ХАРКІВСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Синиця Тетяна Валеріївна

УДК 331.522.4

ФОРМУВАННЯ ТА ВИКОРИСТАННЯ

ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ

ПРОМИСЛОВОГО ПІДПРИЄМСТВА

08.09.01 – демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Харків – 2004

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Харківському державному економічному університеті,

Міністерство освіти і науки України.

Науковий керівник – кандидат економічних наук, доцент Петряєва Зоя Федорівна

Харківський державний економічний університет

доцент кафедри економічного аналізу

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор

Кім Матвій Миколайович

Харківський національний університет ім. В. Н. Каразіна,

професор кафедри економічної теорії та економічних

методів управління

кандидат економічних наук, доцент

Гавкалова Наталія Леонідівна

Харківський державний економічний університет,

доцент кафедри управління персоналом.

Провідна установа – Одеський державний економічний університет,

кафедра управління персоналом і економіки праці,

Міністерство освіти і науки України, м. Одеса.

Захист відбудеться 06 травня 2004 р. о 13 годині на засіданні

спеціалізованої вченої ради, шифр К 64.055.02, у Харківському державному економічному університеті за адресою: 61001, м. Харків, пр. Леніна, 9-а.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Харківського державного економічного університету за адресою: м. Харків, пр. Леніна, 9-а.

Автореферат розісланий 03 квітня 2004 р.

В. о. вченого секретаря

спеціалізованої вченої ради Ястремська О. М.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Сучасне становище реального сектору економіки нашої держави позначене негативними наслідками соціально-економічної кризи в Україні. Прорахунки в різних сферах життя концентруються в проблемі соціально-трудових відносин. У цих умовах формування трудового потенціалу як вирішальної передумови соціально-економічної стабілізації та його ефективне використання стає основою продуктивності національної економіки. Серед важливих причин, що обумовили ускладнення відтворювальних чинників стану сучасного трудового потенціалу України і негативно вплинули на структуру зайнятості та якість робочої сили, слід вказати на недоліки структурної перебудови економіки країни, а також наслідки розриву звязків підприємств України з багатьма спорідненими підприємствами і науковими установами близького зарубіжжя.

Важливою особливістю сучасних процесів є те, що підприємства майже втратили контроль за станом свого трудового потенціалу та процесами його формування й використання. Так, падіння обсягів виробництва, криза неплатежів, затримки у виплаті заробітної плати та її низький рівень обумовлюють погіршення професійно-кваліфікаційного рівня працівників, їхнього морального, мотиваційного й творчого потенціалів, що, в свою чергу, заважає проведенню реструктуризації виробництва, впровадженню новітніх технологій та виробництву конкурентоспроможної продукції.

Теоретико-методологічні й економіко-організаційні аспекти формування та використання трудового потенціалу розглянуто в працях таких вітчизняних і зарубіжних учених, як Бандур С. И., Богиня Д. П., Долішній М. И., Дороніна М.С., Дж. Кейнс, Кім М. Н., Костаков В. Г., Лукинов И. И., Е. Мейо, Онікієнко В. В., Панкратов А. С., Селезнев А. М., Сергеева Г. П., А. Сміт, Струмилин С. Г., Ф. Тейлор, М. Фрідмен, Чижова Л. С. та ін. Аналіз опублікованих праць, матеріалів наукових конференцій і дискусій, присвячених дослідженню цієї багатогранної проблеми, показав, що вона є ще недостатньо дослідженою, як у теоретичному, так і в практичному аспектах.

Об’єктивна необхідність у подальшому поглибленні теоретичних досліджень і методичних розробок пов’язана з уточненням категорії "трудовий потенціал", удосконаленням методичних підходів до оцінки стану трудового потенціалу, а також з безпосереднім поліпшенням процесів його формування та використання, тому тема дисертаційного дослідження є актуальною й необхідною.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційне дослідження виконувалось згідно з планами наукових досліджень кафедри фінансів Харківського державного економічного університету за темою "Управління розвитком підприємств у ринковій економіці" (реєстраційний номер № 0101U001965). Особисто автором підготовлено розділ "Трудовий потенціал у стратегії підприємства".

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є теоретичне обґрунтування та розробка методичних підходів і практичних рекомендацій, спрямованих на вдосконалення оцінки трудового потенціалу, процесів його формування та використання в сучасних умовах трансформаційної економіки.

Реалізація цієї мети зумовлює основні задачі дослідження:

проаналізувати зміст соціально-економічних категорій "трудовий потенціал" і "трудові ресурси" та їх структурних елементів;

розглянути і визначити теоретичні аспекти формування трудового потенціалу підприємства та його використання з урахуванням умов і факторів, які обумовлюють процеси, що мають місце у перехідній економіці;

систематизувати показники, що характеризують трудовий потенціал підприємства;

охарактеризувати сучасні структурні зрушення, які відбулися у сфері трудового потенціалу промислових підприємств;

розробити й обґрунтувати методики оцінки трудового потенціалу підприємства;

обґрунтувати можливості застосування реінжинірингового підходу до вдосконалення процесу використання трудового потенціалу підприємства в умовах ринкової трансформації економіки.

Об’єкт дослідження – процеси відтворення трудового потенціалу промислових підприємств у трансформаційній економіці України.

Предметом дослідження є формування та використання трудового потенціалу промислового підприємства.

Методи дослідження. Теоретичною й методологічною основою проведених досліджень є наукові положення економічної теорії, роботи вчених – економістів, соціологів, демографів.

Методологічною основою досліджень є філософські принципи пізнання, матеріалістичні тлумачення процесів та явищ в економіці, діалектичний, логічний і системний підходи до їх розгляду. В процесі досліджень було використано загальнонаукові методи: аналізу і синтезу - для деталізації обєкта дослідження внаслідок розчленування його на окремі складові частини та вивчення предмета дослідження в його цілісності; єдності та взаємозвязку частин; теоретичного узагальнення та порівняння – для уточнення понятійного апарату; статистичного аналізу – для дослідження тенденцій розвитку трудового потенціалу підприємств; середніх та відносних величин – для визначення показників, які характеризують трудовий потенціал підприємства; графічний – для наочного зображення динаміки темпів виробництва в Україні, інтенсивності завантаженості роботою спеціалістів і керівників; групування – для визначення мотиваційного потенціалу промислово-виробничого персоналу підприємств. Серед специфічних методів використовувалися економіко-математичні методи (метод багатовимірного факторного аналізу, метод головних компонент) для обґрунтування й розробки методичних підходів до оцінки трудового потенціалу підприємств.

Інформаційною базою дослідження є законодавчі і нормативні акти Кабінету Міністрів та Верховної Ради, статистичні щорічники, офіційні матеріали і документи Держкомстату України, звітно-статистичні дані промислових підприємств, монографії, наукові праці вітчизняних та зарубіжних вчених.

Наукова новизна одержаних результатів. Наукова новизна результатів дослідження, отриманих особисто автором, полягає в наступному:

вперше:

обґрунтовано використання реінжинірингового підходу, за допомогою якого можливо оптимізувати організацію праці робітників, що дасть змогу підвищити ефективність використання трудового потенціалу промислового підприємства;

набули подальшого розвитку:

теоретичне обґрунтування поняття трудового потенціалу як сукупності трудових можливостей, яка сформована і формується у певних виробничих відносинах і умовах відтворення та в разі відповідності сучасним технологіям може бути ефективно використана у виробничий діяльності;

методичний підхід згідно із яким трудовий потенціал розглядається - на стадії формування як свій ресурс, на стадії розподілу й використання - як потенційна й реальна робоча сила;

методичний підхід до оцінки якості трудового потенціалу підприємства, який на основі комплексу методів багатомірного факторного аналізу, а саме методу головних компонент, дає змогу розподілити робітників підприємства за рівнем їхнього трудового потенціалу;

удосконалено:

класифікацію факторів використання трудового потенціалу підприємства, які розподілені залежно від значимості за рангами, що дозволяє визначити головні напрямки поліпшення цього процесу;

систему основних показників трудового потенціалу, включено до них такі, які визначають його не тільки з точки зору безпосереднього змісту в аспекті демографічних, соціально-культурних та професійно-освітніх характеристик, але й з точки зору характеристики трудової активності робітників підприємства.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що розроблені методичні підходи й обґрунтовані теоретичні положення, викладені в дисертації, доведені до рівня практичних рекомендацій і можуть бути використані субєктами господарювання.

Наукові результати дисертаційної роботи, які мають прикладний характер, знайшли практичне застосування на ВАТ "Харківський завод тракторних самохідних шасі", що підтверджено відповідною довідкою.

Апробація результатів дисертації. Основні теоретичні положення й практичні результати дисертаційного дослідження оприлюднені на 3-му Міжнародному молодіжному форумі "Радіоелектроніка і молодь у ХХІ ст." (м. Харків, 1999 р.), на Сьомій міжнародній науково-технічній конференції "Інформаційні технології: наука, техніка, технологія, освіта, здоровя" (м. Харків, 1999 р.); VII Міжнародній науково-практичній конференції "Наука і освіта 2004" (м. Дніпропетровськ, 2004 р.).

Публікації. Результати дисертації опубліковані у 10 наукових працях, серед яких 7 статей у наукових журналах і збірниках наукових праць, що визнані ВАК України фаховими з економіки та 3 тези доповідей на науково-практичних конференціях. Загальний обсяг публікацій становить 2,03 ум.-друк. аркушів.

Структура та обсяг роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел, які налічують 185 найменувань та додатків. Робота викладена на 197 сторінках машинописного тексту, містить 24 таблиці, 24 рисунки.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, сформульовано мету й завдання дослідження, визначено предмет і обєкт, розкрито наукову новизну та практичне значення одержаних результатів.

У першому розділі – "Теоретико-методологічні питання дослідження трудового потенціалу підприємства" – з’ясовано та узагальнено сутність соціально-економічної категорії "трудовий потенціал"; визначено її динамічність та гнучкість; систематизовано фактори, які впливають на процеси формування та використання трудового потенціалу й висвітлено взаємозвязок трудового потенціалу з реорганізаційними процесами на підприємстві.

Проведені теоретичні дослідження показали, що сучасна економічна наука характеризується відсутністю єдиних методологічних підходів до трактування категорії трудового потенціалу і її співвідношенням з іншими економічними категоріями (трудовими ресурсами, кадровим потенціалом тощо). Це підтверджується різноманітністю існуючих літературних джерел, у яких найбільш повним є визначення трудового потенціалу як домінантної форми реалізації людського фактора. Такі категорії, як населення, трудові ресурси, робоча сила, є конкретними носіями трудового потенціалу на певних стадіях його відтворення. Первинна стадія формування трудового потенціалу дозволяє підприємству розглядати останній як свій трудовий ресурс. На стадії розподілу та використання трудовий потенціал визначається як потенційна і реальна робоча сила. На основі аналізу думок різних авторів щодо змісту соціально-економічної категорії трудового потенціалу було зроблено висновок, що під трудовим потенціалом підприємства слід розуміти сукупність трудових можливостей, яка сформована і формується у певних виробничих відносинах і умовах відтворення, та за відповідності сучасним технологіям може бути оптимально використана у виробничій діяльності і відображається у кількісних та якісних показниках.

Трудовий потенціал підприємства має кількісну та якісну структури, які перебувають у діалектичній єдності. Отже, такі структурні ознаки, як ресурсна, резервна, майбутні можливості, відбивають переважно його кількісні параметри, а інші ознаки – властивість (атрибутивний аспект) та продуктивність – характеризують його якісний склад. Дослідження проблеми якості трудового потенціалу зумовлює відокремлення в її структурі компонентів, які характеризують її не лише з точки зору безпосереднього змісту, а й відбивають комплексно ті його елементи, що включають сукупність соціально-економічних відносин і умов, за яких відбувається повне відтворення трудового потенціалу. Тому в складі системи якості трудового потенціалу необхідно розглядати такі її підсистеми, як натурально-нормативна, економічно-організаційна та соціальна, де натурально-нормативна підсистема якості характеризує певні властивості, притаманні обєкту дослідження, а також їх відповідність встановленим стандартам, вимогам тощо.

Підсумком комбінації всіх структурних елементів трудового потенціалу є те, що він стає здатним до реального функціонування з метою задоволення потреб особистості й суспільства, обумовлених поділом праці, спеціалізацією і професіоналізацією особистості.

Автором зазначено, що трудовий потенціал формується на різних рівнях – вертикальному і горизонтальному, крім того, проблема має і галузевий аспект, оскільки формування та використання трудового потенціалу у різних сферах економіки відрізняються своїми особливостями. У дисертаційній роботі виділені три основних рівні трудового потенціалу: трудовий потенціал працівника, трудовий потенціал підприємства і трудовий потенціал суспільства. Переходячи від трудового потенціалу працівника до характеристики трудового потенціалу підприємства, необхідно враховувати, що останній не є простою арифметичною сумою потенціалів працівників, а за умов продуктивної спільної роботи він може значно перевищувати цю суму. Тут спрацьовує емерджентний ефект, повязаний з величезними можливостями групової, спільної роботи, з високим ступенем співробітництва, великою відповідальністю кожного працівника, високою організаційною культурою. Слід зауважити, що емерджентні властивості виявляються тільки на рівні підприємства чи обєднань підприємств, на рівні ж галузі чи регіону їхній безпосередній вплив зменшується.

На думку дисертанта, оптимізація трудового потенціалу за критерієм ефективності результатів може здійснюватися у наступних напрямках: по-перше, через підвищення рівня трудового потенціалу конкретного працівника і на цій основі збільшення емерджентного ефекту; по-друге, за рахунок удосконалення всіх стадій відтворення трудового потенціалу всіх рівнів, тому що цього вимагає нова соціально-економічна ситуація, що склалася в Україні.

В умовах трансформації економічної системи докорінно змінюється зміст взаємоповязаних фаз відтворення трудового потенціалу. Так, у фазі формування знижується роль факторів, що впливають на кількісну компоненту трудового потенціалу, й одночасно зростає значення умов, які забезпечують його якісний аспект (освіту, підвищення рівня здоровя, інтелектуалізацію праці тощо). У фазі розподілу відбувається переміщення трудових ресурсів у ті сфери діяльності, де забезпечується максимальна ефективність їх використання. При цьому ринкові відносини виступають специфічним регулятором розподілу, перерозподілу та обміну робочої сили.

За ознакою часу у відтворювальному циклі трудового потенціалу можна визначити його найдавніші фази – формування та споживання. Фази розподілу та перерозподілу і обміну відбуваються одночасно і за своєю сутністю є перехідними від формування до споживання трудового потенціалу (рис. 1).

Адаптація трудового потенціалу

Рис. 1. Відтворювальний цикл трудового потенціалу

Тому, відкидаючи значущість цих фаз, їх варто було б розглядати функціонально, як початкові фази споживання трудового потенціалу. У даному випадку відтворювальний цикл трудового потенціалу можна відобразити як такий, що складається з двох фаз: фази формування, в процесі якої відтворюються кількісні та якісні характеристики трудового потенціалу, та фази використання (реалізації), на якій споживається робоча сила і створюється продукт, частина якого знову залучається до процесу формування трудового потенціалу.

У роботі відображені основні тенденції відтворення трудового потенціалу, але більш детально розглянуто проблеми його формування та використання. Формування трудового потенціалу підприємства – це початковий етап відтворювального процесу, він є кількісним та якісним становленням трудового потенціалу. Процес формування трудового потенціалу підприємства включає: планування потреби в людському капіталі, що повинне розглядатися як самостійна сфера планування, а не як "побічний продукт" інших сфер планування; залучення, підбір і найняття кадрів; адаптацію і профорієнтацію, тобто введення прийнятого співробітника в організацію. Важливою складовою в процесі формування трудового потенціалу, на думку автора дослідження, є планування потреби в людському капіталі. Відхилення чисельності персоналу від науково обґрунтованої потреби підприємства, як у бік зменшення, так і в бік збільшення, впливає на ефективність подальшого використання трудового потенціалу підприємства.

На погляд дисертанта, ключовими умовами обґрунтування змін у чисельності працівників промислового підприємства, трудовий потенціал яких відповідає існуючим вимогам, є наступні: потреба в перебудові виробництва для погодження обсягу продукції з попитом на неї; більша орієнтація на новації, на випуск нової продукції (часто принципово нової за своїми споживчими властивостями і новою відносно спеціалізації підприємства); необхідність існування на підприємстві виробництва вже освоєної продукції і процесу освоєння нових видів продукції з організацією нових виробництв; зміни в оргструктурі самого підприємства внаслідок інтеграційних і дезінтеграційних процесів; урахування обмежень, пов’язаних із фінансовим станом підприємства і тенденціями його зміни; спрямованість на розробку реорганізаційних заходів у сфері персоналу; забезпечення при розробці й реалізації реорганізаційних заходів взаємозв’язку, збалансованості та загальної спрямованості в ресурсних і продуктових потоках підприємства.

Процес використання трудового потенціалу базується на: виявленні робочої сили та забезпеченні умов і організації праці, які сприяють більш повній її реалізації; впровадженні науково-технічних розробок у виробництво; максимальному впливі на трудову мотивацію й підвищенні ролі стимулів у трудовій діяльності; вдосконаленні формальних і неформальних комунікацій підприємства; підвищенні в індивідуумів почуття задоволеності працею. Для оптимізації використання трудового потенціалу важливе значення має усунення негативного й посилення позитивного впливу факторів на цей процес. З цією метою виявлені найбільш важливі фактори й проведено їх ранжирування відповідно до внеску у зростання працевіддачі (рис. 2).

На погляд автора, вирішальну роль відіграє матеріальна та фінансова зацікавленість колективів і окремих працівників у підвищенні працевіддачі, тобто важливим завданням на підприємстві є формування системи особистих мотиваційних інтересів працівників. Цей фактор на сьогодні є головним, оскільки засоби й умови праці надають широкі можливості для зростання продуктивності трудового потенціалу. Використання цих можливостей залежить від бажання трудових колективів і кожного працівника. Доти, поки різні форми і методи зацікавлення працівників у підвищенні працевіддачі не спрацьовують, кардинальних зрушень у підвищенні їхньої трудової активності очікувати не варто.

Трудовий потенціал є необхідною умовою функціонування підприємства, тому процеси формування та використання трудового потенціалу необхідно погоджувати зі змінами, які відбуваються на підприємствах у звязку з набуттям підприємством конкурентного статусу.

Рис. 2. Ранжирування факторів відповідно до їх внеску в зростання

працевіддачі

У дисертаційному дослідженні розглянуто взаємозвязок і взаємодію трудового потенціалу підприємства з умовами його зовнішнього та внутрішнього середовищ для визначення певних напрямків діяльності у сфері формування та використання трудового потенціалу. При цьому автором зазначено, що, крім економічних і соціальних аспектів функціонування трудового потенціалу, підприємствам необхідно враховувати й організаційний аспект. У зв’язку з цим необхідні періодичний аналіз і раціоналізація організаційних структур підприємства з урахуванням ряду факторів, які видаються найбільш перспективними з погляду регулювання заходів у сфері трудового потенціалу, оскільки саме ці заходи щодо мобілізації резервів у використанні трудового потенціалу підприємства, як правило, не пов’язані зі значними капіталовкладеннями і можуть бути реалізовані у відносно короткий час.

У другому розділі – "Оцінка трудового потенціалу на макро- та мікрорівнях" досліджено структурні зміни трудового потенціалу в процесі трансформування економіки, обґрунтовано й систематизовано показники та методи оцінки трудового потенціалу підприємства, проаналізовано стан трудового потенціалу на промислових підприємствах м. Харкова, м. Бердянська та Автономної Республіки Крим.

Дослідження процесів, які відбуваються на сучасному етапі в економіці, показали, що трудовий потенціал підприємств України зазнав істотних змін. Ці зміни стосувалися, в першу чергу, професійно-кваліфікаційної та демографічної структур і викликали істотне погіршення якісного стану трудового потенціалу промислових підприємств. Природною основою трудового потенціалу є населення. Це означає, що якість населення – головна передумова рівня розвитку трудового потенціалу. За сучасних умов, коли в багатьох регіонах погіршилися якісні характеристики розвитку населення, демографічний компонент формування трудового потенціалу набуває особливого значення.

Сформована в Україні професійно-кваліфікаційна структура ринку робочої сили не адекватна умовам, у яких розвивається сучасна сфера виробництва. Основна маса працедавців і працівників не зацікавлена в підвищенні професійної кваліфікації і зростанні продуктивності праці, перш за все тому, що з підвищенням кваліфікації висуваються нові вимоги до працівників, а матеріальне стимулювання залишається недостатнім. На фоні якісних змін спостерігаються й структурні зрушення робочої сили, а саме: переміщення зайнятого населення (в першу чергу, висококваліфікованого) зі сфери матеріального виробництва в невиробничу сферу, із підприємств державного сектору - в недержавний. Проблема полягає також у тому, що зайняті на підприємствах працівники використовуються неефективно, працюючи в режимі неповної зайнятості. Негативні наслідки практики неповної зайнятості виявляються як у зниженні матеріальної зацікавленості працівників, так і в зростанні їхньої соціальної пасивності, викликаної невизначеністю свого становища (працюють і не працюють одночасно). Але підприємства продовжують стримувати процес звільнення працівників, використовуючи вимушену неповну зайнятість.

Дані процеси багато в чому знижують ефективність використання трудового потенціалу, не сприяючи його сприйнятливості до нововведень, погіршують стан морального й мотиваційного потенціалів працівників.

У роботі запропонована система показників трудового потенціалу підприємства, яка є не просто сукупністю окремих характеристик, а системою взаємозалежних і взаємозумовлених елементів, підпорядкованих усім закономірностям систем, що характеризують, з одного боку, ресурсні можливості персоналу, а з іншого - його потенціал (особливості, можливості) і продуктивність (рис. 3). На думку автора, ця система показників сприятиме вдосконаленню визначення стану трудового потенціалу підприємства.

Особливістю цієї системи показників є те, що останні не мають загальних одиниць виміру, а за деякими показниками такі одиниці зовсім відсутні. Таким чином, застосування тестових методик, методів коефіцієнтів та бальних оцінок, алгоритмів розпізнавання об’єктів у багатовимірному просторі ознак і факторного аналізу стає необхідним.

За допомогою наведених показників можна одержати інформацію про стан трудового потенціалу колективу підприємства в цілому, однак неможливо повно і всебічно досліджувати трудовий потенціал підприємства без оцінки трудового потенціалу кожного працівника.

Рис. 3. Система кількісних і якісних показників трудового

потенціалу підприємства

Автором виділено п’ять блоків показників трудового потенціалу особистості: особистісний фактор; інтелектуальний потенціал; соціальний фактор; фізичний потенціал; професійно-кваліфікаційний потенціал, які взаємопов’язані з системою показників трудового потенціалу підприємства та є підґрунтям для формування якісних атрибутивних показників (рис. 4).

Рис. 4. Взаємодія показників трудових потенціалів робітника та

підприємства

На основі комплексу цих показників автором проведено аналіз кількісної та якісної структур трудового потенціалу досліджуваних підприємств. Аналіз кількісної структури включав обстеження персоналу підприємства на предмет визначення чисельності за категоріями працівників і тенденції в її зміні.

Аналіз якісних показників полягав у дослідженні професійно-кваліфікаційного, психофізіологічного рівнів трудового потенціалу, а також змін, які відбулися в мотиваційному, моральному і творчому потенціалах. Для отримання більш точних результатів за допомогою методів кластерного аналізу здійснена класифікація досліджуваних підприємств.

Результати проведеного автором аналізу стану трудового потенціалу на підприємствах свідчать, що існує: невідповідність дійсних робочих місць за кількістю чисельності робітників; невідповідність умов та форм організації праці характеристикам трудового потенціалу підприємства; погіршення професійно-кваліфікаційного рівня, а також психофізіологічних характеристик працівників. Виявлено наявність значних творчих резервів у трудових колективах, проте відстала інформаційна й науково-технічна база вітчизняних підприємств, складний морально-психологічний клімат у колективах значно уповільнюють темпи розвитку творчого потенціалу. Недостатня увага приділяється використанню як матеріальних, так і нематеріальних форм мотивації. Автором доведено, що підприємства майже втратили контроль за станом трудового потенціалу, що зумовлює погіршення використання останнього. Виникає необхідність в удосконаленні оцінки трудового потенціалу для можливості здійснення коректувань при плануванні формування кадрового резерву, стимулювання робітників тощо.

У третьому розділі – "Удосконалення процесів формування та використання трудового потенціалу" – розглянуто напрямки вдосконалення процесів формування та використання трудового потенціалу на основі досвіду зарубіжних країн; запропонована методика, яка дозволяє оцінити трудовий потенціал підприємства, визначити рівень трудового потенціалу кожного окремого працівника та розподілити працівників на певні групи відповідно до їхніх трудових можливостей; обґрунтовано застосування реінжинірингового підходу до можливості оптимального використання трудового потенціалу працівників підприємства.

У роботі розглянуто накопичений зарубіжний досвід у вирішенні проблем ефективності формування та використання трудового потенціалу підприємств. У країнах з розвинутою ринковою економікою держава, беручи на себе основний фінансовий тягар підготовки та перепідготовки кадрів, створює єдиний механізм забезпечення зайнятості через взаємодію держави та підприємств, який включає стимулювання з боку держави освітянської активності самих підприємств, кооперацію останніх з навчальними закладами, а також акумулювання та перерозподіл коштів підприємств з метою підготовки й перепідготовки робочої сили. Взаємодія держави і підприємств передбачає використання різного інструментарію: фінансування, податкової політики, регулювання соціального страхування та забезпечення, створення інформаційної та правової інфраструктури. На думку автора, корисним для нашої держави може стати механізм звільнення від податків тих коштів, які направляються на навчання працівників, а також формування джерел коштів на професійну підготовку шляхом грошових відрахувань самих підприємств.

Заслуговує на увагу зарубіжний досвід формування та застосування багатоаспектної системи матеріального заохочення персоналу. Її ключовими елементами є: використання тарифної системи; застосування прогресивних форм оплати праці; поширення оригінальних систем преміювання і стимулювання нововведень; вища оплата розумової праці; істотна індивідуалізація заробітної плати на підставі оцінки конкретних заслуг працівника. Механізм індивідуалізації заробітної плати включає як диференціацію умов наймання, так і регулярну оцінку заслуг персоналу безпосередньо в процесі трудової діяльності.

На відміну від країн з розвинутою економікою, характерною рисою українських підприємств та організацій є обмеженість або відсутність сучасної системи мотивації високоефективної праці. Багато вітчизняних підприємств, особливо дрібні й середні, обмежені в ресурсах, і проблема їх виживання повинна вирішуватися переважно за рахунок резервів, використання яких не потребує великих витрат. З практичної точки зору було б корисним впровадження індивідуальних розрахунків із заробітної плати залежно від реально досягнутих результатів. Для цього необхідно створити універсальний алгоритм винагороди співробітників за документально зафіксованими робочими результатами. Якщо ж рішення преміювати за високі особисті результати праці прийнято, то принципово важливі дві обставини: показники, за досягнення яких преміюється робітник, варто точно співвідносити з кінцевою метою бізнесу; система преміювання повинна бути справедливою також і стосовно тих, чий трудовий внесок безпосередньо відображується на кінцевому результаті, тобто легко обчислюється, і стосовно тих, чий вплив на цей результат опосередкований.

Складові оплати праці та їх розмір можуть комбінуватися залежно від кваліфікації працівника. З огляду на "виховання" вітчизняного працівника, варто зробити акцент на змінній частині оплати праці, а саме преміях, доплатах і надбавках. Водночас саме гнучкий підхід до базової заробітної плати може звести до мінімуму характерне для України недобросовісне ставлення до роботи.

Для вирішення завдання вдосконалення оцінки трудового потенціалу підприємства в дисертації запропоновано методичний підхід до визначення особистих якостей та здібностей працівників підприємства. Основу методичного підходу становить комплекс методів багатомірного факторного аналізу, а саме метод головних компонент. Даний підхід ґрунтується на виявленні серед чисельної кількості показників структури трудового потенціалу найважливіших, які обумовлюють стан трудового потенціалу конкретного виробничого середовища. Застосування такого підходу обумовлено необхідністю обліку найбільшої кількості різноманітних якостей, що в сукупності складають трудовий потенціал працівників. Характерною рисою цього підходу є групування персоналу за рівнем трудового потенціалу підприємства. Автором виділено такі групи: "скарб" підприємства; "резерв" підприємства; "норма" підприємства; "працівники-аутсайдери"; "баласт" підприємства. Ліквідація кадрового "баласту" і спостереження за "працівниками-аутсайдерами" повинні стати першочерговими завданнями кадрової роботи підприємства. Для вирішення цих завдань необхідні: вдосконалення методів визначення невідповідності кадрів необхідному рівню; формування своєрідних банків даних "працівників-аутсайдерів" і кадрового "баласту"; робота з "працівниками-аутсайдерами", в результаті чого працівники повинні поліпшити характеристики свого трудового потенціалу і переміститися в групу "норма" підприємства. На думку автора, ця оцінка має стати основою для прийняття конкретних рішень щодо стратегічної кадрової програми.

Для вирішення завдання вдосконалення використання трудового потенціалу у дисертації запропоновано застосування реінжинірингового підходу. Це дозволить керівництву підприємства здійснювати управління працівниками, яке задовольняє сучасні потреби у формуванні креативного, інноваційного, творчого управління.

Використання трудового потенціалу підприємства - це специфічний процес, тому він може враховуватися у ході реінжинірингу бізнес-процесів підприємства, а також може бути самостійним об’єктом реінжинірингу. Перепроектування бізнес-процесів сприяє: створенню більш ефективних робочих процедур, тобто елементарних завдань, з яких складаються бізнес-процеси; визначенню способів використання інформаційних технологій; ідентифікації необхідних змін у роботі персоналу.

Автором зазначено, що розгляд процесу використання трудового потенціалу як самостійного об’єкта реінжинірингу передбачає: перепроектування різних видів робіт під новий бізнес-процес; підготовку системи мотивації; організацію бізнес-колективів для використання нових робіт. У колективі, що виконує проект реінжинірингу й контролює його проведення, необхідна участь працівників, які наділені відповідними повноваженнями і здатні створити атмосферу співробітництва. Бізнес-колектив – це ретельно сформований, добре керований колектив, що самоорганізується, швидко й ефективно реагує на різні зміни ринкової ситуації, вирішує всі завдання як єдине ціле. Зазначені бізнес-колективи формуються зі спеціалістів різних підрозділів. Однак співпрацівник колективу при цьому не втрачає зв’язку зі своїм основним підрозділом.

На думку дисертанта, при організації бізнес-колективів доцільно застосовувати матричний підхід до організації праці, зумовлений динамічністю сучасного розвитку економіки. Відповідно до матричної форми організації для кожного бізнес-процесу за допомогою інжинірингу формується ланцюг взаємопов’язаних робіт, які передбачають наявність відповідних бізнес-колективів.

В умовах ринку, що постійно змінюються, у підприємств виникає необхідність освоювати нові бізнес-процеси і відповідно створювати нові бізнес-колективи. Для найбільш повного та ефективного використання трудового потенціалу працівників підприємства автор пропонує розглядати бізнес-колективи як самостійний об’єкт реінжинірингу, що передбачає перепроектування наявних колективів для створення нових. Відповідно до цього розроблена схема формування різних типів бізнес-колективів (рис. 5).

Трудовий колектив | Процес | Функціональні області

етап робіт І | етап робіт ІІ | етап робіт ІІІ | етап робіт ІV

діючий

віртуальний колектив | новий

діючий

ситуаційний колектив | новий

- - робоча автономна група робітників;

- віртуальна робоча група бізнес-колективів;

- - ситуаційна робоча група бізнес-колективів

Рис. 5. Схема формування бізнес-колективів

Автором зазначено, що вибір типу бізнес-колективу залежить від характеру виконуваної роботи. Розглянуто різновиди бізнес-колективів: проектний колектив, який застосовують для реалізації великих довгострокових проектів; ситуаційний колектив, який має більш короткий життєвий цикл, оскільки тут люди працюють разом доти, поки не буде виконана робота, що має епізодичний характер. Виділено переваги та недоліки кожного з розглянутих типів.

У дисертації відзначено особливу роль інформаційних технологій у проведенні реінжинірингу. Для оптимізації формування бізнес-колективів на підприємствах доцільно створювати інформаційні банки даних про трудовий потенціал кожного працівника.

ВИСНОВКИ

У дисертації наведено теоретичне обґрунтування і методичне забезпечення вирішення проблеми формування та використання трудового потенціалу промислового підприємства. Проведені дослідження дозволили виділити такі положення й пропозиції щодо вдосконалення процесів формування та використання трудового потенціалу підприємства.

1. У літературі висвітлені різні підходи до визначення сутності трудового потенціалу. Однак останнім часом усе більшого розвитку набуває підхід до дослідження трудового потенціалу як елементу людського фактора виробництва, тобто соціально-економічного явища. Проведений категоріальний аналіз показує, що в понятті "трудовий потенціал" як самостійному, відмінному від поняття "трудові ресурси", головним смисловим словом є "потенціал", тобто можливість реалізації чого-небудь. Отже, можна говорити про його накопичення, про величину як ступінь накопичення, про реалізацію.

Трудовий потенціал формується на декількох рівнях, тому виділяють трудові потенціали: окремого працівника, підприємства, суспільства. При переході від трудового потенціалу працівника до характеристики трудового потенціалу підприємства, необхідно враховувати, що останній не є простою арифметичною сумою потенціалів працівників, тут спрацьовує емерджентний ефект.

Формою розвитку і руху трудового потенціалу підприємства є процес відтворення. В умовах трансформації економічної системи докорінно змінюється зміст взаємоповязаних фаз відтворення трудового потенціалу. За ознакою часу визначено найдавніші фази ? формування та використання, інші фази відбуваються одночасно і за своєю сутністю є перехідними від формування до споживання трудового потенціалу.

2. Процес використання трудового потенціалу перебуває під впливом багатьох факторів, які з метою оптимізації даного процесу виявлено, класифіковано та проранжировано відповідно до їх внеску в зростання працевіддачі.

3. Обґрунтування заходів, спрямованих на підвищення ефективності формування та використання трудового потенціалу підприємства й управління цими заходами, повинне починатися з аналізу наявної ситуації і визначення кола основних проблем. Проаналізовано зміни, що відбуваються в структурі трудового потенціалу на макро- та мікрорівнях, що викликали погіршення в професійно-кваліфікаційній, демографічній структурах і які стосувалися кількісних характеристик трудового потенціалу. Аналіз показує, що ситуація, яка склалася у сфері трудового потенціалу, вийшла з-під контролю керівництва підприємств. Адміністрація підприємств зовсім не володіє інформацією про стан трудового потенціалу, що природно ускладнює прийняття рішення щодо вдосконалення процесів формування та використання трудового потенціалу підприємства.

Для визначення трудового потенціалу підприємства необхідні показники, що характеризують всі аспекти трудового потенціалу. Обєктивно вимірити трудовий потенціал підприємства можна лише шляхом використання системи показників, куди необхідно включити не тільки кількісні, але й якісні показники. Останні розподілено на дві групи: перша – атрибутивні показники, які визначають властивість, можливість, здатність трудового потенціалу; друга - релятивні, які відображають співвідношення між потенціалом і його використанням, а також характеризуються таким комплексним показником, як трудова активність.

4. Удосконалення формування та використання трудового потенціалу підприємства має спиратися на накопичений зарубіжний прогресивний досвід, у першу чергу, це стосується державного фінансування і стимулювання внутрішньофірмової підготовки кадрів, використання сучасних систем оцінювання персоналу, формування та застосування системи матеріального заохочення різних категорій працівників до високоефективної трудової діяльності, організації праці працівників підприємства, а також залучення значної частини персоналу до управління виробництвом.

5. Для отримання всебічного уявлення про стан трудового потенціалу і вчасного його коректування у процесі змін запропоновано методичний підхід до вдосконалення оцінки трудового потенціалу, який дозволяє оцінити трудовий потенціал підприємства, визначити рівень трудового потенціалу кожного окремого працівника та розробити графічну рейтингову шкалу для розподілу працівників на певні групи відповідно до їхніх трудових можливостей.

6. Важливим фактором підвищення ефективності формування та використання трудового потенціалу підприємства може стати організаційний фактор, тобто вдосконалення організації праці працівників підприємства. При вирішенні цієї проблеми доцільно скористатися теорією реінжинірингу, застосування якої однаково підходить як до бізнес-процесів, так і до інших процесів підприємства, зокрема до процесу використання трудового потенціалу підприємства.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ РОБІТ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

У наукових фахових виданнях:

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

У матеріалах конференцій:

1. Синица Т. В. Проблема неформального сектора в сфере занятости // Сб. науч. трудов ХГПУ "Информационные технологии: наука, техника, технология, образование, здоровье". Ч. 4. Харьков: ХГПУ. – 1999. – С. 263 - 266.

2. Синица Т. В. Регулирование трудовой занятости на современном этапе формирования многоукладной экономики // Зб. наук. праць за матеріалами 3-го Міжнародного молодіжного форуму "Радіоелектроніка і молодь у ХХІ ст.", м. Харків, 20 – 23 квітня 1999 р. Ч. 1. – Харків: ХТУРЕ. – 1999. – С. 331 - 334.

3. Синиця Т. В. Особливості формування процесних команд при проведенні реінжинірингу процесу використання трудового потенціалу підприємства // Зб. наук. праць за матеріалами VII Міжнародної науково-практичної конференції "Наука і освіта 2004". Т. 13. Управління трудовими ресурсами. – Дніпропетровськ: Наука і освіта 2004. С. 93 – 94.

АНОТАЦІЇ

Синиця Т. В. Формування та використання трудового потенціалу промислового підприємства. – Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.09.01 – демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика. – Харківський державний економічний університет, Харків, 2004.

Дисертаційне дослідження присвячене розробці теоретичних основ, методичних підходів і рекомендацій щодо вдосконалення формування та використання трудового потенціалу промислового підприємства. У ньому уточнено теоретичну сутність поняття "трудовий потенціал" і запропоновано класифікації факторів формування й використання трудового потенціалу. Детально проаналізовано структурні зрушення трудового потенціалу на підприємствах України та зміни складових елементів трудового потенціалу. Обґрунтовано визначення трудового потенціалу як обєкта реінжинірингу, запропоновано вдосконалення процесу використання трудового потенціалу за допомогою методології реінжинірингу.

Ключові слова: трудовий потенціал, процеси формування та використання трудового потенціалу, метод головних компонент, реінжиніринг трудового потенціалу.

Синица Т. В. Формирование и использование трудового потенциала промышленного предприятия. – Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.09.01 – демография, экономика труда, социальная экономика и политика. – Харьковский государственный экономический университет, Харьков, 2004.

Диссертационное исследование посвящено разработке теоретических основ, методических подходов и практических рекомендаций по совершенствованию процессов формирования и использования трудового потенциала промышленного предприятия. Исследована и уточнена теоретическая сущность социально-экономической категории "трудовой потенциал" и ее соотношение с другими экономическими категориями, такими, как трудовые ресурсы, рабочая сила. Сформулирована характеристика трудового потенциала по фазам воспроизводства. Определена структура трудового потенциала, состоящая из количественных и качественных элементов. Выделены иерархические уровни формирования трудового потенциала: горизонтальный ? трудовые потенциалы областей, экономических регионов; вертикальный ? трудовые потенциалы отдельного работника, предприятия, общества. Рассмотрены основные черты, характеризующие трудовой потенциал предприятия. Рассмотрен процесс воспроизводства трудового потенциала предприятия и выявлены изменения в содержании взаимосвязанных фаз воспроизводства, произошедшие