МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

Харківський національний економічний університет

УДК 331.522.4:658

Гольдфарб Аліна Григорівна

ФОРМУВАННЯ ТА ЗБЕРЕЖЕННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВ

Спеціальність 08.09.01 — демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Харків – 2005

Дисертацією є рукопис

Робота виконана в Харківському національному економічному університеті, Міністерство освіти і науки України.

Науковий керівник – | кандидат економічних наук, доцент

Новікова Марина Миколаївна,

Харківський національний економічний університет Міністерства освіти і науки України, доцент кафедри бізнесу та підприємництва

Офіційні опоненти: | доктор економічних наук, професор

Амосов Олег Юрійович,

Харківський регіональний інститут Національної академії державного управління при Президентові України,

перший заступник директора

кандидат економічних наук, професор

Матросов Олександр Дмитрович,

Національний технічний університет “Харківський політехнічний інститут” Міністерства освіти і науки України,

професор кафедри організації виробництва та управління персоналом

Провідна установа – | Одеський державний економічний університет Міністерства освіти і науки України,

кафедра управління персоналом і економіки праці (м. Одеса)

Захист відбудеться “30” червня 2005 р. о 1300 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради, шифр К 64.055.02, в Харківському національному економічному університеті за адресою: 61001, м. Харків, пр. Леніна, 9-а.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Харківського національного економічного університету за адресою: 61001, м. Харків, пр. Леніна, 9-а.

Автореферат розісланий “26” травня 2005 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради Красноносова О. М.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Трудовий потенціал формує економічно активне населення, що зайнято в суспільному виробництві і складає пропозицію робочої сили на ринку праці. Ефективність реалізації фізичних і інтелектуальних здібностей працездатної особи залежить від умов, у яких використовується її робоча сила. Цим обумовлений результат економічної діяльності працездатного населення. Трудовий потенціал формується на різних рівнях управління: національному, регіональному, а також на рівні господарюючого суб'єкта. При цьому існують особливості його формування та збереження, однак основа трудового потенціалу залишається незмінною, тому що її складає працездатна людина.

Відповідною силою, здатною створити конкурентоспроможну, соціально зорієнтовану ринкову економічну систему є працездатне населення, що має активну трудову позицію. Забезпечити зростання виробництва конкурентоспроможної продукції можливо на основі ефективного використання трудового потенціалу, який у широкому розумінні являє сукупність, елементами якої є працездатне населення, що характеризується кількісними та якісними показниками. Кількісна характеристика трудового потенціалу визначається: демографічними чинниками (приростом населення, міграційною рухливістю та ін.); потребами суспільного виробництва у робочій силі; можливостями задоволення потреби працездатного населення в робочих місцях. Якісна характеристика трудового потенціалу носить умовний характер і може визначатися за допомогою: показників демографічного розвитку; медико-біологічних і психофізичних характеристик; професіонально-кваліфікаційних даних; соціальних можливостей.

Трудовий потенціал підприємства формується з внутрішніх якостей і можливостей його працівників. Ефективність реалізації трудового потенціалу кожного працівника залежить від умов, у яких здійснюється трудова діяльність. Тому формування та збереження трудового потенціалу в промисловості шляхом удосконалювання існуючих, а також розробкою та впровадженням нових методів управління персоналом, спрямовано на ефективне використання працівників, зайнятих у промисловому виробництві.

Питанням управління трудовим потенціалом присвячено багато робіт як вітчизняних, так і зарубіжних вчених-економістів, таких як: А. Артус, Е. Божко, К. Брюстер, А. Бюссинг, Н. Волгін, В. Гавва, Б. Генкин, В. Гриньова, А. Делі, М. Дороніна, П. Журавльов, В. Золотогорова, Г. Зущина, Л. Карташова, Є. Качан, А. Колот, Л. Костин, О. Красноносова, О. Крушельницька, И. Лясников, М. Новікова, Ю. Одегов, Г. Осовська, П. Петроченко, В. Пономаренко, Р. Тан, Г. Флорковський, С. Фулер, М. Хилб, В. Хьюбер, Д. Шушпанів та ін. Однак питання набору кваліфікованого адміністративного й основного персоналу промислових підприємств, а також створення сприятливих умов його використання на рівні господарюючого суб’єкта мають недостатній розвиток, що підтверджує відсутність методичного забезпечення цих процесів. Тому тема даної дисертаційної роботи є актуальною та своєчасною.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами.

Тема дисертаційної роботи збігається з тематикою науково-дослідних робіт, що здійснювалися в Харківському національному економічному університеті з госпдоговірних тем: “Розробка методів управління кадровою політикою підприємства в умовах зміни структури продукції, що виготовляється” (0104U000926); “Організація управління трудовим потенціалом промислового підприємства в умовах удосконалення ринку праці” (0104U007503).

Мета і задачі дослідження.

Метою дисертаційної роботи є теоретичне обґрунтування та розробка методичного забезпечення процесів формування та збереження трудового потенціалу промислових підприємств. Для досягнення зазначеної мети були поставлені та вирішено такі задачі:

визначено сучасне тлумачення поняття “трудовий потенціал промислового підприємства” та обґрунтовано його значення для розвитку промислового підприємства;

виявлені та обґрунтовані фактори, що впливають на формування та збереження трудового потенціалу промислового підприємства;

узагальнено досвід розвинутих країн світу в формуванні та використанні персоналу промислових підприємств та визначено можливості його використання в Україні;

проаналізовано демографічну ситуацію та ринок праці Україні як зовнішнє джерело формування трудового потенціалу підприємств;

сформовані та обґрунтовані показники використання трудового потенціалу підприємств промисловості;

визначено та проаналізовано використання трудового потенціалу промислових підприємств;

розроблено методичні рекомендації з оцінювання трудового потенціалу господарюючого суб’єкту;

розроблено та обґрунтовано механізм формування трудового потенціалу промислового підприємства;

розроблено методичний підхід до збереження трудового потенціалу в промисловості.

Об’єктом дослідження є процеси формування та збереження трудового потенціалу підприємства.

Предметом дослідження є теоретико-методичні та науково-практичні рекомендації з оцінювання потенційних можливостей робітників, які складають трудовий потенціал підприємства, підходи до його формування та збереження.

Методи дослідження. Теоретичною та методологічною основою дисертаційної роботи є наукові розробки щодо проблем оцінювання, формування та збереження трудового потенціалу промислових підприємств. Зокрема дослідження засновано на теорії В. Г. Золотогорова щодо визначення трудового потенціалу. Питання мотивації праці розглянуто з позицій А. Бюссинга. Інформаційними джерелами дослідження стали праці вітчизняних та зарубіжних економістів, соціологів, психологів, статистичні матеріали Державного комітету статистики України, Харківського обласного статистичного управління, офіційні форми звітів промислових підприємств м. Харкова та Харківської області, а також інформаційно-аналітичні матеріали.

У процесі підготовки дисертаційної роботи були використані такі методи наукового дослідження: дедуктивної логіки (для аналізу накопичених в економічній теорії визначень “трудового потенціалу”, його складових і формулювання поняття “трудовий потенціал підприємства”; виявлення та визначення факторів зовнішнього і внутрішнього впливу на трудовий потенціал підприємства; формування системи показників, які характеризують трудовий потенціал підприємства; формування складових інтегрального показника трудового потенціалу суб'єкта господарювання та факторів, що впливають на розмір матеріального заохочення працівників; горизонтального, вертикального та порівняльного аналізу (для визначення темпів зростання та приросту показників, питомої ваги показників, що характеризують персонал промислових підприємств і порівняння їх); економіко-математичного моделювання (для моделювання процесу визначення оптимальної чисельності персоналу промислового підприємства та розрахунку економіко-математичної моделі; моделювання впливу факторів на розмір матеріального заохочення працівників підприємства та розрахунку моделі); графічний (для ілюстрування динаміки та структури показників, що характеризують трудовий потенціал).

Наукова новизна одержаних результатів.

Вперше:

розроблено механізм формування трудового потенціалу промислового підприємства, основою якого є оптимізація чисельності персоналу за критерієм забезпечення повноти виконання функціональних обов’язків, що дозволяє обґрунтовано визначити розмір витрат на стимулювання трудової діяльності працівників;

розроблено методичний підхід до збереження трудового потенціалу промислового підприємства на основі визначення достатньої величини фонду матеріального заохочення працівників, що базується на розрахунку багатофакторної моделі з урахуванням впливу комплексу економічних та соціальних факторів на суму коштів, спрямованих на оплату праці. Практичне застосування методичного підходу дозволить підвищити зацікавленість персоналу в її результатах;

удосконалено:

поняття “трудовий потенціал підприємства” на основі врахування потенційних можливостей персоналу, що обґрунтовує необхідність використання не тільки реально реалізованих якостей працівників, але й потенційно існуючих і приналежних їм;

сукупність факторів, що впливають на формування та збереження трудового потенціалу підприємства, які класифіковані за ознакою приналежності до зовнішнього і внутрішнього середовища для обґрунтування визначення й подальшого врахування їх впливу на використання потенційних можливостей персоналу;

дістали подальшого розвитку:

система показників, використання трудового потенціалу промислового підприємства, яка ґрунтується на якісних та кількісних особистісних трудових характеристиках працівників; її практичне застосування забезпечить підвищення об’єктивності оцінки трудового потенціалу суб’єкта господарювання;

методичні рекомендації з оцінювання трудового потенціалу промислового підприємства, які базуються на розрахунку інтегрального та частинних показників за допомогою критеріїв оцінки, отриманих експертним шляхом, що дозволяє визначити фактичний рівень трудового потенціалу підприємства для прийняття обґрунтованих управлінських рішень, спрямованих на формування та збереження трудового потенціалу підприємств в промисловості.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що їх використання дозволить промисловим підприємствам приймати науково обґрунтовані управлінські рішення, які спрямовані на ефективне використання потенціалу кожного працівника, а також формувати необхідний трудовий потенціал підприємства та зберігати його. Основні положення дисертаційної роботи представлені у вигляді методичних розробок та конкретних пропозицій, які можуть бути використані для оцінки фактичного рівня трудового потенціалу промислового підприємства; формування необхідного кадрового складу підприємства; забезпечення сприятливих умов використання трудового потенціалу кожного працівника за допомогою матеріального заохочення, розмір якого враховує особистий вклад у досягнення поставленої мети, що сприятиме збереженню трудового потенціалу.

Окремі теоретично-методичні розробки дисертаційного дослідження можуть біти використані у процесі викладання таких курсів, як: “Управління персоналом”, “Управління трудовими ресурсами”, “Менеджмент організації”, “Менеджмент персоналу”, “Управління потенціалом підприємства” у Харківському національному економічному університеті, а також в інших закладах освіти в процесі підготовки фахівців з економіки.

Практичне значення отриманих результатів підтверджує використання запропонованого автором методичного забезпечення управління трудовим потенціалом суб’єкта господарювання у діяльності таких промислових підприємств: АТ “Швейна фабрика ім. Тінякова” (довідка № 18 від 25.01.05); ВАТ Харківський машинобудівний завод “Світло шахтаря” (довідка № 658 від 11.03.05); ЗАТ “Харківський жировий комбінат” (довідка № 23/08-К від 28.01.05).

Особистий внесок здобувача полягає у тому, що основні теоретичні та практичні результати дисертаційного дослідження отримані здобувачем самостійно. З наукових публікацій, які виконані у співавторстві (№ 3 та № 5 за списком опублікованих праць), в дисертації використані лише ті ідеї та положення, що є результатом особистого дослідження та представляють індивідуальний внесок здобувача.

Апробація результатів дисертації. Основні теоретичні та практичні результати дисертаційного дослідження викладені в доповідях на науково-практичних конференціях: міжнародній науковій конференції молодих учених і студентів (Харків, 2004 р.) “Молодь України і соціально орієнтована економіка”; VIII міжнародній науково-практичній конференції “Наука і освіта-2005” (Дніпропетровськ, 2005 р.).

Публікації результатів дослідження. За результатами дисертаційного дослідження опубліковано 6 робіт, що відображують основний зміст дисертації, загальний обсяг складає 3,0 умов.-др. аркушів. Із них 4 – у наукових фахових виданнях загальним обсягом 2,5 ум.-др. арк. (особисто авторові належить 1,9 ум.-др. арк.), 2 – в тезах доповідей обсягом 0,5 ум.-др. арк.

Структура та обсяг дисертаційної роботи. Дисертаційна робота складається із вступу, трьох розділів, висновку, списку використаних літературних джерел, додатків. Повний обсяг дисертації складає 221 сторінку машинописного тексту, містить 25 таблиць (5 з яких складають 6 повних сторінок), 29 рисунків (11 з яких складають 11 повних сторінок), список використаних літературних джерел складається з 165 найменувань, 4 додатки.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми, сформульовано мету, задачі, об’єкт і предмет дослідження, методи дослідження, розкрито наукову новизну і практичне значення отриманих результатів, наведено результати їх впровадження в практику.

У першому розділі – “Теоретичні основи формування та збереження трудового потенціалу промислових підприємств” – доведено значення трудового потенціалу для забезпечення сталих результатів розвитку промислових підприємств; визначені та обґрунтовані фактори, що впливають на формування та збереження трудового потенціалу господарюючого суб’єкта; узагальнений міжнародний досвід управління персоналом промислових підприємств і обґрунтовані функції кадрових служб, реалізація яких сприятиме підвищенню ефективності використання трудового потенціалу підприємства.

У дисертаційній роботі визначені й обґрунтовані зв'язок трудового потенціалу на різних рівнях управління (від трудового потенціалу працівника до трудового потенціалу країни), а також напрямки формування та збереження трудового потенціалу, що сформовані за демографічною, соціологічною та соціальною складовими (рис. 1). Промислове підприємство є первинною господарською ланкою у вигляді соціально-економічної системи відкритого типу, на вході в яку зосереджена сукупність ресурсів (трудових, матеріально-технічних, фінансових, інформаційних), а на виході – готова продукція. Персонал складає основу трудового потенціалу підприємства та зосереджений у всіх структурних елементах соціально-економічної системи підприємства.

Трудовий потенціал промислового підприємства формується з трудових потенціалів окремих працівників та представляє сукупність їхніх внутрішніх можливостей і засобів реалізації цих можливостей. При цьому до внутрішніх можливостей працівника необхідно віднести рівень його професіоналізму та кваліфікації, працездатність, а до засобів реалізації цих можливостей – умови праці та побуту, рівень доходів, системи мотивації та стимулювання праці, рівень технічного оснащення робочих місць. Аналіз й обґрунтування впливу факторів на трудовий потенціал підприємства дозволило сформувати сукупність тих, які опосередковано та безпосередньо впливають на нього, та класифікувати їх за ознакою зовнішнього та внутрішнього впливу. При цьому до факторів зовнішнього впливу відносяться: рівень соціально-економічного розвитку країни, регіону; стан ринку праці (національного та регіонального) й умови формування ціни робочої сили; законодавча база, що регламентує соціально-трудові відносини; рівень демографічного розвитку країни; соціальне та підприємницьке інвестування.

Міру впливу внутрішніх факторів може регулювати адміністрація підприємства з метою підсилювання чи зменшення цього впливу на трудовий потенціал підприємства для забезпечення сприятливих умов реалізації внутрішніх можливостей працівників. До таких факторів необхідно віднести: рівень соціально-економічного розвитку підприємства; організаційну культуру й ефективність управління персоналом; мотивацію трудової діяльності та систему стимулювання; процеси набору, відбору, навчання та перенавчання персоналу, умови праці та рівень технічної озброєності робочих місць; інвестиційний клімат на підприємстві.

Рис.1. Напрямки формування та збереження трудового потенціалу

Узагальнення міжнародного досвіду управління персоналом промислових підприємств дозволило обґрунтувати та доповнити сукупність функцій кадрових служб, що діють на вітчизняних підприємствах. Доцільним представляється покласти на такі структурні підрозділи прийняття рішень за такими питаннями: набір, відбір, адаптація та звільнення персоналу, професійна підготовка та перепідготовка кадрів; вияв потенційних можливостей працівників і розробка пропозицій щодо їх реалізації; питання удосконалення та впровадження систем мотивації та стимулювання праці, а також соціального розвитку; просування працівників по службі; формування та зміцнення корпоративних цінностей. Це дозволить створювати сприятливий клімат на підприємстві та формувати умови ефективної реалізації потенційних можливостей членів трудового колективу.

У другому розділі — “Аналіз формування та використання трудового потенціалу підприємствами промисловості” – проаналізовані можливості формування трудового потенціалу промислових підприємств із зовнішніх джерел; обґрунтована система показників використання трудового потенціалу господарюючого суб’єкта; проведено аналіз використання трудового потенціалу підприємствами промисловості (на прикладі промислових підприємств м. Харкова).

У дисертаційній роботі представлені результати аналізу за основними категоріями, що характеризує зовнішній для підприємства ринок праці. Так, тільки за період з 2001 по 2003 рр. економічно активне населення в Україні скоротилося на 1,1%, а в Харківській області — на 0,7%, що зумовлено зниженням тривалості життя (у 2004 р. середня тривалість життя в Україні серед жінок складала 74,6 р., серед чоловіків — 64,0 роки) і народжуваності. За даними прогнозу, населення України, яке знаходиться у віці 15–17 років, до 2015 р. в порівнянні з 2002 р. скоротиться приблизно на 6%, а економічно активне населення — на 2,8%. При цьому економічно активне населення в загальному обсязі населення складало в середньому 73% і формує потенціал трудових ресурсів країни.

За аналогічний період населення України, що знаходиться в працездатному віці, скоротилася на 1,1%, причому приблизно однаково серед жінок і чоловіків. Населення Харківської області даної категорії скоротилося на 0,73%. Це зумовлено негативною демографічною ситуацією, що склалася в останні роки в нашій країні, а також відсутністю сприятливих соціальних умов. Кількість працездатного населення, зайнятого у промисловості, скоротилося відповідно в Україні — на 100 тис. осіб і в Харківській області – на 30 тис. осіб у проаналізованому періоді. При цьому основна причина скорочення робочої сили в галузях промисловості – незадовільні умови праці та невдосконалена система матеріального заохочення, що сприяє звільненню, насамперед, висококваліфікованої робочої сили. Тому необхідно приділяти належну увагу оцінці трудового потенціалу підприємств для прийняття обґрунтованих управлінських рішень, спрямованих на забезпечення промисловості відповідними кадрами, здатними вирішувати виробничі завдання в нових умовах господарювання.

Оцінка трудового потенціалу промислових підприємств передбачає формування системи показників, що представляє сукупність взаємозалежних елементів, які характеризують кількісні й якісні характеристики можливостей працівників, задіяних у виробничо-господарській діяльності. Така система повинна створюватися на основі таких принципів: при формуванні системи необхідно враховувати специфіку як галузі, так і конкретного підприємства; система повинна мати комплексний характер, тобто містити в собі всі показники, що відбивають як кількісний, так і якісний аспекти трудового потенціалу; функціонування системи має забезпечуватися на всіх рівнях управління підприємством: підприємство в цілому; його структурні підрозділи; окремі працівники; у середині системи має бути забезпечено, з одного боку, стабільність її елементів, а з іншого боку – високий ступінь їхньої адаптації до змін зовнішнього та внутрішнього середовища підприємства; елементи (показники) системи мають знаходитися у взаємозв'язку та приймати формалізовані кількісні значення і бути порівнянними; головним елементом системи є інтегральний показник, що характеризує трудовий потенціал промислового підприємства.

Інтегральний показник представляє сукупну характеристику системи та включає такі частинні показники: середньорічну кількість працівників; їх статево-віковий склад; рівень плинності кадрів; стан здоров'я працівників; кадровий склад працівників за окремими групами персоналу; освітні характеристики працівників; підготовку та перепідготовку кадрів; професійно-кваліфікаційний склад персоналу. Перераховані показники, які є елементами системи, можуть бути використані для оцінки фактичного та знову сформованого рівнів трудового потенціалу промислового підприємства. Інтегральний показник дає комплексну оцінку, що характеризує рівень трудового потенціалу господарюючого суб’єкта.

Дослідження фактичних рівнів трудових потенціалів було проведено на підприємствах промисловості м. Харкова та Харківської області (результати представлені в табл. 1). Аналіз отриманих результатів показав, що формалізація показників, які доцільно досліджувати в процесі оцінювання трудового потенціалу, являє складний процес, тому оціночні значення часткових та інтегрального показників можливо отримати за допомогою групи експертів, які є фахівцями з питань розвитку та управління персоналом підприємства.

Таблиця 1

Результати оцінки трудових потенціалів промислових підприємств

Підпри-ємства | Середьо-

облікова чисель-ність

штатних праців-ників | Питома вага жінок

у середньо-

обліковій

чисель-ності | Питома вага вікових груп у середньообліковій чисельності штатних працівників | Коефіці-єнт плин-ності кадрів | Відхи-лення ЗП | Стан здоров’я працівників підприємства | Питома вага працівників, які мають вищу освіту | Питома вага працівників, які отримали нові професії | Питома вага працівників, які підвищили кваліфі-кацію | Сума показників з відносно

позитив-ною

оцінкою

15-28

років | 50-54

років | 55-59

років

№ 1—————— | + | +—— | + | 5

№ 2——— | + | + | +— | +— | + | + | 2

№ 3 | +—— | + | +————— | + | 3

№ 4— | + | +—— | +— | +— | *— | 2

№ 5— | +———— | +— | +—— | 7

№ 6 | +———————— | + | + | 6

№ 7 | +—— | + | +——— | +— | + | 4

№ 8— | + | + | + | + | +— | +——— | 2

№ 9—— | +——— | + | + | + | * | * | 4

№ 10——— | + | +— | +— | + | +— | 5

Середнє значення | 2323 | 53,0 | 16,5 | 14,6 | 6,7 | 0,277 | 85,8 | 58,6 | 38,3 | 8,7 | 16,0

Сума підприємств з відносно

позитивною

оцінкою |

3 |

3 |

5 |

5 |

7 |

4 |

5 |

4 |

3 |

4

Умовні позначки: відхилення ЗП — відхилення середньомісячної зарплати на підприємстві від аналогічного показника в промисловості Харківської області; “+” — значення показника вище середнього; “–” — значення показника нижче середнього; * — дані відсутні;

підприємства: № 1 (ЗАТ “Харківський плиточний завод”); № 2 (ВАТ “Автрамат”); № 3 (ДП “Хімпром”); № 4 (ВАТ “Швейна фабрика ім. Тінякова”); № 5 (АТЗТ “Харківський жиркомбінат”); № 6 (АТ з-д “Світло Шахтаря”); № 7 (ВАТ “Харківський тракторний завод”); № 8 (ЗАТ “Кондитерська фабрика Харків’янка”); № 9 (АТ “Харківський молочний комбінат”); № 10 (ЗАТ “Південкабель”)

Незважаючи на низький рівень середніх значень деяких показників, фактичні значення відповідних показників мають негативні відхилення, що обґрунтовує низький рівень трудового потенціалу промислових підприємств. Це сприяє неефективному використанню трудових ресурсів у галузях промисловості, що впливає на результати виробничо-господарської діяльності, тому необхідно забезпечити сприятливі умови для реалізації потенційних можливостей працівників.

У третьому розділі — “Методичне забезпечення формування та збереження трудового потенціалу підприємств” — розроблені методичні рекомендації з оцінювання трудового потенціалу промислового підприємства та механізм формування трудового потенціалу господарюючого суб’єкта; запропонований методичний підхід до збереження кваліфікованих працівників в промисловості. Обґрунтовані рішення щодо формування трудового потенціалу підприємства доцільно приймати на основі результатів дослідження й оцінки його фактичного рівня за допомогою набору та відбору персоналу з внутрішніх і зовнішніх джерел на основі алгоритму оцінювання трудового потенціалу промислового підприємства, який передбачає послідовну реалізацію таких етапів:

формування системи показників, що характеризують трудовий потенціал підприємства на основі визначення ступеня впливу кожного показника-фактора на результативний (інтегральний показник);

розрахунок оптимальних значень частинних показників на основі оптимізаційної моделі, критерії оптимальності якої мають бути розроблені в конкретних умовах функціонування промислового підприємства;

розрахунок частинних показників-елементів системи, які характеризують трудовий потенціал підприємства;

розрахунок інтегрального показника, що дозволяє формалізувати комплексне значення, яке характеризує трудовий потенціал промислового підприємства;

розробка критеріїв оцінки та оцінка частинних показників системи й інтегрального показника на основі методу експертних оцінок й прийняття обґрунтованих рішень щодо формування, або зміцнення трудового потенціалу промислового підприємства (у залежності від отриманих результатів).

Формування трудового потенціалу промислових підприємств засновано на процесі набору та відбору персоналу як із внутрішніх, так і з зовнішніх джерел при врахуванні переваг і недоліків кожного з них. Промислове підприємство має визначену місію в національному промисловому виробництві, яка реалізується шляхом досягнення певних цілей через рішення виробничо-господарських завдань. Механізм формування трудового потенціалу промислового підприємства заснований на визначенні оптимальної чисельності персоналу за окремими групами, що дозволить, з одного боку, враховувати витрати на заохочення працівників підприємства, а з іншого – забезпечити реалізацію всієї повноти функціональних обов'язків і досягнення поставлених цілей. Таку оптимізацію доцільно проводити за допомогою моделі цілочисельного лінійного програмування з цільовою функцією, яка має такий вигляд (1):

min=В, (1)

де В= — сумарні витрати на персонал i-тої категорії;

xi — кількість працівників i-тої категорії; х — цілі числа;

i — категорії працівників, i=1, 2, 3, … k; j — вид робіт, j=1, 2, 3, …m.

Формалізація моделі (1) можлива за такими умовами: виконання робіт кожного виду має забезпечуватися працівниками відповідної кваліфікації; а також можливо, але не бажано більш високої кваліфікації; всі заплановані роботи мають бути виконані; середньорічна заробітна плата працівників i-тої категорії Сi; =1 — якщо працівник i-тої категорії може виконувати j-ий вид робіт; 0 — у протилежному випадку; hi — трудомісткість окремих видів робіт; аij — витрати праці працівників i-тої категорії при виконанні робіт j-го виду.

Завдання оптимізації для окремих категорій працівників підприємства формулюється так: необхідно визначити такий склад працівників (виходячи з функціональних обов'язків і посадових інструкцій), щоб визначити необхідні (за критерієм мінімізації) витрати на його заохочення за певною категорією):

max(xiCi)–xiPCi=f ? min, (2)

де max xi – максимально можлива кількість працівників промислового підприємства i-тої категорії;

хР – нормативна кількість працівників, що необхідна для виконання заздалегідь регламентованих робіт.

Механізм формування трудового потенціалу промислового підприємства, заснований на оптимізації чисельності всіх груп персоналу, дозволяє представити в логічній послідовності сукупність процесів, які необхідно реалізувати для вирішення завдання кадрового забезпечення промислового виробництва (схему механізму представлено на рис. 2). При цьому враховується не тільки кількісна характеристика трудового потенціалу, але і якісна, жадаюча експертного підходу при її формалізації.

Збереження трудового потенціалу промислового підприємства передбачає забезпечення сприятливих умов, за яких можуть максимально реалізуватися внутрішні можливості кожного працівника. Зважаючи на те, що доходи працездатного населення, яке зайнято в галузях промислового виробництва, залишаються низькими, необхідно впровадити запропоновану систему стимулювання на підприємстві, яка дозволяє враховувати особистий внесок працівників у досягнення поставлених цілей і вирішення виробничих завдань.

Рис. 2. Схема механізму формування трудового потенціалу промислового підприємства

Така система стимулювання насамперед повинна враховувати матеріальний аспект, що передбачає розрахунок розміру матеріального заохочення для кожного працівника. При цьому доцільно враховувати сукупність факторів, вплив яких визначається на основі розрахунку багатофакторної моделі. До таких факторів необхідно віднести: ПП – продуктивність праці; ПК – професійну кваліфікацію працівника; СР – стаж роботи; ВЧ – кількість відпрацьованого часу понаднормативного часу; ЯП – якість продукції. Економіко-математична модель, яка розрахована за даними, представленими в офіційній звітності промислових підприємств і відбиває вплив перерахованих факторів на розмір матеріального заохочення працівника, має концептуальний характер і може бути представлена у такому вигляді (3):

МЗ=0,029ПП+1,915ПК+0,495СР+0,792ВЧ+0,0032ЯП, (3)

Розрахунок розміру матеріального заохочення працівників, що враховує вплив запропонованих факторів, дозволить приймати обґрунтовані рішення, спрямовані на ефективної використання трудових якостей персоналу промислового підприємства для досягнення певних виробничо-господарських результатів.

ВИСНОВКИ

У дисертації представлено і вирішено сукупність важливих науково-практичних задач економіки праці й ефективного управління трудовим потенціалом промислових підприємств. Результати проведених досліджень дозволяють зробити такі теоретичні і практичні висновки.

1. Запропоновано поняття “трудовий потенціал підприємства”, що враховує внутрішні можливості персоналу, які за сприятливих умов мають ефективно використовуватися в виробничо-господарській діяльності. Обґрунтовано значення ефективного використання трудового потенціалу промислового підприємства для забезпечення сталого розвитку національної промисловості. Виявлено взаємозв’язок між трудовим потенціалом на різних рівнях управління: трудовий потенціал країни, регіону, підприємства, колективу, окремого працівника. Трудовий потенціал працівника є основою трудових потенціалів різних рівній управління та представляє сукупність кількісних і якісних характеристик, якими він володіє, що може використовуватися за певних умов здійснення трудової діяльності.

2. Визначено та обґрунтовано фактори, що впливають на формування та збереження трудового потенціалу промислового підприємства, який формується з трудових потенціалів кожного працівника. До зовнішніх факторів належать: рівень соціально-економічного розвитку країни; стан ринку праці та вартість робочої сили; законодавче поле, що регламентує трудові відносини між роботодавцем та найманим працівником; розвиток соціального та підприємницького інвестування; демографічна ситуація в країні. До внутрішніх факторів належать: рівень соціально-економічного розвитку підприємства; рівень розвитку організаційної культури та ефективність управління персоналом підприємства; системи мотивації та стимулювання праці; процеси набору, відбору, навчання та перенавчання персоналу; умови праці та рівень технічного оснащення робочих місць; інвестиційний клімат на підприємстві. При цьому вплив внутрішніх факторів адміністрація підприємства може регулювати, а вплив зовнішніх — має враховувати в процесі управління трудовим потенціалом.

3. Запропонована система показників, які характеризують трудовий потенціал промислового підприємства, для оцінювання його рівня. Елементами цієї системи є: середньорічна кількість працівників підприємства; статево-віковий склад працівників; рівень плинності кадрів на підприємстві; рівень доходів працівників; стан їх здоров’я; кадровий склад персоналу за категоріями: адміністративно-управлінський персонал; виробничий персонал; допоміжний персонал; освітні характеристики працівників; показники, що характеризують процеси навчання та перепідготовки кадрів; професійно-кваліфікаційний склад персоналу.

4. Розроблено методичні рекомендації з оцінювання трудового потенціалу промислового підприємства, що дозволяє за його результатами приймати обґрунтовані управлінські рішення щодо формування та збереження працівників. Методичні рекомендації ґрунтуються на визначенні та оцінці інтегрального показника, до складу якого входять частинні показники, що характеризують елементи системи трудового потенціалу промислового підприємства. Критерії оцінки інтегрального показника та частинних показників отримані за допомогою метода експертних оцінок, що дозволяє визначати негативні рівні не тільки інтегрального показника, а й частинних – та впливати на результати оцінки.

5. Запропоновано механізм формування трудового потенціалу промислового підприємства, який ґрунтується на визначенні оптимальної чисельності персоналу за окремими групами та дозволяє визначити й упорядкувати сукупність процесів, які необхідно реалізувати для рішення проблеми кадрового забезпечення промислового виробництва. При цьому кожен процес, що є елементом механізму, представляє сукупність дій, зв'язаних визначеною послідовністю. Оптимізацію чисельності персоналу підприємства запропоновано здійснювати на основі оптимізаційної економіко-математичної моделі, критерієм оптимальності якої є розумна мінімізація витрат на персонал при забезпеченні повноти їх функціональних обов’язків. Така модель може бути розрахована на основі методу динамічного програмування шляхом уведення послідовності функцій за допомогою прикладних програм “Microsoft Excel”.

6. Розроблено методичний підхід до збереження трудового потенціалу підприємства на основі впровадження ефективних систем стимулювання праці, найважливішим з яких, в умовах низького рівня доходів населення, є матеріальне стимулювання. Багатофакторна модель, що відбиває ступінь впливу факторів (продуктивність праці працівника; рівень його кваліфікації; стаж роботи; кількість відпрацьованого понаднормативного часу; якість виконаної роботи) на розмір матеріального заохочення працівників, дозволить приймати обґрунтовані рішення щодо впровадження системи матеріального стимулювання, яка підвищує зацікавленість кожного працівника в результатах своєї праці. Це сприятиме забезпеченню сприятливих умов збереження трудового потенціалу промислових підприємств.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ РОБІТ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1. Гольдфарб А. Г. Среда формирования и реализации трудового потенциала промышленного предприятия // Науково-технічний збірник "Коммунальное хозяйство городов", економічні науки. Випуск. 59. – К.: "Техніка", 2004.– С. 231 - 238.

2. Гольдфарб А. Г. Система показателей, характеризующих трудовой потенциал предприятия // Економіка: проблеми теорії та практики. Збірник наукових праць. Випуск 181: Том 1. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2005. – С. .

3. Новикова М. Н., Гольдфарб А. Г. Методика оценки трудового потенциала предприятия // Економіка розвитку. Науковий журнал, випуск № 4 (32). – Харків: ХНЕУ, 2004.– С. 101-105. (Особисто авторові належить розробка етапів оцінювання трудового потенціалу підприємства).

4. Гольдфарб А. Г. Трудовой потенциал промышленного предприятия // Зб. матеріалів міжнародної наукової конференції молодих учених і студентів. – Харків: ХНАДУ, 2004. – С. 199.

5. Гринева В. Н., Гольдфарб А. Г. Механизм формирования трудового потенциала промышленного предприятия // Економіка розвитку. Науковий журнал, випуск № 1 (33). – Харків: ХНЕУ, 2005. – С. 73-78. (Особисто авторові належить розробка механізму формування трудового потенціалу промислового підприємства).

6. Гольдфарб А. Г. Материальное стимулирование как основной фактор сохранения трудового потенциала предприятия // Зб. матеріалів VIII міжнародної науково-практичної конференції “Наука і освіта-2005”, том 77 “Управління трудовими ресурсами”. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2005. – С. 17-20.

АНОТАЦІЯ

Гольдфарб А. Г. Формування та збереження трудового потенціалу промислових підприємств. — Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за фахом 08.09.01 — демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика. Харківський національний економічний університет, Харків, 2005.

Дисертаційна робота присвячена питанням розробки ефективних рішень, спрямованих на управління трудовим потенціалом промислових підприємств. Обґрунтована доцільність розглядати трудовий потенціал підприємства як сукупність внутрішніх можливостей працівників і зовнішніх умов їхньої реалізації. Виявлені та досліджені фактори, що впливають на трудовий потенціал господарюючих суб’єктів. Узагальнено світовий досвід управління персоналом промислових підприємств і доповнені функціональні обов'язків кадрових служб, що необхідно для забезпечення привабливих умов праці. Розроблено систему показників оцінки рівня розвитку трудового потенціалу й інтегральний показник; визначені критерії оцінки експертним шляхом. Запропоновано механізм формування трудового потенціалу промислового підприємства та методичний підхід до збереження трудового потенціалу в промисловості, заснований на побудові та формалізації багатофакторної моделі, яка відбиває вплив факторів на результативний показник для забезпечення зацікавленості працівників у результатах особистого трудового внеску.

Ключові слова: трудовий потенціал; формування трудового потенціалу підприємства; ресурси живої праці; персонал підприємства; показники, що характеризують трудовий потенціал; умови реалізації потенційних можливостей працівника; джерела формування персоналу промислових підприємств; умови збереження персоналу промислових підприємств.

АННОТАЦИЯ

Гольдфарб А. Г. Формирование и сохранение трудового потенциала промышленных предприятий. — Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.09.01 — демография, экономика труда, социальная экономика и политика. Харьковский национальный экономический университет, Харьков, 2005.

Диссертационная работа посвящена вопросам поиска эффективных решений, направленных на формирование и сохранение трудового потенциала в отраслях промышленности. Обобщение существующих подходов к определению трудового потенциала в целом и трудового потенциала предприятия в частности показало, что не существует единого подхода, который позволял бы рассматривать понятие “трудовой потенциал предприятия” с точки зрения совокупности внутренних возможностей работников и внешних условий их реализации. Поэтому в диссертации определено понятие “трудовой потенциал предприятия” и его взаимосвязь на всех уровнях хозяйствования. Выявлены и исследованы факторы, оказывающие непосредственное и опосредованное влияние на трудовой потенциал промышленного предприятия, что позволяет регулировать и учитывать их действие на состояние персонала. К факторам внешнего влияния относятся: уровень социально-экономического развития страны и региона; состояние рынка труда и условия формирования цены рабочей силы; законодательная база, регламентирующая социально-трудовые отношения; уровень демографического развития; развитие социального и предпринимательского инвестирования. К факторам внутреннего влияния на трудовой потенциал предприятия относятся: уровень социально-экономического развития предприятия; организационная культура и эффективность управления персоналом промышленного предприятия; система материального и морального стимулирования труда; система набора, отбора, обучения и переобучения кадров; условия труда и уровень технической оснащенности рабочих мест; инвестиционный климат на предприятии. Обобщен мировой опыт управления трудовыми ресурсами промышленных предприятий и обоснована необходимость расширения функциональных обязанностей кадровых служб, что позволяет создавать привлекательные условия для высококвалифицированных кадров в промышленности.

В условиях усложнения производственно-хозяйственных задач трудовой потенциал представляет конкурентное преимущество для любого предприятия. Исследование рынка труда показало, что потенциальные возможности набора персонала из внешних источников снижаются за счет негативной демографической ситуации, которая сложилась в Украине и характеризуется устойчивым ростом негативной тенденции отрицательного природного прироста населения. Высокая текучесть кадров и низкая заинтересованность в результатах труда обосновывает необходимость создания благоприятных для работников условий с целью эффективной реализации их потенциальных возможностей и сохранения квалифицированных работников на промышленных предприятиях. Предложены методические рекомендации по оцениванию трудового потенциала промышленного предприятия с целью формализации его фактического уровня и обеспечения эффективности управления трудовым потенциалом. Обоснована целесообразность использования предложенной системы показателей и интегрального показателя, позволяющих получить формализованные значения показателей на основе метода экспертных оценок, а также критериев оценки, полученных с помощью алгоритма оценки трудового потенциала предприятия, реализация которого позволит обосновывать принимаемые управленческие решения, направленные на сохранение или совершенствование (в зависимости от полученных результатов) трудового потенциала промышленного предприятия.

Разработан механизм формирования трудового потенциала промышленного предприятия, основанный на оптимизации численности персонала по количественному и качественному критериям, позволяющий, в первую очередь, обосновывать расходы на содержание персонала, а также рассматривать в качестве кандидатов на вакантные места работников, адаптированных к условиям работы на рассматриваемом предприятии, и обосновывать планы обучения и переобучения кадров. Доказано, что в условиях низких доходов трудоспособного населения действенным инструментом создания благоприятных условий для эффективной реализации трудового потенциала каждого работника является материальное стимулирование, размер которого формирует заинтересованность в достижении производственно-хозяйственных результатов и корпоративных целей. Методический подход к сохранению трудового потенциала предприятия, который предложено реализовать с помощью алгоритма расчета размера материального поощрения работников, основан на построении и формализации многофакторной модели, отражающей степень влияния факторов на результативный показатель. В совокупность факторов, включенных в модель, вошли такие: производительность труда работника; уровень его квалификации; стаж работы; количество отработанного сверх норматива времени; качество выполняемой работы. При этом представляется необходимым учет стоимости минимального потребительского бюджета, который должен формироваться исходя из социальных норм потребления продовольственных товаров, непродовольственных товаров и услуг на общегосударственном уровне. Реализация представленного алгоритма направлена на сохранение трудового потенциала промышленных предприятий на основе повышения заинтересованности работников в результатах личного трудового вклада в производственно-хозяйственную деятельность.

Ключевые слова: трудовой потенциал; формирование трудового потенциала; ресурсы живого труда; персонал предприятия; показатели, характеризующие трудовой потенциал; условия реализации потенциальных возможностей работника; источники формирования персонала промышленных предприятий; условия сохранения персонала промышленных предприятий.

SUMMARY

Goldfarb A. G. Formation and preservation of labour potential of industrial enterprises.— Manuscript.

Thesis for a scientific degree of Doctor of Philosophy in Economic Sciences by specialty 08.09.01 — demography, labor economy, social economics and politicy. Kharkiv National University of Economics, Kharkiv, 2005.

Dissertation is devoted to the problems of development of the effective solutions directed at formation and use of labour potential of industrial enterprises. Here is proved the expediency of consideration of labour potential of the enterprise as the complex opportunities of the workers and external conditions of their realization. The factors directly and indirectly having an influence on labour potential of an industrial enterprise were revealed and investigated. The world experience of personnel management of industrial enterprises was generalized