ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Шаповалова Елла Валентинівна

УДК 331.108

РЕГУЛЮВАННЯ РУХУ РОБОЧИХ КАДРІВ

НА ВНУТРІШНЬОМУ РИНКУ ПРАЦІ

Спеціальність 08.09.01- демографія, економіка праці, соціальна

економіка і політика

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата

економічних наук

Донецьк – 2004

Дисертацією є рукопис.

Дисертацію виконано в Донецькому національному університеті Міністерства освіти і науки України на кафедрі управління персоналом і економіки праці.

Науковий керівник доктор економічних наук, професор

Лук’янченко Наталя Дмитрівна,

Донецький національний університет

Міністерства освіти і науки України,

завідувач кафедри управління персоналом і

економіки праці.

Офіційні опоненти:

доктор економічних наук, доцент Ситник Людмила Степанівна, професор кафедри менеджменту Донецького національного університету Міністерства освіти і науки України;

кандидат економічних наук, доцент Лутай Лариса Анатоліївна, доцент кафедри маркетингового менеджменту Донецького державного університету економіки і торгівлі ім. М.Туган-Барановського Міністерства освіти і науки України.

Провідна установа:

Одеський державний економічний університет Міністерства освіти і науки України, кафедра управління персоналом і економіки праці.

Захист дисертації відбудеться 21 січня 2005 р. о 12 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К 11.051.03 у Донецькому національному університеті за адресою 83015, м. Донецьк, вул. Челюскінців, 186, ауд. 409.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Донецького національного університету за адресою 83055, м.Донецьк, вул.Університетська, 24.

Автореферат розісланий “17” грудня 2004 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради

кандидат економічних наук, доцент С.П.Калініна

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми дослідження. У ринкових умовах господарювання зростає економічне і соціальне значення удосконалення всієї системи регулювання руху робочих кадрів на внутрішньому ринку.

Внутрішньоорганізаційна мобільність персоналу сполучається з певним ступенем стабільності робочих місць, що є необхідною умовою зростання продуктивності при використанні нової капіталомісткої техніки і підвищенні вимог до якості продукції.

Дослідження питань регулювання руху робочих кадрів у вугільній промисловості набуває важливого значення в умовах трансформації економіки. У даний час на підприємствах цієї галузі мають місце висока плинність кадрів, особливо робітників, та дестабілізація трудових колективів.

У зв’язку з цим одне з центральних місць у системі регулювання руху робочих кадрів на внутрішньому ринку праці займає необхідність удосконалення форм закріплення робочих кадрів і зменшення їх плинності. Змішана економіка підвищує економічну зацікавленість і відповідальність колективів за результати своєї праці і на цій основі стимулює поліпшення її організації. Однак розробка нових підходів і методичне забезпечення їх реалізації поки що істотно відстають від потреб практики. Тому питання регулювання руху робочих кадрів та їх закріплення на внутрішньому ринку праці є актуальними.

Різні аспекти проблеми регулювання руху робочих кадрів на внутрішньому ринку праці досліджували вчені України і країн СНД – О.Амоша, С.Бандур, Д.Богиня, В.Данюк, Г.Дворецька, О.Зайцев, А.Золотарьов, А.Колот, І.Крижко, Ю.Куліков, Н.Лук’янченко, Л.Лутай, Н.Прокопенко, В.Ракоти, Г.Слезінгер, Л.Ситник, 3.Турецький, М.Чумаченко, С.Шекшня, Г.Щекін, М.Блазнів, В.Ядов та ін.

Вагомий внесок у розробку цих проблем здійснили зарубіжні економісти М.Альберт, Ф.Герцберг, Д.Мак-Клелланд, М.Мескон, Р.Хедоурі, Вайн Ф.Каскіо, Р.Штольберг та ін.

У той же час важливого значення набули дослідження питань, від вирішення яких залежить створення передумов і визначення руху робочих кадрів на внутрішньому ринку праці у вугільній промисловості, які є новими для вітчизняної економічної науки. У зв’язку з цим виникла необхідність і була поставлена задача проаналізувати стан і виявити шляхи подальшого розвитку регулювання руху робочих кадрів на внутрішньому ринку праці у вугільній промисловості і виконано комплексне дослідження проблем руху робочих кадрів у теоретичному і практичному плані.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційну роботу виконано відповідно до плану науково-дослідних робіт Донецького національного університету Міністерства освіти і науки України в рамках держбюджетної теми Г-01/24 “Управління зайнятістю і соціальним захистом працівників промислових підприємств” (номер державної реєстрації 0101U005711) кафедри управління персоналом і економіки праці. Особисто автором обґрунтовано методи і моделі регулювання руху робочих кадрів на внутрішньому ринку праці, запропоновано концептуальні підходи і модель удосконалення організаційно-економічного механізму регулювання руху робочих кадрів на вугільних підприємствах Донецької області.

Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є розробка науково-практичних рекомендацій щодо удосконалення регулювання руху робочих кадрів на внутрішньому ринку праці і формування стабільних шахтарських колективів.

Досягнення мети обумовило постановку і вирішення такого комплексу задач:

обґрунтувати методологічні підходи щодо дослідження регулювання руху робочих кадрів на внутрішньому ринку праці;

визначити особливості руху робочих кадрів на внутрішньому ринку праці в умовах трансформації економіки України;

дослідити і узагальнити зарубіжний досвід з питань регулювання руху робочих кадрів на внутрішньому ринку праці і визначити можливості його використання в умовах України;

виявити особливості комплектування робочих кадрів вугільних підприємств з різним рівнем рентабельності в Донецькому регіоні;

розробити методи регулювання руху робочих кадрів у вугільній промисловості;

обґрунтувати принципи оптимізації системи регулювання руху робочих кадрів на внутрішньому ринку праці і розробити рекомендації щодо їх застосування;

здійснити оцінку збитку від плинності робочих кадрів на вугільних підприєм-ствах Донецької області;

розробити методику формування стабільних шахтарських колективів на внутрішньому ринку праці.

Об’єктом дослідження є процеси внутрішньоорганізаційного переміщення робочих кадрів вугільних підприємств Донецької області.

Предметом дослідження є теоретичні та практичні засади формування змісту механізму регулювання руху робочих кадрів на внутрішньому ринку праці.

Методи дослідження. Теоретичну та методологічну основу дослідження становить діалектичний метод наукового пізнання, методи теоретичного узагальнення і системного підходу, які було використано для визначення соціально-економічних понять “регулювання руху робочих кадрів” та “стабільність кадрів”; інтерв’ювання і анкетування – для уточнення мотивів вивільнення робітників та їх переміщень, розробки класифікації руху робочих кадрів; кореляційно-регресійний аналіз – при оцінюванні параметрів моделі впливу соціально-економічних факторів на рівень плинності робочих кадрів. Обробка статистичних матеріалів проводилася з використанням сучасних комп’ютерних технологій (програмний пакет MS2000).

Інформаційною основою роботи є офіційні звіти та аналітичні публікації провідних економічних організацій, українські та зарубіжні статистичні збірники, монографії та наукові публікації зарубіжних і вітчизняних учених-економістів, закони України, укази Президента України, постанови Кабінету Міністрів України щодо проблем регулювання руху робочих кадрів, дані Державного комітету статистики України, Донецького обласного управління статистики, матеріали обстежень підприємств Донецької області.

Наукова новизна отриманих результатів полягає в розробці теоретико-методичних основ і обґрунтуванні пропозицій щодо удосконалення функціонування механізму регулювання руху робочих кадрів у вугільній промисловості. Конкретні результати, що характеризують наукову новизну дослідження, полягають у наступному:

одержали подальшого розвитку соціально-економічні поняття “регулювання руху робочих кадрів” на внутрішньому ринку праці, що розглядається як сукупність управлінських впливів, спрямованих, по-перше, на формування задоволеності робочих кадрів підприємством у цілому і конкретним робочим місцем зокрема, по-друге, на цільову організацію і раціональне регулювання внутрішньовиробничого руху робітників; “стабільність кадрів”, що відображає питому вагу чисельності працівників, які пропрацювали на даному підприємстві більше трьох років. Ці поняття використовуються для кількісної і якісної характеристики стану виробничого колективу, що забезпечує процес праці, цільову організацію та раціональне регулювання внутрішньовиробничого руху робітників;

удосконалено класифікацію причин руху робочих кадрів, основу якої складають уточнені мотиви вивільнення працівників і переміщень, пов’язаних з розбіжністю між потребою працівників і соціально-економічним потенціалом робочого місця і підприємства. Це дозволяє привести у відповідність функціонування підприємства і максимально забезпечити задоволення матеріальних і духовних потреб його працівників;

розроблено методичний підхід до виявлення причин плинності робочих кадрів і показники, що використовуються для оперативного і соціологічного аналізу руху робочих кадрів вугільної промисловості в цілому та окремих підприємств вугільної промисловості, структурних підрозділів підприємства, категорій працівників і факторів, що впливають на інтенсивність переміщення працівників;

конкретизовано етапи механізму регулювання руху робочих кадрів на внутрішньому ринку праці, які полягають у розробці й реалізації системи мотивації закріплення робочих кадрів, та їх зміст відповідно до вивчення потреб працівників, що сприяє стабілізації трудових колективів вугільних підприємств;

вперше розроблено методику формування стабільних шахтарських колективів, яка містить організаційно-функціональну структуру (система регулювання), методи і об’єкт регулювання (робітники, учасники профпереміщень). Дана методика сприяє скороченню плинності кадрів, підвищенню відповідальності керівників вугільних підприємств за професійно-кваліфікаційний рух робочих кадрів, а також дає можливість оцінити економічну і соціальну ефективність закріплення кадрів.

Практичне значення отриманих результатів полягає у застосуванні їх на виробничому рівні та забезпеченні підвищення ефективності господарської діяльності через стабілізацію трудових колективів.

Результати дослідження впроваджено на підприємствах Міністерства палива та енергетики України: Державному підприємстві “Макіїввугілля” (акт впровадження № 05-05/361 від 09.06.04 р.) – методика формування стабільних шахтарських колективів; шахті “Тернопільська” Державного підприємства “Шахтарськантрацит” (акт впровадження № 17-6/14-861 від 21.05.04 р.) – комплекс організаційно-управлінських заходів з планування професійно-кваліфікаційного руху робітників; Державному підприємстві “Сніжнеантрацит” (акт впровадження № 2007 від 17.06.04 р.) – методичні рекомендації з організації професійно-кваліфікаційного руху робочих кадрів.

Матеріали дисертаційної роботи використовуються в навчальному процесі Донецького національного університету при розробці курсів “Кадрове діловодство”, “Профорієнтаційна робота” (довідка № 519/01-26/6.9.0 від 25.05.04 р.)

Особистий внесок здобувача. Всі наукові результати, викладені в дисертаційній роботі, отримані автором особисто. З наукових праць, опублікованих у співавторстві, в дисертації використані лише ті положення, ідеї і висновки, які є результатом особистої роботи здобувача.

Апробація результатів дисертації. Основні результати проведеного дослідження доповідались і були схвалені на всеукраїнській науково-практичній конференції “Регіональні проблеми зайнятості і ринку праці” (м.Тернопіль, 2004 р.), міжнародному науково-практичному семінарі “Проблеми розвитку зовнішньоекономічних зв’язків та залучення іноземних інвестицій: регіональний аспект” (м.Донецьк–Слов’яногірськ – 2003, 2004 рр.), міжнародній науково-практичній конференції “Соціально-трудові відносини та соціальна політика в сучасних економічних умовах” (м.Донецьк-Слов’янськ, 2003 р.), міжнародній науково-практичній конференції “Розвиток соціально-трудових відносин в сучасних економічних умовах” (м.Донецьк–Слов’яногірськ, 2001 р.).

Публікації. За результатами дослідження опубліковано 9 наукових праць загальним обсягом 3,1 д.а., з яких особисто автору належить 2,5 д.а., з них 6 робіт у наукових фахових виданнях загальним обсягом 2,4 д.а., з яких особисто автору належить 2,4 д.а.

Структура й обсяг дисертації. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел зі 165 найменувань, додатків. Основний зміст викладено на 164 сторінках друкованого тексту, включаючи 30 таблиць на 26 сторінках, 11 рисунків на 9 сторінках.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, сформульовано мету і задачі дослідження, об’єкт і предмет, методи дослідження, наукову новизну і практичне значення отриманих результатів.

У розділі 1 “Теоретичні основи дослідження руху робочих кадрів на внутрішньому ринку праці в умовах трансформації економіки” досліджено теоретичні і методичні положення дослідження причин руху робочих кадрів на внутрішньому ринку праці, особливості регулювання руху робочих кадрів в умовах реструктуризації вугільної промисловості, зарубіжний досвід регулювання руху кадрів і можливості його використання на внутрішньому ринку праці в Україні.

Формування стабільних висококваліфікованих трудових колективів відноситься до одного з головних напрямків використання робочої сили. Для характеристики соціально-виробничого колективу, що забезпечує процес праці, використані удосконалені автором поняття “регулювання руху робочих кадрів”, “стабільність кадрів”. Регулювання руху робочих кадрів на внутрішньому ринку праці пропонується розглядати як сукупність управлінських впливів, спрямованих, по-перше, на формування задоволеності робочих кадрів підприємством у цілому і конкретним робочим місцем зокрема, по-друге, на цільову організацію і раціональне регулювання внутрішньовиробничого руху робітників. Основою регулювання руху робочих кадрів є встановлення закономірностей процесу плинності робочих кадрів і залежності інтенсивності їх плинності від соціально-демографічних характеристик (стать, вік, освіта). Виявлення цих закономірностей дозволяє прогнозувати кількість звільнень робітників і знаходити шляхи пом’якшення їх негативного впливу на виробництво.

Поняття “стабільність кадрів” характеризує структуру кадрів за тимчасовою ознакою, тобто за стажем роботи на даному підприємстві. Стабільність кадрів відображає питому вагу чисельності працівників, які пропрацювали на даному підприємстві більше трьох років.

Запропоновано класифікацію причин руху робочих кадрів (рис.1), в основу якої покладено уточнені мотиви вивільнення працівників і переміщень. Вони пов’язані з невідповідністю потреб працівників і соціально-економічного потенціалу робочого місця і підприємства, що дозволяє привести у відповідність ефективність функціонування підприємства і забезпечити максимальне задоволення матеріальних і духовних потреб його працівників.

Причини руху робочих кадрів поділено на керовані і некеровані. Керовані причини руху робочих кадрів виникають з ініціативи держави і з ініціативи корпорацій, підприємств і фірм. Некеровані причини руху робочих кадрів поділяються на дві групи: з ініціативи робітників і через світові і локальні кризи капіталу. Некеровані причини руху робочих кадрів негативно впливають на економічний розвиток підприємств, регіонів і держави, тому що в остаточному підсумку призводять до зниження валового внутрішнього продукту і падіння рівня життя найманих працівників, у тому числі робітників.

На відміну від некерованих причин, керовані, залежно від прийнятої стратегії і тактики, можуть мати як позитивний, так і негативний вплив на валовий внутрішній продукт і рівень життя працівників.

Дослідження досвіду регулювання руху робочих кадрів у процесі реструктуризації вугільної промисловості за кордоном, зокрема в країнах Західної Європи, дозволило виділити низку загальних тенденцій, які слід ураховувати в умовах трансформації економіки України.

У зв’язку з цим доцільно підвищити увагу до соціальної захищеності робітників, що вивільняються, особливо при закритті вугільних шахт; впроваджувати систему моніторингу рівня людського капіталу, безпосередньо пов’язану з проблемою його збереження і збільшення, що буде сприяти регулюванню руху робочих кадрів на підприємствах України.

У розділі 2 “Дослідження особливостей руху робочих кадрів на внутрішньому ринку праці” проведено аналіз руху робочих кадрів на вугільних підприємствах Донецької області, досліджено вплив соціально-економічних факторів на рух робочих кадрів на внутрішньому ринку праці, здійснено оцінку збитку від плинності робочих кадрів на вугільних підприємствах Донецької області.

Уточнено механізм регулювання руху робочих кадрів на вугільних підприємствах Донецької області за рахунок введення етапу “Розробка і реалізація системи мотивації робочих кадрів на внутрішньому ринку праці”, що сприяє стабілізації трудових колективів вугільних підприємств (табл.1).

Таблиця 1

Зміст механізму регулювання руху робочих кадрів

на внутрішньому ринку праці

Етапи регулювання руху

робочих кадрів | Зміст етапів регулювання руху

робочих кадрів

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

Здійснений аналіз руху робочих кадрів на вугільних підприємствах Донецької області (табл. 2) продемонстрував, що показник руху кадрів за аналізований період зменшився на 2,5%, у тому числі плинність збільшилася на 0,3%.

Таблиця 2

Рух робітників з видобутку вугілля на підприємствах Донецької області 2001-2003 рр. (у % до середньооблікової чисельності робітників)

Рік |

Рух робочих кадрів | у тому числі

питома вага звільнених у зв’язку із

закриттям шахт | плинність

всього | в тому числі

питома вага звільнених за порушення дисципліни праці | питома вага звільнених за власним бажанням

2001 | 35,9 | 19,6 | 16,3 | 3,9 | 12,4

2002 | 36,1 | 20,4 | 15,7 | 4,2 | 11,5

2003 | 33,4 | 16,8 | 16,6 | 4,7 | 11,9

На вугільних підприємствах Донецької області до причин, що зумовлюють динаміку чисельності робочих кадрів на внутрішньому ринку праці у 2001-2003 рр., додався новий елемент – масове вивільнення робітників, які потрапляють на зовнішній ринок праці у зв’язку з реструктуризацією вугільної галузі (19,6-16,8% до середньооблікової їх чисельності). Як видно з табл. 2, вибуття робітників з видобутку вугілля за межі вугільних підприємств у процесі реструктуризації галузі в даний час стало порівняним з плинністю кадрів. Але при цьому загроза втрати роботи через зменшення кількості робочих місць не стала вирішальним фактором для закріплення робочих кадрів. У цілому з причин плинності вибуває з середньорічної чисельності більше 16% працюючих.

На рис. 2 і 3 наведено результати аналізу розподілу чисельності робітників за причинами вивільнення на вугільних підприємствах Донецької області. На нерентабельних вугільних підприємствах збільшилося вивільнення робітників за власним бажанням, порушення дисципліни праці і залучення до судової відповідальності. За основними професіями на рентабельних вугільних підприєм-ствах виявлено такі закономірності: плинність машиністів гірничих виїмкових машин, гірників очисного забою і кріпильників знизилася; плинність прохідників залишилася приблизно на одному рівні, а електрослюсарів і машиністів
електровоза – збільшилась. Основною причиною вивільнення є власне бажання.

На вугільних підприємствах обох груп за аналізований період зросла частка вивільнення робітників за наступними мотивами: сімейні обставини (11,0%), недоліки в організації праці, низький рівень механізації (8,7%), особисті мотиви (4,0%), важкі і небезпечні умови праці (1,3%). Значно зменшилася частка вивільнених за мотивами незадоволеності зарплатнею (10,6%), житлом (4,7%), робота не за фахом (7,3%).

Рис.2. Розподіл чисельності робітників за причинами вивільнення

на рентабельних вугільних підприємствах Донецької області
у 2000, 2003 рр., %

Рис.3. Розподіл чисельності робітників за причинами вивільнення на

нерентабельних вугільних підприємствах Донецької області
у 2000, 2003 рр., %

Ці дані свідчать про зміну ціннісної орієнтації робітників: на перше місце ставляться питання задоволеності працею та її умовами, а не зарплатня, житло і погроза втрати роботи. Аналогічні закономірності характерні і для робітників окремих професій.

Для окремих вікових груп характерними є специфічні мотиви вивільнення. Для молоді це сімейні обставини, робота не за фахом, незадоволеність професією, відсутність умов для підвищення освіти, незадоволеність житловими умовами, зарплатнею, недоліки в організації праці. Для робітників старших вікових груп – незадовільні взаємовідносини в колективі і з адміністрацією, важкі і небезпечні умови праці, віддаленість житла від місця роботи.

Кореляційний аналіз впливу соціально-економічних факторів на рівень плинності робочих кадрів дозволив розробити модель плинності робочих кадрів:

, (1)

де x1 – середня заробітна плата одного робітника, грн.;

x2 – житлова площа, яка припадає на одного члена сім’ї

підземного робітника, м2;

x3 – питома вага чисельності робітників, які мають фахову освіту;

x4 – середній вік підземного робітника, років;

x5 – середній рівень загальної освіти, класів

(коефіцієнт множинної кореляції R = 0,7846).

Розрахунок коефіцієнтів еластичності показує, що зниження коефіцієнта плинності складає при збільшенні на 1% факторів: середньої заробітної плати – 1,97%, забезпеченості житлом у розрахунку на 1 члена родини – 0,68%, питомої ваги чисельності робітників з фаховою освітою – 0,33%, питомої ваги чисельності робітників зі стажем більше 5 років – 0,27 %, середнього рівня загальної освіти – 0,25%.

Отримане рівняння множинної регресії свідчить про те, що найбільший вплив на зниження коефіцієнта плинності робочих кадрів спричиняє зростання середньої заробітної плати, поліпшення житлово-побутових умов, підвищення освітнього рівня робітників, закріплення робочих кадрів на підприємстві.

Проведене дослідження особливостей руху робочих кадрів на підприємствах вугільної промисловості Донецької області дозволило розробити основні напрямки їх регулювання.

У розділі 3 “Регулювання руху робочих кадрів на внутрішньому ринку праці” розглянуто питання оптимізації руху робочих кадрів на внутрішньому ринку праці, розроблено основні напрямки удосконалення професійно-кваліфікаційного руху робочих кадрів, методику формування стабільних шахтарських колективів на внутрішньому ринку праці.

Запропоновано здійснювати оптимізацію руху робочих кадрів на внутрішньому ринку праці через окупність витрат на робочу силу. Визначено, що головна мета регулювання руху робочих кадрів – досягнення такого стану трудового потенціалу, який забезпечував би певний економічний і соціальний ефект, а не просто максимальну економію витрат на робочу силу. У зв’язку з цим економічний ефект від впровадження заходів щодо створення стабільних кадрів пропонується розраховувати, базуючись на оптимізації економії від скорочення втрат робочого часу при переході робітників з одного підприємства на інше, від скорочення втрат робочого часу, пов’язаних з навчанням знову прийнятих робітників з відривом від виробництва, від скорочення збитку, пов’язаного зі зниженням продуктивності праці (норми виробітку) у знову прийнятих робітників у період виробничої адаптації, від скорочення витрат на підготовку нових робітників на виробництві.

Оптимізація професійно-кваліфікаційного руху припускає створення на підприємстві системи регулювання, зв’язків і способів здійснення керуючих впливів на професійно-кваліфікаційний рух. Структурну схему системи регулювання руху робочих кадрів на вугільному підприємстві наведено на рис.4.

Рис. 4. Схема системи регулювання руху робочих кадрів

на вугільних підприємствах

Досягнення цілей регулювання професійно-кваліфікаційного руху робочих кадрів залежить від дієвості контролю. Контроль повинен здійснюватися на всіх рівнях механізму регулювання професійно-кваліфікаційного руху. При цьому основна роль належить відділу кадрів і адміністрації.

Стан професійно-кваліфікаційного руху повинен періодично контролюватися профспілковими організаціями шляхом заслуховування на зборах і конференціях підсумків виконання планів, організації спеціальних рейдів.

Стимулюючими факторами основних напрямків професійно-кваліфікацій-ного руху визначено наступні: підвищення тарифного розряду (більш високий розмір тарифної ставки і відповідно премій до зарплати); зміна професії (більш високий рівень оплати праці, розміри премій, зміна показників преміювання); підвищення доплат за профмайстерність (різні види доплат за профмайстерність, навіть при наявності найвищого розряду); оволодіння суміжними професіями (доплата за сумісництво робіт, більш високий рівень оплати праці); переходи з дільниці на дільницю (більш високий рівень заробітної плати, кращі умови праці).

Для прийняття обґрунтованих управлінських рішень з формування стабільних колективів необхідно організувати отримання своєчасної постійної і повної інформації щодо розмірів руху і плинності кадрів, основних причин плинності на рівні підприємств і об’єднань. Основу інформаційної бази для аналізу процесу руху повинні скласти дані первинного обліку, державної статистичної звітності і матеріали соціологічних досліджень. Необхідно проводити регулярний аналіз руху кадрів (на підприємствах щорічно) з метою визначення розмірів плинності, виявлення основних причин і вживання оперативних заходів для її скорочення. З метою визначення рівня стабільності колективу рекомендується один раз на три роки проводити одномоментний облік працівників підприємств за чисельністю, статтю, віком, професійними групами і стажем роботи на даному підприємстві. Аналіз показників допоможе виявити і визначити заходи щодо закріплення кадрів.

На формування стабільних колективів і скорочення плинності кадрів значно впливають такі позавиробничі фактори, як забезпеченість житлом, рівень побутового обслуговування, організація громадського харчування, наявність об’єктів культурного обслуговування, робота транспорту, торгових установ.

Розроблені заходи щодо оптимізації руху робочих кадрів і удосконалення їх професійно-кваліфікаційного просування сприяють формуванню стабільних шахтарських колективів.

ВИСНОВКИ

У результаті проведеного дослідження було вирішено важливу наукову задачу обґрунтування методологічних підходів до регулювання руху робочих кадрів на внутрішньому ринку праці, визначено його особливості в умовах трансформації економіки України і зроблено такі висновки.

1. Одержали подальшого розвитку поняття “регулювання руху робочих кадрів” і “стабільність кадрів”. Автором обґрунтовано поняття “регулювання руху робочих кадрів” як сукупності управлінських впливів, спрямованих, по-перше, на формування задоволеності робочих кадрів підприємством у цілому і конкретним робочим місцем зокрема, по-друге, на цільову організацію і раціональне регулювання внутрішньовиробничого руху робітників. Поняття “стабільність кадрів” характеризує структуру кадрів за тимчасовою ознакою, тобто за стажем роботи на даному підприємстві. Стабільність кадрів відображає питому вагу чисельності працівників, що проробили на даному підприємстві більше трьох років.

2. Удосконалено класифікацію причин руху робочих кадрів за рахунок уточнення мотивів вивільнення працівників і переміщень, пов’язаних з їх потребами, соціально-економічним потенціалом робочого місця і підприємства, що дозволяє привести у відповідність цілі його функціонування і забезпечення максимального задоволення матеріальних і духовних потреб його працівників.

3. Узагальнення досвіду регулювання руху робочих кадрів в умовах реструктуризації вугільної промисловості за рубежем, зокрема в країнах Західної Європи, дозволило виділити ряд напрямків, які можна використовувати в умовах трансформації економіки України: підвищення уваги до соціальної захищеності робітників, що вивільняються, особливо при закритті вугільних шахт; впровадження системи моніторингу рівня людського капіталу, безпосередньо пов’язану з проблемою його збереження і збільшення, що сприятиме регулюванню руху робочих кадрів на внутрішньому ринку праці.

4. Виявлено, що основною причиною звільнень на рентабельних і не рентабельних вугільних підприємствах за аналізований період є власне бажання робітників. На підприємствах обох груп зросла частка вивільнення робітників за наступними мотивами: сімейні обставини, недоліки в організації праці, низький рівень її механізації, особисті мотиви, важкі і небезпечні умови праці. Значно зменшилася частка вивільнених за мотивами незадоволеності зарплатнею, житлом, роботою не за фахом. Це свідчить про зміну ціннісної орієнтації робітників: на перше місце ставляться питання задоволеності працею і її умовами, а не зарплатня, житло і погроза втрати роботи.

5. Виявлено етапи та зміст механізму регулювання руху робочих кадрів на внутрішньому ринку праці і розроблено заходи щодо закріплення і стабілізації кадрів, а також раціонального використання трудових ресурсів і їх пере-розподілу між іншими галузями промисловості на основі аналізу руху робочих кадрів на вугільних підприємствах Донецької області.

6. Кореляційний аналіз впливу соціально-економічних факторів на рівень плинності робочих кадрів дозволив розробити модель плинності робочих кадрів. Отримане рівняння множинної регресії свідчить про те, що найбільший вплив на зниження коефіцієнту плинності робочих кадрів спричиняє зростання середньої заробітної плати, поліпшення житлово-побутових умов, підвищення освітнього рівня робітників, закріплення робочих кадрів на підприємстві.

7. Запропоновано розраховувати економічний ефект від впровадження заходів щодо створення стабільних кадрів через оптимізацію економії від скорочення втрат робочого часу при переході робітників з одного підприємства на інше, від скорочення втрат робочого часу, пов’язаних з навчанням знову прийнятих робітників з відривом від виробництва, від скорочення збитку, пов’язаного зі зниженням продуктивності праці (норми виробітку) у знову прийнятих робітників у період виробничої адаптації, від скорочення витрат на підготовку нових робітників на виробництві.

8. Розроблено методичні рекомендації з організації планомірного професійно-кваліфікаційного руху робочих кадрів на вугільних підприємствах з урахуванням впровадження нової техніки і технології вугільного виробництва, необхідності в зв’язку з цим підвищення кваліфікації, оволодіння суміжними професіями, які спрямовані на поліпшення управління соціальними процесами, кадровою політикою, більш ефективне використання факторів, що впливають на стабільність шахтарських колективів.

9. Розроблено методику формування стабільних шахтарських колективів, яка містить у собі організаційно-функціональну структуру (система регулювання), методи і об’єкт регулювання (робітники, учасники профпереміщень) і сприяє скороченню плинності кадрів, підвищенню відповідальності керівників вугільних підприємств за професійно-кваліфікаційний рух робочих кадрів, а також дає можливість здійснити оцінку економічної і соціальної ефективності закріплення кадрів.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ

ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Публікації в наукових фахових виданнях

1. Шаповалова Э.В. О дальнейшем совершенствовании системы управления движением рабочих кадров на внутреннем рынке труда // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Управление человеческими ресурсами: государство, регион, предприятие. – Т.2 / НАН Украины. Ин-т экономики пром-сти. – Донецк, 2004. – С.354-365. – 0,4 д.а.

2. Шаповалова Э.В. Особенности движения рабочих кадров в переходной экономике // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Экономика и социология труда, менеджмент персонала / НАН Украины. Ин-т экономики пром-сти. – Донецк, 2003. – Т.4, ч.1. – С. 323-328. – 0,4 д.а.

3. Шаповалова Э.В. Роль кадрового планирования в стабилизации трудовых коллективов // Вісник Технологічного університету Поділля. – Хмельницький, 2003. – Т. 2, ч.1. – С.50-54. – 0,4 д.а.

4. Шаповалова Э.В. Движение рабочих кадров на промышленных предприятиях // Регіональні перспективи. – 2002. – №3-4. – С.148. – 0,4 д.а.

5. Шаповалова Э.В. Зарубежный опыт управления движением рабочих кадров // Вісник Донецького університету. Сер. В: Економіка і право. – 2002. – №1. – С. 95-98. – 0,4 д.а.

6. Шаповалова Э.В. Управление персоналом организации как основное направление эффективности функционирования предприятия // Соціально-економічні аспекти промислової політики. Соціально-трудові відносини у сучасних економічних умовах. – Т.1 / НАН України. Ін-т економіки пром-сті. – Донецьк, 2001. – С.176-180. – 0,4 д.а.

Публікації в інших виданнях:

7.

8.

Особистий внесок здобувача: виявлено вплив заробітної плати та інших чинників на рух робочих кадрів на вугільних шахтах Донецької області.

9.

АНОТАЦІЯ

Шаповалова Е.В. “Регулювання руху робочих кадрів на внутрішньому ринку праці”. – Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.09.01 – демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика. – Донецький національний університет Міністерства освіти і науки України, Донецьк, 2004.

Дисертацію присвячено розробці методичних рекомендацій щодо удосконалення регулювання руху робочих кадрів на внутрішньому ринку праці і створення стабільних шахтарських колективів.

Запропоновано класифікацію причин руху робочих кадрів, основу якої складають уточнені мотиви вивільнення працівників і переміщень, пов’язаних з невідповідністю між потребою працівників і соціально-економічним потенціалом робочого місця і підприємства.

Розроблено механізм регулювання руху робочих кадрів на внутрішньому ринку праці і заходи щодо закріплення і стабілізації кадрів на вугільних підприємствах.

Розроблено методичні рекомендації з організації планомірного професійно-кваліфікаційного руху робочих кадрів на вугільних підприємствах з урахуванням впровадження нової техніки і технології вугільного виробництва, необхідності в зв’язку з цим підвищення кваліфікації, оволодіння суміжними професіями.

Розроблено методику формування стабільних шахтарських колективів, яка містить організаційно-функціональну структуру (система регулювання), методи і об’єкт регулювання (робітники, учасники профпереміщень) і сприяє скороченню плинності кадрів, підвищенню відповідальності керівників вугільних підприємств за професійно-кваліфікаційний рух робочих кадрів, а також дає можливість зробити оцінку економічної і соціальної ефективності закріплення кадрів.

Основні результати дисертації знайшли застосування у практичній діяльності вугільних підприємств Донецької області й у навчальному процесі ДонНУ для підготовки фахівців з економічних спеціальностей.

Ключові слова: внутрішній ринок праці, рух робочих кадрів, стабільність кадрів, плинність кадрів, професійно-кваліфікаційне переміщення.

АННОТАЦИЯ

Шаповалова Э.В. “Регулирование движения рабочих кадров на внутреннем рынке труда”. – Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени кандидата экономических наук по специальности 08.09.01 – демография, экономика труда, социальная экономика и политика. – Донецкий национальный университет Министерства образования и науки Украины, Донецк, 2004.

Диссертация посвящена разработке методических рекомендаций по совершенствованию регулирования движения рабочих кадров на внутреннем рынке труда и формированию стабильных шахтерских коллективов.

Конкретизировано содержание социально-экономических категорий “движение рабочих кадров” и “стабильность кадров”. Рассмотрены методологические подходы к исследованию причин движения рабочих кадров на внутреннем рынке труда. Изучен зарубежный опыт в сфере регулирования движения рабочих кадров и возможности его использования в условиях Украины.

Предложена классификация причин движения рабочих кадров, основу которой составляют уточненные мотивы увольнения работников и перемещений, связанных с несоответствием между потребностями работников и социально-экономическим потенциалом рабочего места и предприятия, позволяющая привести в соответствие функционирование предприятия и обеспечить максимальное удовлетворение материальных и духовных потребностей его работников.

Выявлены этапы механизма регулирования движения рабочих кадров на внутреннем рынке труда и их содержание, на основе которых разработаны мероприятия по закреплению и стабилизации кадров на угольных предприятиях, а также рациональному использованию трудовых ресурсов и их перераспределению между другими отраслями промышленности.

Изученный зарубежный опыт регулирования движения рабочих кадров в условиях реструктуризации угольной промышленности, в частности в странах Западной Европы, позволил выделить ряд направлений, которые можно использовать в условиях трансформации экономики Украины: повышение внимания к социальной защищенности высвобождаемых рабочих, особенно при закрытии угольных шахт; внедрение системы мониторинга уровня человеческого капитала, непосредственно связанную с проблемой его сохранения и увеличения, а также способствующую регулированию движения рабочих кадров на внутреннем рынке труда.

Предложено рассчитывать экономический эффект от внедрения мероприятий по созданию стабильных кадров по оптимизации экономии от сокращения потерь рабочего времени при переходе рабочих с одного предприятия на другое, от сокращения потерь рабочего времени, связанных о обучением вновь принятых рабочих с отрывом от производства, от сокращения ущерба, связанного со снижением производительности труда (нормы выработки) у вновь принятых рабочих в период производственной адаптации, от сокращения расходов на подготовку новых рабочих на производстве.

Разработаны научно-практические рекомендации по организации планомерного профессионально-квалификационного движения рабочих кадров на угольных предприятиях с учетом внедрения новой техники и технологии угольного производства, необходимости в связи с этим повышения квалификации, овладения смежными профессиями, которые направлены на улучшение управления социальными процессами, кадровой политикой, использование факторов, влияющих на стабильность шахтерских коллективов.

Разработана методика формирования стабильных шахтерских коллективов, которая включает организационно-функциональную структуру (система регулирования), методы и объект регулирования (рабочие, участники профперемещений) и способствует сокращению текучести кадров, повышению ответственности руководителей угольных предприятий за профессионально-квалификационное движение рабочих кадров, а также дает возможность произвести оценку экономической и социальной эффективности закрепления кадров.

Основные результаты диссертации нашли применение в практической деятельности угольных предприятий Донецкой области и в учебном процессе ДонНУ для подготовки бакалавров экономических специальностей.

Ключевые слова: внутренний рынок труда, движение рабочих кадров, стабильность кадров, текучесть кадров, профессионально-квалификационное перемещение.

ANNOTATION

E.V. Shapovalova. “Regulation of employees’ redeployment in the domestic market of labour”. – Manuscript.

Candidate Dissertation. Speciality 08.09.01 – Demography, Labour Economics, Social Economy and Policy. Donetsk National University. – Donetsk, 2004.

Manuscript for the competition of the academic degree of Candidate of Economic Sciences.

The dissertation is devoted to working out of methodical and practical recommendations on perfection of the regulation of employees’ redeployment in the domestic market and creation of stable mine groups.

There were identified the reasons of employees’ redeployment and dismissal, and offered the classification of it. These reasons are bound up with the discrepancy of employees’ needs with social-economic potential of work place and enterprise.

There were identified the stages and their substance in the regulation mechanism of employees’ redeployment in the domestic market. On the basis of them there were worked out the arrangements to consolidate and stabilize the staff in coal enterprises.

There were worked out methodical recommendations to arrange systematic professional redeployment of employees in coal enterprises taking into account the introduction of new techniques and technology of coal production, the necessity to raise the level of employees’ skills and to acquire closely-related occupation.

There was worked out the method of permanent mine staff creation, which includes organization-functional structure (system of regulation), methods and regulation objects (workers, participants of professional redeployment) and contributes to the redundancy of staff fluidity, raising of managers’ responsibility for professional redeployment of employees in coal enterprises, and it also provides the possibility to assess economic and social efficiency of staff stability.

The main results of the dissertation are adopted in practical activity of coal enterprises in Donetsk region and in training process of Donetsk National University to teach bachelors of economic speciality.

Key words: internal labour market, employees’ redeployment, staff stability, staff fluidity, professional redeployment.