НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ВНУТРІШНІХ СПРАВ

Глазько Сергій Михайлович

УДК 349.22:331.106.4

Правове регулювання припинення трудового договору: теоретичний аспект

Спеціальність 12.00.05 – трудове право;

право соціального забезпечення

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата юридичних наук

Харків – 2005

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Національному університеті внутрішніх справ, Міністерство внутрішніх справ України

Науковий керівник: кандидат юридичних наук,

старший науковий співробітник,

Іншин Микола Іванович,

Національний університет внутрішніх справ,

провідний науковий співробітник

Офіційні опоненти: доктор юридичних наук, професор

Лазор Лідія Іванівна,

Східноукраїнський національний

університет ім. Володимира Даля,

декан юридичного факультету;

кандидат юридичних наук,

Панасюк Олег Терентійович,

Київський Національний університет

ім. Тараса Шевченка, доцент кафедри

трудового, екологічного та аграрного права

Провідна установа: Інститут держави і права ім. В.М.Корецького

НАН України, відділ з проблем цивільного,

трудового та підприємницького права (м. Київ).

Захист відбудеться “27” травня 2005 року о “13” годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К 64.700.02 Національного університету внутрішніх справ за адресою: 61080, м. Харків, проспект 50 річчя СРСР, 27.

З дисертацією можна ознайомитися в науковій бібліотеці Національного університету внутрішніх справ за адресою: 61080, м. Харків, проспект 50 річчя СРСР, 27.

Автореферат розісланий “26”квітня 2005 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради Ю.І.Чалий

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. На сучасному етапі розвитку держави суттєві зміни, що відбуваються в економіці, зумовлюють необхідність удосконалення трудових і виробничих відносин. У тісному взаємозв'язку з цим процесом повинні здійснюватись і зміни у свідомості людей у процесі реалізації трудових прав. Вихід України на нові рубежі соціально-економічного прогресу створив об'єктивні передумови для розширення трудових прав працівників і подальшого вдосконалення правового механізму їх охорони. Тому одним з найважливіших теоретичних завдань науки трудового права є розробка питань гарантованого захисту трудових прав працівників, особливо при припиненні трудового договору.

Трудові права громадян України повинні бути не тільки закріплені в трудовому законодавстві, але й забезпечені економічними, матеріальними, політичними, ідеологічними та юридичними гарантіями. Активний розвиток держави викликає необхідність істотних змін у трудовому законодавстві у зв'язку з тим, що окремі норми "не узгоджені" між собою. Зявилося чимало прогалин. Слід також зауважити, що трудове законодавство, одержане у спадок від СРСР, було зорієнтоване в основному на інтереси виробництва, а не працівника. У зв'язку з цим у сучасних умовах великого значення набуває вдосконалення юридичних норм, які регулюють розірвання трудового договору.

Теоретична розробка проблем, пов'язаних з розірванням трудового договору як з ініціативи працівника, так і з ініціативи власника, має серйозне практичне значення. Розв’язання цих завдань допоможе удосконалити правові норми, що охороняють права громадян, сприятиме підсиленню законності, поліпшенню діяльності органів й організацій (незалежно від форм власності), що застосовують ці норми. Теоретичну базу дослідження становлять праці представників науки трудового права: Александрова М.Г., Андрєєва В.С., Венедіктова В.С., Гоца В.Я, Гінзбурга Л.Я., Жернакова В.В., Іванова С.О., Лавриненка О.В., Лазор Л.І, Лівшиця Р.З., Островського Л.Я., Пашерстника А.Є., Пашкова О.С., Пилипенка П.Д., Прокопенка В.І., Процевського О.І., Прудивуса О.В., Скобєлкіна В.М., Ставцевої О.І., Стависького П.Р., Сироватської Л.О., Хуторян Н.М., Шебанової О.І., Шеломова Б.О., та інших

Практичне значення та ефективність підстав припинення трудового договору полягає насамперед у теоретично обґрунтованому й аргументованому їх виборі з подальшим застосуванням на практиці. Щоб глибше проникнути в механізм реалізації трудових прав, доцільно розрізняти у ньому окремі форми їх здійснення, кожна з яких вимагає гарантій, які відповідають її специфіці. Реалізація прав та свобод може виражатись у формі фактичного правоволодіння, користування, розпорядження ними або у захисті, відновленні прав у випадку їх порушення. Володіння, користування і розпорядження, а у випадку порушення і відновлення трудових прав, складають зміст юридичного процесу втілення їх у життя. Щоб користуватися правами, необхідно не тільки їх мати за законом, але й фактично володіти ними.

Визначення підстав розірвання трудового договору потрібно не само по собі, а для більш повного перетворення в життя прав, свобод та обов'язків суб’єктів трудових правовідносин. Звідси, система підстав розірвання трудового договору повинна якомога повніше відповідати певним формам реалізації прав і свобод та здійсненню обов'язків.

Таким чином, виходячи з вищевикладеного, наукове дослідження правового регулювання припинення трудового договору та розрахунку з працівниками у сучасних умовах розвитку держави набуває особливого значення.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Обраний напрямок дисертаційного дослідження належить до пріоритетних в науці трудового права. Проблеми припинення трудового договору в умовах формування ринкової економіки визначена серед основних напрямків досліджень юридичної науки, затверджених загальними зборами Академії правових наук України, входить до плану наукових досліджень Національного університету внутрішніх справ, а також кафедри трудового, екологічного та аграрного права і науково-дослідної лабораторії з проблем кадрового забезпечення органів внутрішніх справ України.

Мета і завдання дослідження. Мета роботи полягає в тому, щоб на основі комплексного аналізу досягнень науки трудового права, вітчизняного законодавства та правозастосовчої практики визначити правові дефініції, розкрити сутність та особливості припинення трудового договору в сучасних умовах, сформулювати нові підходи і внести пропозиції щодо удосконалення відповідного нормативно-правового забезпечення, а також правозастосовчої практики у цій сфері.

Для досягнення поставленої мети в дисертації поставлені наступні дослідницькі задачі:

- визначити основні засади припинення трудових правовідносин;

-

-

-

-

-

-

Об’єктом дослідження є відносини в сфері припинення трудових договорів;

Предметом дослідження є теоретичні і організаційно-правові питання, пов’язані з припиненням трудових договорів.

Методи дослідження. Представлені в роботі основні положення та результати, здобуті в процесі наукового дослідження з використанням загальнонаукових та спеціальних методів наукового пізнання, зокрема: діалектичного, логіко-семантичного, системно-структурного та історичного. Діалектичний метод пізнання дозволив провести дослідження нагляду та контрою в єдності, взаємозв’язку та розвитку соціальних та юридичних чинників. За допомогою логіко-семантичного методу поглиблено понятійний апарат в цій сфері (підрозділи 1.1, 1.3). Застосування системно-структурного методу надало можливість дослідити колективний договір як цілісне правове явище та визначити його специфічні риси та загальні ознаки (підрозділи 1.1, 2.1, 2.2).

Наукова новизна одержаних результатів полягає в тому, що:

- удосконалено поняття припинення трудового договору як припинення трудових правовідносин за виявленням працівника, роботодавця, вимогою третіх осіб, які не є сторонами трудового договору, або за наявності визначених у законодавстві життєвих обставин визначено основні засади припинення трудових правовідносин;

- отримало подальшого розвитку розуміння принципів трудового права, яке полягає в тому, що вони: мають властивість вищої імперативності, універсальності; виступають найважливішим критерієм законності дій учасників суспільно-трудових відносин; сприяють подоланню прогалин у трудовому праві та законодавстві про працю;

- удосконалено положення про те, що юридичні факти в сфері припинення трудового договору можуть бути двох видів, це: вольові дії, коли одна з сторін договору або обидві його сторони або третя особа, що не є стороною трудового договору, але має за законом право вимагати його припинення, виявляють ініціативу припинити договір, а також події;

- визначено, що підстави припинення трудових правовідносин – це такі визначені нормами права конкретні життєві обставини (події, дії), виникнення яких викликає настання відповідних правових наслідків, тобто припинення дії трудового договору;

- вперше запропоновано до підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця віднести: а) припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота вимагає допуску до державної таємниці; б) розголошення охоронюваної законом таємниці, яка стала відома працівникові у зв’язку з виконанням ним трудових обов’язків;

- удосконалено поняття аморального проступку як винної дії (бездіяльності), спрямованої на порушення та дискредитацію існуючих у суспільстві моральних норм. Відповідно, аморальним проступком, здійсненим під час виконання навчально-виховних функцій слід вважати винну дію (бездіяльність) учасника навчально-виховного процесу, спрямовану на порушення існуючих у суспільстві моральних норм та дискредитацію своїх повноважень;

- вперше запропоновано на нормативному рівні закріпити за працівником, якщо роботодавець попередив працівника про його вивільнення, надання одного або двох днів на тиждень для того, щоб той міг займатися вирішенням питання свого працевлаштування;

- вперше надано визначення одноразового грубого порушення трудових обов’язків як винної, протиправної дії (бездіяльність), яка заподіяла чи могла заподіяти значну матеріальну або моральну шкоду роботодавцю, працівникам або суспільству;

- на підставі результатів дослідження, теоретичних і практичних висновків внесено пропозиції щодо удосконалення діючих нормативно-правових актів в сфері припинення трудових договорів.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що викладені в дисертації наукові положення, висновки та пропозиції можуть використовуватись: а) у науково-дослідній сфері – для подальших досліджень в науці трудового права взагалі та проблем організації та регулювання відносин по припиненню трудових договорів; б) у правотворчості – під час розробки проекту нового Трудового кодексу України та інших законодавчих та підзаконних нормативно-правових актів; в) у правозастосовчій діяльності – рекомендації, які обґрунтовані в дисертації, мають за мету вдосконалення практики застосування норм чинного трудового законодавства, яке регулює відносини в сфері припинення трудових договорів; г) у навчальному процесі – під час читання лекцій та проведення практичних занять для студентів юридичних вузів та факультетів, а також підготовки відповідної методичної літератури.

Апробація результатів дисертації. Основні положення, висновки і пропозиції дисертаційної роботи викладені в надрукованих працях і апробовані на засіданнях кафедри трудового, екологічного і аграрного права та науково-дослідної лабораторії з проблем кадрового забезпечення органів внутрішніх справ України Національного університету внутрішніх справ. Також вони доповідались на науково-практичних конференціях: „Актуальні проблеми науки трудового права в сучасних умовах ринкової економіки” (Сімферополь, 2003); „Кодифікація трудового законодавства України: стан та перспективи”(Запоріжжя, 2004).

Публікації. Основні положення і висновки дисертації знайшли своє відображення у 5 наукових статтях, які опубліковані у фахових виданнях та у 2 тезах науково-практичних конференцій.

Структура дисертації. Дисертація складається із двох розділів, висновків, списку використаних джерел. Повний обсяг дисертації становить 177 сторінок. Список використаних джерел складається із 225 найменувань.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовується актуальність теми дисертації, зазначено її зв’язок з науковими планами та програмами, об’єкт і предмет, мета і завдання, методи дослідження, його наукова новизна, апробація результатів дослідження та їх практичне значення.

Розділ 1. „Загальнотеоретична характеристика підстав та порядку припинення трудового договору в сучасних умовах ринкової економіки” містить три підрозділи. Підрозділ 1.1. „Основні засади припинення трудових правовідносин” присвячено дослідженню засад припинення трудових правовідносин.

В роботі доведено, що ефективність правових норм, покликаних регулювати порядок і припинення трудових відносин з працівниками, прямо залежить від теоретично обґрунтованого і практично аргументованого їх вибору та закріплення в чинному законодавстві, а також від правильного їх застосування на практиці. Основні норми з даного питання повинні міститися в новому Трудовому кодексі України, проект якого вже жваво обговорюється на сторінках наукової літератури, конференціях та дискусіях вчених і практиків різних галузей наукового знання та сфер виробництва. Удосконалення правового регулювання припинення трудових та тісно пов’язаних з ними відносин повинно відбуватись на основі і з урахуванням трьох основних принципів: гуманізму, свободи праці та рівності сторін трудового договору.

З’ясовано, що принципи трудового права, як невід’ємна складова системи принципів національного права, спрямовують і надають синхронності усьому механізму правового регулювання суспільно-трудових відносин, розкривають місце трудового права у суспільному житті і його розвитку. Дотримання принципів права суб’єктами трудового права вносить одноманітність у всю систему юридичних норм і забезпечує єдність правового регулювання суспільно-трудових відносин. Регулювати трудові відносини можуть лише нормативно визначені принципи трудового права. Лише у тому випадку суб’єкти трудового права можуть дотримуватись принципів, якщо останні будуть чітко виражені у нормативних приписах.

Припинення трудових правовідносин передбачає свободу вибору даного варіанта поведінки сторонами трудового договору. Як працівник, так і роботодавець вправі самі вирішувати, що їм робити: припиняти, змінювати чи поновлювати трудові правовідносини. Завдання трудового законодавства – відбалансувати взаємовідносини цих суб’єктів трудового права таким чином, щоб вони не обмежували один одному свободу такого вибору.

Визначено, що для працівника свобода припинення трудових правовідносин означає повну можливість обирати собі місце і вид роботи з урахуванням власних інтересів, знань та намірів. Він може працювати на обраному ним підприємстві, в установі чи організації або взагалі не працювати ніде. Для роботодавця свобода припинення трудових правовідносин означає можливість вибрати для виконання певної роботи найбільш придатного працівника з точки зору його ділових і кваліфікаційних якостей. Таким чином, працівник і роботодавець вільні у своєму рішенні щодо припинення трудових правовідносин.

У підрозділі 1.2. „Теоретичні підходи до визначення поняття припинення трудового договору” зазначено, що відповідно до принципів свободи праці та рівності працівника і роботодавця останні в будь-який момент можуть виявити бажання припинити дію трудового договору.

У роботі визначено, що термін “припинення трудового договору”, “розірвання трудового договору” та “звільнення працівника” співвідносяться між собою наступним чином. Припинення трудового договору є родовим, узагальненим поняттям і охоплює усі підстави припинення дії такого. Термін “розірвання трудового договору” торкається лише випадків припинення трудового договору за ініціативою працівника, роботодавця чи за вимогою третіх осіб, тобто осіб які не є сторонами трудового договору. Термін “звільнення” характеризує сам процес припинення чи розірвання трудового договору. Цей термін стосується лише однієї сторони трудового договору – працівника, бо роботодавець, тобто підприємство, установа, організація, має інституційно-стаціонарний характер, що унеможливлює його звільнення, а тим паче розрахунку з ним

Доведено, що не звільнення є юридичним актом, а наказ про звільнення того чи іншого працівника. Не можна зводити поняття звільнення лише до видання працедавцем в особі уповноваженої особи наказу чи розпорядження про звільнення. Видання такого наказу або розпорядження – лише фрагмент порядку звільнення працівника. Порядок звільнення працівника охоплює також дії сторін трудового договору про виявленню бажання його розірвання, розрахунок з працівником, видання йому трудової книжки, оскарження працівником до суду звільнення його з роботи за ініціативою роботодавця.

Припинення трудового правовідношення характеризують не три, а два терміна: припинення трудового договору та розірвання трудового договору. Термін “звільнення” має процедурно-процесуальний відтінок і характеризує порядок реалізації двох перших понять. Припинення і розірвання трудового договору – це юридичні факти, а звільнення працівника – це процес чи порядок реалізації відносин, обумовлених появою означених фактів.

Поняття припинення трудового договору визначено як припинення трудових правовідносин за виявленням працівника, роботодавця, вимогою третіх осіб, які не є сторонами трудового договору, або за наявності визначених у законодавстві життєвих обставин. Поняття розірвання трудового договору визначено як припинення трудових правовідносин за виявленням сторін трудового договору або за вимогою інших громадських організацій чи державних органів. Звільнення може торкатися лише працівників і його поняття визначено наступним чином: це процедурно-процесуальна форма, відповідно до якої відбувається припинення чи розірвання трудового договору.

У підрозділі 1.3. „Сутність нормативно-правового забезпечення припинення трудового договору” визначено, що хоча сторони трудового договору юридично, формально є рівними, політично-економічна реальність перебудовних в країні процесів свідчить: працівник є більш незахищеною стороною і потребує додаткового порівняно з роботодавцем соціально-правового захисту. Безперешкодна реалізація громадянами чи працівниками права на працю можлива лише за умови чіткого нормативного визначення системи відповідних гарантозабезпечуючих заходів, способів, прийомів.

Доведено, що широке розуміння терміну “трудове законодавство” призведе до нівелювання ролі й місця саме Законів України про працю, в яких і повинні вирішуватися найважливіші питання, що виникають в процесі реалізації громадянами (працівниками) права на працю. У цьому зв’язку і підстави припинення трудового договору, і порядок їх реалізації мають міститися лише в Законах України про працю. Ці питання мають важливе значення для безперешкодної реалізації громадянами чи працівниками свого природного права на працю. Якщо основні питання, пов’язані з визначенням підстав припинення трудового договору чи процедурою звільнення працівників будуть визначатися в підзаконних нормативно-правових актах, це сприятиме їх зарегулюванню й обмеженню відповідних прав та інтересів сторін трудового договору, особливо і зокрема “найслабшої” з них – працівника. Слід чітко усвідомити: визначення підстав припинення трудового договору та порядку звільнення працівника – сфера суто законодавчого, а не підзаконного регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними відносин.

В досліджені визначено, що нормативний правовий договір є різновидом нормативно-правового акту, а не самостійною групою форм права. За загальним правилом нормативно-правовий договір це двостороння або багатостороння угода, яка містить норми права. Договори з нормативним змістом на відміну від більшості індивідуально-правових договорів (наприклад, договору купівлі-продажу, трудового договору, шлюбного контракту) завжди містять загальні правила поведінки і не мають персоніфікованого, разового характеру. Нормативні договори – це документи, які закріплюють волевиявлення сторін з приводу прав і обов’язків, встановлюють порядок їх реалізації, а також взаємну відповідальність за невиконання або неналежне виконання добровільно прийнятих на себе зобов’язань. Нормативний правовий договір – це різновид нормативно-правового акту, покликаного регулювати ту чи іншу групу суспільних відносин.

Розділ 2. „Удосконалення правового регулювання припинення трудового договору” складається з чотирьох підрозділів, в яких досліджується класифікація підстав припинення трудового договору з працівниками, припинення трудового договору за підстав незалежних від волі учасників трудових правовідносин та питання оптимізації звільнення працівників та розрахунку з ними.

У підрозділі 2.1. „Загальна класифікація підстав припинення трудового договору з працівниками” визначено, що припинення трудового договору може настати лише у тому випадку, якщо для цього є законні підстави, тобто такі життєві обставини, які в правовій науці мають назву юридичних фактів. Юридичні факти в сфері припинення трудового договору можуть бути двох видів. По-перше, вольові дії, коли одна з сторін договору або обидві його сторони або третя особа, що не є стороною трудового договору, але має за законом право вимагати його припинення (наприклад, суд, профспілка, комісаріат), виявляють ініціативу припинити договір. По-друге, події. Подією може бути смерть працівника або переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією. Доведено, що припинення трудового договору охоплює як вольові односторонні та двосторонні дії, так і події, а розірвання – лише односторонні вольові дії.

Підстави припинення трудових правовідносин – це такі визначені нормами права конкретні життєві обставини (події, дії), виникнення яких викликає настання відповідних правових наслідків, тобто припинення дії трудового договору. Підстави припинення трудового договору тісно пов’язані з трудовими правовідносинами.

Юридичні правоприпиняючі трудові правовідносин факти – це конкретні, індивідуальні обставини, які являють собою життєві явища та обставини, що існують у певному просторі та часі. Якщо йдеться про факти – дії, то конкретність дій означає, що вони вироблені суб’єктами трудових правовідносин і несуть конкретний соціальний та правовий зміст. Дії – це такі життєві обставини, які прямо залежать від свідомості та волі учасників суспільно-трудових відносин. Дія завжди означає те, що припинення трудового договору здійснюється за бажанням працівника, роботодавця чи іншого суб’єкта трудового права. У свою чергу, події – це такі життєві обставини, настання яких не залежить від волі, бажання та свідомості учасників трудових та тісно пов’язаних з ними відносин. Події бувають двох видів: а) які частково, побічно залежать від волі та свідомості людей; б) які не залежать від їх волі та свідомості.

У підрозділі 2.2. „Розірвання трудового договору за ініціативою працівника, роботодавця чи за вимогою третіх осіб” відмічено, що розірвання трудового договору за ініціативою працівника є найпоширенішою підставою. Право на розірвання трудового договору за власним бажанням належить усім без винятку працівникам. У заяві, якою працівник попереджує роботодавця про намір припинити трудові відносини, вказівка на причини такого звільнення не обов’язкова. Роботодавець не має права відмовити у прийнятті заяви за мотивами відсутності в ній такої вказівки і вимагати від працівника, щоб він ці причини зазначив. Доведено, що порядок припинення трудового договору за ініціативою працівника покликаний виконувати двоєдине завдання: а) забезпечити свободу праці працівникові; б) надати можливість роботодавцеві без шкоди для виробництва здійснити заміну вивільнюваного працівника іншим спеціалістом.

Відмічено, що окрім економічного чи юридичного аспектів, вивільнення має й соціальний характер. В процесі вивільнення надлишкової кількості працівників їх соціальний статус потребує всебічного захисту від “зниження свого рівня”: працівник втрачає роботу, а це прямо відбивається на рівні доходів його та сім’ї. Завдання правових засобів і полягає в тому, щоб захистити сьогодні працівника, а згодом безробітного від негативних наслідків розглядуваного явища. Явище вивільнення працівників має позитивні і негативні наслідки. До основних позитивних цілей вивільнення відносять: а) підвищення ефективності та продуктивності праці; б) покращення якості роботи; в) більш повне і ефективне використання робочої сили; г) створення цивілізованого ринку робочої сили; д) розвиток трудової мобільності та перерозподілу трудових ресурсів; є) визначення дійсної ціни робочої сили; ж) сприяння зростанню науково-технічного прогресу. Негативні наслідки пов’язані зі зниженням захищеності соціального статусу вивільнюваних працівників. Завдання права, правового регулювання в процесі вивільнення працівників полягає у забезпеченні якомога більших позитивних наслідків та нейтралізації негативних.

Доведено, що ліквідація та реорганізація юридичних осіб – різні за змістом і формою явища. Основним критерієм диференціації цих явищ є наявність чи відсутність правонаступництва. При реорганізації завершується діяльність даної юридичної особи, але її права та обов’язки реалізуються (виконуються) правонаступниками. При ліквідації юридична особа перестає існувати, водночас припиняють існувати її права і обов’язки.

Пред’являти кваліфікаційні вимоги до працівника довільно, безвідносно до трудового договору, не можна. Звільнення працівника можливе лише у тому випадку, якщо буде точно встановлено, що недоліки в якості виробленої ним продукції (здійснених послуг) свідчать про його професійну непридатність виконувати роботу, передбачену трудовим договором. Якщо ж низька якість продукції чи послуг є результатом якихось винних дій працівника, то його відповідальність та й за необхідності звільнення настає за іншими підставами.

В дослідженні підкреслено, що часткова втрата працездатності не може бути підставою для звільнення за невідповідністю, якщо працівник належним чином виконує свої трудові обов’язки. Працівник, належним чином виконуючий свої обов’язки, може бути звільнений згідно з медичним висновком лише у тому випадку, якщо він зайнятий на такій роботі, виконання якої доручається лише особам, що пройшли обов’язкове медичне освідчення (водії, працівники дитячих, лікувально профілактичних підприємств чи установ).

Звільнення працівника за систематичне невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків можливе за наявності низки обов’язкових умов. По-перше, порушення має торкатися лише трудових обов’язків працівника, встановлених низкою загальних і спеціальних нормативно-правових актів. По-друге, невиконання або неналежне виконання повинно бути систематичним.

Доведено, що одноразовим грубим порушенням трудових обов’язків слід вважати винні, протиправні дії (бездіяльність), які заподіяли чи могли заподіяти значну матеріальну або моральну шкоду роботодавцю, працівникам або суспільству.

Поняття аморального проступку визначено як винну дію (бездіяльність), спрямовану на порушення та дискредитацію існуючих у суспільстві моральних норм. Відповідно, аморальним проступком, здійсненим під час виконання навчально-виховних функцій слід вважати винну дію (бездіяльність) учасника навчально-виховного процесу, спрямовану на порушення існуючих у суспільстві моральних норм та дискредитацію своїх повноважень.

У розділі 2.3. „Припинення трудового договору за підстав незалежних від волі учасників трудових відносин” запропоновано внести ланку змін та доповнень до чинного Кодексу законів про працю України. Вважається, що глава третя Кодексу законів про працю України має бути доповнена окремою статтею за назвою „Призова або вступ на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, як підстава припинення трудових правовідносин з незалежних від волі працівника і роботодавця обставин”. Вбачається, що редакція даної статті повинна мати наступний зміст: „(ч.1) Трудові правовідносини за даною підставою припиняються у разі: 1) призову працівника на строкову військову службу; 2) вступ працівника на військову службу; 3) вступ працівника на навчання у військовий навчальний заклад; 4) направлення працівника на альтернативну (невійськову) службу. (ч.2) Для припинення трудового договору за даною підставою працівник має подати роботодавцю повістку військкомату чи інший документ, який підтверджує призов або вступ його на військову службу. У випадку вступу до військового навчального закладу працівник подає роботодавцеві довідку про зарахування його на навчання. Працівники, направлені на альтернативну (невійськову) службу пред’являють направлення комісії для проходження альтернативної служби. (ч.3) Працівникам, призваним або прийнятим на військову службу, виплачується, вихідна допомога в розмірі двомісячної заробітної плати.”

Сформульовано зміст статті, яка повинна міститися в главі третій Кодексу законів про працю України: „(назва) Переведення працівника, за його згодою, до іншого роботодавця або перехід на виборну посаду як підстава припинення трудових правовідносин. (ч.1) Обов’язковими умовами припинення трудових правовідносин за підставою переведення працівника до іншого роботодавця є: 1) згода працівника на переведення; 2) волевиявлення роботодавця за новим місцем роботи і згода на це роботодавця, який знаходиться в трудових правовідносинах з працівником. Переведення працівника на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації не припиняє трудового договору, а лише змінює його зміст. (ч.2) Обов’язковими умовами припинення трудових правовідносин у зв’язку з переходом на виборну посаду є: 1) згода працівника; 2) акт обрання на виборну посаду. (ч.3) Громадська організація, на посаду якої обрали працівника, може діяти і на тому підприємстві, в установі, організації, де працює обраний працівник. Якщо виборна посада є оплачуваною, то працівник стає штатним працівником цієї громадської організації. В окремих випадках працівник може не припиняти трудові відносини, змінити трудовий договір і виконувати частину попередньої роботи за сумісництвом”.

Запропоновано главу третю Кодексу законів про працю України доповнити окремою статтею наступного змісту: “(назва) Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем або від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці як підстава припинення трудового договору. (ч.1) При переміщенні підприємства, установи, організації в іншу місцевість змінюються істотні умови трудового договору. Про зміну свого місцерозташування роботодавець попереджує працівника не раніше ніж за два місяці. Якщо працівник відмовився від переміщення разом з роботодавцем, він звільняється за даною підставою з виплатою вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку. (ч.2) Якщо колишні істотні умови трудової діяльності внаслідок змін в організації виробництва і праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, дія трудового договору припиняється у зв’язку із зміною істотних умов праці. Звільнення з мотивів відмови працівника від продовження роботи у зв’язку із змінами істотних умов праці можливе лише тоді, коли можливість продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією або посадою зберігається, але працівник не бажає продовжувати роботу. Коли ж змінилась спеціальність, кваліфікація або посада, звільнення проводиться за п. 1 ст. 40 КЗпП. Про нові умови праці працівник попереджується письмово не раніше ніж за два місяці до їх введення. Роботодавець може звільнити працівника лише після того, як мине двомісячний строк з дня попередження його про зміну істотних умов праці. (ч.3) Відмова від виконання роботи при змінені істотних умов праці не можу бути підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності чи звільнення з роботи за порушення трудової дисципліни”.

В дослідженні запропоновано доповнити главу третю Кодексу законів про працю України статтею такого змісту: “(назва) Набрання законної сили вироком суду як підстава припинення трудового договору з незалежних від волі учасників трудових правовідносин обставин. (ч.1) Звільнення у зв'язку з набранням законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстроч-ки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовжен-ня даної роботи, може бути проведене за таких умов: 1) коли вина працівника у вчиненні злочину встановлена вироком суду, який набрав законної сили; 2) коли працівника засуджено до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи. Підставою для звільнен-ня може бути також засудження працівника до позбавлення пра-ва займати певні посади або займатися певною діяльністю. Умов-не засудження, застосування відстрочки виконання вироку суду та факт перебування під арештом не є підставами для звільнення працівника з роботи. (ч.2) Наказ (розпорядження) про звільнення видається після отримання роботодавцем копії вироку, що набрав законної сили. Днем звільнення працівника за цією підставою є фактичне припинення ним роботи. Якщо працівник до набрання вироком законної сили був узятий під варту або у встановленому порядку відсторонений від роботи, датою звільнення вказується останній робочий день перед взяттям під варту або відсторонення від роботи. (ч.3) Працівник не може бути звільнений за цією підставою, якщо він визнаний таким, що відбув покарання у зв’язку з перебуванням під арештом до набрання вироком законної сили”.

Підрозділ 2.4. „Оптимізація порядку звільнення працівників та розрахунку з ними” зазначено, що припинення трудових правовідносин – не хаотичний процес: це чітко визначена нормами права процедура, основною метою якої є захист трудових прав та інтересів працівника під час його звільнення і розрахунку з ним. Правовий механізм звільнення працівників повинен бути чітким, прозорим та зрозумілим, надійно захищати інтереси та потреби трудового договору (особливо працівника). Від нормативно визначеного порядку припинення трудових правовідносин з різних підстав прямо залежить рівень ефективності розгляду трудових спорів у судах чи інших спеціально уповноважених на це органах.

Доведено, що своєчасність і повнота оформлення звільнення – одна з гарантій швидкого працевлаштування на іншу роботу, відсутності тривалої перерви в роботі, якщо звільнення зумовлене поважними причинами. Порушення оформлення звільнення не робить звільнення неправильним і не тягне за собою поновлення працівника на роботі. Це порушення призводить до обмеження матеріальних інтересів працівника у зв’язку з труднощами під час влаштування на іншу роботу. Порушені матеріальні інтереси за вимогою працівника підлягають поновленню в межах, визначених законодавством.

ВИСНОВКИ

В результаті дисертаційного дослідження, виконаного на основі аналізу чинного законодавства України і практики його реалізації, теоретичного осмислення численних наукових праць у різних галузях юриспруденції, автором сформульовано ряд висновків, пропозицій і рекомендацій, спрямованих на розуміння та удосконалення правового регулювання інституту припинення трудових договорів в умовах ринкової економіки. Основні з них такі:

1. За умов побудови правової, демократичної, соціальної держави основними принципами трудового права мають бути наступні з них: гуманізму, демократизму, справедливості, свободи праці, рівності сторін трудового договору, захист від безробіття, оплати праці найманого працівника за її результатами відповідно до встановленого державного мінімуму оплати і договорів про працю, державний і громадський нагляд та контроль за дотриманням умов праці найманих працівників, стабільності трудових правовідносин, забезпечення права сторін трудового договору на об’єднання для захисту своїх прав та законних інтересів, соціальне партнерство суб’єктів трудового права, забезпечення прав учасників трудових відносин на захист своїх прав та законних інтересів, забезпечення права на обов’язкове соціальне страхування працівників.

2. Поняття припинення трудового договору визначено як припинення трудових правовідносин за виявленням працівника, роботодавця, вимогою третіх осіб, які не є сторонами трудового договору, або за наявності визначених у законодавстві життєвих обставин.

3. Поняття розірвання трудового договору визначено як припинення трудових правовідносин за виявленням сторін трудового договору або за вимогою інших громадських організацій чи державних органів.

4. Юридичні факти в сфері припинення трудового договору можуть бути двох видів. По-перше, вольові дії, коли одна з сторін договору або обидві його сторони або третя особа, що не є стороною трудового договору, але має за законом право вимагати його припинення (наприклад, суд, профспілка, комісаріат), виявляють ініціативу припинити договір. По-друге, події. Так, подією може бути смерть працівника або переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією. Звідси, припинення трудового договору охоплює як вольові односторонні та двосторонні дії, так і події, а розірвання – лише односторонні вольові дії.

5. Підстави припинення трудових правовідносин – це такі визначені нормами права конкретні життєві обставини (події, дії), виникнення яких викликає настання відповідних правових наслідків, тобто припинення дії трудового договору. Юридичні правоприпиняючі трудові правовідносин факти – це конкретні, індивідуальні обставини, які являють собою життєві явища та обставини, що існують у певному просторі та часі. Якщо йдеться про факти – дії, то конкретність дій означає, що вони вироблені суб’єктами трудових правовідносин і несуть конкретний соціальний та правовий зміст. Дії – це такі життєві обставини, які прямо залежать від свідомості та волі учасників суспільно-трудових відносин. Дія завжди означає те, що припинення трудового договору здійснюється за бажанням працівника, роботодавця чи іншого суб’єкта трудового права. У свою чергу, події – це такі життєві обставини, настання яких не залежить від волі, бажання та свідомості учасників трудових та тісно пов’язаних з ними відносин.

6. Визначено, що одноразовим грубим порушенням трудових обов’язків слід вважати винні, протиправні дії (бездіяльність), які заподіяли чи могли заподіяти значну матеріальну або моральну шкоду роботодавцю, працівникам або суспільству.

7. Доведено, що аморальний проступок це винна дія (бездіяльність), спрямована на порушення та дискредитацію існуючих у суспільстві моральних норм. Відповідно, аморальним проступком, здійсненим під час виконання навчально-виховних функцій слід вважати винну дію (бездіяльність) учасника навчально-виховного процесу, спрямовану на порушення існуючих у суспільстві моральних норм та дискредитацію своїх повноважень.

8. Аналіз підстав припинення трудового договору з працівниками за вольовою ознакою дозволяє нам удосконалити зміст ст. 36 Кодексу законів про працю України [33]. Удосконалена редакція даної статті повинна мати наступний вигляд: „(назва) “Підстави припинення трудового договору.(ч.1) Підставами припинення трудового договору є правоприпиняючі трудові відносини юридичні факти. Правоприпиняючі трудові відносини юридичні факти – це так життєві обставини, настання яких робить неможливим або небажаним продовження дії трудового договору. Правоприпиняючі трудові відносини юридичні факти поділяються на обставини, які: а) залежать від волі та свідомості суб’єктів трудового права; б) не залежать від волі та свідомості учасників трудових правовідносин. (ч.2). Підставами припинення трудового договору, які прямо залежать від волі та свідомості суб’єктів трудового права є: 1) розірвання трудового договору за ініціативою працівника; 2) розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця; 3) згода сторін трудового договору; 4) розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації на вимогу повноваженого на представництво трудовим колективом органу; 5) розірвання трудового договору з неповнолітнім працівником на вимогу його батьків або осіб, що їх замінюють. (ч.3). Підставами припинення трудового договору, які не залежать від волі учасників трудових відносин є: 1) призов на військову або альтернативну (невійськову) службу; 2) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію; 3) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією; 4) відмова працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці; 5) перехід працівника на виборну посаду; 6) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; 7) смерть працівника; 8) смерть роботодавця – фізичної особи; 9) порушення правил прийняття на роботу; 10) настання надзвичайних обставин; 11) визнання працівника повністю непрацездатним згідно з медичним висновком; 12) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; 13) направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію. (ч.4). Додаткові підстави припинення трудового договору з різними категоріями працівників можуть встановлюватися лише спеціальними законами України”.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ АВТОРОМ ПРАЦЬ

ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ:

1. Глазько С.М. „Теоретичні підходи до визначення поняття трудового договору” // Вісник Національного університету внутрішніх справ. – 2004. – №28. – с.330-335.

2. Глазько С.М. „Основні засади припинення трудових правовідносин” // Вісник Національного університету внутрішніх справ. – 2004. – №27. – с.383-386.

3. Глазько С.М. „Сутність нормативно-правового забезпечення припинення трудового договору” // Право і безпека. – Харків,