ХМЕЛЬНИЦЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ВОЛЬВАЧ ІРИНА ЮРІЇВНА

УДК 338. 4:331.99

ОРГАНІЗАЦІЙНО-ЕКОНОМІЧНИЙ МЕХАНІЗМ

ВНУТРІШНЬОФІРМОВИХ ТРУДОВИХ

ВІДНОСИН У РИНКОВИХ УМОВАХ

(НА ПРИКЛАДІ ПІДПРИЄМСТВ БАВОВНЯНОЇ ГАЛУЗІ)

Спеціальність: 08.06.01 – Економіка, організація

і управління підприємствами

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Хмельницький - 2004

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Херсонському державному технічному університеті Міністерства освіти і науки України.

Науковий керівник: кандидат економічних наук, доцент

Савчук Олена Андріївна,

Херсонський державний технічний університет Міністерства освіти і науки України, завідувач кафедри міжнародного маркетингу та менеджменту

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор

Павлов Володимир Іванович

Тернопільська академія народного господарства Міністерства освіти і науки України, професор кафедри економіки підприємств та корпорацій

кандидат економічних наук, доцент

Тюріна Неоніла Марківна

Хмельницький державний університет

Міністерства освіти і науки України,

завідувач кафедри економіки та менеджменту промислових підприємств

Провідна установа – Донецький національний університет,

кафедра управління персоналом та економіки праці

Захист відбудеться 27 травня 2004 року о 10 годині на засіданні спеціалізовано вченої ради К 70.052.01 Хмельницького державного університету Міністерства освіти і науки України за адресою: 29016, м. Хмельницький, вул. Інститутська 11, зал засідань вченої ради.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Хмельницького державного університету Міністерства освіти і науки України за адресою: 29016, м. Хмельницький, вул. Кам'янецька, 110.

Автореферат розісланий 23 квітня 2004 року.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради К.70.052.01 Скринник Н.В.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Ринкові перетворення економіки України торкнулися усіх сфер суспільних відносин, та найбільш суттєві зміни відбуваються у трудовій сфері. Нові економічні умови господарювання, формування багатосуб’єктних відносин власності, трансформація системи цінностей та мотивації людини ускладнили відносини між роботодавцями і найманими працівниками.

Основним інструментом узгодження трудових відносин на підприємстві стає колективно-договірна система, якою у наш час охоплено майже 80% працівників. Але договірна система не вирішила усіх проблем, які постали перед колективами промислових підприємств. Украй низькою залишається рівень заробітної плати; значною є частка робітників, які працюють у несприятливих умовах праці, не отримали широкого розповсюдження сучасні методи трудової мотивації.

Трудові відносини та особливості їх формування у ринковому середовищі є об’єктом дослідження відомих сучасних учених: А.Колота, М.Білик, А.Калиної, Д.Богині, О.Грішнової, Ю.Зайцева, П.Маковеєва, В.Майорченка, В.Калюжного, Б.Генкіна, Г.Меликґяна, Р.Колосової та багатьох інших. Велика увага приділяється цьому питанню на державному рівні. В Україні діє низка Законів, головна мета яких полягає у підвищенні рівня життя населення, збільшенні платоспроможного попиту, забезпеченні злагоди та зниженні соціальної напруженості в суспільстві.

Позитивно оцінюючи наукові результати щодо вирішення проблеми, яка досліджується, слід одночасно відзначити, що багато питань з організації трудових відносин на сучасних промислових підприємствах у ринковому середовищі залишаються не вирішеними. Особливо це стосується великих підприємств, колективи яких з підвищеною чутливістю реагують на соціальні, економічні та політичні зміни, які відбуваються у суспільстві. Тому, виникла об'єктивна необхідність подальшого розвитку теоретичних і методико-прикладних засад формалізації організаційно-економічних умов формування та адаптації трудових відносин з урахуванням перспектив розвитку промислового підприємства, що і обумовило актуальність теми та доцільність проведення досліджень.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Обраний напрям досліджень пов’язаний з науково-дослідними роботами, що виконуються кафедрою менеджменту та маркетингу Херсонського державного технічного університету, згідно з державним планом, а саме з темою “Формування галузевої і регіональної політики реформування підприємств” – державний реєстраційний номер 010ІU002077, лист № UІ12-16/154 від 14.05.01 року. Здобувачем виконувався один з етапів роботи “Розроблення персонал-стратегії на підприємствах бавовняної галузі", де на основі вивчення тенденцій макро- та мікросередовища підприємств бавовняної галузі, визначено найбільш впливові чинники та розроблено конкретні пропозиції з формування стратегії управління персоналом.

Мета і задачі дослідження. Мета дисертаційного дослідження полягає у розробленні теоретичних, методичних та практичних положень щодо вдосконалення процедур організації трудових відносин на підприємствах бавовняної галузі.

Досягнення мети обумовило необхідність вирішення таких задач:

- упорядкувати понятійний апарат у вивченні економічно категорії “трудові відносини”;

- визначити склад та класифікацію чинників, які впливають на формування трудових відносин на підприємствах бавовняної галузі;

1. показати вплив трудових відносин на ефективність діяльності підприємства;

2. обґрунтувати складові організаційно-економічного механізму трудових відносин на підприємствах бавовняної галузі;

3. надати методичні та практичні рекомендації щодо організації трудових відносин з працівниками постійного складу в умовах нестабільності ринкового середовища;

4. розробити методичні та практичні рекомендації з удосконалення матеріальної мотивації на підприємствах;

5. обґрунтувати значимість внутрішньофірмового навчання для підвищення мобільності персоналу підприємств.

Об'єктом дослідження є трудові відносини на підприємствах бавовняної галузі України.

Предмет дослідження – особливості організації трудових відносин на підприємстві у ринковому середовищі.

Методи дослідження. Теоретико-методологічною основою дисертації є дослідження сучасних спеціалістів у галузі ринкової економіки та проблем трудових відносин. При проведенні дослідження й узагальненні отриманих результатів використовувалися дані державної статистичної звітності, інструкції, галузеві нормативи та звітні матеріали підприємств бавовняної галузі, а також результати спостережень та опитувань їх керівників і фахівців, які проведено особисто дисертантом. У процесі визначення і аналізу проблемних питань і розробленні підходів до їх вирішення використовувались загальнонаукові методи: метод системного аналізу та логічного узагальнення (для уточнення поняття трудові відносини, визначення напрямів їх вдосконалення), методи економічного та порівняльного аналізу (для оцінювання особливостей формування трудових відносин на підприємствах бавовняної галузі), метод математичного та статистичного аналізу (для вивчення впливу виробничих чинників на продуктивність праці); метод лінійного програмування (при розробленні рекомендацій з розподілу змінних завдань на підприємстві), графічний метод та ін.

Оброблення даних здійснювалася за допомогою ПЕОМ з використанням пакету EXCEL - V.7.0 для Windows.

Наукова новизна результатів, отриманих особисто автором, полягає в таких основних положеннях:

1. упорядковано понятійний апарат у вивченні категорії “трудові відносини”, завдяки чому визначено їх сутність та окреслено проблеми, які виникають у ринкових умовах;

2. визначено склад та проведено класифікацію чинників, аналіз яких дав можливість визначити умови формування трудових відносин на підприємствах бавовняної галузі;

3. показано вплив удосконалення трудових відносин на ефективну діяльність підприємства;

4. обґрунтовані складові організаційно-економічного механізму трудових відносин на підприємствах бавовняної галузі, впровадження якого дозволяє узгоджувати інтереси сторін відносин;

5. надано рекомендації щодо організації трудових відносин на підприємстві, для чого удосконалено методику планування та корегування чисельності постійного складу робітників підприємств бавовняної галузі в залежності від змін умов господарювання;

6. розроблено механізм формування винагороди, який на відміну від традиційного підходу, дозволяє регулювати рівень оплати праці в залежності від ефективності діяльності підприємства. Показано, що джерелом формування преміальної частини винагороди може бути збільшення маржинального прибутку. Для гарантування соціальної справедливості у питаннях оплати розроблено економіко-математичну модель з розподілу змінних завдань;

7. обґрунтовано значимість внутрішньофірмового навчання для підвищення мобільності персоналу підприємств.

Практичне значення одержаних результатів таке:

1. удосконалено показники, які можуть використовуватися для оцінювання витрат праці основних робітників підприємств бавовняної галузі;

2. розроблено рекомендації щодо вибору норм обслуговування багатоверстатників;

3. запропонована методика корегування чисельності основного персоналу підприємств;

4. удосконалена методика матеріальної мотивації.

Пропозиції та рекомендації, які надано в дисертації, дозволять підприємствам удосконалювати трудові відносини з урахуванням змін ринкового середовища і напрямів подальшого розвитку підприємства.

Практичне втілення результати дослідження набули шляхом апробації у діяльність ВАТ “Херсонський бавовняний комбінат”, що підтверджено актом упровадження, а також використанням у навчальному процесі Херсонського державного технічного університету з дисциплін “Організація і планування на підприємстві”, “Наукова організація праці”.

Особистий внесок здобувача. Дисертаційна робота результатом самостійного наукового дослідження. Теоретичні узагальнення, положення, висновки, рекомендації та розроблення щодо організації трудових відносин у ринкових умовах отримані автором самостійно.

Апробація результатів дисертації. Головні висновки та результати досліджень висвітлювалися на: науково-практичній конференції “Міжнародна і міжрегіональна економічна співпраця у Чорноморському басейні”. - Феодосія, червень, 1999 р.; Всеукраїнській науково-технічній конференції “Проблеми легкої та текстильної промисловості на порозі нового віку”. - Херсон, 19-22 жовтня, 1999 р.; науково-технічній конференції “Проблеми легкої та текстильної промисловості на порозі нового віку”. - Херсон, 9-12 жовтня, 2000 р.; науково-практичній конференції “Економічний розвиток регіонів у контексті міжнародної інтеграції (конкурентоспроможність, реструктуризація та корпоративне управління господарськими системами)”.- Феодосія, вересень, 2003 р.

Матеріали дисертації доповідались також на міжкафедральних семінарах ХДТУ.

Публікації. За темою дисертації опубліковано 9 наукових робіт, з них 5 у фахових виданнях, загальним обсягом 2,9 друк. арк.

Структура і обсяг дисертації. Дисертаційна робота складається з вступу, трьох розділів і висновків. Загальний обсяг роботи - 218 сторінок машинописного тексту. Робота містить 63 таблиці (16 з них на повну сторінку), 19 рисунків, 6 додатків і список використаних джерел з 120 найменувань.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми, мета та завдання дослідження, сформульовані наукова новизна та висновки щодо практичного значення одержаних результатів, описані форми їх апробації та використання.

У першому розділі “Теоретичні аспекти трудових відносин та особливості їх формування у ринкових умовах” розглянуто сутність та місце трудових відносин у системі суспільних відносин, проаналізовано комплексний вплив ринкового середовища на трудові відносини, підкреслено значення управління трудовими відносинами у системі підвищення ефективної діяльності підприємства.

Підхід до трудових відносин (ТВ) з техніко-економічних позицій, який існував в адміністративно-командній економіці, застарів. В умовах багатосуб’єктних відносин власності система ТВ ускладнюється. Традиційними залишаються низка організаційних питань, пов’язаних з розподілом та кооперацією праці, нормуванням тощо. Одночасно з цим невизначеність ринкового середовища загострює проблему зайнятості персоналу, стабільності робочого місця, мотивації, що вимагає розглядання цих питань під час укладання ТВ.

Визначено, що основна мета ТВ полягає в активізації та спрямуванні діяльності суб’єктів відносин на досягнення цілей підприємства, шляхом узгодження їх економічних інтересів. Отже передумовами до укладення ТВ є здатність сторін відносин впливати на діяльність підприємства та їх взаємна угода у питаннях розподілу прибутку підприємства.

Відкритість економічних систем спричиняє необхідність класифікації та вивчення чинників ринкового середовища, які впливають на процеси формування ТВ на підприємствах бавовняної галузі. Аналіз чинників мега-, макро- та мікросередовища довів, що в цілому умови формування ТВ є несприятливими. Так, утруднюють формування ТВ невизначеність галузі у системі міжнародного розподілу праці, низька дієвість правового поля, нестабільність економічного середовища, нерегульовані процеси у соціальному середовищі та низька заробітна плата.

Одночасно з цим слід відзначити низку позитивних моментів, які сприяють формуванню ТВ – високий освітній рівень населення України, скорочення еміграції, поступове нарощування обсягів виробництва, отримання позитивного фінансового результату у галузі, позитивне відношення робітників до праці при відповідній мотивації.

Враховуючи економічне значення ТВ, підходи до їх формування визначаються перспективами зростання ефективності діяльності підприємства. Головні чинники, які впливають на ефективність, знаходяться усередині фірми. Ресурсний підхід до виробництва показав, що у короткостроковому періоді потреба в дефіцитних ресурсах може бути змінена за рахунок більш ефективного використання трудових ресурсів. Але, згідно закону спадної віддачі, на певному етапі розвитку виробничої системи для подальшого зростання її ефективності необхідні якісні перетворення у складі продуктивних сил - технічне переозброєння виробництва, підвищення кваліфікації та посилення мотивації робітників. Важливим мотиваційним чинником є вдосконалення ТВ на підприємстві (рис.1).

Рис.1. Вплив трудових відносин на соціально-економічні показники підприємства

У другому розділі “Розробка організаційно-економічного механізму трудових відносин на підприємствах бавовняної галузі” розглянуто особливості формування ТВ у галузі, проаналізовано вплив ефективності використання праці на ефективність діяльності підприємств бавовняної галузі, обґрунтовано складові організаційно-економічного механізму ТВ.

Процес формування ТВ на підприємствах бавовняної галузі відбувається в умовах двосторонньої монополії, коли покупцем робочої сили є підприємства-монопсоністи, а продавцем праці - профспілки-монополісти. У таких умовах, остаточні рішення щодо організації ТВ на рівні галузі укладаються у тарифних угодах. Але угоди не вирішують усіх проблем, які виникають перед визначеними підприємствами у ринковому середовищі.

Дані статистики свідчать про неефективне використання персоналу підприємств. Гострим залишається питання оплати праці. На багатьох підприємствах галузі тарифні ставки не переглядалися з 2000 року. Законодавчо встановлена мінімальна заробітна плата досягається, в основному, за рахунок доплат за умови праці. Наприклад, на ВАТ “Демітекс” доплати за роботу у нічний час складають 75% тарифу, що вище, ніж за галузевою угодою.

Аналіз структури заробітної плати показав зменшення у ній питомої ваги тарифу, яка у 2002 році складала 69,6%. Застаріли та втратили актуальність традиційні системи преміювання персоналу підприємств.

Використання технологічних підходів до розподілу праці спричиняє негативні зміни у структурі промислово-виробничого персоналу. Аналіз складу трудових ресурсів ВАТ “Херсонський бавовняний комбінат” показав суттєве зменшення питомої ваги основних виробничих робочих. У складі допоміжних робочих значно збільшилася частка робітників, які виконують роботи з догляду за устаткуванням та його ремонтуванню, з утримання споруд, операції з контролю та обліку.

З метою дослідження впливу ефективності використання праці на ефективну діяльність підприємства, розглянуто виробничу функцію текстильного підприємства, яка була описана за допомогою моделі Кобба-Дугласа:

де Q – обсяг виробництва продукції, од.;

K – витрати основних виробничих фондів, машино-год.;

L – витрати праці, людино-год.

Значення коефіцієнтів еластичності 0,8992 і 0,0011 показують, що при зміні витрат основних виробничих фондів на 1% і незмінних трудових витратах обсяги виробництва збільшаться на 0,8992%. Аналогічно зміна використання праці на 1% при незмінному чинникові К викликає зростання обсягів виробництва на 0,0011%. Значення сумарного коефіцієнта еластичності 0,9003 означає, що при збільшенні витрат ресурсів у k-разів, обсяг випуску продукції збільшиться в k0,9003 разів.

На прикладі визначеного виду продукції, пряжі лінійною щільністю 100 текс, доведено, що загальне збільшення обсягу виробництва в 1,0098 рази, може бути можливим завдяки зростанню ефективності виробництва в 1,0028 рази, у тому числі ефективності праці у 1,0011 рази.

Вивчення можливості зміни інтенсивності праці за рахунок технологічного чинника довело, що трудові витрати основних виробничих робітників можуть визначатися параметрами заправлення устаткування. Так, аналітична модель технологічної трудомісткості у прядінні має вигляд:

де t – технологічна трудомісткість прядіння, людино-год.;

tк – тривалість зміни котушки з рівницею, с.;

nв – частота оберту веретен, хв.-1;

Т – лінійна щільність пряжі, текс;

б – ?оефіцієнт скручення;

Мр – маса рівниці, г;

tоп, tор – тривалість ліквідації обриву пряжі та рівниці, с.;

чоп, чор – кількість випадків обривів пряжі та рівниці на 1000 веретен за год.;

Ч – кількість робіт з догляду за устаткуванням на машину за зміну;

Тч – тривалість виконання роботи з догляду за устаткуванням, хв.;

М – маса пряжі, г;

tвн – тривалість виконання допоміжних робіт при зупиненій машині, с.;

Т – лінійна щільність пряжі, текс;

Кз – коефіцієнт загону;

Кб – коефіцієнт простоїв відносно групи “б”;

Кн- коефіцієнт намотування;

Тзм – тривалість зміни, хв.;

Кзр – коефіцієнт завантаженості роботою;

Кро – коефіцієнт устаткування, що працює.

Дослідження, проведені на базі аналітичної моделі, дозволили виділити найбільш вагомі технологічні чинники та отримати статистичні моделі трудовитрат. Так, для пряжі, що виготовляється на кільцепрядильних машинах, вона має вигляд:

=158,925 – 2,375 ? Чо –0,0051 ? Мр + 0,0048 ? nв + 0,014 ?Т,

для пряжі, що виготовляється на пневмопрядильних машинах:

=47,994 - 0,0003 ? Чо - 0,633 ? М + 0,056 ? nв – 0,0011 ? Т,

та для гребінної пряжі кільцевого способу прядіння:

=110,2494 + 0,241949 ? Чо– 0,00057 ? nв – 4,42474 ? Т.

Практичне значення отриманих моделей полягає у можливості прогнозування змін технологічної трудомісткості в залежності від ситуації та їх використанні для планування та коригування потреби в основних виробничих робочих.

Разом з тим, моделі показали обмеженість ресурсного підходу до підприємства, коли збільшення ефективності праці визначається технічними можливостями підприємства. На практиці вимоги щодо ефективності повинні узгоджуватися із зростаючою участю працівників, що дає можливість підвищити їх зацікавленість та досягти цілей підприємства. Таке завдання можна розв’язати тільки шляхом вдосконалення відносин між людьми.

В основу формування елементів організаційно-економічного механізму ТВ покладена загальна концепція, яка полягає у визнанні значення людського чинника для функціонування підприємства та організації таких відносин між роботодавцем та найманим працівником, коли їх економічні інтереси спрямовуються в одному напрямі. До складу механізму ввійшли: суб'єкти, рівні та об'єкти відносин, цільові функції, критерії ефективності, механізм та процедури реалізації (рис.2).

Рис. 2. Організаційно-економічний механізм трудових відносин на підприємстві

Визначено, що організація ТВ на підприємстві у ринковому середовищі, стикається із проблемами щодо стабілізації зайнятості та розподілу прибутку, які вимагають комплексного розв’язання.

Враховуючи, що підприємства бавовняної галузі функціонують на ринку монополістичної конкуренції, у довгостроковій перспективі на них існує тенденція до беззбиткової діяльності, тому, точкою відліку при визначенні мінімально можливої кількості персоналу є беззбитковий обсяг виробництва. Пропонується з найбільш кваліфікованих робітників основного виробництва, до яких доцільно віднести основних виробничих робітників, формувати постійний склад, а ТВ з ними будувати на довгостроковій основі.

Розрахунок чисельності постійного складу необхідно виконувати з використанням нормативного методу за формулою:

Qк – критичний обсяг випуску продукції виду к, одиниць;

tkі - технологічна трудомісткість виробництва одиниці продукції виду к, працівником і-ї професії, людино-год.;

Фі - фонд робочого часу одного робітника і-ї професії у періоді, що планується, год.

Адаптація чисельності персоналу до коливань обсягів виробництва можлива за рахунок зміни інтенсивності праці, для чого введено поняття „гнучка норма праці”. Як показали аналітичні моделі, значення норм може коригуватися завдяки зміні таких параметрів технологічного процесу, як швидкість устаткування, маса та обривність напівфабрикатів.

Підвищити зацікавленість працівників постійного складу у співпраці можна шляхом розв’язання проблеми матеріальної мотивації. Підхід до оплати праці з позицій маржинального підходу, дозволив визначити прямий зв’язок між винагородою та суспільним визнанням продукції підприємства і розробити рекомендації щодо її вдосконалення.

Пропонується у складі винагороди виділяти постійну частину, тобто виплати, які нараховуються згідно з обраними формами чи системами оплати праці, та преміальну, яка є часткою зростання маржинального прибутку та залежить від ефективності роботи підприємства і продуктивності праці.

У третьому розділі “Обґрунтування доцільності впровадження процедур внутрішньофірмових трудових відносин” розроблено практичні рекомендації щодо кількісної адаптації персоналу текстильних підприємств, порядок регулювання рівня винагороди в залежності від ефективності виробництва, дано обґрунтування необхідності внутрішньофірмового навчання як засобу підвищення мобільності персоналу підприємств.

Для прийняття рішень щодо визначення мінімально можливої кількості основного персоналу потрібна інформація про нормативи технологічної трудомісткості, критичні обсяги за окремими видами продукції (табл.1), розстановка робітників та коригування чисельності персоналу потребує відомостей про обсяги виробництва, вимоги до кваліфікаційних характеристик працівників, моделі трудових витрат.

Таблиця 1

Розрахунок чисельності основних виробничих робітників

Перехід | Чисельність основних виробничих робітників, осіб | Відхилення у

чисельності

на плановий

обсяг | на критичний обсяг | осіб | %

Мотальний | 25 | 51 | 26 | 103,4

Снувальний | 14 | 22 | 8 | 55,9

Шліхтувальний | 16 | 27 | 11 | 72,8

Проборний та вузлов?язальний | 12 | 18 | 6 | 43,7

Ткацький | 336 | 472 | 136 | 40,5

Усього | 46,1

Враховуючи специфіку текстильного виробництва, збільшення зайнятості основного виробничого персоналу при спаді виробництва можливе за рахунок скорочення норм обслуговування. Доведено, що норми не тільки впливають на склад трудових ресурсів підприємства, а й сприяють підвищенню ефективності використання устаткування та сировинних ресурсів, якість продукції.

На основі аналізу проектних розрахунків отримано регресійні залежності між продуктивністю устаткування та нормами обслуговування для кардної пряжі та гребінної пряжі:

де Но – норма обслуговування прядильниці, веретен;

Нм – норма продуктивності веретена, кг/год.

Доведено, що при збільшенні норми обслуговування на 1000 веретен норма продуктивності веретена зменшиться у середньому на 0,106 г/год. для кардної та на 0,205 г/год. для гребінної пряжі.

Розроблення моделі вибору норми обслуговування багатоверстатника показало, що зниження норми обслуговування на 0,6 - 2,1%, дає можливість збільшити норму виробітку на 0,5 - 2%.

Вивчення статистичних залежностей між втратами через ненамотування (Вн) і нормами обслуговування дозволило отримати степеневі функції для кардної та гребінної пряжі, які підтвердили теоретичні уявлення щодо позитивного впливу зменшення норми обслуговування на ефективність використання сировини:

З метою розв'язання задачі з вдосконалення матеріальної мотивації розроблено алгоритм та виконані розрахунки нормативів зарплатомісткості у різних умовах діяльності підприємства. Показано, що у ситуації прибутковості, до нормативу додається преміальна частина, яка формується за рахунок зростання маржинального прибутку (табл.2).

Таблиця 2

Формування нормативу зарплатомісткості

Показник | Розрахункова формула або умовне позначення

беззбитковість | прибутковість

Обсяг виробництва, одиниць | Qк | Qк+Q

Оптова ціна одиниці продукції, грн.

Обсяг реалізованої продукції (без ПДВ), грн.

Прибуток з урахуванням винагороди, грн.

Норматив зарплатомісткості, грн./грн.

У табл. 2 наведені такі умовні позначення:

Qк – критичний обсяг випуску, одиниць;

Q – зростання обсягу випуску, одиниць;

Взм.з- витрати на заробітну плату, грн./одиницю;

Взм.с – витрати на сировину, грн./одиницю;

Впост- постійні витрати, грн.;

в – частка зростання маржинального прибутку, яка виплачується у вигляді преміальної винагороди.

Пропонується розподіляти преміальну винагороду за видами продукції, що виготовляється. Щоб запобігти виникненню різного за вигодою, з точки зору оплати праці, асортименту, рекомендується встановлення групових норм виробітки, які усереднюють норматив і дозволяють створити однакові стартові умови для отримання винагороди при високому рівні продуктивності праці. Для цього задача була доповнена вимогами оптимальності щодо розподілу змінних завдань. Її розв'язання виконувалося за алгоритмом:

1. підготовка вихідних даних та розрахунок обмежуючих умов;

2. знаходження можливих комбінацій для артикулів тканин;

3. знаходження вартості годинної норми виробітку на одному верстаті;

4. визначення кількості можливих комбінацій верстатів;

5. визначення фонду годинної заробітної плати при різних значеннях заправки;

6. знаходження обсягу реалізованої продукції (без ПДВ) з урахуванням варіантів заправки;

7. знаходження усередненого нормативу зарплатомісткості за варіантами заправки;

8. відбір варіантів згідно з поставленими обмеженнями;

9. формулювання оптимізаційної задачі щодо знаходження кількості верстатів у зоні обслуговування, які відповідають обраним критеріям.

Для рішення останньої задачі розроблена модель вигляду:

функція мети: ,

j=1,2, ......n;

обмеження:

і=1,2,....m.

де xj – кількість j-их зон обслуговування;

аij – кількість верстатів заправлених тканиною і-го артикулу і j-ою заправкою;

bi- кількість верстатів, заправлених і-м артикулом.

Використання алгоритму дало можливість забезпечити роботою максимальну кількість основних робітників ткацького підприємства (табл.3).

Таблиця 3

Розподіл змінних завдань з виготовлення тканин махрової групи

Варіант заправки | Кіль-кість зон обслу-говува-ння | Заправка верстатів за артикулами тканин | Усього за варіан-

тами

1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8

1 | 9,0 | 9 | 36 | 45,0

5 | 10,8 | 21,6 | 32,4 | 54,0

8 | 4,5 | 13,5 | 9 | 22,5

10 | 0,5 | 0,5 | 2 | 2,5

13 | 0,1 | 0,4 | 0,1 | 0,5

14 | 2,0 | 8,0 | 2 | 10,0

16 | 1,0 | 4 | 1 | 5,0

Усього | 27,8 | 44,1 | 0,5 | 36 | 40,8 | 15 | 0,1 | 2 | 1 | 139,5

Розроблено практичні рекомендації з розподілу преміальної частини винагороди між підрозділами підприємства на основі нормативної трудомісткості та складності робіт.

Поширення ринкових відносин змінює вимоги щодо якості трудових ресурсів. Розроблено модель підприємства як споживача трудового ресурсу. Співвідношення між кількістю працівників, що наймаються на ринку праці (Кр), і кількістю тих, які навчаються (Кн), виражено за допомогою функції корисності. Показано, що однаковий випуск продукції може бути забезпечено при різних варіантах вибору, сукупність яких є кривою байдужості. Доведено, що навчання збільшує внутрішньофірмову мобільність робітників, завдяки чому загальна потреба у трудових ресурсах знижується, а цінність та конкурентоспроможність робітників зростає.

У короткостроковому періоді можливе залучення трудових ресурсів з ринку праці, але з плином часу їх кваліфікація знижується через незатребуваність. Використання некваліфікованих робітників спричиняє зниження якості продукції та приводить до ризику зниження попиту на продукцію. Тому, фактичний виторг від реалізації і прибуток зменшаться на величину недоотриманої виручки і невідшкодованих витрат із заробітної плати. Таким чином, для досягнення цілей підприємства до системи ТВ повинна підключатися підсистема внутрішньофірмового навчання.

ВИСНОВКИ

Одержані в ході дослідження результати дозволили розробити низку таких висновків:

1. Узагальнення наукових поглядів показало, що однозначності у трактуванні категорії „трудові відносини” не існує. Тому у роботі пропонується під ТВ розуміти об’єктивну та суб’єктивну взаємодію роботодавців та найманих працівників під час трудової діяльності з метою задоволення їх економічних інтересів.

2. Визначено, що основні чинники, які спричинили виникнення проблеми ТВ, пов’язані з переходом до багатосуб’єктних відносин власності. З огляду на відкритість соціально-економічних систем, при формуванні ТВ на підприємствах бавовняної галузі необхідно враховувати комплексний вплив ринкового середовища, що дозволяє виявити сприятливі та несприятливі умови до їх укладання.

3. Використання ресурсного підходу дозволило змоделювати і вивчити виробничу функцію текстильного підприємства та показати вплив ефективності праці на ефективну діяльність виробничої системи. У той же час визнано, що врахування зростаючої ролі працівників, яке досягається шляхом вдосконалення трудових відносин між людьми, дає можливість підвищити їх зацікавленість у досягненні цілей підприємства.

4. Визначено, що формування ТВ на підприємствах бавовняної галузі відбувається в умовах двосторонньої монополії, тому відносини укладаються шляхом підписання галузевих (тарифних) угод. Для врахування особливостей окремих підприємств галузі, необхідно вдосконалення механізму відносин на внутрішньофірмовому рівні.

5. Сформульована основна концепція ТВ на підприємстві, сутність якої полягає у визнанні значення людського чинника для функціонування підприємства та необхідності організації таких відносин між роботодавцем та найманим працівниками, які сприятимуть задоволенню їх економічних інтересів. Розроблені основні складові організаційно-економічного механізму ТВ на підприємстві, що дозволить підвищити ефективність діяльності підприємства та досягти соціальної злагоди.

6. Розроблено методичні та практичні підходи до планування та кількісної адаптації трудових ресурсів. Доведено доцільність формування постійного складу працівників підприємств, яка має забезпечувати беззбитковий обсяг виробництва. Показано, що адаптація постійного складу до змін обсягів виробництва може відбуватися за рахунок зниження норм праці, що дасть також можливість підвищити ефективність використання основних фондів та матеріальних ресурсів. Трудові відносини з постійною частиною персоналу рекомендується формувати на довгостроковій основі з подальшим використовуванням механізму матеріальної мотивації.

7. Удосконалено систему матеріальної мотивації, для чого розглянуто алгоритм формування нормативу зарплатомісткості у різних умовах діяльності підприємства. Показано, що прибуткова робота підприємства дозволяє формувати преміальний фонд за рахунок зростання маржинального прибутку. Для дотримання принципу соціальної справедливості у питаннях оплати праці розроблено економіко-математичну модель з розподілу змінних робочих завдань, а також запропоновано методику розподілу преміальної винагороди між підрозділами підприємства на основі трудомісткості та складності робіт.

8. Доведено, що вдосконалення ТВ на підприємстві неможливе без підвищення якості трудових ресурсів. Розроблена теоретична модель, яка дозволила показати переваги внутрішньофірмового навчання та довести вплив якості трудових ресурсів на соціальні та економічні показники діяльності підприємства.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

в наукових фахових виданнях:

1. Вольвач И.Ю. Использование стратегического менеджмента в управлении персоналом фирмы // Экономические инновации. Выпуск 4: Международное и межрегиональное экономическое сотрудничество в Черноморском бассейне. Сборник научных работ. - Одесса: Институт проблем рынка и экономико-экологических исследований НАН Украины, 1999. – С. 199-201.

2. Вольвач І.Ю. Адаптація соціальних відносин до ринкових умов // Вісник Технологічного університету Поділля. Економічні науки. - 2003. - №1, Ч.2. – С.49-52.

3. Вольвач І.Ю. Можливості підвищення рівня оплати праці на бавовняних підприємствах // Труды Одесского политехнического университета: Научный и производственно-практический сборник по техническим и естественным наукам. – Одесса, 2003. – Выпуск 2(20). - С.259-262.

4. Вольвач І.Ю. Проблеми конкурентоспроможності бавовняних підприємств // Экономические инновации. Выпуск 15: Экономическое развитие регионов в контексте международной интеграции (конкурентоспособность, реструктуризация и корпоративное управление хозяйственными системами). Сборник научных работ. – Одесса: Институт проблем рынка и экономико-экологических исследований НАН Украины, 2003. – С.105-110.

5. Вольвач І.Ю. Компліментарність ресурсів як чинник підвищення ефективності текстильного виробництва // Економіка: проблеми теорії та практики. Збірник наукових праць. Випуск 187: В 4Т. Том ІІІ. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2004. – С. 788-792.

в інших виданнях:

6. Вольвач И.Ю. Гибкость в управлении человеческими ресурсами текстильных предприятий // Проблемы легкой и текстильной промышленности Украины. - Херсон: ХГТУ, 1999. – №2. – С. 19-20.

7. Вольвач И.Ю. Стратегические, тактические и оперативные задачи в управлении человеческими ресурсами // Проблемы легкой и текстильной промышленности на пороге нового века. Сборник трудов научно-технической конференции в г. Херсоне 19-22 октября 1999 г. – Херсон: ХГТУ, 1999. – С. 18-19.

8. Вольвач И.Ю. Особенности стратегического управления персоналом текстильных предприятий // Материалы конференции “Проблемы легкой и текстильной промышленности на пороге нового века”. – Херсон: ХГТУ, 2000. – №4. – С. 191.

9. Савчук О.А., Вольвач І.Ю. Проблеми формування регіонального ринку праці // Вестник ХГТУ. Экономические науки. – Херсон: ХГТУ, 2003. – №1(17). – С.90-93. (Особистий внесок автора: аналіз регіонального ринку праці).

АНОТАЦІЯ

Вольвач І.Ю. Організаційно-економічний механізм внутрішньофірмових трудових відносин у ринкових умовах (на прикладі підприємств бавовняної галузі).- Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.06.01 – економіка, організація і управління підприємствами – Хмельницький державний університет, 2004.

У дисертації досліджено теоретичні, методичні та прикладні проблеми формування та організації трудових відносин на підприємстві. Показані реальні можливості підвищення ефективної діяльності виробничих систем, завдяки вдосконаленню трудових відносин.

Розроблені методичні та практичні рекомендації щодо організації процедур відносин на рівні підприємства. Запропоновано формування постійного складу підприємств та можливі методи його адаптації у разі зміни обсягу виробництва. Розроблено алгоритм розрахунку зарплатомісткості адаптований до ситуації, що склалася на підприємстві. Розроблено економіко-математичну модель з розподілу змінних завдань.

Ключові слова: трудові відносини, організаційно-економічний механізм, постійний склад, норматив зарплатомісткості, якість трудових ресурсів.

SUMMARY

Volvach I.Y. Organization-economic mechanism of labor relations on the firms in market conditions (on an example of the enterprises of cotton branch). -Manuscript.

The thesis on a scientific degree of the candidate of economic sciences by specialty 08.06.01 - economy, organization and management of the enterprises - Khmelnitsky state university, Khmelnitsky, 2004.

In the dissertation the theoretical, methodical and applied problems of formation and organization of the labor relations at the enterprise are investigated. The real opportunities of increase of efficiency of industrial systems, due to perfection of the labor relations are shown.

The methodical and practical recommendations for organization of procedures of the relations at a level of the enterprise are developed. The formation of constant structure of the enterprises and probable methods of its adaptation is offered in case of change of volume of manufacture. The algorithm of account specification of the wages adapted to a situation is developed which has developed at the enterprise. The economic-mathematical model on distribution of the replaceable tasks is developed.

Key words: the labor relations, organization -economic mechanism, constant structure, specification of the wages, quality of a manpower.

АННОТАЦИЯ

Вольвач И.Ю. Организационно-экономический механизм внутрифирменных трудовых отношений в рыночных условиях (на примере предприятий хлопчатобумажной отрасли).- Рукопись.

Диссертация на получение научной степени кандидата экономических наук по специальности 08.06.01 - экономика, организация и управление предприятиями – Хмельницкий государственный университет, Хмельницкий, 2004.

В диссертации исследованы теоретические, методические и прикладные аспекты формирования трудовых отношений на предприятиях. Раскрыта сущность трудовых отношений, проблемы, которые возникают в трансформационный период. Проведен комплексный анализ рыночной среды и выявлены условия формирования трудовых отношений на предприятиях хлопчатобумажной отрасли. Показано, что содержание задач по организации трудовых отношений необходимо рассматривать в системе управления эффективной деятельностью предприятия. Выделены главные факторы эффективности, которые находятся внутри фирмы. Отмечено, что в условиях ограниченности ресурсов, повышения эффективности можно достичь путем рационального сочетания производственных факторов: труда и капитала. Так как в краткосрочном периоде капитал является ограниченным ресурсом, то потребность в нем может быть изменена за счет более эффективного использования трудовых ресурсов. Изучение производственной функции хлопчатобумажного предприятия дало возможность показать ограниченность подхода к людям как фактору производства. Поэтому на определенном этапе развития производственной системы для дальнейшего роста производительности необходимы качественные преобразования и совершенствование мотивации.

Доказано, что трудовые отношения являются мощным мотивационным стимулом, а их формирование и функционирование способствует повышению эффективной деятельности предприятия.

Разработаны элементы организационно-экономического механизма трудовых отношений на предприятиях хлопчатобумажной промышленности и показаны основные проблемы, которые возникают при их формировании.

Усовершенствованы процедуры организации трудовых отношений на уровне предприятия. Разработана методика формирования постоянной части трудовых ресурсов. Рекомендовано включать в постоянный состав наиболее квалифицированную часть работников предприятия – основных производственных рабочих.

С учетом специфики текстильного предприятия, предложены конкретные мероприятия по адаптации численности персонала при колебаниях объема производства. Показано, что в краткосрочном периоде целесообразно снижать нормы обслуживания основных производственных рабочих, что даст возможность повысить эффективность использования основных фондов и материальных ресурсов. Разработана модель выбора нормы многостаночника, что дало возможность рассчитать изменение норм для конкретных видов продукции.

Показано, что прибыльная работа предприятия позволяет формировать премиальный фонд за счет роста маржинальной прибыли. Разработан алгоритм и произведены расчеты зарплатоемкости продукции текстильного предприятия. Разработана экономико-математическая модель по распределению сменных заданий в рамках группового ассортимента, которая позволяет достичь социальной справедливости при оплате труда. Предложены практические рекомендации по распределению премиального вознаграждения между подразделениями основного производства. Разработана теоретическая модель обучения персонала, которая позволила показать преимущества внутрифирменного обучения и проследить влияние качества трудовых ресурсов на социальные и экономические показатели деятельности предприятия.

Ключевые слова: трудовые отношения, организационно-экономический механизм, постоянный состав, норматив зарплатоемкости, качество трудовых ресурсов.

_________________________________________________

Підписано до друку 05.04.2004. Формат 60х90/16

Папір офсетний. Ум. друк. арк. 0,9.

Тираж 100 прим. Замовлення № ____.

________________________________________________

Надруковано у видавництві ХДТУ,

73008, м. Херсон, Бериславське шосе, 24.