НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ НАУК УКРАЇНИ

ІНСТИТУТ ЕКОНОМІКО-ПРАВОВИХ ДОСЛІДЖЕНЬ

КУЛІЙЧУК Валерій Ігорович

УДК 331.101.3

МОТИВАЦІЯ ПІДВИЩЕННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ВЕРСТАТНИКІВ

Спеціальність 08.09.01 – Демографія, економіка праці,

соціальна економіка і політика

А В Т О Р Е Ф Е Р А Т

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Донецьк – 2005

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана у Донбаській державній машинобудівній академії МОН України на кафедрі економіки промисловості (м. Краматорськ, Донецька обл.).

Науковий керівник – кандидат економічних наук

Єськов Олексій Леонтійович,

Донбаська державна машинобудівна академія

МОН України, доцент кафедри

економіки промисловості (м. Краматорськ, Донецька обл.)

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор

Акмаєв Анатолій Ісайович,

Донбаський державний технічний університет

МОН України, ректор (м. Алчевськ, Луганська обл.)

кандидат економічних наук, доцент

Балтачеєва Наіля Аскарівна,

Донецький національний університет

МОН України, доцент кафедри управління

персоналом та економіки праці (м. Донецьк)

Провідна установа – Харківський національний економічний університет

МОН України (м. Харків).

Захист відбудеться " листопада 2005 року об 11 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д .170.01 в Інституті економіко-правових досліджень НАН України за адресою: 83048, м. Донецьк, вул. Університетська, 77.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Інституту економіко-правових досліджень НАН України за адресою:83048, м. Донецьк, вул. Університетська, 77.

Автореферат розісланий "  жовтня 2005 року.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради Граніш В.В.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. У вирішенні комплексу складних соціально-економічних проблем, пов'язаних із ринковими перетвореннями, важлива роль належить збереженню і підвищенню трудового потенціалу промислових підприємств машинобудівної галузі. У нових умовах господарювання основний тягар проблем переміщується саме на рівень підприємства. Особливе місце серед задач економічної стратегії промислових підприємств належить розробці надійного мотиваційного й організаційно-економічного механізму ефективного використання і підвищення трудового потенціалу та на його основі зростанню продуктивності праці робітників з метою покращення якості продукції й конкурентоспроможності фірми у цілому.

Для машинобудівних компаній, що випускають унікальне технологічне устаткування і машини, якість продукції в значній мірі визначається якістю механічної обробки деталей і вузлів. Крім того, вартість окремих деталей у такому устаткуванні може досягати десятків, а іноді сотень тисяч доларів, і помилка робітника, що обробляє таку деталь, може призвести до істотних збитків підприємства. Це обумовлено високою “інтелектуальною” насиченістю продукції, що виробляється, зростанням потреби у збільшенні частки розумової праці порівняно з часткою фізичної праці у процесі виробництва, а також наявними науковими досягненнями вітчизняного машинобудування та ростом попиту на продукцію машинобудівних підприємств України. До того ж в умовах жорсткої конкуренції на ринку унікальної машинобудівної продукції різко зростають вимоги до рівня трудового потенціалу робітників, зайнятих механічною обробкою – верстатників. Саме достатня з точки зору не лише економічного змісту, але й інших потреб працівника мотивованість його праці дозволяє забезпечувати необхідні передумови як для підвищення трудового потенціалу, так і для зростання продуктивності праці. На порядку денному постає питання визначення можливих мотивів та їх урахування для відповідних мотивацій не лише повсякденної праці, а й підвищення трудового потенціалу.

Рішення цієї складної соціально-економічної задачі вимагає подальшого дослідження, розробки нових методичних підходів і практичних рекомендацій з удосконалення процесу мотивації підвищення трудового потенціалу робочих-верстатників, зокрема підприємств важкого машинобудування. Актуальність і наукова значимість обкреслених питань та необхідність більш глибокого їхнього дослідження і вирішення обумовили вибір теми дисертаційної роботи, її мету та задачі.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертація виконана відповідно до тематики науково-дослідних робіт Донбаської державної машинобудівної академії МОН України в рамках державної бюджетної теми “

Удосконалення системи обліку і розподілу витрат промислового підприємства з метою підвищення ефективності управлінських рішень і інвестиційних процесів” (тема Дк-08-03, 2003-2006 рр.). У рамках теми здобувачем як співвиконавцем проведено аналіз обліку трудового потенціалу працівників на промислових підприємствах, аналіз впливу трудового потенціалу працівників на формування трудових витрат підприємства, розроблені заходи щодо удосконалення механізму впливу трудового потенціалу робітників на конкурентоспроможність підприємства і механізм підвищення трудового потенціалу працівників з урахуванням системи розподілу витрат підприємства.

Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є розробка, теоретичне обгрунтування та методичне забезпечення методів мотивації підвищення трудового потенціалу верстатників на заводах важкого машинобудування.

Досягнення мети дослідження забезпечено постановкою і вирішенням наступних задач:

здійснено аналіз використання трудового потенціалу верстатників;

запропоновано інструменти аналізу методів мотивації праці на основі зіставлення цих методів і трудових цінностей верстатників;

надано визначення категорії “мотиваційний потенціал” як складової трудового потенціалу робітника;

поглиблено визначення поняття “трудовий потенціал” щодо його формування і реалізації;

визначено характеристики мотиваційних типів верстатників на основі результатів аналізу їхньої мотиваційної сфери;

удосконалено методику розрахунку показників якості методів мотивації і ступеня задоволеності трудових цінностей верстатників;

обґрунтовано методи мотивації підвищення трудового потенціалу верстатників, що спрямовані на задоволення потреби у самореалізації особистості;

удосконалено заходи щодо розвитку кар'єри верстатників як фактору підвищення їхнього трудового потенціалу;

розроблено пропозиції з управління мотивацією праці верстатників як одного із основних засобів підвищення їх трудового потенціалу;

запропоновано комплекс організаційно-економічних заходів з підвищення трудового потенціалу верстатників, що враховує вплив зовнішнього і внутрішнього середовища підприємства.

Об'єктом дослідження є процес використання трудового потенціалу верстатників на заводах важкого машинобудування.

Предметом дослідження є методи мотивації та організаційно-економічні методи підвищення трудового потенціалу верстатників на підприємствах важкого машинобудування.

Методи дослідження. Теоретичною і методологічною основою дослідження є положення економічної теорії, дослідження провідних вчених в області економіки праці і управління трудовими ресурсами, законодавчі і нормативно-правові акти України, конвенції Міжнародної Організації Праці.

Обґрунтованість дослідження і вірогідність отриманих результатів забезпечені використанням теоретичних і методичних розробок українських і зарубіжних учених, результатами проведених автором досліджень, а також матеріалів науково-практичних конференцій.

У процесі дослідження були використані наступні методи: комплексного аналізу і синтезу, формальної і діалектичної логіки (при порівнянні економічних категорій “трудові ресурси”, “трудовий потенціал”, “людський капітал”); морфологічний аналіз (для визначення відповідності методів мотивації праці і трудових цінностей верстатників); анкетування (при аналізі ціннісних орієнтацій верстатників), факторного аналізу (для виявлення мотиваційних типів верстатників), метод логічного узагальнення і системного підходу (при розробці організаційно-економічного механізму розвитку трудового потенціалу верстатників).

Як базове підприємство було обрано Закрите акціонерне товариство “Новокраматорський машинобудівний завод” (ЗАТ “НКМЗ”), як одна з провідних машинобудівних компаній на ринку СНД, у якій працює у цілому більше тисячі верстатників, які визначають рівень якості механовиробів, що виробляються.

Теоретичні і методичні аспекти розглянутих у дисертації проблем економіки праці одержали істотний розвиток у роботах відомих українських економістів: А.І. Акмаєва, Н.А.Балтачеєвої, С.І. Бандура, В.М. Василенка, Д.П. Богині, А.Е. Воронкової, О.А. Грішнової, В.М. Данюка, М.І. Долішнього, О.Л. Єськова, Г.Т. Завиновської, А.В. Калини, А.М. Колота, Е.М. Лібанової, Н.Д. Лукьянченко, Н.О. Павловської, В.М. Петюха, О.М. Уманського, М.Г. Чумаченка, А.А. Чухна та інших. Питання економіки праці також досліджуються російськими економістами В.С. Булановим, Н.А. Волгіним, Б.М. Генкіним, Р.П. Колосовою, В.Г. Костіковим, І.К. Макаровою, Г.Г. Мелікьяном, С.Ю. Рощиним, А.С. Семеновим, Г.Е. Слезінгером, Н.І. Шаталовою та іншими.

У роботах вчених розглянуті різні аспекти реалізації трудового потенціалу окремих працівників і суспільства в цілому, але питання його ефективного використання, мотивації підвищення на рівні підприємства, особливо машинобудівного, вимагають подальшого дослідження.

Наукова новизна результатів дослідження полягає у поглибленні теоретичних положень і розробці науково-практичних рекомендацій щодо мотивації підвищення трудового потенціалу робітників промислового підприємства машинобудівного профілю.

Основні результати дисертаційної роботи, що характеризують наукову новизну проведеного дослідження, полягають у наступному:

вперше:

запропоновано для аналізу системи методів мотивації праці використовувати матрицю зіставлення цих методів і трудових цінностей, яка дозволяє управляти процесом мотивації підвищення трудового потенціалу верстатників шляхом використання елементів морфологічного аналізу і враховувати особливості конкретного підприємства;

надано визначення категорії “мотиваційний потенціал” як здатність працівника до зворотної реакції на мотиваційний вплив, спрямований на визначену частину чи всю його мотиваційну сферу;

удосконалено:

визначення поняття “трудовий потенціал”, який становить собою міру наявних характеристик і можливостей особи, що формуються у процесі її життя, реалізуються в трудовому поводженні та визначають реальну здатність до ефективної праці;

характеристики мотиваційних типів верстатників на основі аналізу їх збуджувальних мотивів, що дозволяють формувати стратегію фірми до мотивації підвищення трудового потенціалу;

методи розрахунку одиничних і узагальнених показників якості мотивації і ступеня задоволеності трудових цінностей верстатників, що надають можливість визначати оцінку якості методів мотивації підвищення їх трудового потенціалу;

дістали подальшого розвитку:

методи мотивації підвищення трудового потенціалу верстатників, що спрямовані, у першу чергу, на реалізацію активно-досяжних трудових цінностей і задоволення їх потреб у самореалізації;

заходи щодо планування кар’єри верстатників на основі виділення ключових моментів, що дозволяє визначати перспективу та конкретні цілі розвитку особистості в організації;

пропозиції з управління системою методів мотивації на підприємстві, що дозволить комплексно підходити до управління процесом мотивації підвищення трудового потенціалу верстатників;

організаційно-економічні заходи з підвищення трудового потенціалу верстатників, які надають можливість підприємству підвищувати якість трудового потенціалу своїх робітників.

Практичне значення отриманих результатів. Практичне значення результатів дослідження полягає у тому, що розроблені в дисертаційній роботі інструменти аналізу, показники, методичні рекомендації є основою для удосконалення процесу використання і підвищення трудового потенціалу робітників-верстатників машинобудівного підприємства і будуть сприяти зростанню: трудового потенціалу працівників; продуктивності і якості праці; сукупної зайнятості в країні; життєвого рівня населення.

Практичні рекомендації, розроблені автором за результатами досліджень, знайшли свою реалізацію у діяльності ЗАТ “Новокраматорський машинобудівний завод” щодо підвищення трудового потенціалу верстатників основного виробництва, а також у розвитку системи мотивації їхньої праці (довідка № /271 від 04.05.2005 р.); у діяльності Центра продуктивності Міністерства праці та соціальної політики України в підходах до підвищення ефективності праці робітників машинобудівних підприємств (довідка № /738 від 18.05.2005 р.); у викладанні дисципліни “Економіка праці” на кафедрі менеджменту Донбаської державної машинобудівної академії МОН України (довідка № 064-05-1094 від 02.04.2005 р.); у викладанні дисципліни “Економіка праці” на кафедрі управління персоналом та економіки праці Донецького національного університету МОН України (довідка № 95 від .19.04.2005 р.).

Особистий внесок здобувача. Дисертація є самостійно виконаною науковою працею, в якій викладено та обґрунтовано авторський підхід щодо вирішення актуальної науково-прикладної задачі – мотивації підвищення трудового потенціалу верстатників підприємств важкого машинобудування. З наукових праць, опублікованих у співавторстві, використано лише ті ідеї, положення та рекомендації, що є результатом особистої роботи здобувача. Конкретний внесок здобувача у ці праці вказано у списку публікацій за темою дисертації.

Апробація результатів дисертації. Основні положення і результати дисертаційної роботи доповідалися автором і одержали позитивну оцінку на: науково-практичній конференції “Економіка України на порозі третього тисячоліття” (м. Краматорськ, 2000 р.); регіональній науково-практичній конференції “Стратегія управління соціально-економічним розвитком регіону на період до 2010 року (Донецька область – )” (м. Донецьк, 1999 р.); міжнародній науково-технічній конференції “Проблеми і практика управління в економічних системах” (м. Краматорськ, 1998 р.); міжвузівській республіканській науково-технічній конференції “Кадрове забезпечення виробництва в умовах ринку” (м. Краматорськ, 1997 р.); міжнародній науково-практичній конференції “Інтелект молодих – виробництву 2003” (мКраматорськ, 2003 р.).

Публікації. Основні наукові положення, висновки і рекомендації автора опубліковані у 14 наукових працях загальним обсягом 13,54 д.а., з яких особисто авторові належать 9,07 д.а.

Структура та обсяг роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків і містить 186 сторінок комп’ютерного тексту, 28 таблиць, 17 рисунків, список використаних джерел із 110 найменувань, додатки.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У вступі розкрито актуальність теми, показані об’єкт і предмет дослідження, сформульовано мету і задачі дослідження, охарактеризовано наукову новизну та практичну цінність отриманих результатів дослідження.

Розділ 1. Теоретичні основи використання трудового потенціалу верстатників. Аналіз підходів до визначення поняття “трудовий потенціал” свідчить, що багато вчених розглядають його як похідну від робочої сили, трудових ресурсів, або людського фактора, більшою мірою беручи до уваги окремо його кількісні, або якісні характеристики. Вони формуються на протязі всього життя людини, але цей процес не безупинний. При цьому трудовий потенціал змінюється у часі, він має здатність впливати на якість та ефективність праці, а також можливість реалізації в трудовому поводженні. На основі цього визначено, що трудовий потенціал становить собою міру наявних характеристик і можливостей особи, що формуються у процесі її життя, реалізуються у трудовому поводженні і визначають реальну здатність до ефективної праці.

У роботі досліджено умови реалізації і підвищення трудового потенціалу верстатників, а саме: виробниче середовище, в якому реалізуються складові елементи їх трудового потенціалу; взаємозв’язок складових трудового потенціалу та ефективності праці; мотиваційні та організаційно-економічні чинники, що впливають на якість трудового потенціалу; проблеми використання та мотивації підвищення трудового потенціалу верстатників підприємств важкого машинобудування. Специфіка праці верстатників на заводах важкого машинобудування полягає у тому, що вони обробляють особливі деталі вартістю до декількох сотень тисяч доларів на унікальних верстатах вартістю до декількох мільйонів доларів. Зазначені умови висувають жорсткі вимоги до рівня професіоналізму, освіти, знань, відповідальності, свідомості верстатників, тобто до їхнього трудового потенціалу.

Обґрунтовано, що якість і ефективність праці верстатника багато в чому визначається психофізіологічними характеристиками трудового потенціалу, працездатністю і факторами, що визначають виробниче стомлення. Дослідження виробничого середовища дозволило зробити висновок про те, що на якість праці верстатника також значний вплив мають соціально-статусні (освіта та сімейний стан), кваліфікаційно-трудові і ціннісно-орієнтаційні характеристики трудового потенціалу, вмотивованість робітників до якісної праці, а також корпоративна культура.

У дослідженні відзначено, що трудове поводження є засобом зв'язку всіх елементів трудового потенціалу верстатника в єдине ціле, воно обумовлює спрямованість, інтенсивність і способи реалізації трудового потенціалу. Одним із основних рушіїв використання і підвищення трудового потенціалу робітника в трудовому поводженні є потреба особистості в самореалізації, тому що саме вона припускає розвиток у процесі праці розумових і фізичних здібностей людини, її знань і навичок, самоствердження верстатника як особистості у виробничій діяльності. Якість трудового поводження, а значить і якість реалізації і підвищення трудового потенціалу, визначається внутрішньою і зовнішньою винагородою, джерелом яких є система мотивації праці.

Мотивація трудового поводження у відношенні до трудового потенціалу верстатників виконує наступні функції: визначає способи й ефективність реалізації трудового потенціалу; формує і підвищує їхній трудовий потенціал; стимулює підвищувати власний трудовий потенціал до рівня, обумовленого робочим місцем і стратегічними цілями фірми. Ціннісні орієнтації верстатників, як складова трудового потенціалу, забезпечують створення і розвиток стереотипів трудового поводження, містять у собі мотиви, установки і цінності корпоративної культури, суспільно-прийняті цінності і багато в чому визначають ефективність використання трудового потенціалу, а також рівень конкурентоспроможності фірми. Це обумовлює потребу підвищувати трудовий потенціал верстатників за допомогою системи мотивації праці на основі вивчення ціннісних орієнтацій робітників та розробки інструменту їх зіставлення з методами мотивації. При цьому в економіці праці, у менеджменті, у психології управління теорії чи концепції, що дозволяють зіставити методи мотивації і ціннісні орієнтації особистості, тільки починають формуватися і не набули істотного розвитку.

У дисертації обґрунтовано, що одними із основних кількісних показників оцінки трудового потенціалу є продуктивність праці і рівень використання робочого часу, тому для підвищення трудового потенціалу верстатників необхідне усунення непродуктивних витрат робочого часу та посилення трудової дисципліни. Серед основних організаційно-економічних напрямків щодо підвищення трудового потенціалу верстатників визначено: створення схеми управління мотивацією праці з посиленням впливу на активно-досяжні цінності та творче відношення до своєї роботи; забезпечення розвитку кар’єри за допомогою системи навчання і розвитку; створення безпечних умов праці і забезпечення високої організації праці на робочих місцях; професійний відбір при прийомі на роботу.

Розділ 2. Оцінка впливу мотивації праці на трудовий потенціал верстатників. Аналіз використання робочого часу верстатників є одним з найбільш важливих компонентів дослідження їх трудового потенціалу (рис. 1). Результати проведених на ЗАТ “НКМЗ” досліджень показали, що у 1998 р. спостерігався низький рівень використання бюджету робочого часу (який є одним із кількісних показників трудового потенціалу) – 80,1 %. Це пояснюється низьким рівнем завантаження виробничих потужностей підприємства внаслідок економічної кризи 1998 р., яка заподіяла зниження ділової активності у видобувній і металургійній галузях – основних замовників підприємства.

У 2000 і 2004 роках спостерігається збільшення як відсотка використання бюджету робочого часу (85,2 % у 2000 р. і 92,4 % у 2004 р.), так і виробітку верстатників до 146 станко-нормо-годин у 2004 р., що, насамперед, викликано ростом обсягів виробництва ЗАТ “НКМЗ”. Це свідчить про підвищення використання трудового потенціалу робітників зазначеної професійної групи. При цьому співвідношення фактичного середньомісячного табельного часу всіх верстатників підприємства до його можливого значення у 1998 р. становило 57%; у 2000 р. – 75; а у 2004 р. – 86%. Хоча спостерігається зростання цього співвідношення, але 86% використання трудового потенціалу є недостатнім і свідчить про наявні резерви росту продуктивності праці верстатників (табл.1).

Таблиця 1

Використання трудового потенціалу верстатників ЗАТ “НКМЗ”

по ресурсу часу

Рік | Середньосписочна чисельність верстатників, чол. | Бюджет робочого часу 1-го верстатника на місяць, год. | Можливе середньомісячне відпрацювання табельного часу верстатниками, год. | Середньомісячна фактична чисельність верстатників, чол. | Фактично відпрацьовано табельного часу 1-м верстатником, год. | Фактичне середньомісячне відпрацювання табельного часу, год. | Коефіцієнт використання ТП по ресурсу робочого часу

1998 | 1118 | 143,5 | 160433 | 794 | 115 | 91310 | 0,57

2000 | 1075 | 142,1 | 152758 | 947 | 121 | 114587 | 0,75

2004 | 1135 | 142,9 | 162192 | 1058 | 132 | 139656 | 0,86

Аналіз техніко-економічних показників ЗАТ “НКМЗ” у 2004 р. виявив основні причини втрати відпрацьованого табельного часу верстатниками: 1) відсутність робітника через наявність листка непрацездатності – більш 50% втраченого часу; 2) відволікання верстатників для виконання робіт у службі механіка чи інструментальному господарстві цеху – до 15% втрат; 3) відпустка без збереження заробітної плати – до 10% втрат. Це викликано, у першу чергу, проблемами в організації праці на робочих місцях верстатників, низькою організацією технологічної підготовки виробництва та його планування, недостатнім рівнем кваліфікації майстрів на ділянках механообробки.

Як головний метод одержання емпіричних даних у роботі було використано анкетування методом прямого опитування. По кожній трудовій цінності було визначено рівень значимості для верстатників і рівень їх задоволення реалізацією даної цінності. На основі даних анкетного опитування був проведений факторний аналіз структури мотиваційної сфери верстатників за допомогою пакета прикладних програм “Statіstіca 5.0” (метод головних компонент і метод обертання осей “Varіmax”). Серед них була виявлена наявність трьох основних мотиваційних типів: 1) “альтруїст”; 2) “командир”; 3) “заробітчанин”. Кожен мотиваційний тип характеризується визначеним сполученням трудових цінностей, що впливають на формування трудового потенціалу. Найбільш питомою є частка верстатників з мотиваційним типом “заробітчанин” (80%), для яких високу значимість мають наступні цінності: хороший заробіток, надійне майбутнє; збереження робочого місця; соціальна підтримка родини, дітей; справедливість в оцінці кількості і якості праці.

Результатом факторного аналізу стала запропонована модель мотиваційної структури верстатників (рис. 2). У ній співвідношення площ області фактичних значень і області максимальних значень мотиваційних типів визначено як “мотиваційний потенціал”, який становить собою здатність працівника до зворотної реакції на мотиваційний вплив, що спрямований на визначену частину, або на всю його мотиваційну сферу. Мотиваційний потенціал показує, наскільки мотиваційно активний працівник, наскільки швидко і сильно зміни в системі мотивації позначаться на ньому. Дослідження мотиваційного потенціалу верстатників дозволяють стверджувати, що з ростом рівня цього показника підвищується рівень якості їх праці.

У якості одного із інструментів аналізу системи мотивації у роботі розроблена і запропонована матриця зіставлення методів мотивації і трудових цінностей (табл. 2). У матричних клітинках відзначаються три види відповідності. Якщо метод мотивації забезпечує реалізацію відповідної цінності, ставиться буква R, якщо він організаційно відповідає реалізації – буква С, і, нарешті, якщо сприяє посиленню мотиву, тобто має виховне значення – буква В. За допомогою матриці можна не тільки оцінити діючі методи мотивації, але й здійснювати пошук нових.

Таблиця 2

Матриця зіставлення методів мотивації і трудових цінностей

Методи мотивації | Трудові цінності | Середня значимість методу мотивації | Якість методу мотивації

Цінність 1 | Цінність 2 | Цінність 3 | - - - - - - - - - - - - - | Цінність n

Метод 1 | R

Метод 2

Метод 3 | C**

Метод N | B

Значимість цінності | Опитування 1

Опитування 2

Задоволеність реалізацією цінності | Опитування 1

Опитування 2

Розрахункова задоволеність цінності (показник задоволеності)

Одиничний показник якості методів мотивації в матриці запропоновано розраховувати за формулою:

,

де nцмj – кількість цінностей, пов’язаних з j-м методом;

Ri  i Ri – ступінь задоволеності реалізацією i-ї цінності до і після запровадження j-го метода мотивації;

Б і Б' – максимальна кількість балів шкал оцінок в опитуваннях;

i – коефіцієнт збільшення значущості j-го метода мотивації в реалізації i-ї цінності (при “R” з = 1, при “С” з = 0,5);

Знi і Зн'i – значимість i-ї цінності для верстатників відповідно до і після запровадження j-го метода мотивації;

– нормативне значення i-ї цінності після запровадження j-го метода мотивації.

Аналіз системи мотивації праці верстатників базового підприємства показав, що найнижчий ступінь задоволеності реалізацією мають цінності (у порядку зростання значень): 1 – “надійне майбутнє, збереження робочого місця”; 2 – “справедливість в оцінці кількості і якості праці”; 3 – “хороший заробіток”, “соціальна підтримка родини, дітей”; 4 – “цікава, творча робота”; 5 – “можливість бути співвласником фірми”. Щодо оцінки впливу на верстатників різних методів мотивації, можна сказати, що не тільки матеріальне заохочення сильно впливає на них, достатній вплив мають також заохочення, спрямовані на реалізацію активно-досяжних цінностей, визнання, успіх, самореалізацію.

Отримані результати дозволили зробити висновки про необхідність розвитку системи мотивації праці верстатників у напрямку посилення мотивів до підвищення кваліфікації, освіти, розвинення механізмів диференціації винагороди за виконану працю, створення схем планування кар’єри робітників.

Розділ 3. Розробка методичних положень і мотиваційних методів підвищення трудового потенціалу верстатників. Для ефективного використання трудового потенціалу верстатників сучасного виробництва необхідна чітка організація трудового процесу, застосування прогресивних технологій, норм і нормативів, що є основою організації праці на робочих місцях.

Як інструмент мотивації підвищення трудового потенціалу у роботі запропоновано заходи щодо ефективного використання існуючого трудового потенціалу верстатників на основі матриці характеристик їх робочих місць, що дозволяє управляти виробничим середовищем по відхиленням від нормативних параметрів. Головна ідея розробленої матриці характеристик робочого місця верстатника полягає в тому, щоб дати комплексний опис його робочого місця, починаючи від планування і встановленого устаткування до закріпленого за цим місцем персоналу і вимог до нього. Потім по кожній характеристиці задати нормативні значення (“як повинно бути”) і постійно здійснювати моніторинг стану робочих місць для одержання фактичних значень характеристик (“як є”). Основне призначення матриці в розробленому і запропонованому вигляді – це виявлення невідповідностей між нормативними і фактичними значеннями параметрів робочого місця. Матриця характеристик робочого місця сприяє формуванню необхідного рівня трудового потенціалу робітників відповідно до реальних потреб робочого місця і стратегії розвитку фірми.

Основною задачею підвищення трудового потенціалу сьогодні є залучення (чи створення з власних ресурсів) інтелектуальної робочої сили, її утримання, мотивація, розвиток і ефективне використання, як конкурентної переваги. Звідси випливає важливість розвитку таких складових трудового потенціалу, як освіченість, компетентність верстатників, а в кінцевому рахунку розвитку їхньої кар'єри. Застосування терміну “кар’єра” для верстатників означає підвищення рівня кваліфікації по основній професії, набуття кваліфікації по додаткових професіях, підвищення рівня освіти, набуття почесних звань, відзнак, отримання сертифікатів, виконання суспільних обов’язків (наприклад, профспілковий лідер) та ін. У розвитку кар’єри можна виділити наступні ключові моменти: 1) кар'єра верстатників повинна плануватися; 2) кар'єра повинна бути багатовекторною (просування усередині професії, міжпрофесійне просування, перехід у нову категорію працівників); 3) розвиток професійних потенцій (освіта в навчальних закладах, внутріфірмові форми навчання і розвитку).

Планування кар'єри надзвичайно важливо, тому що обумовлює перспективи, конкретні цілі перебування людини в організації, визначає необхідний рівень її активності. Запропоновано, щоб у планах кар’єри верстатника, як цілі встановлювались: підвищення рівня кваліфікації, проходження різних видів навчання і перепідготовки, підвищення рівня освіти, виконання функцій бригадира, завоювання почесних звань, нагород і т.п. Важливою при постановці цих цілей є реальність їхнього досягнення, що визначає перспективи для верстатника.

Для забезпечення привабливих можливостей росту і мотивації якості праці рекомендовано впровадити, як метод мотивації, систему сертифікації відповідності кваліфікації верстатників корпоративним кваліфікаційним вимогам, що можуть перевищувати вимоги Довідника кваліфікаційних характеристик. Успішне проходження сертифікації супроводжується видачею “сертифіката відповідності кваліфікації”. Верстатник може мати кілька сертифікатів відповідності кваліфікації з різних верстатних професій. Для посилення матеріальної зацікавленості у досягненні більш високої кваліфікації здобувачем розроблено і впроваджено на ЗАТ “НКМЗ” положення “Про заохочення сертифікованих верстатників”, у відповідності до якого сертифікованим верстатникам виплачують премію за професіоналізм у розмірі 25 % від відрядного заробітку.

Запропоновано підсилити впевненість у надійному майбутньому верстатників шляхом відкриття внутрішнього особистого пенсійного рахунку для тих, хто має сертифікат, на який підприємство щомісяця буде вносити суму в розмірі певного відсотка від заробітної плати робітника в звітному місяці. Накопичення сум проводиться до виходу верстатника на пенсію. У випадку допущення верстатником браку сума, накопичена на особистому пенсійному рахунку верстатника з моменту проходження останньої сертифікації призупиняється. Нагромадження може бути відновлене за умови одержання сертифіката по основній професії.

Автором була розроблена і впроваджена на ЗАТ “НКМЗ” з 2001 р. відрядно-преміальна система оплати праці верстатників з обмеженням вироблення не більш восьми нормо-годин за зміну, закріплених за верстатами с програмним управлінням типу “обробний центр”. Вона була спрямована на стимулювання верстатників до підвищення рівня продуктивності праці. У результаті введення в дію нової системи оплати праці лише за підсумками 2001 р. у порівнянні з аналогічним періодом попереднього року продуктивність праці зросла: для розточувального центра – у 2,22 рази; для карусельного – у 1,67 рази.

Крім того автором доопрацьований комплекс методів мотивації праці верстатників, у якому зроблено акцент на активно-досяжні цінності, підвищення рівня освіти і рівня кваліфікації верстатників, на зростання задоволеності самореалізацією. Розроблена рейтингова система змагання верстатників, а також дерево якості верстатника, що включає основні якісні характеристики трудового потенціалу робочих.

Автором розроблений комплекс організаційно-економічних заходів з підвищення трудового потенціалу верстатників (рис. 3), у якому враховані компоненти зовнішнього і внутрішнього середовища, що прямо чи опосередковано впливають на трудовий потенціал працівників. Представлені заходи відбивають постійний взаємний вплив, взаємну зміну трудового потенціалу робітників та зовнішнього і внутрішнього середовища фірми.

Одним з основних компонентів, що формують трудовий потенціал верстатників, є процес управління мотивацією. Схема менеджменту мотивації праці працівників фірми представлена на рис. 4. Процес управління мотивацією можна умовно розбити на три етапи: 1) етап аналізу; 2) етап підготовки рішень; 3) етап прийняття рішень. На етапі аналізу виконуються: 1) аналіз якісного складу верстатників; 2) аналіз мотиваційної сфери робітників; 3) аналіз методів мотивації за допомогою матриці відповідності; 4) аналіз економічної ефективності методів мотивації. На етапі підготовки рішень розглядаються вимоги фірми і працівників до системи мотивації, сформовані на етапі аналізу. На їхній основі робляться висновки про необхідність посилення чи послаблення мотиваційного механізму в тому чи іншому напрямку. При цьому обов'язково враховуються стратегічні цілі фірми. На етапі прийняття рішень експерти роблять вибір того чи іншого набору методів мотивації, або відхиляють усі. У такому випадку процедура формування наборів методів мотивації повторюється. Результуючим елементом схеми є новий комплекс методів мотивації, який покликаний надати нову якість трудовому потенціалу верстатників, продукції підприємства і, нарешті, самій фірмі.

За період реалізації заходів щодо підвищення трудового потенціалу верстатників ЗАТ “НКМЗ” (1998-2004 рр.), в тому числі й тих, які запропоновано в дисертаційній роботі, обсяги товарної продукції збільшилися у 4,1 рази, обсяги механовиробів – у 2,7 рази. Рівень використання трудового потенціалу верстатників за ресурсом робочого часу зріс в 1,5 рази, а рівень мотиваційного потенціалу збільшився в 1,3 рази.

ВИСНОВКИ

У дисертації наведено теоретичне узагальнення і нове розв’язання науково-практичної задачі, що полягає в обґрунтуванні комплексного підходу до підвищення трудового потенціалу верстатників підприємств важкого машинобудування. У вирішенні задачі дисертантом розроблено нові та удосконалені діючі методи мотивації підвищення трудового потенціалу верстатників.

На основі проведеного дослідження сформульовані наступні висновки:

1. При оптимізації використання і підвищенні трудового потенціалу необхідно враховувати його кількісні і якісні характеристики, мінливість у часі, здатність до формування, здатність впливати на якість і ефективність праці, можливість реалізації в трудовому поводженні. У роботі трудовий потенціал розглядається як міра наявних характеристик і можливостей особи, що формуються у процесі її життя, реалізуються у трудовому поводженні і визначають реальну здатність до ефективної праці.

2. На якість і ефективність праці верстатника значно впливають психофізіологічні, кваліфікаційно-трудові і ціннісно-орієнтаційні складові трудового потенціалу, а також вмотивованість до якісної праці, до саморозвитку і самореалізації.

3. Одним із основних рушіїв використання і підвищення трудового потенціалу верстатника в трудовому поводженні є потреба особистості в самореалізації, тому що саме вона припускає розвиток у процесі праці розумових і фізичних здібностей, знань і навичок, самоутвердження у виробничій діяльності.

4. Ціннісні орієнтації верстатників, як компонент трудового потенціалу, забезпечують створення і розвиток стереотипів трудового поводження, містять у собі мотиви, установки і цінності корпоративної культури, суспільно-прийняті цінності і багато в чому визначають ефективність використання трудового потенціалу, а також рівень конкурентоспроможності фірми. Якість трудового поводження верстатників, а значить і якість реалізації і підвищення трудового потенціалу, визначається внутрішньою і зовнішньою винагородою. Отже істотно змінювати трудове поводження можна за допомогою системи мотивації праці.

5. Дослідження мотиваційної сфери верстатників за допомогою анкетного опитування і факторного аналізу значимості трудових цінностей дозволило виявити серед них наявність трьох основних мотиваційних типів: “заробітчанин”, “альтруїст”, “командир”. Кожен мотиваційний тип характеризується визначеним сполученням трудових цінностей, що мають вплив на формування трудового потенціалу. Найбільш питомою є частка верстатників з мотиваційним типом “заробітчанин” (до 80 %), для якого високу значимість мають такі цінності: хороший заробіток; надійне майбутнє, збереження робочого місця; соціальна підтримка родини, дітей; справедливість в оцінці кількості і якості праці.

6. Результатом факторного аналізу значимості трудових цінностей стала розробка факторної моделі мотиваційної сфери верстатників, яку покладено в основу визначення поняття “мотиваційний потенціал” як здатність працівника до зворотної реакції на мотиваційний вплив, спрямований на визначену частину (на визначені трудові цінності) чи всю його мотиваційну сферу. При зростанні рівня мотиваційного потенціалу верстатників зростає рівень якості їх праці. При цьому виникає необхідність формувати мотиваційний портрет “ідеального” для фірми верстатника, який би відповідав вимогам робочого місця і стратегії фірми. Факторна модель може використовуватися при прийомі на роботу, відборі верстатників, формуванні мотиваційного середовища (кінцева мета якого – цільовий рівень продуктивності, ефективності, якості, конкурентоспроможності).

7. Як один з основних елементів аналізу системи мотивації праці було розроблено матрицю зіставлення методів мотивації і трудових цінностей верстатників. За допомогою матриці можна не тільки оцінити діючі методи мотивації, але й здійснювати пошук нових. Для цього необхідно матрицю доповнювати розрахунками запропонованих одиничних і узагальнених показників якості методів мотивації праці й задоволеності реалізацією трудових цінностей робочих. Дані матриці зіставлення необхідно також доповнювати показниками ефективності праці верстатників.

8. Організація праці верстатника є дієвим чинником, що впливає на рівень використання трудового потенціалу верстатника і на мотивацію його підвищення. Як інструмент удосконалення організації праці верстатника розроблено матрицю характеристик робочого місця, яка сприяє формуванню необхідного рівня трудового потенціалу робітників у відповідності з реальними потребами робочого місця і стратегією розвитку фірми. Матриця характеристик дозволяє управляти виробничим середовищем по відхиленням від нормативних параметрів.

9. При удосконаленні комплексу методів мотивації праці верстатників на підприємстві зроблено акцент на активно-досяжні цінності, підвищення рівня освіти і рівня кваліфікації робочих, на зростання задоволеності самореалізацією. Одним із основних чинників, що мотивують підвищення трудового потенціалу, є розвиток кар’єри верстатників, який можна здійснювати на основі розробленого довгострокового індивідуального плану професійного зростання.

10. Управління процесом підвищення трудового потенціалу на підприємстві запропоновано виконувати на основі організаційно-економічних заходів із підвищення трудового потенціалу верстатників. Ці заходи враховують формування кількісних і якісних характеристик трудового потенціалу верстатників у взаємодії із зовнішнім і внутрішнім середовищем фірми. Заходи відбивають постійний взаємний вплив, взаємну зміну трудового потенціалу робітників та зовнішнього і внутрішнього середовища фірми. Одним із основних заходів підвищення трудового потенціалу верстатників є схема управління мотивацією праці, що характеризується цілісністю, циклічністю і системністю. В схемі процес управління мотивацією умовно поділено на етапи аналізу, підготовки та прийняття рішень. У підсумку з'являється новий комплекс методів мотивації, який покликаний надати нову якість трудовому потенціалу верстатників, продукції підприємства і, нарешті, самій фірмі.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1. Кулийчук В.И. Модель мотивационной структуры рабочих // Вісник Національного технічного університету “Харківський політехнічний інститут”. Вип. 24. – Харків: НТУ “ХПІ”. – 2001. – Ч. 2. – С. 168-174.

2. Кулийчук В.И. Факторная модель мотивационной структуры рабочих и мотивационный потенциал // Економіка промисловості. – 2005. – № 1(27). – С. 81-86.

3. Кулийчук В.И. Эффективность труда и заработная плата станочников // Проблеми підвищення ефективності інфраструктури. – К.: НАУ. – 2003. – Вип. . – С. .

4. Еськов А.Л., Кулийчук В.И. Менеджмент мотивации труда станочников: Монография. – Донецк: ИЭП НАН Украины, 2003. – 160 с. (Особистий внесок здобувача: розроблена цілісна система управління мотивацією праці верстатників).

5. Еськов А.Л., Кулийчук В.И. Влияние качественного состава станочников на конкурентоспособность продукции // Вісник Донецького університету. Серія В: Економіка і право. – 1998. – № . – С.47-50. (Особистий внесок здобувача: виявлено основні фактори якісного складу верстатників, які впливають на конкурентоспроможність продукції).

6. Еськов А.Л., Кулийчук В.И. Ценностная ориентация станочников Новокраматорского машиностроительного завода // Вестник Международного славянского университета (г. Харьков). Серия “Экономика”. – 1999. – № 5. – Т. ІІ. – С. 45-47. (Особистий внесок здобувача: розроблена анкета для виявлення ціннісних орієнтацій робочих).

7. Еськов А.Л., Кулийчук В.И. Некоторые подходы к построению системы мотивации труда // Экономические проблемы и перспективы стабилизации экономики Украины. – Донецк: ИЭП НАН Украины. – 1999. – Т. 2. – С. 289-296. (Особистий внесок здобувача: запропоновано підходи до формування системи методів мотивації праці з урахуванням цілей робітника і підприємства).

8. Еськов А.Л., Кулийчук В.И. Мотивация качества труда рабочих // Економіка промисловості. – 1999. – № 4(6). – С.81-83. (Особистий внесок здобувача: розглянуто ефективність впливу існуючих методів мотивації якості на верстатників ЗАТ “НКМЗ”).

9. Еськов А.Л., Кулийчук В.И. Влияние качества труда станочника на конкурентоспособность продукции машиностроительного предприятия в условиях мирового рынка // Проблемы развития внешнеэкономических связей и привлечения иностранных инвестиций: региональный аспект. – Донецк: ДонГУ. – 2000. – С. . (Особистий внесок здобувача: запропоновані напрями зміни організації праці верстатників для підвищення конкурентоспроможності продукції).

10. Александров И.В., Еськов А.Л., Кулийчук В.И. Снижение трудоемкости продукции крупного машиностроительного предприятия // Менеджер. – 2003. – № (25). – С. . (Особистий внесок здобувача: розроблений механізм контролю і аналізу трудомісткості робіт по механообробці та її зниження).

11. Еськов А.Л., Кулийчук В.И. Механизм управления мотивацией труда персонала фирмы // Економіка промисловості. – 2003. – № 4(22). – С. 89-196. (Особистий внесок здобувача: запропонована система управління мотивацією праці верстатників та її основні елементи, критерії оцінки рівня задоволення трудових цінностей і якості методів мотивації праці ).

12. Хает Г.Л., Панков В.А., Еськов А.Л., Кулийчук В.И. Мотивация как циклический процесс многокритериальной оптимизации и принятия решений // Продуктивність. – 1999. – № 3 – С. 5-10. (Особистий внесок здобувача: запропоновані елементи процесу прийняття рішення верстатниками).

13. Еськов А.Л., Кулийчук В.И. Развитие системы поощрений – путь повышения конкурентоспособности предприятия // Стратегия управления социально-экономическим развитием региона на период до 2010 года (Донецкая область – 2010): Материалы региональной научно-практической конференции (г. Донецк, 28-30 сентября 1999 г.) – Донецк: ИЭПИ НАН Украины, “Юго-Восток”. – 1999. – Т. . – С. 44-48. (Особистий внесок здобувача: виконаний аналіз існуючих напрямів мотивації праці верстатників ЗАТ “НКМЗ”).

14. Хает Г.Л, Кулийчук В.И, Бунтовская Л.Л. Оценка эффективности методов мотивации при построении системы мотивации труда // Экономика промышленности. Экономика Украины на пороге третьего тысячелетия (г. Краматорск, 19-20 декабря 2000 г.) – Донецк: ИЭП НАН Украины. – 2000. – С. . (Особистий внесок здобувача: запропоновані математичні моделі оцінки ефективності методів мотивації праці).

АНОТАЦІЯ

Кулійчук В.І. Мотивація підвищення трудового потенціалу