадрової реструктуризації

Цілі (завдання) | Необхідні дії

Блок 1. Кадрова служба підприємства (КС)

(служба управління персоналом)

1. Аналіз роботи КС | 1. Виділити коло завдань КС

2. Визначення структурного місця розташування КС | 2. Визначити ступінь впливу КС на кадрові процеси

3. Визначення організаційного статусу КС (рівень підпорядкування, авторитет КС) | 3. Діагностика кадрового забезпечення КС

4. Виявити відповідність чисельності КС розмірам підприємства

Блок 2. Кадрова політика (КП) підприємства

1. Аналіз КП підприємства | 1. Виявити фактори, що впливають на КП підприємства

2. Проаналізувати систему морального й матеріального стимулювання

2. Виявлення відповідності КП стратегії підприємства | 3. Переглянути порядок регламентації КП

4. Переглянути документи, що регламентують КП

Блок 3. Організаційна структура управління (ОСУ)

1. Аналіз і реформування ОСУ | 1. Виявити фактори, які найбільшою мірою впливають на ОСУ

2. Чітко структурувати цілі системи управління

3. Визначити склад функцій управління

4. Сформувати склад підсистем ОСУ й установити зв'язки між підсистемами

Закінчення табл. 2

2. Підвищення узгодженості роботи підрозділів підприємства | 5. Скоротити чисельність керуючих працівників

6. Визначити кількість і склад керуючих підрозділів на різних ієрархічних рівнях, число рівнів управління

7. Проаналізувати рівень нормативно-правового забезпечення

8. Розрахувати: 1) питому вагу працівників, для яких розроблені посадові інструкції, 2) питому вагу підрозділів, для яких розроблені положення

Блок 4. Кадровий потенціал підприємства (КПП)

1. Діагностування КПП | 1. За допомогою спеціальних методик оцінити кадровий потенціал підприємства

2. Оцінити рівень плинності кадрів

3. Визначити рівень відповідності керівників посадам, що займають

4. Оцінити соціальну структуру трудового колективу й рівень продуктивності праці

5. Провести групове психологічне дослідження з метою визначення: 1) психологічного клімату в колективі; 2) ціннісно-ориєнтаційної єдності колективу

6. Проаналізувати конфліктні ситуації, що виникають

7. Визначити коефіцієнт іміджу підприємства

Блок 5. Система навчання й розвитку

1. Створення / реформування системи навчання й розвитку персоналу | 1. Ввести принцип безперервного й випереджального навчання

2. Забезпечити умови для всебічної адаптації персоналу до умов роботи на підприємстві

3. Організовувати семінари, тренінги з підготовки керівників і співробітників

2. Підвищення конкурентоспроможності персоналу | 4. Використовувати методи коучингу

5. Збільшити питому вагу працівників, що бажають підвищити кваліфікацію або придбати нову спеціальність

Блок 6. Складові оцінки

кадрової реструктуризації

1. Авторитет кадрової служби підприємства

2. Кадрова політика, що відповідає стратегії розвитку підприємства

3. Організаційна структура управління, яка орієнтована на персонал

4. Величина кадрового потенціалу підприємства

5. Адекватна система навчання й розвитку персоналу

6. Порівняння витрат і досягнутих результатів

Специфіка реструктуризації в сформованих умовах полягає в необхідності різкого підвищення економічної ефективності підприємства й створення механізмів адаптації до ринку. Несприятливий вплив різних факторів значно ускладнює процес реструктуризації вітчизняних підприємств і робить його більш тривалим.

Ядро кадрового потенціалу становлять сукупні здібності працівників підприємства, необхідні для того, щоб вибирати, виконувати й координувати дії, метою яких є забезпечення конкурентних переваг підприємства.

Рис. 2. Параметри оцінки кадрової реструктуризації

Необхідним етапом управління кадровим потенціалом підприємства є його діагностика. Для визначення параметрів діагностики, які характеризують величину кадрового потенціалу працівника, запропоновано оцінювати його за чотирма складовими: фізичним, людським, соціальним й культурним капіталами. Щоб оцінити величину кадрового потенціалу підприємства, рекомендовано використати інтегральний показник, який містить у собі кадрові потенціали трьох груп управлінського потенціалу (керівників, ІТП і службовців), враховує рівень відповідності виконуваним роботам, а також коефіцієнт іміджу підприємства, що створюється власниками й співробітниками даного підприємства:

, (1)

де КПП – кадровий потенціал підприємства; ПКі– потенціал i-го управлінського працівника підприємства; ПІТПj – потенціал j-го ІТП; ПСк – потенціал к-го службовця; n, m, l – кількість працівників відповідних категорій (керівники, ІТП, службовці) на підприємстві; КсК, КсІТП, КсС – коефіцієнти відповідності кваліфікації управлінського персоналу (керівників, інженерно-технічних працівників, службовців) ступеню складності робіт, що виконуються:

, (2)

де ЧквК – чисельність керівників, що обіймають посаду відповідно до своєї кваліфікації; Чзаг – загальна чисельність керівників; ? – коефіцієнт іміджу підприємства, який створюється його власниками й співробітниками і являє собою комплексний показник, що відображає залежність між видами й спрямованістю управлінської діяльності:

, (3)

де ?zчаст – часткові коефіцієнти іміджу підприємства; ?max – максимально можливе значення показника іміджу; f – кількість розглянутих часткових коефіцієнтів іміджу підприємства.

Таким же способом можна діяти й у тому випадку, якщо необхідно оцінити ефективність роботи окремо взятого відділу, цеху, філії підприємства або якщо буде потрібна оцінка ефективності проведення кадрових заходів, у тому числі й кадрової реструктуризації.

У третьому розділі – “Оцінка ефективності управління персоналом підприємства в процесі кадрової реструктуризації” – розглянуто проблему підвищення ефективності управління персоналом, що повинна визначатися як необхідність перенесення уваги керівників і фахівців підприємства з технічних задач на організаційно-економічні питання, оскільки керівникові за суттю доводиться управляти не технологічним процесом, збутом, постачанням, а людьми. Тому головне завдання управління персоналом полягає в активному впливі на зайнятість працівників з метою поліпшення показників їхньої діяльності або ефективності функціонування.

Сучасне промислове підприємство можна визначити як сукупність трьох взаємозалежних підсистем: економічної, технічної й соціальної. Ефективність виробництва являє собою комплексне відображення кінцевих результатів використання всіх ресурсів виробництва за певний проміжок часу, тому при визначенні ефективності управління персоналом, а значить, і при оцінці кадрової реструктуризації необхідно розглядати оцінку ефективності:

- економічної, що характеризує досягнення цілей підприємства шляхом використання персоналу на основі принципу економічної витрати наявних ресурсів;

- виробничої, що характеризується показниками ефективності використання ресурсів та якістю виробленої продукції (послуг);

- соціальної, що характеризує ступінь очікування потреб й інтересів робітників.

Для визначення впливу рівня розвитку персоналу підприємства на результуючі показники запропоновано модель оцінки діяльності підприємства з урахуванням кадрового потенціалу. Дана модель містить у собі кілька етапів, в ній використано якісні та кількісні характеристики.

Із практичної точки зору дана модель спрямована:

по-перше, на вирішення проблеми ефективності системи управління персоналом;

по-друге, на розв’язання більш перспективної стратегічної задачі –
розвитку кадрового потенціалу колективу підприємства, необхідного для забезпечення стійкого розвитку підприємства в умовах мінливого зовнішнього середовища (а не на вирішення поточних задач щодо виведення підприємства із кризового стану).

Розглядаючи систему показників, що впливають на ефективність управління персоналом, відібрано 27 показників, які найбільш повно відображають три підсистеми підприємства. Загальна схема даної моделі наведена на рис. 3.

Рис. 3. Модель оцінки діяльності підприємства з урахуванням кадрового потенціалу

Таблиця розподілу критеріальних показників (ТКП) побудована з урахуванням посадових інструкцій підприємства. У конкретному випадку номенклатура критеріальних показників результативності діяльності підприємства може бути визначена методом техніко-економічного аналізу, анкетування керівників і фахівців організації, експертних оцінок й ін. У першому рядку цієї таблиці наведено перелік відділів та ділянок підприємства, а в першому стовпчику – показники ефективності підприємства. На їхньому перетині ставиться “1” або “0”: “1” означає, що підрозділ або відділ, зазначений у поточному стовпчику, безпо
середньо впливає на показник, зазначений у поточному рядку, “0” – що безпосереднього впливу відділ на показник ефективності не має. Всі показники ефективності підприємства розділені на три групи.

Апробацію запропонованої моделі здійснено на даних ДНВО “Комунар”. У результаті проведеного аналізу динаміки результуючих показників виявлено несприятливу тенденцію зміни показників соціальної ефективності. Тому варто відзначити, що, якщо не ухвалити відповідні управлінські рішення, які впливають на ефективність управління персоналом (або не почати процес кадрової реструктуризації), то буде відбуватися подальше зниження економічної та виробничої ефективності управління персоналом, що негативно позначиться на роботі всього підприємства. Виходячи з цього, особливий інтерес набуває вивчення факторів, під впливом яких склалася дана тенденція, а також визначення відповідальних за ці показники підрозділів, відділів.

Наведена в дисертаційній роботі модель ефективності управління персоналом може застосовуватися як в окремих структурних підрозділах, так й у цілому на підприємстві.

У процесі кадрової реструктуризації особливу увагу варто приділяти розміщенню та підбору кадрів, особливо на керівні посади. На додаток до існуючих методик оцінки персоналу в дисертаційній роботі запропоновано використовувати експертно-матричний метод, як ще один етап оцінки претендента на керівну посаду. Сутність методу полягає в порівнянні професійно-особистісних характеристик кандидата з відповідними характеристиками моделі професійно-особистісних якостей керівника й розрахунку інтегрального показника ступеня відповідності характеристик даного кандидата моделі:

, (4)

де Хi – бальне значення характеристики моделі; хi – бальне значення характеристик кандидата; i – номер характеристики; N – кількість характеристик кандидата.

Показник S ідеальної моделі з формули (4) дорівнює одиниці. Чим ближче отримане значення S до одиниці, тим більше даний кандидат підходить на дану посаду. Якщо, наприклад, S лежить у межах [0,5; 0,7], то при необхідності можна розглянути питання про навчання кандидата.

Результати оцінки дозволяють встановити відповідність людини посаді, яку вона обіймає, придатність для заняття вакантної посади і можливість її подальшого кар'єрного росту; дозволяють визначити компетенції, які мають потребу в розвитку, доцільність вкладення коштів в професійний й особистісний розвиток кандидата, здатність людини бути лідером, тобто ухвалювати відповідальні рішення, брати відповідальність за діяльність робочої групи на себе.

ВИСНОВКИ

У процесі виконання дисертаційного дослідження здійснено теоретико-методичне обґрунтування, розроблено інструментарій і практичні рекомендації щодо вдосконалення, діагностування кадрового потенціалу підприємства під час проведення реструктуризації. В результаті проведеного дослідження зроблено такі висновки:

1. У ході узагальнення закордонного й вітчизняного теоретично-методичного інструментарію формування кадрової політики підприємства виявлено, що кадрова політика в сформованих умовах повинна бути інтегрована в стратегію розвитку підприємства, тобто розробляти кадрову політику необхідно з урахуванням життєвого циклу підприємства.

2. Одним з інструментів адаптації вітчизняних підприємств до ринкових відносин у сучасних умовах є реструктуризація, тому особливу увагу приділено розгляду питань соціально-економічної необхідності й змісту процесу реструктуризації. Проведений аналіз дозволив визначити, що найбільш ефективною буде комплексна реструктуризація, а не окремі, локальні зміни в будь-якій одній сфері діяльності підприємства. Причому, процес здійснення комплексної реструктуризації треба починати з кадрової реструктуризації, тобто з підбору кадрів, які б відповідали цілям реструктуризації, особливо це стосується управлінського складу. З урахуванням того факту, що реструктуризація – це процес, який проводиться не тільки в період кризи підприємства, але й з метою адаптації підприємства до мінливих умов зовнішнього середовища, потрібна класифікація кадрової реструктуризації, яку запропоновано в роботі.

3. Аналіз кадрової ситуації в Харківському регіоні виявив негативні тенденції, що сприяють зниженню обсягів виробництва й погіршенню стану трудових ресурсів. Отже, для успішного функціонування підприємства повинні перетворити свої структури так, щоб вони мали потенціал для вирішення нових завдань, які диктуються ринком, тобто виникає об'єктивна необхідність кадрової реструктуризації підприємств як багатоаспектного і взаємозалежного комплексу перетворювальних заходів, процесів, методів, які служать для підвищення конкурентоспроможності підприємства і стосуються таких аспектів діяльності підприємства: кадрова служба, кадрова політика, організаційна структура управління, кадровий потенціал, система навчання та розвитку персоналу. Розроблено також методичні рекомендації та схему проведення кадрової реструктуризації, яка містить в собі методи, процедури й результати перетворювальних заходів.

4. Дослідження проблем потенціалу підприємства виявили, що головним фактором, який визначає ефективність функціонування конкретного підприємства є кадровий потенціал, тому що можливості досягнення поставлених короткострокових і довгострокових цілей в умовах найкращого використання внутрішніх ресурсів підприємства цілком визначаються саме кадровим потенціалом. У той же час одержання запланованих результатів діяльності підприємства залежить від якості управління й від особливостей системи прийняття рішень.

5. Удосконалення методичного підходу до оцінки й аналізу кадрового потенціалу підприємства дозволяє отримати інтегральний показник, що враховує: 1) кадрові потенціали трьох груп управлінського потенціалу (керівників, ІТП і службовців), які пропонується розглядати у взаємозв'язку таких складових: рівня розвитку фізичного, людського, соціального й культурного капіталів; 2) рівень відповідності виконуваним роботам; 3) коефіцієнт іміджу підприємства, який створюється власниками й співробітниками даного підприємства.

6. Результати діяльності або результати перетворень на підприємстві запропоновано оцінювати за допомогою параметричної моделі, яка поєднує в собі три підсистеми підприємства (економічну, технічну й соціальну). Дана модель має ряд переваг: 1) придатність для використання як окремими промисловими підприємствами, так і при комплексному вивченні тенденцій у галузі, регіоні й т.д.; 2) структурованість, що дозволяє чітко виділити й сформулювати проблеми в управлінні кадровим потенціалом, що підлягають вирішенню; 3) доступність розуміння результатів всім персоналом підприємства.

7. Для обґрунтованого вибору кандидата на вакантну керівну посаду службам управління персоналом можна рекомендувати використовувати запропоновані методичні рекомендації, складений словник-перелік особистісних характеристик та експертно-матричну модель оцінки якостей претендента при прийнятті його на вакантну керівну посаду.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ РОБІТ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1. Рабынина Ю.Б. Экспертно-матричная модель оценки управленческого персонала // Економіка розвитку. – Х., ХДЕУ, 2003. – № 2 (26). – С.57 – 60.

2. Рабынина Ю.Б. Модель оценки деятельности предприятия с учетом кадрового потенциала // Економіка: проблеми теорій та практики: Зб.наук.пр. В 3 т. Т.1 – Дніпропетровськ: ДНУ, 2003. Вип. 183. – С. 251-257.

3. Рабынина Ю.Б. Кадровая политика на современном этапе развития предприятия // Вісник Національного технічного університету “Харк. політехн. ін.-т”: Зб.наук.пр. В 2 т. Т.1. Х.: НТУ „ХПІ”. – 2003. – № 20. – 227-229 с.

4. Гринева В.Н., Рабынина Ю.Б. Оценка кадровой реструктуризации предприятий // Економіка розвитку, № 2 (30). – Х., ХДЕУ, 2004. – С. 72-76.

5. Рабынина Ю.Б. Оценка кадрового потенциала предприятия // Економіка: проблеми теорій та практики: Зб.наук.пр. В 4 т. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2004. Вип. 192. – С. 1163-1170.

6. Рабынина Ю.Б. Проблемы эффективности управления персоналом // Проблеми формування і розвитку фінансово-кредитної системи України: Зб.наук. статей. – Х.: Фінарт, 2003. – С. 263-264.

7. Рабынина Ю.Б. Кадровое обеспечение – ключевой фактор успеха реструктуризации промышленных предприятий // Матеріали Всеукр. науково-практ. конф. “Сучасні проблеми економіки підприємства”. – Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2003. В 3 т. Т. 2. – С. 106-107.

8. Рабынина Ю.Б. Формирование и использование кадрового потенциала предприятия в период реструктуризации // Інтегровані комп’ютерні технології в машинобудуванні – ІКТМ’2003: Тези доповідей. – Харків: Нац. аерокосмічний ун-т “Харьк.авіац.ін-т”, 2003. – С. 272.

9. Рабынина Ю.Б. Кадровая политика как составная часть управлен-ческой деятельности предприятия // Исследование и оптимизация экономи-ческих процессов “Оптимум – 2003”: Труды IV междунар. конф. – Х. НТУ “ХПИ”, 2003. – С. 180.

10. Рабынина Ю.Б. Методический подход к оценке эффективности управления персоналом // Матеріали III Міжнародної науково-практичної конференції „Динаміка наукових досліджень’2004”, Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2004. – С. 52-53.

АНОТАЦІЯ

Рабиніна Ю.Б. Кадрова реструктуризація на промислових підприємствах. – Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за фахом
08.09.01 – демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика. Харківський національний економічний університет, Харків, 2004.

Дисертація присвячена комплексу питань, пов'язаних із проблемами виходу вітчизняних підприємств із кризових ситуацій. Реструктуризація є одним з істотних напрямків діяльності практично будь-якого підприємства, а також ефективним ринковим інструментом підвищення його конкурентоспроможності. Але, будь-яка проблема підприємства – це проблема управління людськими ресурсами, тому ключовим фактором успіху реструктуризації промислових підприємств повинно бути кадрове забезпечення. У роботі досліджено, уточнено й систематизовано організаційно-економічні аспекти процесу кадрової реструктуризації, а також розглянуто науково-теоретичні підходи до діагностики кадрового потенціалу підприємства, подано методичні й практичні рекомендації щодо її проведення в процесі кадрової реструктуризації, а також удосконалені методичні рекомендації з оцінки професійно-особистісних характеристик кандидата на керівну посаду.

Застосування запропонованої параметричної моделі, яка поєднує три підсистеми підприємства (економічну, технічну й соціальну), дозволяє оцінити результати не тільки діяльності, але й проведених перетворень на підприємстві.

Ключові слова: кадрова реструктуризація, класифікація кадрової реструктуризації, кадровий потенціал, фізичний капітал, людський капітал, культурний капітал, соціальний капітал, коефіцієнт іміджу підприємства, ефективність кадрової реструктуризації.

АННОТАЦИЯ

Рабынина Ю.Б. Кадровая реструктуризация на промышленных предприятиях. – Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.09.01 – демография, экономика труда, социальная экономика и политика. Харьковский национальный экономический университет, Харьков, 2004.

Диссертация посвящена комплексу вопросов, связанных с проблемами выхода отечественных предприятий из кризисных ситуаций. Реструктуризация является одним из существенных направлений деятельности практически любого предприятия, а также эффективным рыночным инструментом повышения его конкурентоспособности. Но любая проблема предприятия – это проблема управления человеческими ресурсами, поэтому ключевым фактором успеха реструктуризации промышленных предприятий должно быть кадровое обеспечение.

Проведенный анализ кадровой ситуации Харьковского региона свидетельствует о негативных тенденциях, а именно, сокращении общей численности работников промышленных предприятий, старении кадрового состава, неоптимальном соотношении производственных рабочих и управленцев, низких темпах роста заработной платы и т.д.

В работе исследованы, уточнены и систематизированы организационно-экономические аспекты процесса кадровой реструктуризации, предложена схема ее проведения.

Кадровый потенциал предприятия представляет собой основное конкурентное преимущество предприятия. В диссертационной работе рассмотрены научно-теоретические подходы к диагностике кадрового потенциала предприятия, предложено его оценивать с учетом развития таких видов капиталов личности, как физический, человеческий, социальный и культурный. Введено понятие имиджа предприятия, который учитывает эффект синергизма, созданный собственниками и работниками предприятия. Разработаны методические и практические рекомендации по проведению диагностики кадрового потенциала в процессе кадровой реструктуризации.

Применение предложенной параметрической модели, объединяющей три подсистемы предприятия (экономическую, техническую и социальную), позволяет оценить результаты не только деятельности, но и проведенных преобразований на предприятии.

Усовершенствованы методические рекомендации по оценке профессионально-личностных характеристик кандидата на руководящую должность, в которой для принятия решения о его соответствии конкретной должности предлагается экспертно-матричный метод в сочетании с интегральным показателем как удобный математический аппарат.

Ключевые слова: кадровая реструктуризация, классификация кадровой реструктуризации, кадровый потенциал, физический капитал, человеческий капитал, культурный капитал, социальный капитал, коэффициент имиджа предприятия, эффективность кадровой реструктуризации.

SUMMARY

Rabynina Y.B. Personnel restructuring at the industrial enterprises. – Manuscript.

Thesis for a scientific degree of Candidate of Economic Sciences by specialty 08.09.01 – demography, labour economics, social economics and politics. Kharkov National University of Economics, Kharkov, 2004.

Nowadays restructuring is one of the important directions of activity practically for any enterprise, and also this is the effective market tool of increase of its competitiveness. A peopleware should be the key factor of successful restructuring. So the dissertation is devoted to the theoretical and methodical problems of personnel restructuring of domestic enterprises. The author offers the classification of personnel restructuring aspects and the scheme of its realization.

The scientific-theoretical approaches to personnel potential’s diagnostics of the enterprise and the methodical & practical recommendations concerning its carrying out are considered in the given dissertation research.

The author proposes to estimate results of industrial enterprise’s transformations during the personnel restructuring on the basis of the parametrical model, which unites three subsystems of the enterprise (economic, technical and social).

Methodical recommendations and a model of estimating professional and personal features of a candidate for leading position are advanced. The offered model is based on the expert & matrix method in combination with integral index as a convenient mathematical device for making a decision about accordance of candidate to this position.

Key words: personnel restructuring, classification of personnel restructuring, personnel potential, physical capital, human capital, cultural capital, social capital, image coefficient, personnel restructuring’s efficiency.

Рабиніна Юлія Борисівна

Кадрова реструктуризація на промислових підприємствах

Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Спеціальність 08.09.01 –

демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика

Підписано до друку 08.12.2004. Формат 6090/16.

Папір офсетний. Гарнітура Times New Roman. Офс. друк.

Формат видання 145х215

Умовн.друк.арк. 0,9. Обл. вид. арк. 0,84.

Замовлення № 558. Тираж 100 прим. Безкоштовно.

______________________________________________________________

Національний аерокосмічний університет ім. М.Є. Жуковського“

Харківський авіаційний інститут”, 2004 р.

61070, Харків – 70. вул. Чкалова, 17

Видавницький центр “ХАІ”