ХАРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Попов Олександр Сергійович

УДК 331.101.262:65.015

УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ ЯК СКЛАДОВОЮ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ПРОМИСЛОВОГО ПІДПРИЄМСТВА

Спеціальність 08.09.01 –

демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Харків – 2005

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана на кафедрі інформаційних систем Харківського національного економічного університету Міністерства освіти і науки України

Науковий керівник: кандидат економічних наук, доцент

Ястремська Олена Миколаївна

Харківський національний економічний університет,

доцент кафедри інформаційних систем

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор

Амосов Олег Юрійович,

Харківський регіональний інститут

Національної Академії державного управління при Президентові України,

заступник директора з навчальної роботи

кандидат економічних наук, старший науковий співробітник

Анненкова Олена Вікторівна,

Харківське відділення

Об'єднаного Інституту економіки НАН України,

старший науковий співробітник відділу соціально-економічних проблем та регіональної економіки

Провідна установа: Інститут економіки промисловості НАН України,

відділ проблем управління виробництвом,

м. Донецьк

Захист відбудеться "17" березня 2005 р. о 13 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради, шифр К 64.055.02, у Харківському національному економічному університеті за адресою: 61001, м. Харків, пр. Леніна, 9а.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Харківського національного економічного університету за адресою: 61001, м. Харків, пр. Леніна, 9а.

Автореферат розісланий "12" лютого 2005 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради Красноносова О. М.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Ефективне управління трудовими ресурсами є одним з основних чинників підвищення конкурентоспроможності підприємства. При цьому трудові ресурси виступають важливою її складовою разом з такими, як товар, результати його просування, становище підприємства на ринку, фінансовий стан, виробництво, організація, технологія, розглядати які необхідно у комплексі, оскільки їх взаємопов'язане використання має вирішальний вплив на конкурентоспроможність підприємств.

Дослідженню проблем економіки праці й управління трудовими ресурсами приділяли значну увагу в своїх роботах багато вітчизняних і зарубіжних учених: О. Амосов, О. Анненкова, І. Бизюкова, О. Виханський, І. Герчи-кова, Д. Горєлов, В. Гриньова, Десслер Гарі, Н. Дряхлов, В. Дятлов, Г. Зайцев, А. Кібанов, А. Колот, О. Красноносова, О. Крушельницька, Г. Куликов, Є. Маслов, М. Мескон, І. Мишурова, Г. Осовська, О. Пушкар, С. Самигін, Г. Слезингер, М. Уорнер, Е. Уткін, С. Шекшня, П. Шлендер, Г. Шмідт та інші.

Незважаючи на глибоку опрацьованість питань економіки праці й ефективного управління трудовими ресурсами, невирішеними залишаються проблеми оцінки їх використання у контексті конкурентоспроможності підприємств, матеріальної і морально-статусної мотивації працівників. Це зумовлює необхідність подальшого розвитку теоретичних засад і методичного забезпечення з визначення рівня використання трудових ресурсів на підприємствах, виявлення залежності між досягнутими результатами господарювання й обсягами коштів, спрямованих на оплату праці, управління кар'єрним зростанням працівників.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертацію виконано згідно з планом науково-дослідних робіт Харківського національного економічного університету за темами: "Стратегічне інвестування підприємств промисловості в умовах трансформації соціально-економічних відносин" (№ ДР 0103U000460), "Стратегічне управління процесом створення нового товару та презентація його як об’єкта інвестування" (№ ДР 0102U006003), "Методи і моделі інформаційного забезпечення процесу управління організаціями" (№ ДР 0102U006002).

Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є вдосконалення теоретичних основ, методичних і практичних рекомендацій з управління трудовими ресурсами щодо матеріальної та морально-статусної мотивації на промислових підприємствах для забезпечення їх конкурентоспроможності в сучасних умовах соціально-економічних пере-творень в Україні.

Для досягнення цієї мети було поставлено і вирішено такі задачі:

удосконалення класифікації та узагальнення принципів управління трудовими ресурсами;

уточнення основних положень процесу управління трудовими ресурсами як однією із складових конкурентоспроможності підприємства;

уточнення термінології щодо трудових ресурсів;

дослідження сучасних тенденцій ринку праці в Україні та в Харківському регіоні;

аналіз показників, що характеризують використання трудових ресурсів підприємствами промисловості за допомогою статистичних методів;

розроблення методичних рекомендацій кількісного оцінювання рівня використання трудових ресурсів промисловими підприємствами;

подальший розвиток переліку заходів з матеріальної мотивації трудових ресурсів;

розроблення рекомендацій з управління кар'єрним зростанням менеджерів.

Об'єктом дослідження є процес управління трудовими ресурсами промислових підприємств України.

Предметом дослідження є теоретичні і науково-практичні підходи, методи і методики управління трудовими ресурсами промислових підприємств щодо їх мотивації.

Методи дослідження. Теоретичною та методологічною основою дослідження є положення сучасних економічних теорій, дослідження вітчизняних і зарубіжних учених в сфері економіки праці й управління трудовими ресурсами, закони та нормативні акти України.

У роботі використовувалися методи логічного аналізу, узагальнення для удосконалення класифікації та уточнення переліку принципів управління трудовими ресурсами; порівняння, середніх і відносних величин для дослідження середніх значень показників, що характеризують ефективність використання трудових ресурсів та їх динаміки на підприємствах різних галузей промисловості; методи факторного, кластерного аналізу для угрупування підприємств та визначення значущих показників ефективності використання трудових ресурсів, регресійного аналізу для побудови моделей залежності показників рентабельності сукупного капіталу, власного капіталу підприємства, валової, операційної і чистої рентабельності продажів від показників використання трудових ресурсів; анкетування та експертні методи для визначення значущості часткових показників ефективності використання трудових ресурсів і чинників, що впливають на їх зацікавленість у підвищенні ефективності праці, графічні методи для наочного представлення результатів дослідження у динаміці.

Інформаційною базою дослідження є дані офіційної статистики України, статистичної звітності підприємств Харківського регіону харчової, легкої промис-ловості, машинобудування і металообробки за період з 1998 по 2003 рр.

Наукова новизна отриманих результатів полягає у такому:

вперше:

запропоновано поняття "готовність трудових ресурсів підприємства до використання і професійного вдосконалення" та його класифікацію за об'єктом і типом прояву, практичне використання яких дозволить гармонізувати інтереси працедавця і працівника з метою підвищення ефективності праці й конкурентоспроможності підприємства;

обґрунтовано і розроблено методичні рекомендації з інтегральної оцінки рівня використання трудових ресурсів як чинника конкурентоспроможності промислових підприємств за допомогою методів статистичного аналізу, що базується на системі інтегрального і часткових показників за напрямками: виробничий, віковий, оплата праці, інтелектуальний капітал, вдосконалення і рух трудових ресурсів, та враховує їх значущість, застосування яких забезпечить наочність, оперативність і гнучкість оцінювання;

удосконалено:

класифікацію трудових ресурсів з використанням теоретично обґрунтованих і практично значущих ознак рівня ризику, мотиваційної орієнтації, затребуваності і місця роботи, використання якої дозволить підвищити об'єктивність дослідження і управління трудовими ресурсами;

основні положення процесу управління трудовими ресурсами у сучасних умовах на основі маркетингового підходу і поняття готовності, що доповнюють існуючі з позиції забезпечення конкурентоспроможності промислових підприємств, практичне використання яких підвищить ефективність управління трудовими ресурсами;

дістало подальший розвиток:

методичний підхід до здійснення матеріальної мотивації трудових ресурсів підприємства за допомогою розрахунку розміру заохочувальних виплат у структурі фонду оплати праці на підставі визначення типу динаміки показника рентабельності підприємства, що дозволить збільшити стимулюючий ефект матеріального заохочення працівників для підвищення ефективності їх праці;

система управління кар'єрним зростанням менеджерів на промислових підприємствах з використанням: основної і додаткової програм та методики оцінки готовності персоналу до кар'єрного просування; системи показників результативності реалізації програм, що дозволить підвищити об'єктивність прийняття управлінських рішень у процесі посадової ротації.

Практичне значення отриманих результатів полягає у тому, що впровадження розроблених у дисертації положень і рекомендацій сприятиме підвищенню об'єктивності оцінювання результатів використання трудових ресурсів підприємствами промисловості, їх матеріальної і нематеріальної мотивованості й ефективності управління, та, як наслідок, зростанню конкурентоспроможності промислових підприємств.

Основні результати дослідження було розглянуто і прийнято для впровадження в АТЗТ "Муздеталь" (довідка № 17 від 27 квітня 2004 р.), ПП ТВФ "Вертикаль-СВ" (довідка № 245 від 14 травня 2004 р.), ТОВ "Технокабель" (довідка № 31 від 20 травня 2004 р.).

Апробація результатів дисертації. Основні результати дослідження, пропозиції і висновки оприлюднено на науково-практичній конференції "Формування механізму регіонального управління в Україні" (м. Харків, 2001 р.), VI Міжнародному молодіжному форумі "Радіоелектроніка і молодь в XXI столітті" (м. Харків, 2002 р.), III міжнародній міждисциплінарній конференції "Сучасні проблеми науки та освіти" (м. Ужгород, 2002 р.), IV міжнародній науково-практичній конференції "Оптимум-2003" (м. Харків, 2003 р.), Міжнародній науково-практичній конференції "Економічні та соціальні проблеми мотивації праці в умовах ринкової економіки" (м. Миколаїв, 2003 р.), Міжнародній науково-теоретичній конференції молодих учених і студентів "Актуальні проблеми економічного і соціального розвитку виробничої сфери" (м. Донецьк, 2004 р.).

Публікації. Результати дослідження опубліковано у 15 наукових роботах загальним обсягом 4,71 ум. друк. арк., з яких автору належить 3,90, з них – 9 статей у наукових фахових виданнях (3,89 ум. друк. арк., з яких автору належить 3,08), 6 – матеріали конференцій (0,82 ум. друк. арк.).

Обсяг та структура роботи. Дисертація містить вступ, три розділи, висновки, додатки. Основний зміст викладено на 158 сторінках, дисертація містить 51 рисунок і 27 таблиць, з них 12 рисунків і таблиць на 12 окремих аркушах, список використаних джерел, який включає 191 найменування на 15 сторінках, 10 додатків на 34 сторінках.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, сформульовано мету, задачі, предмет, об'єкт, методи дослідження, розкрито наукову новизну і практичне значення отриманих результатів, наведено результати їх впровадження в практику.

У першому розділі – "Значення трудових ресурсів і їх роль у підвищенні конкурентоспроможності промислового підприємства" – удосконалено класифікацію трудових ресурсів, узагальнено принципи та уточнено основні положення процесу управління ними, запропоновано термін "готовність трудових ресурсів підприємства до використання і професійного вдосконалення".

На основі аналізу літературних джерел досліджено визначення трудових ресурсів, до яких відноситься частина населення України, яка має сукупність природжених і набутих здібностей працювати у певній сфері діяльності та її характеристики відповідають вимогам чинного трудового законодавства.

На підставі дослідження чинників, що впливають на процес управління трудовими ресурсами, у дисертації вдосконалено їх класифікацію з урахуванням таких теоретично обґрунтованих і практично значущих ознак: спеціальність, професія, особистісні характеристики, вік, рівень ризику, кваліфікація, мотиваційна орієнтація, затребуваність, місце роботи, виконувані функції. Додатково запропонованими ознаками є: рівень ризику, мотиваційна орієнтація, затребуваність, використання яких дозволить підвищити об'єктивність структурування трудових ресурсів в процесі дослідження.

Оскільки управління процесом праці є складним і багаторівневим, виникає об'єктивна необхідність в уточненні й узагальненні принципів щодо трудових ресурсів. У дисертації доведено, що до їх складу доцільно включити загальні (гнучкості, єдності теорії і практики, ієрархічності, комплексності, науковості, нетрадиційності, зворотного зв'язку, об'єктивності, постійного контролю, прогнозування, простоти організації, системності, вдосконалення, стійкості, ефективності) та часткові (автономії, демократичності, єдиноначальності, колегіальності, лідерства, оптимального поєднання централізації і децентралізації в управлінні, орієнтації на цінності, відповідальності, розуміння важливості завдання, правильного підбору і розстановки кадрів, правової регламентації, розподілу праці, відповідності результату зусиллям, змагальності, соціальної орієнтації управління, стимулювання).

У зв'язку з тим, що трудові ресурси є однією з основних складових конкурентоспроможності підприємства, процес управління ними слід базувати на основних положеннях (рис. 1), які враховують основні сучасні тенденції соціально-економічних перетворень, а саме: маркетингового підходу і циклічності в управлінні.

Згідно із запропонованими основними положеннями, які охоплюють всі етапи управління трудовими ресурсами, в дисертації визначено спеціальні організаційні заходи для кожного з них з метою підвищення ефективності роботи персоналу.

У процесі управління трудовими ресурсами слід враховувати їх готовність до використання і професійного вдосконалення як одну з базових категорій, що дозволить об'єднати інтереси працедавця і працівника для

Рис. 1. Основні положення процесу управління трудовими ресурсами

підвищення конкурентоспроможності, як першого, так і другого. Під готовністю слід розуміти реальні можливості використання і професійного вдосконалення трудових ресурсів та спонукальні мотиви, як з боку підприємства, так і з боку трудових ресурсів. Під спонукальними мотивами трудових ресурсів до вдосконалення розуміються їх потреби до самовираження, реалізації творчих здібностей. Спонукальними мотивами підприємства виступає прагнення підвищити рівень конкурентоспроможності за рахунок удосконалення складової трудові ресурси. Можливості трудових ресурсів щодо вдосконалення – це комплекс їх індивідуальних і загальних характеристик. Можливостями підприємства є фінансові, організаційні і часові резерви, які можуть бути використані для підвищення ефективності використання і професійного вдосконалення трудових ресурсів. Готовність запропоновано класифікувати за об'єктом як властиву трудовим ресурсам, підприємству та загальну, і за типом прояву як латентну (неявну) і явну.

У другому розділі – "Аналіз використання трудових ресурсів на промислових підприємствах Харківського регіону" – проаналізовано динаміку тенденцій ринку праці в Україні та в Харківському регіоні, досліджено показники використання трудових ресурсів підприємствами легкої, харчової промисловості, машинобудування та металообробки Харківської області за допомогою статистичних методів.

Проведені дослідження статистичних даних ринку праці дозволили зробити такі висновки: за останні роки спостерігається зниження загальної чисельності населення в Україні та Харківському регіоні; більшість підприємств не використовують належним чином можливості підвищення конкуренто-спроможності за рахунок чинника робоча сила; має місце тенденція старіння трудових ресурсів. З 2001 р. сформувалась тенденція поліпшення зайнятості трудових ресурсів в Україні і Харківському регіоні, причому останній дещо випереджає середні показники по країні в цілому. В той же час негативним є те, що на підприємствах промисловості країни спостерігається зменшення кількості фахівців, які виконують науково-технічні роботи (з 313,1 тис. у 1990 р. до 107,4 тис. на 1 січня 2003 р.), що свідчить про недостатній рівень використання суб’єктами господарювання наукового потенціалу своїх трудових ресурсів.

У дисертаційній роботі за даними офіційної статистичної звітності тридцяти підприємств легкої, харчової промисловості, машинобудування і металообробки Харківського регіону за період з 1998 по 2003 рр. проведено аналіз показників, які характеризують трудові ресурси. У жодній з галузей не спостерігається їх досить ефективного використання. За результатами аналізу середніх значень розрахованих показників можна зробити висновок про те, що підприємства харчової промисловості мають найвищі значення показників середньорічного виробітку на одного працюючого (38,5 тис. грн.), питомої ваги працівників, що виконують науково-технічну роботу (1,5%), коефіцієнта використання робочого часу (0,77); підприємства машинобудування – питомої ваги працівників, що закінчили вищі навчальні заклади (39%), підвищили кваліфікацію (6,2%) та навчені новим професіям (3,6%).

Для визначення загальних тенденцій використання підприємствами економічних ресурсів (матеріальних, фінансових, трудових) та значущості впливу трудових, в дисертаційному дослідженні застосовано факторний аналіз. Його результати доводять, що показники, які характеризують трудові ресурси, мають незначний вплив на конкурентоспроможність підприємств порівняно з показниками використання матеріальних та фінансових ресурсів для всіх трьох досліджуваних галузей, про що свідчать їх низькі вагові навантаження за значущими факторами. За результатами факторного аналізу, здійсненого за показниками, що характеризують тільки трудові ресурси для підприємств усіх галузей, можна зробити висновок про доцільність розподілу цих показників на дві групи – екстенсивного й інтенсивного використання. Той факт, що жоден з факторів не містить більше трьох значущих показників, свідчить про слабкий вплив чинника трудових ресурсів на результати їх діяльності, тобто на конкурентоспроможність підприємств.

Остаточне визначення інформаційно значущих показників трудових ресурсів у дисертаційному дослідженні здійснено за допомогою регресійного аналізу з використанням залежних змінних: рентабельності і балансового прибутку підприємств. За підсумками дослідження побудовано моделі, що відображають стан виробництва, фінансів, трудових ресурсів. Адекватність моделей реальним виробничим процесам було доведено за допомогою критеріїв Стьюдента і Фішера. Це дозволило використати результати моделювання для розроблення методичних рекомендацій з інтегральної оцінки рівня використання трудових ресурсів промисловими підприємствами.

У третьому розділі – "Удосконалення методичного забезпечення процесу управління трудовими ресурсами для забезпечення конкуренто-спроможності підприємства" – розроблено методичні рекомендації з інтегральної оцінки рівня використання трудових ресурсів, запропоновано методичний підхід до матеріальної мотивації персоналу підприємства, а також систему управління кар'єрним зростанням менеджерів як морально-статусною мотивацією.

За результатами моделювання, представленими у другому розділі роботи, в дисертації розроблено методику інтегрального оцінювання рівня використання трудових ресурсів, яка включає інтегральний і часткові показники за такими напрямами: виробничий; віковий; психологічний; оплата праці; інтелектуальний капітал; вдосконалення трудових ресурсів; рух трудових ресурсів; професіонально-кваліфікаційна структура. Показники запропоновано оцінювати з урахуванням їх значущості, яку визначено за допомогою експертних методів. Інтегральний показник рівня використання трудових ресурсів () на і-му підприємстві розраховано за формулою:

, (1)

де – значення j-го часткового показника, що характеризує використання трудових ресурсів на i-му підприємстві;

– значущість j-го часткового показника використання трудових ресурсів;

n – кількість використовуваних у дослідженні показників.

Результати розрахунку інтегрального показника рівня використання трудових ресурсів для тридцяти досліджуваних промислових підприємств легкої, харчової промисловості, машинобудування та металообробки представлено у табл. 1.

Таблиця 1

Значення інтегрального показника рівня використання трудових ресурсів

Галузь | Найменування підприємства | Значення показника за роками

1998 | 1999 | 2000 | 2001 | 2002 | 2003

Легка промис-ловість | Богодухівське ВШТКП | 0,07 | 0,10 | 0,09 | 0,09 | 0,16 | 0,16

АТЗТ "ШТП "Лозова" | 0,09 | 0,09 | 0,12 | 0,08 | 0,19 | 0,17

ТОВ "Куп'янське швейно-торгівельне підприємство" | 0,09 | 0,08 | 0,11 | 0,10 | 0,16 | 0,16

ВАТ "Швейна фабрика ім. Тінякова" | 0,14 | 0,13 | 0,10 | 0,11 | 0,20 | 0,19

АТЗТ "Харківська швейна фабрика" | 0,12 | 0,09 | 0,11 | 0,12 | 0,12 | 0,10

АТ " Харківський будинок моделей одягу "Стиль" | 0,11 | 0,13 | 0,11 | 0,13 | 0,18 | 0,19

КП "ВТФ "Голуб" | 0,09 | 0,13 | 0,10 | 0,14 | 0,15 | 0,15

ТОВ "Харнеткам" | 0,15 | 0,13 | 0,13 | 0,14 | 0,25 | 0,24

ЗАТ "Харківська фабрика спорттрикотажу "Динамо" | 0,15 | 0,13 | 0,08 | 0,14 | 0,17 | 0,15

ЗАТ "Харківська швейна фабрика "Динамо" | 0,24 | 0,24 | 0,24 | 0,24 | 0,24 | 0,25

Харчова промис-ловість | АТЗТ "Харківська бісквітна фабрика" | 0,26 | 0,23 | 0,23 | 0,24 | 0,34 | 0,38

ЗАТ "Харківський завод продтоварів" | 0,14 | 0,11 | 0,14 | 0,11 | 0,18 | 0,15

КП "Ізюмський завод продтоварів" | 0,11 | 0,11 | 0,11 | 0,12 | 0,14 | 0,14

ТОВ "Богодухівський завод продтоварів" | 0,15 | 0,22 | 0,14 | 0,19 | 0,21 | 0,18

ЗАТ "Куп'янський МКК" | 0,21 | 0,23 | 0,21 | 0,22 | 0,33 | 0,31

ВАТ "Лозівський м'ясокомбінат" | 0,15 | 0,19 | 0,14 | 0,18 | 0,17 | 0,16

ВАТ "Вовчанський м'ясокомбінат" | 0,25 | 0,24 | 0,25 | 0,23 | 0,11 | 0,11

ВАТ "Чугуївський молочний завод" | 0,17 | 0,11 | 0,15 | 0,12 | 0,21 | 0,19

АТ "Харківський молочний комбінат" | 0,21 | 0,17 | 0,14 | 0,15 | 0,31 | 0,28

СП "Тонік" | 0,06 | 0,12 | 0,08 | 0,10 | 0,10 | 0,09

Машино-будування і метало-обробка | ВАТ "Харківський завод штампів та пресформ" | 0,07 | 0,09 | 0,10 | 0,10 | 0,18 | 0,16

ВАТ "Оргтехніка" | 0,10 | 0,07 | 0,13 | 0,07 | 0,18 | 0,20

ЗАТ "ХВЗ ім. Петровського" | 0,15 | 0,19 | 0,15 | 0,20 | 0,21 | 0,24

ВАТ "Чугуївська паливна апаратура" | 0,15 | 0,23 | 0,16 | 0,23 | 0,20 | 0,22

ВАТ "ХЗТСШ" | 0,11 | 0,10 | 0,10 | 0,11 | 0,15 | 0,14

ЗАТ "Куп'янський ливарний завод" | 0,26 | 0,27 | 0,26 | 0,27 | 0,22 | 0,20

ВАТ "Дергачівський завод турбокомпресорів" | 0,13 | 0,15 | 0,12 | 0,14 | 0,19 | 0,22

ВАТ "Серп і Молот" | 0,25 | 0,25 | 0,25 | 0,25 | 0,22 | 0,22

ВАТ "Завод ім. Фрунзе" | 0,21 | 0,19 | 0,22 | 0,20 | 0,36 | 0,39

ВАТ "Автрамат" | 0,19 | 0,17 | 0,18 | 0,18 | 0,32 | 0,28

Узагальнення літературних джерел і практики роботи підприємств промисловості довело суттєве значення мотивації для забезпечення їх конкурентоспроможності у процесі управління трудовими ресурсами. У дисертаційній роботі обґрунтовано комплекс організаційних заходів для посилення мотивації відповідно до кожного з етапів процесу управління.

Результати проведеного анкетного опитування персоналу підприємств легкої, харчової промисловості, машинобудування і металообробки дозволяють зробити висновок, що найбільш значущими мотиваційними чинниками є висока заробітна плата і можливість самовираження.

Для того, щоб оплата праці виконувала властиву їй стимулюючу функцію, необхідно встановити раціональне ефективне співвідношення між її основною і додатковою частинами, підтримуючи його залежно від критерійного показника ефективності роботи підприємства. Доведено, що як такий показник доцільно використовувати рентабельність підприємства.

Підприємницькими структурами країн з ринково розвинутою економікою, а також у наукових роботах учених використовується, як правило, співвідношення між основною та додатковою частинами фонду оплати праці 60:40. Тому згідно з розробленими у роботі методичними рекомендаціями, суму додаткової заробітної плати в її негарантованій трудовим законодавством України частині обсягу фонду оплати праці запропоновано поставити у залежність від типу динаміки показника рентабельності підприємства. У випадку, коли додаткова заробітна плата становить менше 40 % фонду оплати праці при наявності позитивної динаміки запропонованого показника, доцільно підвищувати обсяг додаткової заробітної плати пропорційно зростанню рентабельності підприємства, а у випадку негативної динаміки – знижувати її обсяг.

За результатами проведеного аналізу й анкетного опитування на ефективне виконання працівниками своїх трудових функцій суттєвий вплив має не тільки матеріальна, але і морально-статусна мотивація, яка включає кар'єрне зростання. У цілях забезпечення ефективного управління кар'єрою на підприємствах слід підвищувати зацікавленість службовців, фахівців і керівників в самостійному розробленні планів кар'єри, самовдосконаленні з метою посадового просування.

Як показали результати, викладені у дисертаційному дослідженні, кар'єрне зростання повинно базуватися на двох поняттях – прагненні і готовності працівників до посадового просування. Під прагненням розуміють потребу в зміні обсягу, функцій, рівня свободи виконуваної роботи. Готовність до кар'єрного зростання включає сукупність характеристик персоналу, які здійснюють вплив на ефективність його роботи на нових (потенційних) посадах.

Запропонований організаційний підхід до управління кар'єрою менеджерів (рис. 2) включає дві програми, основну і додаткову, а також систему показників оцінки результативності функціонування кожної з них.

Рис. 2. Схема управління кар'єрою

Рішення про зарахування менеджерів у додаткову і основну програми кар'єрного зростання запропоновано ухвалювати на підставі розрахованого показника готов-ності, який враховує такі характеристики працівників, як система ціннісних орієнтацій, інтелігентність, культура, поведінка на роботі, ініціативність, комунікабельність, організованість, працездатність, заповзят-ливість, співпраця, організаторські здібності, уміння контролювати і координувати роботу, присто-сованість до роботи, загальний трудовий стаж, стаж роботи за фахом, освіта, рівень спеціальних професійно-посадових знань, результат проходження останнього підвищення кваліфікації, дотримання трудової дисципліни, розу-мові здібності, вік, стан здоров'я, сімейний стан. В основну програму кар'єрного зростання доцільно зараховувати осіб, які знаходяться в резерві на керівні посади. Зараховані особи повинні спільно з працівниками відділу кадрів складати плани кар'єри для здійснення поступової адаптації до нової посади. Заходи додаткової програми кар'єрного зростання полягають у проведенні комплексу робіт з підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки в цілях підвищення готовності відібраних осіб до посадового просування.

Для оцінювання результативності управління кар'єрним зростанням персоналу за основною і додатковою програмами і поза ними, у роботі запропоновано систему кількісних показників. Для основної програми кар'єрного зростання – коефіцієнти планування кар'єри, адаптації до нової посади і просування на посаді, для додаткової програми – коефіцієнти підвищення кваліфікації і готовності учасників до основної програми кар'єрного зростання, в цілому по підприємству – коефіцієнт кар'єрного зростання, що визначається відношенням кількості осіб, які не брали участі в програмах, але підвищені у посаді, до чисельності персоналу підприємства, який взяв участь в основній програмі управління кар'єрним зростанням.

Запропоновані методика оцінки готовності трудових ресурсів до кар'єрного зростання, пропозиції щодо застосування основної і додаткової програм та показники їх реалізації складають систему управління кар'єрним зростанням трудових ресурсів промислових підприємств.

ВИСНОВКИ

У дисертації поставлено і вирішено сукупність важливих науково-практичних задач економіки праці й ефективного управління трудовими ресурсами як складовою конкурентоспроможності промислових підприємств. Результати проведених досліджень дозволяють зробити такі теоретичні і практичні висновки.

1. Запропоновано класифікацію трудових ресурсів за ознаками: спеціальність, професія, особистісні характеристики, вік, рівень ризику, кваліфікація, мотиваційна орієнтація, затребуваність, місце роботи, виконувані функції, додатковими з яких є: рівень ризику, мотиваційна орієнтація, затребуваність, місце роботи. Її запровадження підвищить об'єктивність подальших досліджень трудових ресурсів. Доведено, що в управлінні трудовими ресурсами доцільно використовувати загальні принципи (гнучкості, єдності теорії і практики, ієрархічності, комплексності, науковості, нетрадиційності, зворотного зв'язку, об'єктивності, постійного контролю, прогнозування, простоти організації, системності, вдосконалення, стійкості, ефективності) і часткові (автономії, демократичності, єдиноначальності, колегіальності, лідерства, оптимального поєднання централізації і децентралізації в управлінні, орієнтації на цінності, відповідальності, розуміння важливості завдання, правильного підбору і розстановки кадрів, правової регламентації, розподілу праці, відповідності результату зусиллям, змагальності, соціальної орієнтації управління, стимулювання).

2. Основні положення процесу управління трудовими ресурсами в сучасних умовах доповнено пропозиціями щодо використання маркетингового підходу на етапах планування, набору та відбору трудових ресурсів; поняття готовності трудових ресурсів і підприємства до їх вдосконалення; системного підходу; розподілу показників на екстенсивні й інтенсивні; результатів вивчення потреб і можливостей щодо вдосконалення трудових ресурсів, як з боку підприємства, так і з боку трудових ресурсів; поняття готовності трудових ресурсів до вдосконалення; постійного моніторингу їх стану; соціального підходу, що полягає у врахуванні відмінностей трудових від інших видів економічних ресурсів; матеріального і нематеріального стимулювання; постійного вдосконалення системи управління трудовими ресурсами; інтелектуального потенціалу трудових ресурсів для підвищення рівня конкурентоспроможності під-приємства; врахування зв'язку трудових ресурсів як складової конкуренто-спроможності підприємства з рештою складових; стимулювання само-менеджменту трудових ресурсів і створення сприятливих умов для його здійснення. Розроблені пропозиції дозволяють забезпечити конкурентоспро-можність промислових підприємств в сучасних умовах за рахунок підвищення ефективності процесу управління трудовими ресурсами на всіх етапах.

3. Запропоновано поняття готовності трудових ресурсів підприємства до використання та професійного вдосконалення, яке є сукупністю можливостей і потреб, як з боку підприємства, так і з боку трудових ресурсів. Наведено класифікацію готовності за об'єктом (готовність підприємства, що включає потреби і можливості підприємства до вдосконалення трудових ресурсів, готовність трудових ресурсів, яка являє потреби і можливості трудових ресурсів до вдосконалення, та загальна готовність, що є синтезом готовностей трудових ресурсів і підприємства до вдосконалення) і типом прояву (латентна, що виражається в наявності можливостей і мотивів до вдосконалення, та явна, яка крім можливостей і мотивів включає дії щодо вдосконалення).

4. Обґрунтовано і розроблено методичні рекомендації з інтегральної оцінки рівня використання трудових ресурсів на промислових підприємствах, яка передбачає розрахунок інтегрального та часткових показників за такими напрямками: виробничий, віковий, психологічний, оплата праці, інтелектуальний капітал, вдосконалення трудових ресурсів, рух трудових ресурсів, професіонально-кваліфікаційна структура. Використання методики забезпечить наочність, оперативність і гнучкість оцінки рівня використання трудових ресурсів.

5. Розроблено методичний підхід з підвищення стимулюючого ефекту матеріальної мотивації, який полягає в розрахунку і зміні обсягу заохочувальних виплат в структурі фонду оплати праці на підставі типу динаміки показника рентабельності підприємства. Якщо динаміка позитивна, доцільно збільшувати обсяг коштів, що спрямовуються на заохочувальні виплати, пропорційно зростанню рентабельності підприємства, якщо динаміка негативна, то слід зменшувати обсяг необов'язкових виплат фонду оплати праці, що включаються в додаткову заробітну плату, пропорційно зниженню значення даного показника, якщо динаміка рентабельності відсутня, то структура фонду оплати праці залишається незмінною. Впровадження запропонованого методичного підходу підвищить ефективність праці персоналу підприємства за рахунок зростання його матеріальної мотивованості.

6. Запропоновано систему управління кар'єрним зростанням менеджерів на промислових підприємствах, в якій використовуються пропозиції щодо впровадження основної і додаткової програм. Зарахування менеджерів до їх складу здійснюється на підставі оцінок готовності до кар'єрного зростання. В основну програму включають працівників, що одержали високі оцінки рівня готовності, в додаткову – тих, хто отримав середні, а особи, що одержали низькі оцінки, в програму кар'єрного зростання не включаються. Використання розроблених пропозицій дозволить підвищити об'єктивність просування менеджерів і забезпечити одночасне врахування інтересів як підприємства, так і працівників. Оцінити ефективність функціонування основної і додаткової програм управління кар'єрним зростанням, а також посадовим просуванням без використання програм можливо за допомогою розробленої системи показників.

7. Використання теоретичних положень дисертаційного дослідження забезпечить об'єктивність і гнучкість подальших досліджень трудових ресурсів. Комплексне впровадження практичних пропозицій на промислових підприємствах підвищить ефективність управління їх трудовими ресурсами і забезпечить зростання конкурентоспроможності.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ АВТОРОМ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

У наукових фахових виданнях

1. Попов А. С. Оценка конкурентоспособности предприятий // Вісник Харківського державного політехнічного університету: Зб. наук. пр. – Харків: ХДПУ. – 2000. – Ч. 2, вип. 122. – С. 17-20.

2. Попов А. С. Трудовые ресурсы как фактор повышения уровня конкурентоспособности предприятия // Вісник Національного технічного університету “Харківський політехнічний інститут”: Зб. наук. пр. – Харків: НТУ “ХПІ”. – 2001. – Вип. 24. – С. 181-184.

3. Попов О.С. Інвестування в персонал – основна умова підвищення конкурентоспроможності підприємств // Економіка розвитку. – 2002. – № (23). – С. 88-91.

4. Попов А. С. Концепция управления трудовыми ресурсами для повышения конкурентоспособности предприятий // Вісник Національного технічного університету "ХПІ": Зб. наук. пр. – Харків: НТУ "ХПИ". – 2003. – Т. , № 20. – С. 232-234.

5. Попов А. С. Мотивация трудовых ресурсов как фактор конкуренто-способности предприятия // Зб. наук. пр. УДМТУ. – Миколаїв: УДМТУ. – 2004. – № 1 (394). – С. 132-144.

6. Ястремская Е. Н., Попов А. С. Повышение эффективности мотивации и стимулирования трудовых ресурсов предприятия // Економіка розвитку. – 2004. – № 1(29). – С. 71-74. (особисто автору належить: методика розрахунку суми додаткової заробітної плати в її негарантованій трудовим законодавством України частині обсягу фонду оплати праці).

7. Попов А. С. Трудовые ресурсы как составляющая конкуренто-способности предприятия // Економіка: проблеми теорії та практики: Зб. наук. пр.: В 4 т. – Дніпропетровськ: ДНУ. – 2004. – Т. 2, вип. 188. – С. 330.

8. Ястремская Е. Н., Попов А. С. Карьера как важная составляющая морально-статусной мотивации // Научн. информ. ж. Бизнес Информ. – Харьков: Издательский дом "ИНЖЕК". – 2004. – № 3-4. – С. 121-131. (особисто автору належить: методика використання основної та додаткової програм кар'єрного зростання).

9. Ястремская Е. Н., Попов А. С. Методические рекомендации по управлению карьерой персонала // Наукові праці Донецького національного технічного університету. Сер.: економічна. – Донецьк: ДонНТУ. – 2004. – Вип. . – С. 97-102. (особисто автору належить: методика визначення рівня готовності персоналу до кар'єрного зростання).

У матеріалах конференцій

10. Попов О. С. Зв‘язок конкурентноздатності підприємства з якістю управління // Збірник наукових праць Української Академії державного управління при Президентові України. – Харків: ХарРІ УАДУ. – 2001. – Ч. 2, вип. 2/2001. – С. -234.

11. Попов А.С. Методический подход к оценке уровня использования трудовых ресурсов на предприятии // 6-ой Международный молодежный форум "Радиоэлектроника и молодежь в XXI веке": Сб. научн. тр. – Харьков: ХНУРЭ. – 2002. – Ч. 1. – С. 434-435.

12. Попов О. С. Проблема управління розвитком трудових ресурсів промислового підприємства // Матеріали 3-ї міжнар. міждисципл. наук.-практ. конференції "Сучасні проблеми науки та освіти". – Харьков: ХНУ. – 2002. – С. .

13. Попов А.С. Концептуальные положения повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятий // Труды IV-ой междунар. научн.-практ. конф. – Харьков: НТУ "ХПИ". – 2003. – С. .

14. Попов А.С. Понятие готовности кадров к карьерному росту // Матеріали міжнар. наук.-практ. конференції молодих учених і студентів "Актуальні проблеми економічного та соціального розвитку виробничої сфери". – Донецьк: Донецький національній технічний університет. – 2004. – С. .

15. Попов А.С. Трудовые ресурсы и их классификация // Матеріали Першої Міжнародної науково-практичної конференції "Науковий потенціал світу '2004". – Дніпропетровськ: Наука і освіта. – 2004. – Том 13: Управління трудовими ресурсами. – С. 44-46.

АНОТАЦІЯ

Попов О. С. Управління трудовими ресурсами як складовою конкурентоспроможності промислового підприємства. – Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.09.01 – демографія, економіка праці, соціальна економіка и політика. – Харківський національний економічний університет. – Харків, 2005.

У дисертації удосконалено класифікацію трудових ресурсів підприємств з використанням додаткових ознак: рівня ризику, мотиваційної орієнтації, затребуваності і місця роботи. Доповнено основні положення процесу управління трудовими ресурсами на основі маркетингового підходу і поняття готовності. Запропоновано поняття готовності трудових ресурсів підприємства до використання і професійного вдосконалення, її класифікацію за об'єктом і типом прояву.

Розроблено методичні рекомендації з інтегральної оцінки рівня використання трудових ресурсів як складової конкурентоспроможності промислових підприємств з використанням методів статистичного аналізу, яка ґрунтується на системі інтегрального і часткових показників.

Запропоновано методичний підхід до матеріальної мотивації трудових ресурсів підприємства за допомогою розрахунку розміру заохочувальних виплат в структурі фонду оплати праці на основі типу динаміки показника рентабельності підприємства.

Розроблено систему управління кар'єрним зростанням менеджерів на промислових підприємствах з використанням основної і додаткової програм, методики оцінки готовності до кар'єрного зростання і системи показників оцінювання результатів.

Ключові слова: трудові ресурси, конкурентоспроможність підприємства, готовність трудових ресурсів підприємства до використання і професійного вдосконалення, інтегральна оцінка рівня використання трудових ресурсів, матеріальна мотивація трудових ресурсів, система управління кар'єрним зростанням менеджерів.

АННОТАЦИЯ

Попов А. С. Управление трудовыми ресурсами как составляющей конкурентоспособности промышленного предприятия. – Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.09.01 – демография, экономика труда, социальная экономика и политика. – Харьковский национальный экономический университет. – Харьков, 2005.

В диссертации усовершенствована классификация трудовых ресурсов с использованием дополнительных признаков: уровень риска, мотивационная ориентация, востребованность и место работы, использование которой позволит повысить объективность исследования трудовых ресурсов.

Дополнены основные положения процесса управления трудовыми ресурсами на основе маркетингового подхода и понятия готовности, дополняющие существующие с позиции обеспечения конкурентоспособности промышленных предприятий в современных условиях, что позволит повысить эффективность управления трудовыми ресурсами на всех этапах управления ими.

Предложено понятие готовности трудовых ресурсов предприятия к использованию и профессиональному совершенствованию и ее классификация по объекту и типу проявления, что позволит органично объединить интересы работодателя и работника в целях повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов и, как следствие, предприятия в целом.

Исследованы современные тенденции на рынке труда в Украине, проанализированы показатели, характеризующие использование трудовых ресурсов предприятиями Харьковского региона при помощи статистических методов факторного и регрессионного анализа.

Разработаны методические рекомендации интегральной оценки уровня использования трудовых ресурсов как фактора конкурентоспособности промышленных предприятий с использованием методов статистического анализа, которая основывается на системе интегрального и частных показателей, включающих следующие направления: производственное; возрастное; оплату труда; интеллектуальный капитал; совершенствование и движение трудовых ресурсов, а также учитывает их значимость, определяемую экспертным методом.

Предложен методический подход к осуществлению материальной мотивации трудовых ресурсов предприятия, включающей расчет размера поощрительных выплат в структуре фонда оплаты труда на основании определения типа динамики показателя рентабельности предприятия, что позволит повысить стимулирующий эффект материального поощрения персонала для повышения эффективности его труда.

Разработана система управления карьерным ростом менеджеров на промышленных предприятиях с использованием основной и дополнительной программ, методики оценки готовности и системы показателей карьерного роста. Практическое использование предложенных рекомендаций обеспечит объективность должностного продвижения персонала и предоставит возможность гармонизации интересов предприятия и трудовых ресурсов.

Ключевые слова: трудовые ресурсы, конкурентоспособность предприятия, готовность трудовых ресурсов предприятия к использованию и профессиональному совершенствованию, интегральная оценка уровня использования трудовых ресурсов, материальная мотивация трудовых ресурсов, система управления карьерным ростом менеджеров.

SUMMARY

Popov O. S. Management of labor resources as a part of competitiveness of industrial enterprise. – Manuscript.

Thesis for the scientific degree Candidate of Science in Economics in specialty 08.09.01 – Demography, Economics of Labor, Social Economics and Politics. – The Kharkiv National University of Economics. – Kharkiv, 2005.

In the dissertation the classification of labor resources is extended with use of signs of risk level, motivational orientation and place of job. Main positions of labor resources management process on the basis of marketing methods and the readiness concept are complemented. The concept "readiness of labor resources of enterprise to the use and professional perfection" is offered and its classification on an object and type of manifestation.

Modern tendencies on a labor market in Ukraine are explored, the indexes describing use of labor resources by the enterprises of the Kharkiv region with use of the statistical methods are analyzed.

The method of integral estimation of level of labor resources use as factor of competitiveness of industrial enterprises with use of statistical analysis methods is developed, which is based on the system of the integral index and private indexes.

Offered methodical approach to realization of material motivation of enterprise labor resources through the calculation of size of encouraging payments in the