ХАРКІВСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Шульга Ганна Юріївна

УДК: 658.012.32

УПРАВЛІННЯ МАТЕРІАЛЬНИМ СТИМУЛЮВАННЯМ ПЕРСОНАЛУ ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВ

Спеціальність 08.09.01 – демографія, економіка праці,

соціальна економіка і політика

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Харків – 2004

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Харківському державному економічному університеті

Міністерство освіти та науки України.

Науковий керівник - | кандидат економічних наук, доцент

Красноносова Олена Миколаївна,

Харківський державний економічний університет, доцент кафедри бізнесу та підприємництва.

Офіційні опоненти: | доктор економічних наук, професор

Іванілов Олександр Семенович,

Харківський державний технічний університет будівництва та архітектури,

завідувач кафедри економіки

кандидат економічних наук, доцент

Гавкалова Наталія Леонідівна

Харківський державний економічний університет, доцент кафедри управління персоналом

Провідна установа - | Дніпропетровський національний університет

Міністерства освіти і науки України, кафедра економіки і маркетингу

Захист дисертації відбудеться “ 6 ” травня 2004 р. о 1300 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради, шифр К .055.02, у Харківському державному економічному університеті за адресою: 61001, м. Харків, пр. Леніна, 9-а.

З дисертацією можна ознайомитися в бібліотеці Харківського державного економічного університету за адресою: 61001, м. Харків, пр. Леніна, 9-а

Автореферат розісланий “3” травня 2004 р.

В. о. вченого секретаря

спеціалізованої вченої ради Ястремська О.М.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

У період розвитку ринкових відносин в Україні, який характеризується динамічністю економічного середовища, перед більшістю промислових підприємств постала проблема самостійного господарювання, що потребують перебудови всієї системи управління їх діяльністю. Суттєвим елементом оновленої системи управління діяльністю є управління персоналом підприємства основою якого була і залишається система матеріального стимулювання працівників, що дозволяє значно підвищити кінцеві результати трудової діяльності та досягти генеральної мети підприємства – максимізації прибутку.

Актуальність теми. Зміни, що мають місце в економіці України поки що суттєво не вплинули на відносно низький, у порівнянні зі світовим, життєвий рівень населення, який пояснюється значним скороченням обсягів виробництва у попередньому історичному періоді, що обмежило фінансові можливості більшості підприємств. У зв’язку з цим освіта та спеціалізація робітників стали грати другорядне значення при визначені розмірів оплати їх праці, оскільки між стабільністю, фінансовою стійкістю підприємства і життєвим рівнем добробуту його персоналу існує нерозривний двосторонній зв'язок. З одного боку, життєвий рівень персоналу та його поліпшення залежить від стабільності і прибутковості результатів діяльності підприємства, а також від ефективності діючої системи оплати праці. З іншого боку фінансово-господарська діяльність багато в чому визначається професійними якостями і працездатністю персоналу, що залежать, у свою чергу, від дієвості системи матеріального стимулювання робітників.

Особливості управління матеріальним стимулюванням персоналу підприємства розглядалися у працях як вітчизняних, так і зарубіжних учених-економістів: Богині Д., Гавкалової Н., Гриньової В., Горєлова Д., Іванілова О, Новікової О., Онікієнка В., Оніщенка Т., Тридіда О., Уотермена Р., Уткіна Е. Разом з цим багато проблем, пов’язаних з управлінням матеріальним стимулюванням залишається нерозв’язаними. Так, недостатньо приділено уваги факторам, що впливають на дієвість системи матеріальних стимулів, відсутнє дослідження потенційних можливостей підприємства у сфері матеріального стимулювання, недостатньо досліджені структурно-функціональні зв’язки відділу організації праці і заробітної плати з іншими підрозділами підприємства, не в повній мірі використано можливості соціологічного обстеження, що має за мету вияв ступеня дієвості існуючої системи матеріального стимулювання.

Необхідність дослідження цих питань зумовлена можливістю покращення результатів господарчої діяльності промислових підприємств України за рахунок ефективного управління матеріальним стимулюванням їх персоналу, що й обумовило актуальність вибору теми дослідження.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Матеріали дисертації є складовою частиною досліджень, проведених згідно з держбюджетними темами “Управління розвитком персоналу на підприємстві” (номер державної реєстрації 0102U005557) у 2002 році та “Розробка стратегії управління персоналом” (номер державної реєстрації 0103U001800) у 2003 році, які виконувались Харківським державним економічним університетом, кафедрою бізнесу і підприємництва.

Мета і задачі дослідження. Метою дослідження є подальший розвиток та удосконалення теоретичного обґрунтування та методичне забезпечення управління матеріальним стимулюванням персоналу промислових підприємств.

Для досягнення поставленої мети було вирішено такі задачі:

узагальнення теоретичних засад щодо матеріального стимулювання персоналу;

визначення можливості адаптації зарубіжного досвіду у практику матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств України;

узагальнення досвіду державного регулювання системи матеріальних стимулів в Україні;

аналіз впливу фінансового стану підприємства на дієвість системи матеріального стимулювання персоналу;

аналіз шляхів удосконалення системи матеріального стимулювання персоналу на промислових підприємствах;

розробка методичних рекомендацій щодо створення системи ефективного управління матеріальним стимулюванням персоналу;

розробка методичного підходу щодо вияву потенційних можливостей підприємства у питаннях матеріального стимулювання робітників;

визначення місця та ролі відділу організації праці і заробітної плати в організаційно-функціональній побудові управління промислового підприємства.

Об’єктом дослідження є процес управління матеріальним стимулюванням персоналу промислових підприємств.

Предметом дослідження є науково-методичні підходи щодо визначення розмірів коштів спрямованих на матеріальне стимулювання персоналу промислових підприємств.

Методи дослідження. Теоретичну та методологічну основу дослідження становлять фундаментальні положення економічної теорії, наукові праці вітчизняних і зарубіжних учених-економістів та фахівців у галузі управління матеріальним стимулюванням персоналу. У процесі проведення дослідження, обґрунтування висновків і рекомендацій використовувались галузеві методичні матеріали, наукова та довідкова література, офіційні статистичні матеріали, фінансові звіти промислових підприємств, а також статистичні звіти промислових підприємств Харківської області з праці та кадрів. Для теоретичного обґрунтування та уточнення ключових понять дисертаційного дослідження застосовано метод логічного узагальнення, а для визначення впливу результатів господарчої діяльності та фінансового стану підприємств на розмір коштів, що витрачаються на матеріальне стимулювання – факторний аналіз та економіко-математичне моделювання. Також за допомогою аналітичної моделі визначено доцільний розмір коштів на оплату праці. Для наочного подання статистичного матеріалу та схематичного зображення ряду теоретичних і практичних положень дисертаційної роботи, та обробки результатів соціологічного обстеження було використано графоаналітичний метод.

Наукова новизна одержаних результатів полягає у такому:

вперше:

запропоновано методичний підхід до визначення розміру коштів з прибутку на матеріальне стимулювання персоналу, що базується на збереженні інтересів розвитку виробництва та персоналу з урахуванням результатів фінансово-господарської діяльності підприємства;

отримали подальший розвиток:

класифікація факторів впливу на систему матеріального стимулювання на основі їх уточненої систематизації за орієнтирами на особистість та підприємство;

організаційно-функціональна схема зв’язків відділу організації праці і заробітної плати промислового підприємства, що враховує зміст соціального навантаження, як адміністративної основи розвитку соціальної сфери підприємства;

удосконалено:

класифікацію стимулів до праці за рахунок введення ознаки стійкості впливу на суб’єкт та врахування фактора часу;

методику аналізу ефективності системи матеріального стимулювання, що базується на використанні категоріального підходу до інтересів персоналу підприємства.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що їх впровадження в практичну діяльність підприємств дозволить значно підвищити дієвість існуючої системи матеріального стимулювання, наслідком чого стане зростання кінцевих результатів трудової діяльності працюючих та покращення фінансово-господарчих показників підприємства. Практичну цінність мають методичні рекомендації щодо управління системою матеріального стимулювання, а саме: порядок визначення розміру коштів на оплату праці, виходячи з результатів фінансово-господарської діяльності підприємства; розрахунок доцільного розміру витрат на оплату праці персоналу у складі собівартості товарної продукції; розрахунок розподілу чистого прибутку підприємства за інтересами розвитку виробництва, соціального захисту та матеріального заохочення персоналу.

Наукові результати дисертаційної роботи, які мають прикладне значення знайшли практичне використання на промислових підприємствах: ВАТ “ХТЗ” (акт № 1 про впровадження № 185-93/274 від 23.10.2003 р. та акт № 2 про впровадження № 185-93/275 від 23.10.2003), ДП ХМЗ “ФЕД” (акт № 3 про впровадження №333-06/143 від 17.12.2003 р.).

Особистий внесок здобувача у роботах, які виконані у співавторстві (за списком праць на стор. 15-16 автореферату) полягає у наступному: у статті [1] систематизовано методичний підхід щодо управління матеріальним стимулюванням персоналу та запропоновано узагальнену схему, у публікації [2] розроблено аналітичну модель вияву розміру коштів на оплату праці, дескриптивну модель вияву розміру коштів на додаткове стимулювання персоналу за рахунок прибутку підприємства та аналітичну модель вияву розміру коштів на оплату праці у межах собівартості продукції. Основні ідеї і результати дослідження, особливо ті, що характеризують наукову новизну та практичне значення дисертаційної роботи отримано здобувачем особисто.

Апробація результатів дисертації. Основні результати проведеного дослідження докладались і були схвалені на 6-й Міжнародній науково-технічній конференції “Фізичні та комп’ютерні технології у народному господарстві”, у 2002 році, (м. Харків), на Всеукраїнській науковій конференції “Ринкова трансформація економіки: стан, проблеми, перспективи” у 2003 році, (м. Харків), 2-ій Міжнародній науково-практичній конференції „Динаміка наукових досліджень”, 2003 рік, (м. Дніпропетровськ).

Публікації. За темою дисертації опубліковано 8 наукових робіт, у тому числі: 4 статті у наукових фахових журналах, стаття у збірнику наукових праць, 3 тези доповідей у матеріалах конференцій. Загальний обсяг публікацій складає 3,55 ум.-друк. арк., з яких особисто автору належить 3,1 ум.-друк. арк.

Структура та обсяг роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел та додатків. Робота викладена на 203 сторінках машинописного тексту. Дисертація містить 23 таблиці (3 з яких займають 3 повні сторінки), 20 рисунків (1 з яких займає 2 повні сторінки), список використаних джерел зі 120 найменувань, 4 додатки.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, визначено мету, предмет і об’єкт дослідження, сформовано задачі та відображено наукову новизну і практичне значення отриманих результатів.

У першому розділі – “Теоретичне узагальнення досвіду управління матеріальним стимулюванням найманої праці” – розглянуто особливості і методи управління матеріальним стимулюванням робочої сили як в Україні, так і за кордоном, запропоновано уточнену класифікацію стимулів, доповнену критерієм тривалості дії стимулу, що має вплив на трудову активність працюючих, узагальнено фактори, які визначають дієвість системи матеріальних стимулів персоналу промислового підприємства.

Стимулювання праці є складовою мотивування, в основі якого знаходиться процес спонукання індивіда до прояву ініціативності, трудової активності і зацікавленості у досягненні поставлених підприємством цілей. У дисертації запропоновано узагальнену класифікацію стимулів, яка включає розподіл стимулів: за критерієм стійкості впливу, видом основних потреб, способом впливу на працівників та згідно їх інтересів. Упорядкування факторів, що впливають на дієвість системи матеріального стимулювання персоналу, шляхом розподілу їх на зовнішні: прямого і опосередкованого впливу та внутрішні, що характеризують особистість і підприємство, дало змогу уточнити характер та предмет впливу. Значна кількість факторів обумовила розглядати матеріальне стимулювання як систему конкретних заходів, заснованих на майнових інтересах як роботодавця так і працюючого, спрямованих на спонукання у кожного окремо взятого працівника прагнення до підвищення результативності виконання дорученої роботи. Не зважаючи на значну кількість наукових праць по даній тематиці, багато проблем залишаються не вирішеними. На ряді промислових підприємствах адміністрація приймає за основу гарантовану державою нижню межу розміру оплати праці при встановлені посадових ставок та окладів, що свідчить про відсутність індивідуального підходу до кожного працюючого при оцінці його трудового потенціалу, і не дозволяє побудувати систему матеріального стимулювання таким чином, щоб розмір винагороди працівника визначався на основі його трудового внеску з урахуванням потенційних можливостей. Оскільки держава регламентує нижню та верхню межі встановлення доплат, премій та надбавок, адміністрація підприємств має можливість утворювати додатковий фонд матеріального стимулювання з коштів прибутку, що залишаються після оподаткування, який дозволить підвищити розмір винагороди працівникам за високі досягнення у праці. При цьому, спостерігається проблема відсутності методики формування даного фонду, яка б, з одного боку, враховувала потенційні можливості підприємства для його формування, а, з іншого – забезпечила зацікавленість працівників у збільшенні прибутку. Подібна ситуація не дозволяє встановити чіткий взаємозв'язок між фінансово-господарськими показниками, які характеризують діяльність підприємства, і кінцевими результатами праці працівників, що зменшує стимулюючий характер виплат. Аналіз систем матеріального стимулювання персоналу, які застосовуються в економічно розвинутих країнах світу продемонстрував, що деякі з них мають спільні риси з українським досвідом, але багато з них відрізняються спрямованістю на врахуванні індивідуальних потреб, які доцільно використовувати в Україні. Так, доцільними здаються такі заходи, як: встановлення розміру додаткового стимулювання з прибутку пропорційно зміни його розміру, як рекомендують провідні американські вчені-економісти; індексація заробітної плати, що відображає вартість життя, як це практикується у Франції; створення кредитного фонду на підприємстві, як у Швеції. Окрім того, зарубіжні системи матеріального стимулювання постійно переглядаються та удосконалюються, що поки не характерно для України. Тому, за останній час актуальності набула розробка комплексного підходу щодо організації управління матеріальним стимулюванням

персоналу, яка б враховувала: індивідуальний підхід до кожного співробітника; стимули, що спонукують до активізації трудової діяльності і дозволяють відстежити слабкі сторони даної системи та визначають розмір коштів на оплату праці персоналу, а також взаємозв'язок потреб і потенційних можливостей підприємства.

У другому розділі - “Аналіз дієвості системи матеріального стимулювання персоналу на промислових підприємствах” – проведено аналіз показників фінансово-господарської діяльності промислових підприємств Харківської області, визначено за допомогою економіко-математичного моделювання їх вплив на матеріальне стимулювання персоналу; проведено соціологічне обстеження з метою встановлення слабких сторін діючої системи оплати праці та розроблено рекомендації щодо її удосконалення.

При формуванні та удосконаленні управління матеріальним стимулюванням персоналу доведена необхідність проведення аналізу діючої системи, який дозволить виявити її слабкі сторони. Як метод проведення аналізу у роботі використано соціологічне обстеження, що дозволяє визначити фактори, які породжують низьку працевіддачу персоналу та розробити дії щодо ліквідації їх негативного впливу. З цією метою була розроблена анкета, яка включає 42 питання, що стосуються таких напрямків вияву ступеня задоволення персоналу, як: рівень оплати праці; система преміювання; організації обслуговування робочих місць та харчування; підвищення рівня кваліфікації та ряд інших. У ході аналізу отриманих результатів анкетування було виявлено тенденцію старіння робочої сили та низьку працездатність працівників, на запитання щодо мети працевлаштування на даному підприємстві 89% опитаних назвали в якості чинника “відсутність кращих варіантів”. Окрім того, 76% робітників не підвищували кваліфікації більш десяти років і тому на сьогоднішній день, у зв’язку з модернізацією виробничих процесів, мають низьку професійну підготовку. Негативно вплинула на результати трудової діяльності й низька ефективність інформаційної системи підприємства, наслідком якої стала відсутність поінформованості робітників, абсолютна більшість яких не має повної інформації щодо порядку оплати праці. Узагальнення відповідей дало змогу визначити ступінь задоволення організацією праці, соціальними заходами на підприємстві й системою матеріального стимулювання персоналу, що проілюстровано на рисунку . Результати обстеження свідчать також про низьку працевіддачу робочої сили в наслідок низького рівня задоволення організацією праці та соціальною політикою підприємства. Все це відбивається на результатах трудової діяльності працівників і тісно пов’язано з системою їх матеріального стимулювання, якій характерна наявність недиференційованого підходу до організації заробітної плати і, як слідство, відсутність зацікавленості у покращенні кінцевих результатів праці. Для аналізу системи матеріального стимулювання персоналу також були зібрані звітні дані, що характеризують фінансово-господарську діяльність підприємства, з віти з праці й кадрів по 10 промислових підприємствах, а саме: ЗАТ

Рис. 1 Визначення питомої ваги робітників, що задоволені умовами праці на підприємстві

“Харківський підшипниковий завод”, ДП ХРЗ “Протон”, ВАТ “Харківський молочний комбінат”, ВАТ “Турбоатом”, ВАТ “ХТЗ”, ВАТ Пивзавод “Рогань”, ВАТ “Потенціал”, ЗАТ “ Харківський плитковий завод”, ДП “ХЕМЗ”, АТЗТ “ХЛДЗ”. У ході аналізу було встановлено, що форми і системи оплати праці не мали значних змін у порівнянні з тими, що широко застосовувались за часів командно-адміністративної системи господарювання і не завжди враховують розвиток техніки та технології. За допомогою факторного аналізу встановлено, що на багатьох промислових підприємствам має місце перевитрата коштів на оплату праці, що свідчить про не раціональне формування розміру фонду оплати праці і відсутність його безпосереднього зв’язку з досягнутим рівнем фінансово-господарчого стану підприємства. Побудовано не лінійну многофакторну модель по визначенню зміни розміру витрат на заробітну плату у собівартості продукції та з коштів прибутку за допомогою програми Statistica 5.0 на основі ступеневого взаємозв’язку між розміром чисельності персоналу, продуктивністю праці, матеріальними витратами та розміром витрат на заробітну плату у собівартості продукції, яка має наступний вид:

, (1)

де: - чисельне відображення не врахованих факторів; - чисельність персоналу; - продуктивність праці; - матеріальні витрати;

- витрати на оплату праці у собівартості продукції; - вільний коефіцієнт, а1=0,368733, а2=0,132439, а3= 0,650376.

З метою вияву ступеня зацікавленості найманого персоналу у результатах фінансово-господарської діяльності підприємства, проаналізовано взаємозв’язок між розміром виплат з прибутку на додаткове матеріальне стимулювання, продуктивністю праці і розміром самого прибутку. Побудовано не лінійну многофакторну модель за допомогою програми Statistica 5.0 на основі ступеневого взаємозв’язку між вказаними факторами, яка має вид, визначений у формулі 2:

, ( 2)

де: - чисельне відображення не врахованих факторів; - розмір прибутку; - продуктивність праці.; - витрати на додаткове стимулювання праці за рахунок коштів з прибутку підприємства, а1=0,62994, а2=0,221422

Обидві моделі перевірено за основними критеріями їх достовірності, які підтвердили значимість отриманих результатів.

Пред’явлені моделі мають вільний коефіцієнт, що свідчить про наявність факторів, які впливають на розмір витрат на оплату праці і не враховані при визначені розміру коштів на матеріальне стимулювання персоналу. Враховані в моделі фактори не повно відбивають реальний фінансово-господарчий стан підприємства. Це дає можливість зробити висновок, що системи матеріального стимулювання не тільки не змінились з переходом до ринкових відносин, а й виявились не здатними встановити чіткий взаємозв’язок між результатами праці працівників і розміром їх винагороди та не враховують рушійних сил , що спонукують персонал до активізації трудової діяльності і, тим самим, не приводять до підвищення результативності господарчої діяльності.

У третьому розділі – “Методичне забезпечення управління матеріальним стимулюванням персоналу промислових підприємств” - запропоновано комплексний підхід щодо організації дієвості системи матеріального стимулювання персоналу, визначено розмір збільшення витрат у собівартості продукції на оплату праці, встановлено залежність темпів росту виробітки працюючих від частки фонду заробітної плати у собівартості продукції, визначено розмір коштів на додаткове матеріальне стимулювання персоналу за рахунок чистого прибутку та на оплату праці у цілому і запропоновано структуру соціально орієнтованих функціональних зв’язків відділу організації праці і заробітної плати.

Наявність встановлених недоліків у діючих системах матеріального стимулювання персоналу на досліджених промислових підприємствах призводить до необхідності розробки комплексного підходу до вирішення даного питання, який має включати заходи по реалізації рішень, сформованих у ході дослідження та вирішення задач по підвищенню дієвості існуючих систем. У той же час, комплекс дій по підвищенню ефективності існуючих систем повинен поєднувати економічні та соціальні інтереси як найманої робочої сили, так і роботодавців.

Інакше кажучи, стратегічні цілі керівництва повинні відповідати цілям працівників, що буде запорукою успішного функціонування підприємства. Запропонована схема управління матеріальним стимулюванням персоналу складається із ряду послідовних заходів, упорядкованих на основі логіки реалізації класичних функцій управління (рис. 3).

Схема передбачає дії по вияву відповідності системи матеріального стимулювання інтересам працівників, причини та шляхи подолання низької трудової активності, а також, визначення такого розміру коштів на оплату праці, який задовольняє умовам випуску рентабельної продукції та інтересам матеріальної зацікавленості персоналу.

Особливої уваги у даній схемі заслуговує методика формування коштів на матеріальне стимулювання персоналу. В якості вихідних даних щодо прогнозування розміру збільшення коштів на оплату праці було використано темпи росту основних показників господарської діяльності підприємства. Це пов’язано з можливістю абстрагування від розмірів обсягів виробництва й простотою та наочністю.

На основі фінансово-господарчих показників по десяти промисловим підприємствам, було побудовано аналітичну модель по вияву розміру зростання витрат на оплату праці у собівартості продукції. Модель має універсальний характер, бо на відміну від економетричних не залежить від обсягу вхідних вибіркових даних. Це дозволяє застосовувати її поза залежністю від обсягів діяльності підприємства та його фінансово-господарського стану (3):

, (3)

де: - розмір доцільного збільшення витрат на заробітну плату у собівартості продукції; - темп росту чисельності персоналу; - темп росту середньої заробітної плати; - темп росту витрат на заробітну плату у собівартості товарної продукції.

Розмір коштів на додаткове матеріального стимулювання формується

Рис. 2. Схема організації управління системою матеріального стимулювання персоналу підприємства

виходячи з розміру чистого прибутку, зміна якого на основі досвіду розвинутих зарубіжних країн повинна бути пропорційною зміні розміру фонду оплати праці. Однак, у зв’язку з тим, що витрати які закладено у собівартість продукції не завжди включають усі витрати підприємства, то окрім додаткового стимулювання праці чистий прибуток витрачається на розвиток підприємства, на фінансування його соціальної сфери і резервується з метою формування коштів не розподіленого прибутку. Визначення розміру коштів на додаткове стимулювання можна визначити на основі розрахунку дескриптивної моделі (4):

, (4)

де: - чистий прибуток підприємства у період t; - фонд розвитку виробництва у період t; - фонд додаткового соціального страхування у період t; - резервний фонд у період t; - розмір коштів на додаткове стимулювання персоналу.

Отримана дескриптивна модель включає ряд екзогенних факторів, які необхідно попередньо задати і ввести обмеження значення змінних, а саме: фонду розвитку виробництва, коштів на додаткове соціального страхування і резервного фонду.

Кошти фонду розвитку виробництва направляються, в основному, на відновлення основних фондів і тому він може бути обмежений розміром коштів для подібного відновлення, якщо розміру акумульованих амортизаційних відрахувань не достатньо (5):

, (5)

де: - ціна нового обладнання в період t; - сума плати за кредит у період t; - амортизаційні відрахування у період t.

Розмір коштів на розвиток соціальної сфери підприємства було обмежено розміром суми відрахувань на соціальне страхування працівників підприємства, розмір яких складає 1% від суми нарахованої заробітної плати кожного співробітника (6):

, (6)

Згідно з досвідом, накопиченим на промислових підприємствах України, у резервному фонді доцільно залишати кошти у розмірі 1% від обсягів товарної продукції за рік. Окрім того, треба враховувати, що розмір резервного фонду на підприємствах акціонерної форми власності складає 10% від уставного фонду з моменту реєстрації підприємства. У продовж 2-х років з моменту реєстрації

здійснюються відрахування у резервний фонд у розмірі 5 % від уставного фонду за рахунок коштів прибутку. У подальшому розмір резервного фонду не поповнюється. Запропонована методика накопичення резервного фонду у розмірі 1% від обсягу товарної продукції дозволить впродовж обмеженого часу досягти розміру резервного фонду, який регламентується державою для підприємств акціонерної форми власності і надалі використовувати надлишок коштів на розвиток виробництва.

Оптимальний розмір коштів на додаткове матеріальне стимулювання визначається на основі цільової функції, (представленої у формулі 7):

, (7)

Сукупний розмір коштів на оплату праці визначається по наступній формулі з урахуванням коефіцієнту обмеження розміру коштів на оплату праці за рахунок прибутку (8):

, (8)

де: - темп росту витрат у собівартості товарної продукції; - обмеження розміру коштів на оплату праці; - темп росту коштів на додаткове матеріальне стимулювання з прибутку.

Важливу роль для створення дієвої системи матеріального стимулювання персоналу має гнучка і раціональна організаційно-функціональна структура підприємства, що дозволяє упорядкувати та встановити тісні взаємозв’язки між підрозділами, які мають пряме відношення до стимулювання персоналу. Організаційна структура для кожного окремого підприємства залежить від ряду факторів, а саме: типу виробництва, його спеціалізації і масштабів, складності виготовленої продукції. Однак, на основі аналізу можна стверджувати, що на більшості великих вітчизняних промислових підприємств її представлено в узагальненому виді та розбито на блоки відповідно до тісноти взаємозв’язку між ними. Визначено не доцільним віднесення відділу організації праці і заробітної плати до фінансово-економічної служби. Оскільки, розмір матеріального стимулювання персоналу, з одного боку, залежить від професійних і особистісних якостей робочої сили, а з іншого – на приток кваліфікованої робочої сили до підприємства, впливає розмір винагороди за витрачену працю відповідної кваліфікації. Таким чином, чим більш прогресивною і доступною для розуміння працівників є діюча система оплати праці, тим більш високою буде працевіддача робітників на даному підприємстві. Дане твердження дозволило зробити висновок про наявність двостороннього тісного взаємозв'язку відділу кадрів і відділу підвищення кваліфікації з відділом організації праці і заробітної плати. При цьому матеріальна винагорода повинна сполучатися із соціально-психологічними факторами: сприятливими умовами праці; заходами щодо охорони здоров'я трудящих; утриманням лікувальних закладів, санаторіїв, профілакторіїв. Необхідно враховувати соціальну природу людини, що накладає відбиток на усі без винятку її потреби. Крім того, у зв'язку із безупинною зміною у робітника стимулів до праці в залежності від віку, інтелектуального, морального й емоційного розвитку, важливо розглядати матеріальні стимули без відриву від соціальних факторів. Зроблено висновок про необхідність віднесення відділу організації праці і заробітної плати в один блок зі службами соціальної сфери підприємства. Проведені структурно-функціональні зміни дозволять системі матеріального стимулювання розвиватися в межах соціальної сфери підприємства, виходячи з результатів фінансово-господарської діяльності підприємства, з оглядом на рівень кваліфікації працівників та рівень їх соціальної захищеності.

ВИСНОВКИ

У дисертації наведено теоретичне узагальнення і вирішення наукового завдання, щодо управління матеріальним стимулюванням персоналу промислових підприємств, результати якого полягають:

1.

2.

Виявлено ступінь дієвості системи матеріального стимулювання та недоліків діючої системи організації праці методом соціологічного обстеження, результати якого довело, що існуючі недоліки соціального характеру в організації праці накладають відбиток на продуктивність праці і знаходяться в нерозривному зв’язку з системою матеріального стимулювання. Доведена доцільність анкетування персоналу на будь-якому підприємстві з метою вияву стану існуючої системи матеріального стимулювання та її дієвості.

4.

5.

6.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ РОБІТ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1. Гриньова В.М., Шульга Г.Ю. Методичний підхід до створення дієвої системи матеріального стимулювання персоналу // Вісник ХДЕУ. – 2003. - № 4 (28)–С. 103-108.

2. Дубровіна Н.А., Шульга Г.Ю. Математичне моделювання порядку формування коштів на матеріальне стимулювання персоналу // Коммунальное хозяйство городов: “Економічні науки”. - 2003. - №53. – С 138-145.

3. Шульга А.Ю. Воздействие внешних факторов на систему стимулирования персонала организации // Зб. матеріалів 6-й міжнародній науково-технічній конференції “Фізичні та комп’ютерні технології у народному господарстві ”.– Харків, 2002. – С. 60-62.

4. Шульга А.Ю. Взаимосвязь размера оплаты труда и уровня жизни трудящих // Зб. матеріалів Всеукраїнській науковій конференції “Ринкова трансформація економіки: стан, проблеми, перспективи”. – Харків: ХДТУСТ, 2003. – Т.1 – С. .

5. Шульга Г.Ю. Дослідження відповідності системи матеріальних стимулів інтересам персоналу промислових підприємств // Зб. матеріалів 2-ї міжнародної науково-практичної конференції “Динаміка наукових досліджень”. – Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2003. – Т.21 – С. 71-73.

6. Шульга А.Ю. Использование зарубежного опыта в системе оплаты труда // Бизнес информ. – 2002. – № . – С. 60-62.

7. Шульга А.Ю. Упорядочение организационно-функциональной структуры промышленного предприятия с целью повышения действенности материальных стимулов // Економіка: проблеми теорії та практики: Зб. наук. пр. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2003. – С. .

8. Шульга Г.Ю. Матеріальне стимулювання праці як складова процесу мотивації персоналу промислових підприємств // Вісник Східноукраїнського національного університету ім. В.Даля. – 2003. – №3(6) – С.  211-215.

АНОТАЦІЇ

Шульга Г.Ю. Управління матеріальним стимулюванням персоналу промислових підприємств. – Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічний наук за спеціальністю 08.09.01 – демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика. – Харківський державний економічний університет, 2004.

Дисертація присвячена удосконалення методів управління системою матеріального стимулювання персоналу. У роботі доповнено класифікацію стимулів, що мають вплив на трудову активність персоналу підприємства. Розроблено анкету та проведено соціологічне обстеження дієвості системи матеріального стимулювання персоналу. Проаналізовано порядок встановлення тарифної заробітної плати, премій і надбавок на вітчизняних промислових підприємствах. Запропоновано комплексний методичний підхід щодо організації матеріального стимулювання персоналу. Визначено розмір коштів на матеріальне стимулювання персоналу згідно з потенційними можливостями підприємства. За допомогою дескриптивної моделі визначено розмір коштів на додаткове матеріальне стимулювання персоналу за рахунок прибутку підприємства шляхом раціоналізації його перерозподілу. Запропоновано розширення організаційно-функціональних зв’язків відділу організації оплати праці і заробітної плати соціальним навантаженням з метою посилення дієвості системи матеріального стимулювання.

Ключові слова: персонал підприємства, матеріальне стимулювання, оплата праці, тарифна заробітна плата, премії та заохочування, доплати та надбавки.

Шульга А.Ю. Управление материальным стимулированием персонала промышленных предприятий. – Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.09.01 – демография, экономика труда, социальная экономика и политика. – Харьковский государственный экономический университет, 2004.

Диссертационная работа посвящена исследованию и разработке методов по совершенствованию управления материальным стимулированием персонала промышленных предприятий. В работе выполнено теоретическое обобщение и определение сущности материального стимулирования персонала, под которым целесообразно понимать совокупность взаимосвязанных методов и способов, при помощи которых проводится дифференциация оплаты в зависимости от количества

и качества труда.

Дополнена классификация стимулов, воздействующих на трудовую активность работников. Предложено распределение стимулов по субъектам интересов, видам удовлетворения потребностей и способам влияния на цель. Проанализирована и дополнена классификация стимулов критерием длительности воздействия на субъект.

Проанализированы факторы, оказывающие влияние на эффективность управления системой материального стимулирования. Факторы разделены на внешние, имеющие прямое или косвенное влияние на действенность системы, и внутренние, которые подразделяются на факторы характеризующие персонал предприятия и деятельность предприятия.

Проанализирована система материального стимулирования персонала по ряду промышленных предприятий г. Харькова, а именно: ОАО “Турбоатом”, ОАО “ХТЗ”, ОАО Пивзавод “Рогань”, ОАО “Потенциал”, ЗАО “Харьковский плиточный завод”, ГП “ХЭМЗ”, ОАЗТ “ХЛДЗ”, ЗАО “Харьковский подшипниковый завод”, ГП ХРЗ “Протон”, ОАО “Харьковский молочный комбинат”. Данное исследование позволило выявить слабые стороны системы материального стимулирования персонала на данных предприятиях, не позволяющие повысить трудовую активность работников.

С целью повышения действенности системы материального стимулирования. исследован порядок установления тарифной заработной платы, премий и надбавок, предложен комплексный методический подход к управлению системой материальных стимулов персонала, в основе которого лежат основные функции управления.

При помощи стохастического и эконометрического анализа исследовано влияние финансово-хозяйственных показателей на систему материального поощрения персонала. Доказана не рациональность определения размера средств на материальное стимулирование персонала без учета основных финансово-хозяйственных показателей деятельности предприятия.

Предложена методика определения средств на материальное стимулирование персонала исходя из финансово-хозяйственных показателей деятельности предприятия. Методика включает: определение размера средств на оплату труда в составе себестоимости товарной продукции путем использования аналитической модели, определение размера средств на дополнительное материальное стимулирование, из суммы чистой прибыли. Учтено распределение прибыли на дополнительное социальное страхование, нужды развития производства и отчислений в резервный фонд.

Предложена социальная нагрузка организационно-функциональных связей отдела организации труда и заработной платы на промышленном предприятии, что дает возможность активизировать развитие социальной сферы предприятия и обеспечивает рост материальной заинтересованности наемных работников в конечных результатах хозяйственной деятельности.

Ключевые слова: персонал предприятия, материальное стимулирование, оплата труда, тарифная заработная плата, премии и надбавки.

Shulga A.Y. Management of material stimulation of the industrial enterprises personnel . - Manuscript.

Thesis for degree Candidate of Science (in Economics) in speciality 08.09.01 - Demographics, Economics of Labour, Social Economics and Politics. - Kharkiv State economic University of Economics, Kharkiv, 2004.

The dissertation is devoted to perfection the management methods of the material stimulation system of the personnel. In the dissertation the classification of stimulus is complemented. The stimulus where render the influence on the labour activity of the personnel at the enterprise.

The questionnaire was made and the sociological research was take place. The problems of the system of material stimulus was carried out. The procedure of payments of wages, premiums and extra charges at the enterprise were analysed. The size of means for stimulation of the personnel is designed. The model was determining the size of fund on stimulation according to the profit of the enterprise. The functional structure of a department of work and wages is advanced.

The expansion of the communications of the department of work and wages by the social functions was offered, which strengthens the action of material stimulation system.

Key words: the personnel of the enterprise, material stimulation, payment of work, tariff wages, premium and encouragement, surcharge and extra charge.

Шульга Ганна Юріївна

УПРАВЛІННЯ МАТЕРІАЛЬНИМ СТИМУЛЮВАННЯМ ПЕРСОНАЛУ ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВ

Спеціальність 08.09.01 – демографія, економіка праці,

соціальна економіка і політика

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Відповідальний за випуск | Новікова М.М.

Підписано до друку 03.03.2004 р.

Формат 6090/16. Папір офсетний. Гарнітура Times New Roman

Друк RISO. ум. друк. арк. 1.

Замовлення № 10-04. Тираж 100 прим. Ціна договірна.

Друкарня “Штріх”, СПД ФО Олєйнікова Ю.В., 61072, м. Харків, вул. Авіаційна 15

Свідоцтво про реєстрацію №0437 від 29.09.2003 р.